浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心作者：王定安新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。

1 新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化

新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：

(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。

(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。

(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。

2 新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化

2．1 企业发展源泉的变化

在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。

2．2 企业发展战略的变化

不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。

2．3 企业组织形态变化

新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。

2．4 企业活动内容的变化

学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。

3 新经济时代人力资源管理的发展趋势

3．1 构建战略人力资源开发与管理

新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。

3．2 关注知识型员工并进行知识管理

新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

3．3 建立新型员工关系并满足员工需求

面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。

3．4 围绕价值链并扩展管理范围

人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。

3．5 吸引与留住优秀人才并帮助员工发展

企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化

的人才流动。

3．6 种用信息技术实现虚拟化管理

信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。

3．7 进行组织再造并建设学习型企业

随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。

3．8 开发企业能力并倡导“以人为本”价值观

在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。

4 结语

在新经济时代，企业人力资源管理面临着一系列变化，表现出新的发展趋势。作为一个开放的系统，企业的发展过程是一个不断适应环境变化的过程。企业如果能够理解和把握这些发展趋势，积极主动地实施人力资源管理的创新，就能够有效地提升竞争力，推进企业的发展。

人力资源管理的未来发展趋势

人力资源管理的未来发展趋势人力资源发展趋势体现在以下几点 1.人力资源规划。改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。 2.人力资源培训开发。将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。 3.绩效管理体系的改革和创新。出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。 4.薪酬福利制度的改革和优化。出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经

营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。 5.企业文化建设和学习型组织建设。正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。 6.劳工关系管理。在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。 7.人力资源管理信息化手段的应用。可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。——拉蒂默

新经济时代面临九大问题与挑战

新经济时代面临九大问题与挑战 (2013-03-18 13:14:21) 转载▼ 分类：新经济时代标签：经济面临挑战财经国五条随着转型发展阶段的到来，中国经济将面临如下九方面问题与挑战：经济增速下滑带来挑战，通胀长期化带来挑战，经济泡沫累积带来挑战，经济增长动力结构转型带来挑战，产业结构和区域结构调整带来挑战，资源环境约束加大带来挑战，经济发展的社会成本增加带来挑战，经济发展的国际环境恶化带来挑战，改革阻力增加带来挑战。问题与挑战并不可怕，可怕的是我们不知道它在哪里。认清了问题和挑战之后，我们完全可能应对好挑战，在应对挑战中不断前行。

随着持续三十多年高速增长阶段的结束，随着中国转型发展阶段的到来，中国经济面临如下几个方面的问题与挑战。中国经济增速下滑将带来挑战。首先，中国经济增速下滑是一个事实和趋势。2012年二季度GDP增速已降到了7.6%。这不是暂时现象，而是反映了一种趋势。根据国研中心的研究，“十三五”期间年均增速很可能下降到7-8%左右，到2020年前后中国经济总量可能接近美国，开始进入到“高收入国家”门槛。据国际经验，到这个阶段后，即2020-2030年期间，经济增速会进一步下降到5-6%左右。到2030年中国有可能提前20年实现小平同志说的中等发达国家水平，其后经济增速会进一步下降到2-4%左右。总之，过去三十多年来持续保持10%左右高速增长的时代已经一去不复返了，当然也不排除个别年份达到10%以上。其次，为什么中国经济增速会逐步下滑？

一是潜在经济增长率下降了。潜在经济增长率是各种资源环境和生产要素能够支持的最优增长率。过去由于资源环境约束不是太大，加上制度变革释放的生产率较多，故可以保持那么长时间的高速增长。但现在资源环境约束不断加大，制度变革释放生产率的空间也相对缩小了，因此潜在经济增长率也下降了。二是经济开始进入到大调整时期。要进行持续若干年的经济结构战略性调整，这种调整需要在比较合理的增速下进行。因此从经济调整来看，经济增速也存在下降的需要。实际上“十二五”规划提出的增速目标只是7%左右，2012年确定的增速目标只有7.5%。三是外需下降了。外需不仅是短期下降，而且很可能是中长期下降。由于美国等也在反思国际金融危机，反思其过去以“高消费、超前消费、负债消费”为特征的发展模式。反思的结果是他们今后不再搞这么多的高消费、超前消费和负债消费了。这意味着即便是国际经济危机结束，有一部分中国产品的外需永久地消失了。

人力资源管理的历史和发展

人力资源管理的历史和发展一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二)工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何

为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 “人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先，也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组织迈向更具希望的明天。美国训练及发展协会 (ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment)所出版的“PositionYourselffortheFuture”小册中，由 LaurieBassi,GeorgeBensonandScottCheney所撰写的“TheTopTenTrendsinHRD”提到了人力资源发展(HRD)的未来发展趋势，经摘录如下： (一)为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化…许多的层面，同时它也带动着人力运用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必

中国管理学的发展过程与趋势.doc

中国管理学的发展过程与趋势摘要：西方管理学经历了百年的发展有着清晰的发展路径形成了完善的研究体系，而中国的管理学虽得到了一定程度的发展但仍存在许多不足，文章就中国管理学的发展与存在的问题以及未来发展展望进行了深入探讨。关键词：西方管理学；中国管理学 1西方管理学百年发展 20世纪初，美国工程师泰勒创立了科学管理理论，被誉为“科学管理之父”。自此，管理学也作为一门科学登上了历史的舞台，人们开始关注管理的科学性，取代之前经验管理。管理学经过百年的发展，逐渐形成了“管理理论丛林”，新的管理理念，新的管理方法，新的管理工具不断涌现，为管理学的发展奠定了坚实的基础，积累了丰富的知识财富。西方管理学百年发展经历了较清晰的发展路径，分别为科学管理发展阶段、行为科学管理发展阶段、“管理丛林”发展阶段和以企业文化理论为标志的“软管理”阶段[1]。虽然发展阶段应如何划分不同学者有不同的观点，但不难看出管理学的发展路径是从关注科学与效率逐渐向“以人为本”这个方向发展。西方管理学通过各个学派学者的共同努力，在科学管理、行为管理、文化管理等方面积累了丰富的研究成果，形成了较为完善的研究体系。科学管理学派，主要代表人物为泰勒、法约尔、韦伯，三人分别从个人、组织、社会三个不同角度诊释，为科学管理奠定了坚实的基础，后派生出以巴纳德为代表的社会系统学派，以西蒙为代表的决策理论学派，以运筹学和数学模型为研究基础的管理科学学派，以孔茨为代表的管理过程学派以及以卡斯

特为代表的系统管理学派；行为管理学派主要包括以梅奥为奠基人的行为科学学派，以马斯洛、麦格雷戈等人为代表的个体行为学派，以卢因为代表的团体行为学派以及组织行为学派和管理伦理学派；文化管理学派包括以德鲁克为代表的管理实践学派，20世纪60年代形成的战略管理学派，起源于权变管理学派的变革管理学派，20世纪80年代形成的组织文化学派以及随着信息社会和新经济发展而形成的知识管理学派[2]。 2中国管理学的发展与问题根据中国近现代企业发展的历程，中国管理学的发展可以分成三个阶段，第一个阶段是1949年前的“管理学萌芽”期；第二个阶段是1949—1978年的“管理学初步形成”阶段；第三个阶段是1979年至今的“融合发展与创新”阶段[1]。1978年以前，中国社会经历了资本主义制度向社会主义制度转变以及计划经济体制的发展，对企业发展的指导思想不断变化，并未建立起完善的管理学发展体系。改革开放后，随着中国经济的迅猛发展，市场经济体制的建立及不断完善，管理学也迎来了快速发展的好时机。管理学教育体系不断健全，研究机构不断扩展，学位教育多样化发展，对外交流不断增多，管理学重要奖项相继设立[3]。在管理学得到快速发展的同时，许多问题也相继出现。第一个比较突出的问题是管理学的西化忽视自身发展。在教育多样化发展的过程中，比照西方的模式开设了一系列诸如MBA ，EMBA ，MPA等教育模式；在人才选拔过程中，海归博士和有国外访学经历的人更受关注；在课程设置和教材选择方面均是美国的翻版；管理学主流学术刊物全盘西化现象亦是严重[4]。第二个问题是缺乏对解决中国实际问题的关注。复旦大学钱文忠教授在“国学与国运”讲座上说：“中国改革开发三十年的发展创造了

浅析战略人力资源管理对企业战略实现的支撑作用

浅析战略人力资源管理对企业战略实现的支撑作用随着中国现代化进程的不断深入和扩大,我国企业之间的竞争也日趋白热化。现代企业管理理论通过实践证明了了企业要想取得长期的、可持续的竞争优势,就不能仅仅依靠传统金融资本的运营,还必须靠“经营”人力资源来获得知识资本、创新资本来提高企业竞争力,从而取得并维持企业竞争优势。因此,企业之间的竞争最终还是要归结到人才之间的竞争。在知识经济逐渐盛行的今天,人力资源管理在企业的发展过程中发挥着举足轻重的核心作用。毫无疑问,人力资源管理作为企业管理五项基本职能计划、企业、人事、领导、控制中重要的一环,对企业核心战略的实现起着举足轻重的作用。人力资源管理在我国的发展大约经历了单纯人事管理,人力资源专业职能管理阶段,战略人力资源管理阶段三个阶段。本文力图在理论上证明企业通过战略人力资源管理企业核心战略的实现,特别是在对企业“价值创造”包括对企业盈利能力的支撑作用是显著的。更重要的是本文想摆脱过去流于形式的“纸上谈兵”,力图证明企业战略人力资源管理对企业核心战略的支撑不仅存在严谨的逻辑链条而且这种支撑是具体且可行的。聚焦到企业战略人力管理层面。企业在进行战略规划时如何使下一层面重要业务战略之一的人力资源战略与之相配?当今企业人力资源管理的战略职能不仅包括操作层面的战略执行,而且还日益向宏观的战略制定方向延伸。一方面,通过服务利润链理论我们知道,企业战略(含盈利能力)实现的关键在于锁定客户目标,通过优质的客户管理,提高客户满意度和忠诚度,从而使企业盈利并最终实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造附加价值,能够给客户带来利益,而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。所以,归根结底人力资源是企业获取竞争优势的不可或缺的重要基础,而竞争优势正是企业战略(含盈利能力)能够最终得以实现的基础保证。另一方面,企业要实现其战略目标涉及多维度的因素,如文化建设能力、产品研发能力、.营销能力、市场定位能力、行政管理能力、财务管理能力、危机管理与公关能力等等,最终都要通过人力资源管理这一基础版块来实现。因此,在企业整个战略的实现过程中人力资源管理的重要性是不言而喻的。也就是说战略人力资源管理的过程就是从充分契合企业核心战略到通过使得企业战略“落地”,最终为企业创造价

浅谈我国工程项目管理的现状及发展趋势

浅谈我国工程项目管理的现状及发展趋势浅谈我国工程项目管理的现状及发展趋势摘要：本文通过工程项目管理模式的由来，引出工程项目管理的内涵、目的及任务，进而阐述我国工程项目管理的现状，并找出与国际化管理水平相比的几点不足之处，通过不足之处引发我国工程项目管理未来向国际化迈进的几点趋势，最后进行总结。关键词：工程项目管理管理现状未来趋势引言国外工程项目管理模式起源于上个世纪五六十年代，对于项目管理模式存在两个大的研究体制，即欧洲体系（国际项目管理协会）和美国体系（美国项目管理体系）。而我国对于工程项目管理模式的研究和实践较晚，最早对工程项目管理的应用是“鲁布革水电站”工程的世行贷款项目，从此，揭开了我国工程向项目管理模式的序幕。国家计委在1987年推行相关文件，文件要求我国建设单位借鉴“鲁布革”经验，实行工程建设管理模式。92年建设部正式成立了工程项目管理委员会，标志着我国工程项目管理模式的又一进步。99年交通部的《公路施工项目管理手册》一书正式出版，为我国的建设工程社工提供了可靠地依据。2002年5月1日，由国家建设部、国家质量监督检验检疫总局联合出版的《建设项目管理规范》实施，该规范将我国的工程项目管理模式推向了规范化、信息化、科学化和系统化[1]。 1、工程项目管理的内涵、目的和任务工程项目管理是项目管理的一类，其管理的对象主要是建设工程。工程项目管理的内涵是：自项目开始至项目完成，通过项目策划和项目控制，以使项目的费用目标、进度目标和质量目标得以实现。工程项目管理的目的就是在保证质量的前提下，加快施工速度，降低工程造价。工程项目管理的主要任务是安全管理、投资控制、进度控制、质量控制、合同管理、信息管理、组织和协调。其中安全管理是项目管

人力资源世界未来职业发展趋势

世界未来职业发展趋势《美国新闻和世界报道》的专家对未来社会的职业发展趋势进行了预测，并提出了未来世界的 20个主导行业，这二十个主导的行业是：执法、法律、信息服务、社会工作、医疗服务、公共事务、金融、技工、电信业、工程技术、科学研究、销售、医学、传媒、教育、咨询业、广告业、艺术／娱乐、工程学等。这项调查是几年前进行的，是对未来美国和发达国家的职业发展趋势进行的预测。未来发展的主导职业及其发展前景上述报道对世界未来职业发展趋势进行了预测。那么这些职业的基本情况如何？在未来的发展前景如何？对社会经济、文化和科学技术的发展和进步将产生什么样的影响？这些都是广大考生和家长所关注的问题，下面详细介绍这些职业在未来社会发展的基本内情况。 1、法庭会计师。随着社会经济的迅猛发展，经济犯罪的情况也越来越多。在美国，随着白领阶层的犯罪率不断上升,因此造成的经济损失达1000亿元。如美国证券交易委员会在过去5年中办理的经济犯罪案件上升了60%，在保险业和银行业也存在着同样的问题。在我国，保险业、证券交易业等等正处于发展阶段，由于法律与管理监督体制尚在逐步完善中，因此导致大量的经济诈骗案件。在未来社会发展的过程中，法庭会计师对于解决各种经济犯罪与经济纠纷案件将起到非常重要的作用。从职业特点和应掌握的专业知识的角度分析，法庭会计师应兼具法律和会计学方面的专业学习，并取得相应学科或专业的学位。根据专家的预测，该职业的收入水平如下：初级水平：35000—60000中等水平：55000—80000高级水平：95000—300000以上与法律和会计学相关专业毕业的本科以上的专业人才，如律师、会计师等均有机会从事该专业领域的工作。 2、广告业(传媒策划者) 随着社会竞争的不断加剧，各种应用产品和技术之间为了争取自己的市场分额，在竞争中占据主导地位，不惜花费重金在主要的媒体对自己的产品和技术进行广告宣传，广告业也为了使消费者了解和商家和技术开发商在推销自己的产品和技术时，因此获得丰厚的利润。．认同自己的产品和技术，电视、广播、报纸、杂志、互联网等媒体便成为他们主要的宣传工具，也因此给广告业(或称为传媒策划业)带来无限商机。传媒策划者充分利用这样的商机，帮助希望投放广告对自己产品和技术进行宣传的商家进行策划，达到最佳的宣传效果和获得丰厚的广告利润。从事广告业通常需要具备现代艺术、心理学、广告学、传播学或相关专业的学位，并在这些专业领域具某一方面的特长，根据专家预测，从事该职业的收入水平如下：初级水平：28000—33000元中等水平：60000—80000元高级水平：2000000元以上电视、广播、互联网、报纸等新闻媒体行业的从业者在广告业中具有“近水楼台”的优势，他们是各大商家关注的主要宣传媒体。因此，在未来的社会发展中，这些行业和在它们的基础上衍生出来的广告公司在广告收入上将获得非常大的收益。 3、文化艺术与娱乐

新经济时代市场营销发展新趋势

新经济时代市场营销发展新趋势世界经济全球化和新经济的兴起，正改变着我们的营销环境，影响着市场营销的方方面面，以营销创新为主题的新营销革命风暴在国内外掀起。营销学之父菲利普。科特勒敏锐地捕捉到了营销发展的新趋势，新著《市场营销的发展趋势》一文，着重论述了以互联网为主要特征的新经济对市场营销冲击，并提出了新经济发展带来新的营销法则，如客户关系管理（CRM）和开展电子商务等。然而营销权威的论述仅从新经济特别是互联网的发展角度来论述营销的趋势，并未系统论述营销的趋势。有鉴于此，笔者从营销观念、策略、组织、管理和领域等五个方面来全面阐述营销的发展趋势。但愿我们的企业能迅速捕捉到营销新趋势并能适应新形势，以开创营销工作新局面。 ■营销观念市场营销观念从产品观念、生产观念、推销观念、营销观念到社会营销观念的逐步演进是基于当时的市场环境发展和变化的，每一种营销观念都深刻地烙上了那个时代的印记。如今新经济的迅猛发展正改变着整个营销环境。美国营销大师唐？舒尔茨称当前的市场为“21世纪市场”。他说：“21世纪的市场是消费者统治的市场，是互动以及不断发展的。它是互联网和万维网时代，也是电子商务的时代——便捷、快速、消费者居于统治地位——不幸的是，我们现在的营销和营销传播思想与方法都是按历史市场来设计的。”的确，我们的营销观念

还存在诸多与新经济不相适应的方面，应该看到当前一个时期以至未来，营销观念的发展着重体现在“四个更加重视”：一是更加重视战略。传统计划经济下诞生的国有企业，甚至包括一些知名的民营企业，大都没有明确的经营目标和长期的战略规划，常常为了追求眼前的利润，只重视商品一时的畅销，不注重维护、创造企业的经营特色，在生产经营设施和技术开发上不愿进行大的投资，浮躁和急功近利的特征明显。未来企业营销将更强调可持续发展，要求企业营销必须重视战略的制订、战略与战术的协调以确保市场营销作用的充分发挥。二是更加重视合作。“商场如战场”，竞争的成功建立在对手失败的基础上的，这是传统的竞争观念。这种观念在我国企业的市场营销上表现得尤为突出。我们看到的国内企业竞争基本上都是低水平的价格战和广告战，其结果往往是两败俱伤。这种传统的营销竞争观念显然落伍了，客观上要求实行资源共享、优势互补的双赢的战略联盟、企业间合作已是大势所趋。三是更加重视“知本”。以前企业营销活动中更多地依靠的是有形的资本，一旦资本缺失，营销活动就难以开展。而知识经济时代企业要重视资本更要重视“知本”即营销人才的作用，没有资本但如果有“知本”，企业营销同样可以开展。美国通用公司总裁曾经说过：“如果我一夜之间失去了所有的财产，而只要我们的员工还在的话，我同样可以重新开始。”从这话中我们不难看出营销“知本”的重要性。“知

中国管理学发展阶段与趋势

中国管理学发展阶段与趋势中国的管理思想可以追根溯源到老子的无为而治时代、孔子的儒家思想时期。改革开放前，中国从资本主义制度社会转变为社会主义制度社会，并改变了经济体制，对企业发展的指导思想不断变化，但并未建立起完善的管理学发展体系。真正把管理学作为一门理论学科来进行系统的学习与研究，是在改革开放之后。党的十一届三中全会确立我国的经济建设战略，确定了管理的重要性。一、中国管理学发展的阶段性划分改革开放后，中国经济高速发展，市场经济体制建立并不断完善，管理学开始迅猛发展。可将其发展划分为三个阶段：1978年一1986年的萌芽期、1987年一1996年的重视期和1997年至今的发展期。这三个时期是管理学深化和演进的过程。新中国成立到改革开放以前，我国基本上不存在真正意义上以企业为主体、市场绩效为主导的现代管理研究体制，萌芽期阶段在各方面都体现出这一特点。但是，在这个时期政府已经开始认识到管理学的重要性，专门研究管理学的机构、管理学期刊、文章、书籍和着作开始出现，国内学者开始了管理学的教育与研究，同时从国外引进国际合作项目。管理学开始进入大众的视野。到了重视期，经过前十年的发展，特别是社会主义市场

经济体制的提出，使得管理学开始受到各方面的重视，管理学研究活动也日益丰富。首先表现为政府层面对管理学的高度重视。如果说萌芽期政府开始了对管理学关注的话，那么在重视期政府就是高度重视发展管理学了。政府开始注重引进发达国家先进的理论，更加注重中国经济体制改革的特殊国情。其次，在管理学研究方面，我国学者开始追朔国外管理学的研究本源，逐渐熟悉国际管理学权威期刊，不断增强中国管理学研究的规范程度，实证研究方法开始受到重视，我国越来越多的管理学研究成果发表于国外顶级学术期刊上。另外，教育界和理论界也对管理学分外重视，这主要体现在制定了一些保障管理学地位的标准。近10年来，随着中国经济实力和综合国力的提升，管理学更加壮大。发展期阶段是一个管理学学科体系不断完整、研究水平不断提升、研究成果不断丰富的阶段。管理学教育体系不断健全，管理学研究机构不断扩大，管理学学位教育开始变得多样化，我国学者与国外管理学学者交流增多，政府也设了一些管理学的重要奖项。二、中国管理学的发展现状中国管理学在近30年来取得了突飞猛进的发展，但同时，也存在许多问题。首先，管理学在中国的发展面临着例如理论与实践分离等诸多与国际主流管理学相同的问题。其次是自身的独特问题，其中最主要的就是中国特色管理理论的发展问题。第一，管理学过分西化忽视自身情况。中国仿照西方的模式开设了一系列诸如MBA、EMBA、

浅谈新形势下企业人力资源管理与创新

论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源

浅谈时代发展与管理及管理学的科学性

浅谈时代发展与管理及管理学的科学性摘要百年管理科学化进程构建了庞大的管理科学体系，管理科学知识不断运用到管理实践中去，在一定程度上提高了管理效率和管理学科的科学性。论述了管理与管理学现实属性和最终属性，以及管理学面临的挑战等观点。关键词管理管理学科学属性艺术属性２０世纪是管理学发展的一个世纪，在短短的１００年里，已经形成了很多流派，如经验学派（经验学派又称案例学派）、群体行为学派、管理科学学派、经理角色学派、管理过程学派等等。２０世纪的管理学思想活跃、流派众多，为后来构筑管理科学知识体系打了夯实基础，极大提高了管理效率、孕育与发展了管理与管理学科学性的思想，也为管理与管理学发展的奠定了最初的方向—管理科学化。特别是第二次世界大战以后，随着西方社会的战后复兴和生产力的高速发展，管理教育和管理研究都有了蓬勃的发展。这一时期，从事管理研究和教育的队伍的构成发生了明显的变化。管理理论学派林立、百家争鸣，进入了一个空前繁荣的阶段。１“和平崛起”呼唤管理与管理学的科学化自１９７８年改革开放以来，中国以崭新的姿态出现在世人面前。这期间，记载着中国人的酸甜苦辣，又承载着中华民族太多的责任与使命。从对“黄祸论”、“崛起论”、“威胁论”、“崩溃论”等各种评论中“韬光养晦”转变，到２００３年中国领导人首次向外界明确提出了让全世界人为之一震的中国将和平崛起。和平崛起理论的提出代表我国治国理论和对外政策的重大战略思维形成，这对于国人也提出了更多希望与要求。无论在经济、文化、政治方面都需要积极支撑这一重大理论。管理是伴随着人类实践活动发展起来的，哪里有人类活动，哪里就需要管理。在经济、政治、文化方面对于科学管理及管理学科学化方面要求更高。中国共产党带领中国人民抗击帝国主义及国民党反动派，建立了新中国，到后来建设发展有中国特色社会主义之路，都体现了中国共产党丰富的管理学知识，在那个特殊的年代，中国共产党面临复杂的国内外形势，要管理和协调一批受封建思想和近代帝国主义资本主义压迫而具有“大杂烩思想”的老百姓（农民阶级、工人阶级、小资产阶级等），需要多么丰富与科学的管理学知识。社会发展到全面建设小康社会时期，我国综合国力已明显提高，这对于管理与管理学提出了更多新的课题，国家要和平崛起，国家要发展强大，没有科学管理思维的引导是很难有所成就的。要适应目前这个全球一体化的大趋势，国家的政治、经济、文化等各个方面需要艺术的微笑、需要人性化的管理、需要有创意的发展模式，这些都有赖于管理的科学化。管理已经成为国家治理、经济发展、文化积累方面潜在的“指挥棒”。随着人类社会实践的丰富，成功和失败经验的积累和总结，人们越来越尊重客观规律，形成了一套科学的管理理论。并且，伴随着市场经济的逐步成熟、国际竞争的日益激烈、系统性市场更加规范，政治、商业、文化数据以及与之对应的逻辑发挥了非常重要的角色，“拍脑袋决策、赌徒思维”必定失败，这样，管理越来越科学化，管理学科也相应更加科学化。人类文明的不断发展，使得每个人都有自己的价值观（都有自己的个性）和社会共同遵循的价值观（社会主义价值体系等），使得优质的、科学的管理越来越成为人们生活、学习、工作中重要的组成部分，管理工作者所占的比率也相应越来越大，国家和平发展的模式越来越需要创新的管理理论，它离我国发展的目标也越来越近。２管理与管理学的两大现实属性—社会性、时代性随着社会的发展、科学技术的进步，对于管理学这个已经发展了百年的学科提出新的要求，也赋予了管理学新时代意义，特殊的社会需求，也给管理学络上了深深的社会印记。３０年前的中国改革始于中共十一届三中全会的胜利召开，时至今日，中共十七届三中全会再次部署新一轮改革，并由农村发轫，而且将在粮食问题、土地管理制度、农村金融体系、城乡一体化建设等多方面有所突破，引发人们对于“土地管理”问题的高度重视，这对全国人民、特别是对广大农民来说，无疑是一个生活中最大的喜事。初看起来，这是农业问题，但从深层次去审视，这就是一个管理学逐步运用到实践中的问题。俗语称：“农业稳，则天下安，农民富，则国家强。”早在新中国成立之初，毛主席就从我国实际出发，提出了“农业是国民经济的基础，粮食是基础的基础”的著名论断，并领导人民开展了土地改革，极大地促进了农村生产力的发展、国民经济的恢复和社会主义的改造。中共十一届三中全会以来，中国共产党全面把握国内外发展大局，尊重农民首创精神，率先在农村发起改革，并以磅礴之势向全国推广。农村改革发展的伟大实践，极大解放和发展了农村社会生产力，改善了广大农民的物质文化生活。但是几十年的发展，却暴露了一系列与土地有关的种种管理问题，土地资源管理的科学化问题受到更多人的质疑，人们在想：中国有这么丰富的土地资源，有如此丰厚的人力资源，为什么会出现当前出现的种种问题呢？长期以来，人们将焦点更多放在土地资源的整合和分配上，却忽略了土地问题中的软件问题—土地管理科学化问题。而３０年后十七届三中全会却给这片广阔的土地带来了新的生机，也带来了新的科学管理学知识。

我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势

我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势发表时间：2009-05-22T16:52:32.310Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年4月上旬刊供稿作者：许洋 [导读] 21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。关键词：人力资源发展阶段趋势 0 引言 21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。 1 我国人力资源管理发展阶段 1.1 人事档案管理阶段人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。 1.2 人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。 1.3 人力资源管理形成阶段随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。 1.4 人力资源管理的发展阶段在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。 1.5 人力资源的战略管理阶段随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。 2 人力资源管理的未来发展趋势作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。 2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些成本——利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。 2.2 人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看