XX公司KPI绩效考核方案

XX公司KPI绩效考核方案
XX公司KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案

一、目的

1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现,肯定和体现员工的价值;

2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制,增进员工之间的交流和理解;

3、提高员工的工作热情、工作积极性,主动、高效的完成工作;

4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致,促使组织和员工共同发展;

5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据;

6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。

二、关键词解释

1、绩效计划:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整,双方需进行沟通确认。

2、评估指标:是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。

3、评估标准:是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。

三、适用范围

1、市场/销售4、生产7、其他

2、人事行政5、管理

3、财务6、研究开发

三、考核的原则

1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

6、公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果。

四、KPI(关键绩效指标法)绩效考核的分析

1、KPI定义:把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键业绩指标的英文Key Performance

Indicator缩写为KPI,以下均简称为KPI。

2、季度KPI绩效考核:是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核,由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI考核。

3、年终KPI考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予综合评价,并统计、汇总各季度KPI考核的得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

五、KPI关键绩效指标法实施方法及目标的制定

(一)考核的类型、周期与标准

1、绩效考核分为:季度KPI绩效考核、年度KPI绩效考核,其中每季度一次的KPI考核评估是基础。

2、考核周期:

1)未转正员工:每月1次,以每月1日~7日为1个周期;

2)已转正员工:每季度1次;第一季度为1月1日-3月31日,第二季度为4月1日-6月30日,第三季度为7月1日-9月30日,第四季度为10月1日-12月31日。

3、考核实施时间:

1)未转正员工:每月1日—7日;

2)已转正人员:下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。

4、考核标准的制定:人事行政部协助各部门主管根据各(类)岗位的特点拟定考核标准,并根据公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。各部门主管可参考附表(一)《各部门KPI量表》相关指标进行指定部门考核指标。

5、主管评价:每个实施考核的季度次月1日由各部门主管组织对直接下属的工作绩效、工作行为态度进行评价。

6、上级审核:由被考核者间接主管对沟通评价结果进行审核,如发现问题与被考核者绩效存在差异时需重新进行评价。

(二)关键指标的制定

1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写《KPI绩效考核表》,一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

(1)目标尽可能具体、结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等),综合目标可用阶段或期限表示;

(2)任务量适度,即经过努力能够达到;

(3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;

(4)挑战性,目标需要努力才能达到;

(5)必须促进工作的改善;

(6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤:

(1)上级向下级说明自己每季度的目标;

(2)上级请下级设立自己的重点目标;

(3)上级要求下级设定各自的目标管理计划书;

(4)检查下级目标管理计划书;

(5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每季度第一个月的7日前完成)。

4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

(二)目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。

(三)目标完成情况评估

1、评估步骤:

(1)员工先作自我评估,在《目标管理计划考核表》“自评”栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每季度第一个月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。

(2)直接上司根据被考核人的“自评”,结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”,结合人事行政部门的“处罚记录”进行评分。

(3)直接上司与员工直接谈话沟通后,确定员工上季度MBO考核评估结果。

2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。

3、评分办法:

(1)工作目标完成情况考分满分80分,占考核总分的60%;

(2)“增加任务情况”考核满分5分,占考核总分的10%;

(3)“规章制度及工作目标执行结果”考分满分5分,占考核总分的10%;

(4)“工作目标完成质量”考分满分10分,占考核总分的20%;

(5)将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》,被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的季度MBO考核结果。

六、考核成绩等级评定标准

1、绩效考核等级

考核经果分为A、B、C、D级,详见(表一):

季度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:

(1)季度考核累积请假时间在10天(含)以上者,考核等级不得为A级。

(2)受行政处分未取消,考核等级不得为B等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每季度发放。

(1)绩效工资系数(A、B、C、D)见(表二);

(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;

(3)考核结果为“差级”、“较差极”的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。两个季度绩效考核等级为“差极”的,应立即予以辞退。

考核成绩等级表:(表一)

考核成绩等级绩效表现考核成绩判断基准

优秀级(A)

该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献,他们被公

认为榜样;一贯制定并完成挑战性的工作目标;按时、保质

保量的完成各项工作。

100-90

超过

考核标准

一般级(B)

该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值;具备完成所

交办的全部职责的能力;工作质、量兼顾。

89-70

达到

考核标准

较差级(C)

该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差;在完成制定

的工作目标时需要严格的指导;工作能力和效率需要提高。

69-60

达不到

考核标准

差级(D)

该类员工的业绩远远不及他人,需要过多监督和不断指正;

虽然经反复的解释和指导,仍未达到最低的工作要求。他们

必须在近期内显著提高绩效。

59分以下

远达不到

考核标准

备注:员工评定为A、C、D级时,其评估人应同时向人事行政部提供书面报告,阐述评定理由。

七、考核流程

1、每个考核季度前被评估人制订下个考核季度工作计划,工作计划须与评估人沟通并经其认可后交人事行政部备案,被评估人应自存一份。

2、每个考核季度后7个工作日内,被评估人与评估人共同完成《绩效考核评价表》、《目标管理计划考核表》,交人事行政部备案。

3、人事行政部在3个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核分数报告,呈报各部门主管、副总和总经理,并将绩效考核分数贴放公布栏中。

4、财务部负责统计并发放绩效考核工资。

八、考核工资计算

1、每月绩效工资实得额=基本工资×40%×考核工资系数;

2、每季度绩效考核总分排名:第一名:奖励100元,第二名:50元,第三名:30元。

3、考核工资系数表:(表二)

等级绩效工资系数等级绩效工资系数

A 1.3 C0.8

B 1.0 D0

九、绩效考核的申诉和监督

1、季度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期,以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的,可在二天内填写《绩效考核申诉表》向人事行政部门申诉,人事行政部要及时进行复核,并负责将复核结果通知申诉人。

3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对员工的申诉进行解释或处理,调查情况和处理意见记录于《绩效考核申诉表》,人事行政部必须将员工申诉的处理结果反馈给申诉员工。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果。

对考核人的监督和要求:

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常工作中察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

十、绩效管理的责任分工

1、各部门和人员在绩效管理中的责任:

(1)人力资源部的责任

1人力资源部负责调整和修改绩效管理办法;

2按照规定组织实施绩效考核,对实施过程中的问题进行解释和协调;

3受理员工的申诉;

4建立员工的绩效考核档案,对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档;

5将总结、汇总结果,提交部门主管领导、部门经理和财务部。

(2)部门主管领导责任

1客观、公正对部门经理的工作表现做出评价;

2对员工绩效考核结果进行核准,并签字确认;

3在整个绩效考核周期内,对部门经理的工作进行指导和监督。

(3)部门经理责任

1客观、公正对部门员工的业绩和行为能力进行评估;

2根据绩效考核结果对员工进行反馈面谈,提出绩效改进意见;

3坚持绩效考核周期内与员工的沟通交流;

4对员工的工作表现进行记录,为评估提供依据;

5组织部门的例会,收集整理员工的工作总结和回报。

(4)部门其他员工责任

1认真填写“季度员工自我评估表”和“年度员工自我评估表”

2客观、公正对部门其他员工的行为能力进行评估。

(5)财务部责任

1核准员工年度业绩评估结果,并签字确认;

2根据员工绩效考核结果调整季度绩效工资和发放年终奖金。

十一、解释和生效

1、本制度的修订、废止由人力资源部和部门主管领导协商进行,修订、废止意见应告知并征求部门员工意见。

2、本制度的最终解释权在公司领导。

3、本制度从发布之日起生效。

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南(集团)东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南(集团)东莞分公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。 第二条原则 (一)考核尽可能支持战略和文化; (二)通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效; (三)客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; (四)以正激励为主,负激励为辅; 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 (注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。) 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 (一)绩效维度: 绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1. 任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 (二)态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括: 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性 (三)能力维度: 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类: 能力考核指标: 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方 式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1 日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标; (二)挑战性:指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 (一)由中信华南(集团)公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,作为公司年度总目标加以实施。 (二)公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责,分别与其分管总经理、常务副总经理协商,确定部门年内每月工作考核目标。 (三)公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责,经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

kpi绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

公司绩效考核方案制度范本

公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下: 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本

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山东****有限公司 某公司绩效考核方案 (2016版) 之渔咨询

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章

第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司(以下简称某公司)战略发展目标,进一步提升公司规范化管理水平,提高员工工作积极性和主动性,特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的,通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核(KPI)评估体系,对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主,月度考核不设主观评价,年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点,同时保证考核指标与标准简单实用,易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础,有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的,考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年,两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正,确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况,实行以“岗位职责”为基础,以“目标管理”为主线,以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础,通过明确各个岗位的岗位职责,从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标,

案例某公司绩效考核管理方案

案例:某公司绩效考核管理方案 作者:李富民 入库时间:2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系,目标的制订与公司整体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的: (1)帮助直线经理成为绩效管理专家,提高他们的绩效管理技能和执行力。 (2)能有效改善企业管理流程,增进竞争力。 (3)激发员工潜力,提高工作效率,塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会: 主席: 委员: 考核范围:副总经理、大区经理、各管理中心(部门)经理、副经理、经理助理、直

营店人员。 绩效考核指标的设计: (1)能力考核指标,即员工具有这方面绩效的能力,这种能力到了何种程度。 (2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。 (3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。 注:此考核系统以上述三项考核指标为基础展开,在确定考核结果时应平衡三者辨证关系,使考核结果公平公正。 考核方式: 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则(计划事项应细化到具体内容,目标应是可衡量的、可证明的确存在的,应确定达成目标的时间)及责任到人,以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目,是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

企业绩效考核制度及方案(实例)

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

XX公司设计人员绩效考核方案

XX公司设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 (四)考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 (二)工作态度指标 工作态度考核表 优良中差 指标名称标准得分得分标准 工作责任心强烈30有24一般18无6 30 工作积极性非常高25很高 团队意识强烈25 无5 25 学习意识强烈20 无4 20 (三)工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下: 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人; 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人: 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》;

2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情 况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3、运营总监(副总): 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; 2)考核计划指标的业务复审、下发; 3)考核分数的业务评议; 4)组织考核中的重大事项进行评审; 5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长, 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部: 1)制定绩效考核管理办法; 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训; 3)考核计划指标标准的初审; 4)按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查; 5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实; 6)绩效考核分数的核算汇总; 7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部: 1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实; 2)计划管理会议的组织。 6、财务部: 1)对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现: 1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上) 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% +所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额; 发放标准如下:

kpi绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

某公司绩效考核方案分析

XXX公司员工绩效考核办法 为正确评价员工工作业绩,提高员工满意度,调动员工工作积极性,改进员工工作绩效,促进公司经营目标的实现,特制定本办法。 一、适用范围 本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。但员工属于以下情况,不参与本办法规定的考核: 1.未满试用期的员工; 2.月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核; 3.季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核; 二、考核原则 1.公开原则 考核要素和评价标准明确、公开,考核过程规范,考核结果公开,避免黑箱操作,通过公开,促成公正,防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。 2.客观原则 考核要素和标准尽可能量化,不能量化或难以量化的必须行为化,防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响,客观地评价员工的工作业绩。 3.实用原则 考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实,考核成本必须大大低于考核收益,考核方法和程序要求简洁、实用,考核指标突出重点,考核数据便于采取。

4.反馈原则 考核结果要及时反馈,肯定员工的工作业绩,指出缺陷和不足,提出改进要求,以促进员工工作绩效的不断提升。 5.激励原则 不能为考核而考核,要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来,有效发挥考核的激励功能,提高员工积极性。 三、考核的组织与管理 公司成立考核领导小组,负责公司绩效考核工作的组织和领导。公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。公司各级管理者是考核工作的具体执行人员,按照本方案的规定对下属人员进行考核。 1.考核工作领导小组 公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成,总经理任考核领导小组组长。 考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作,审批公司员工绩效考核方案,审定公司主管及以上人员的考核结果,并负责员工申诉的仲裁。 2.日常工作组织机构 公司人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。 日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案,开展绩效考核培训,组织各部门开展员工绩效考核工作,具体调处员工有关考核的申诉,建立员工绩效考核档案,检查各部门、各考核主体的考核工作。 3.公司各级管理者 公司各级管理者负责根据公司的要求开展考核工作,并帮助下属人员提升工作业绩。 四、考核体系 考核体系构成表:

XX公司KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案 一、目的 、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现,肯定和体现员工的价值; 、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制,增进员工之间的交流和理解; 、提高员工的工作热情、工作积极性,主动、高效的完成工作; 、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致,促使组织和员工共同发展; 、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据; 、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 、绩效计划:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整,双方需进行沟通确认。 、评估指标:是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 、评估标准:是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。 三、适用范围 、市场 销售 ?、生产 ?、其他 、人事行政 ?、管理 、财务 ?、研究开发 三、考核的原则 、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。 、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。 、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。 、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。 、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 、公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果。 四、 ??(关键绩效指标法)绩效考核的分析

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同,分三类:一般员工、后勤人员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 (1)一般员工包括:建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工; (2)一般员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 2、后勤人员考评 (1)后勤人员包括:前台、司机、文员等; (2)后勤人员半年考评一次,一年综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 3、管理人员考评 (1)管理人员包括:公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 (2)考评周期:一年考评一次,年度汇总各项评定成绩。 (3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩等。 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录,同时对员工请假情况进行统计; 2、日常工作中,每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)。 5、每年底进行员工年末考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底,人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批,批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责: ——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; ——宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; ——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

KPI绩效考核量化考核制度

市场部考核指标量化 1 市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析(1)组织制定市场调研计划,并按计划及时组织开展企业市场调研活动(2)收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息,并进行整理、分析,为营销决策提供有效的支持(3)收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息,及时填写《市场信息调研表》(4)综合客户反馈的意见,定期撰写《市场调查报告》,为决策提供参考 2 市场定位与产品定(1)寻找企业产品的目标市场,对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析(2)对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究(3)根据目标市场的机会增长点,研究、分析新产品开发的市场潜力,提出有效的新产品开发机会(4)组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作,为产品研发工作提供支持 3 营销策划与策划案(1)组织编制企业产品的《市场推广计划》,并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作,按时完成市场推广目标(2)对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织,及时组织效果评价与改进工作(3)组织开展企业广告规划与策划、制作工作,确保广告的形式与创意等符合市场需要 4 品牌策划、推广与维(1)根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况,确定企业护管理的品牌定位,制定品牌发展规划,并制定有效的品牌管理标准(2)

对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计(3)规范品牌形象的使用和监督,指导相关部门涉及品牌使用部分工作,以确保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理(1)根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位,做好新产品上市规划工作(2)根据新产品上市规划,制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划,如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等(3)组织实施新产品上市计划,确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行,以利于新产品的上市销售 2 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定,为推行目标管理,规范市场部的绩效考核工作,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的,特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工(不含外派人员)。第3条市场部考核类别阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况,包括季度考核、年中考核与年终考核。 月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现,可参照阶段考核的某些指标来执行。即时考核当市场部员工被辞退或辞职时,市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核,该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间,按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、

XX公司绩效考核方案

立体绩效考核简图 立体绩效考核,相对于360度绩效考核,更具可操作性,更开放灵活,适应性更加广泛,在单位时间内更便于进行方案框架内的调整。 表彰 制图:WXM XX 有限公司 垂

广电网络 XX有限公司 XX分公司绩效考核方案 为激发员工的工作积极性,明确各部门职责和工作目标,营造奋发向上的工作氛围,构建团结、高效的工作团队,积极应对XX转型期的机遇与挑战,确保XX分公司各项任务目标的圆满完成,特制定本考核方案。 一、考核原则 绩效考核遵循科学、公正、公开的原则,对分公司各部门按照工作职责和任务目标分别制定对应的考核方案。考核总分分解到各项工作当中,根据每项职责责任、工作量比的权重,制定出评定标准。 二、考核形式 绩效考核为月度考核,以基础考核项目分数和附加考核项目分数累计计算的方法、垂直考核与平行考核相结合的考核方式进行。垂直考核部分,由分公司经理办公会根据各部门工作实际情况进行评定。平行考核部分,由各部门员工代表组成考核组根据工作交集情况进行评定。附加考核部分,由分公司经理办公会根据通报情况酌情评定。 三、考核范围 XX分公司所属XX部、XX部、XX部、XX部、XX 部。 四、考核内容 (一)垂直考核部分 1.遵纪守则; 2.工作业绩; 3.学习创新; 4.团队精神; 5.安全工作; 6.环境卫生。

(二)平行考核部分 1.团队精神; 2.沟通协作。 (三)附加考核部分 1.表彰; 2.处分。 五、评分标准 绩效考核基础分数总分为100分,公式为:总分100分=垂直考核(70分)+平行考核(30分)。 垂直考核部分包括:遵纪守则15分,工作业绩30分,学习创新10分,团队精神5分,安全工作5分,环境卫生5分。 平行考核部分包括:团队精神10分,沟通协作20分。 附加考核部分包括:1.因工作、竞赛等方面受到分公司以上通报表扬或奖励的,酌情增加绩效考核分数;2.因工作失误、违纪等方面受到分公司以上通报批评或处分的,酌情扣减绩效考核分数。 六、考核程序 每月分公司安排3次安全工作、考勤情况、设备管理、环境卫生等日常工作事项的检查,并如实登记。1日至5日,综合部汇总分公司各部门任务指标完成情况、日常工作检查情况、学习考核情况等数据,并进行公示。5日至10日,分公司经理办公会根据汇总数据与评价规则对垂直考核部分作出评定。5日至10日,各部门随机抽取部分员工组成考核组,根据与被考核部门的工作交集情况与评价规则对平行考核部分作出评定。10日前考核组完成上月各部门的绩效考核并进行公示。 七、评价细则 (一)垂直考核部分 1.遵纪守则( 15分) (1)考勤(5分),无故迟到早退,每1人次扣1分;非家庭重大事项事假每3人次扣1分,旷工1人次扣5分。 (2)遵纪(5分),因违反消防、保卫等规章制度,每

最简单的绩效考核:某公司绩效考核方案(较简易)

某公司 绩效考核制度(草案) (试行) 行政人事部 2012年2月27日

目录 某公司 (1) 绩效考核制度(草案) (1) (试行) (1) 一、...................................................................................................... 目的及原则 3 二、...................................................................................................... 适用范围: 3 三、...................................................................................................... 考核时间: 3 四、............................................................................................... 考核内容及方式 4 五、.......................................................................................................... 考核执行 6 六、.......................................................................................................... 考核流程 6 七、.......................................................................................................... 考核结果 7 八、.......................................................................................................... 注意事项 7 九、.................................................................................................................. 附则 7

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KPI 绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及 与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核 ,另 外还涉及内部满意度的调查 ,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册 将包括 2 个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为 ,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业内部保 持竞争机制 ,通过优胜劣汰 ,保持企业的竞争优势。?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡 短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

公司绩效考核方案1

融资租赁有限公司 2013年度绩效考核及述职测评方案 一、组织机构 2013年度绩效考核及述职测评组织机构为公司综合管理部。 二、时间安排 2014年1月7日至15日。 三、参加人员 公司全体员工(不含公司领导)。 四、绩效考核内容 (一)年度工作完成情况 年度工作完成情况为员工2013年主要完成的工作,由员工本人根据岗位工作要求及实际完成情况填写(见附表一),并对完成不理想的情况提出下一步改进措施。然后由考评人进行总体评价,并根据评分标准进行总体评分(百分制)。各级考评人及权重分别如下: 1、部门负责人 (1)总经理:权重30%; (2)副总经理:权重20%; (3)财务总监:权重20%; (4)其他部门负责人:权重10%。 2、普通员工

(1)总经理:权重30%; (2)副总经理:权重20%; (3)财务总监:权重20%; (4)部门负责人:权重40%。 2、年度能力及行为表现情况 年度能力及行为表现根据员工不同岗位的工作特性,分为三种考核表格:部门负责人(见附表二(1))、业务类员工(见附表二(2)、普通员工(见附表二(3)),并设定不同的考核指标及权重,由考评人逐项进行评分,按权重汇总分数。各级考评人及权重与年度工作业绩完成情况一致。 五、绩效考核内容权重见下表: 六、绩效考核与述职测评流程 (一)综合管理部于2014年1月7日发放各项考核资料。 (二)各部门及员工认真阅读考核方案,填写附表一,于1月9日前将考核资料交综合管理部。 (三)综合管理部于1月13日组织各部门员工分别进行年度述职测评,参加人员为述职员工本人、部门负责人、综合管理部负责人、公司分管领导、公司总经理。由员工本人根据年度工作总结内容进行陈述,然后分别由部门负责人、综合管理

某公司绩效考核方案

某某公司有限公司 绩效考核制度 版本:编号: 编制:日期: 审核:日期: 批准:日期: 执行日期:

一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力培养、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 二、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 三、考核范围: 凝泰公司除总经理以下所有员工。 四、考核用途: (一)薪酬分配;具体见本制度相关规定。 (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 四、考核内容: 本考核以关键绩效指标(KPI)为核心进行设计,注重结果,兼顾过程,注重量化,兼顾定性,力求对该岗位对企业的核心价值体现出来。 五、考核时间: 每月30号进行考核 六、考核结果运用 (一)绩效工资 考核结果与绩效工资(考核工资)挂钩,具体见下表

(二)效益工资 效益工资也叫奖金,是在公司盈利的情况下给员工的福利,每月计算1次,按照公司纯利润的1%提取作为全公司的奖金。个人效益工资(奖金)=1%公司纯利润*(个人绩效得分/(考核人数*100)) (三)其他运用 1、当月评分为D级,被考核人需填写《绩效整改说明书》,说明绩效问题点及改进措施;如连续两个月评分为D级,无特殊原因,予以辞退处理; 2、如连续两个月评分为C级,或年度累计三次评分为C、当年有D级评分则当年不得晋升。 七、考核办法 1、考核比例 高层管理考核工资占工资总额的60%; 中层管理考核工资占工资总额的50%; 基层管理考核工资占工资总额的40%; 2、考核过程 A、每月30号,各部门负责人对直接下级进行考核,考核结果交总经理审核。 B、考核数据由各各部门按要求提供; C、综合管理部根据绩效评分结果核算工资。 3、考核申诉 当事人对考核结果如有异议,应与7号前与综合部进行申诉,综合部针对当事人申诉情况进行调查,并出具结果报告。 八、KPI考核表 总经理KPI考核表

最新公司绩效考核方案范文.doc

最新公司绩效考核方案范文 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下 : 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在 职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的 ,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析, 以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为 1、 2、4、 5、 7、 8、 10、11 月的每月25 日开始 ,至下月 5 日上报考核情况; 季考核时间安排为 3、 6、9 月的每月半年考核时间安排为全年考核时间安排为四、绩效考核内容25 日开始 ,至下月 5 日上报考核情况; 6 月 25 日开始 , 7 月 10 日前上报考核情况 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日结束。 ; 1、三级正职以上中层干部考核内容 ( 1)领导能力 ( 2)部属培育 ( 3)士气 ( 4)目标达成 ( 5)责任感 ( 6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德 :政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能 :专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤 :责任心、工作态度、出勤 (4) 绩 :工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

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