激励理论

激励理论
激励理论

激励理论

一、需要层次理论(马斯洛)

1、人是有需要的动物,其需要取决于它已经得到了什么,

还缺少什么,只有尚未满足的需要能够影响行为

两个基本论点

2、人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另

一层需要才会出现

1、需要的多样性。

a)一个人在不同的时期可有多种不同的需要

b)在同一时期,也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要

c)不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大

2、需要的层次性。

自我实现

3、需要的潜在性。

a)需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一

b)有许多需要是以潜在的形式存在着。

4、需要的可变性。

a)需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的

b)需要改变的原因

—原来迫切需要的已经得到满足

—环境的变化

二、期望理论(V ?弗鲁姆)

激励强度=行为结果的吸引强度×期望强度

运用期望理论进行激励时,要处理好三方面关系:

○1、努力与绩效的关系。

○2、绩效与奖励的关系。

○3、奖励与满足个人需要的关系。

○2

三、公平理论(亚当斯)

这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将

通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。

1、 横向比较:将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性

自己对所获报酬的感觉

自己对投入量的感觉 自己对他人所获报酬的感觉 自己对他人投入量的感觉

1

:满意,短时间内会增加投入,之后会保持原样 2

:觉得公平,保持原样

3

: 不满意,要求增加报酬 或减少投入

2、 纵向比较:自己目前与过去的比较

(自己目前所获的报酬)

(自己目前的投入量) (自己过去所获报酬 ) (自己过去的投入量)

1

:一般不会觉得报酬过高 2

: 感到激励措施基本公平 3

: 觉得很不公平

四、

强化理论(斯金纳)

1、 正强化:奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得到进一步

加强,从而有利于组织目标的实现 a)

? ?

b)

2、负强化:惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消

失,从而保证组织目标的实现不受干扰

主要方式:连续负强化(及时消除负强化,消除人们的侥幸心理,避

免重复发生)

五、激励模式(波特、劳勒)

五个基本点:

1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值,还受到个人

觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响

2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度,还受到个人能力

的大小以及对任务的了解和理解程度的影响

3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准,尽量

剔除主观评估因素

4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何,取决于受激励

者对所获报酬公平性的感觉

5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过

程中

[医疗卫生,资源管理,理论]医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨

医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨 摘要:在飞速发展的知识经济时代,随着我国社会化进程的不断深化,面对日益激烈的市场竞争,知识愈来愈成为推动社会前进的一股强大动力。谁掌握了知识?在于人才;谁拥有了人才?在于管理;谁管理人才,谁就拥有了财富。而怎样更好地管理人才,挖掘人才的内资潜力,核心在于激励。文章对医疗卫生行业人力资源管理中的激励理论进行探讨。 关键词:医药行业人力资源激励 一、研究背景及研究意义 医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体,涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。以医药工业为例,30多年来,我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。自1978年以来,医药工产值年均≥16.8%的速度递增,成为国民经济中发展最快的行业之一。 新经济时代是一个高度重视管理的时代,科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力,而且科技与管理的共同发展,更能促进新经济得以快速发展。近年来,随着我国医疗机构的不断深化改革,面对日益激烈的市场竞争,医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平,渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源,不断激发医院人才的潜力,逐步提升医院核心竞争力。事实上,每个职工心中都有一根精神火柴,高明的领导者都明白这个道理,因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分,即使潮湿或破损也能掌握一定的方法,点燃它,使它发出熠熠的亮光。 越来越多的医疗机构认识到人才的重要性,也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展,必须依靠人才。因此也激发了医院管理者渴望留住人才,奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。 二、激励理论 1.激励理论的概念。随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程{1},是促进和改变人的行为的有效手段,激励水平越高,行为就表现越积极。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论,其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。人力资源是现代企业的战略资源,也是医疗机构发展的关键因素,激励正是人力资源管理的重要内容。激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。因此,如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。 2.激励过程。激励和动机紧密相连,人的行为是由动机决定的,而动机则是由为满足的需要引起的。激励过程就是人的需求得到满足的过程,以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的,激励的过程也是循环往复、持续不断地,当人的一种需求得到满足,结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构,指导人的

第十一章激励

第十一章激励练习题十一 一.单项选择题 1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为()。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要 2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的()需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全 3.心理学认为,()来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标 4.期望理论认为,激励水平取决于期望和()的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率 5.公平理论认为,激发动机的过程,也是()进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于()激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型 7.根据赫茨伯格的双因素理论,下面的()因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任 8.赫茨伯格的双因素理论,下面的()因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件 9.()是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价 10.人们对某一目标的重视程度与评价高低,即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫().。 A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价 11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论,又叫() A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论

12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。 A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论 13.()是人类行为的直接原因,驱使人们产生某种动机。 A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励 14.需要层次理论,ERG理论,成就需要理论和双因素理论,这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论 15.需要层次理论是人本主义心理学家()首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰 16.马斯洛的需要层次理论认为,()是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要 17.()是在进行大量的实验研究基础上形成的,认为人的需要只有生存需要,相互关系的需要和成长发展需要这三种。 A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与()相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件 19.内容型激励理论都是从人的()角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感 20.曹雪芹虽食不果腹,仍然坚持《红楼梦》的创作,是出于其() A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是 21.商鞅在秦国推行改革,他在城门外立了一根木棍,声称有将木棍从南门移到北门的,奖励500金,但没有人去尝试。根据期望理论,这是由于() A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟,大家都敢尝试 22.()的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 D.一个安全需求占主导的人,可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已成

(激励与沟通)员工激励方案分析及探讨

员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励?激励的理论有哪些?在现实中中国企业有采用哪些激励方法? 激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展,现代激励理论出现了一系列突破性的进展,成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励?美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的,动机是一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的,激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此,流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励,这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步,但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量,属于内涉变量;同时心理特征必然因人、因时、因事而异,并处于动态变化之中,各种激励方法实施的可重复性差,由此而难以把握;再次随着人们对于激励条件的适应性,任何激励因素都会变成保健因素,致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的刚性之间存在着严重的冲突,使得管

激励理论及其应用

激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容:基于激励相容,文化为底蕴,以分配为核心,并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容,即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意(相互满足),所谓“你好,我也好”,实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好? 启示激励很重要,激励非万能! 绩效= ?(主客观条件) 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境,主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备,员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面,即:对个体激发动机;对群体鼓舞士气;对组织塑造文化。

激励(Motivation):激发、鼓励 —个体:激发动机(motive) —群体:鼓舞士气(morale) —组织:塑造文化(culture) 狭义:M=m 广义:M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛(A﹒Maslow) “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成:基本需要 (基本动机) —联结:优势需要(主导动机)

需 要 的 心 理 强 度 图2-5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”

10大经典激励理论-20140428

10大经典激励理论-10 Classic Theories on Motivation 分类:人力资源管理 | 标签:激励理论Motivation人力资源管理HR Management 2013-10-22 16:50阅读(45)评论(0)人力资源管理和开发的关键,在于弄清楚我们的员工,特别是我们宝贵的不可流失的人才,他们的工作动机,是受哪些因素激励,又是如何起作用的。所以,作为HR,必须深入理解管理(心理学)大师们提出的激励理论,并且知道如何在工作实践中运用它们,即在制定人力资源策略和政策时,在处理员工绩效和流失问题时,以这些理论为指导。 1.需求层次理论-马斯洛(Maslow's hierarchy of needs,Abraham Maslow)- 揭示人的需求有哪几个层次,说明激励措施应因人因时而异 ●主要思想:该理论将人类的需求分为五种,并将五种需求进行了等级的划 分,按层次逐级递升,分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归 属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为,当人的低层次需 求被满足之后,会转而寻求实现更高层次的需要 2.双因素(激励-保健)理论-赫兹伯格(Motivator-Hygiene Theory,Fredrick Herzberg)-揭示哪些因素对人更有激励性,对于建立有效的激励制度有借鉴意义 ●主要思想:双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因 素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消 除人们的不满,但不会带来满意感 3.X理论和Y理论-麦格雷戈(X Theory & Y Theory, Douglas McGregor)-是 对人性的假定,能解释组织不同的管理风格 ●主要思想:X 理论认为人是不爱工作的,人性是被动的,人的本性反对改革、 对组织漠不关心,人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳,尽可能逃避工作,因此对大多数人来说,仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向,必须进行强制、监督、指挥,并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志,满足于平平稳稳的完成工作,而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。 Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系;他认为人并非天生好逸恶劳,若在适当激励下,人能激励自己而富有创造力,外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中,可以自我控制。让员工对他们的任务有责任感,工作丰富化,便能鼓励人员承担责任。人并不是懒惰,他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下,人愿意承担责任;人热衷于发挥自己的才能和创造性。在Y理论中,他认为若建立可核实的目标制度,就可确保分权及授权

浅析激励理论

浅析激励理论与社会动员机制的完善 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论,是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。自第二次世界大战结束后的半个世纪中,激励理论的研究取得了丰硕的成果,行为科学家从不同角度提出了激发动机的各种理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。 1.弗鲁姆的期望理论 这是心理学家弗罗姆提出的理论。期望理论认为,人们之所以采取某种行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果,并且这种结果对他有足够的价值。换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 2.海德的归因理论 归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的,后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。 归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程,亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 3.亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

激励理论与实践的探讨

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 激励理论与实践的探讨 内容摘要: 伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来,企业之间的竞争范围不断扩大,竞争的强度不断加剧。 激励员工的积极性,提高工作效率,对于增强企业的竞争力十分重要。 企业应运用激励的原理,结合本企业实际,有针对性地选择激励方法,最大限度的调动员工的积极性。 关键字: 激励绩效团队合作优秀管理在当今愈演愈烈的商品竞争中,高度激发人的能力,对任何一个商业性团体来说,都是必不可少的。 因此,如何激励他人就成了管理者的基本技能,作为人力资源管理的从业人员,对员工激励是工作的重要组成部分。 以下我结合流行的激励理论,对现实的人力资源管理实践提出几点看法。 。 无论是个人还是团体,要激励他们工作,最好的办法是: 调动他们内在的自我激励因素。 ㈠何谓激励?激励是一种有意识的行为。 人们曾一度认为激励的力量往往是由外而内,现在我们明白了每个人都会被来自不同方向的力量所激励。 1 / 12

在工作中,设法去影响员工们,寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会,使员工们的潜力充分发挥出来,集体就会迅速的从命令和控制的状态转向建议和共识的状态中。 领导们认识到奖优比罚劣更为有效时,他们的态度也会随之而开始转变了。 自我激励是一种长远而持久的事。 鼓励员工做到自我激励,比起信任他们,让他们主动工作,或鼓励他们承担工作的责任来,则是一个更高层次的需求。 对那些态度消极的员工,就得想想,用哪些方法才能把他们的积极性调动起来?在充满竞争的商界中对一个有创新精神的组织来说,被高度激励的员工是决定它命运的关键。 过去,激励只被认为是单向的,即向下,也就是说上级激励下级。 其实那是远远不够的。 在一个优秀管理的组织中,下级不仅仅是接受命令,也会自我激励,同时上级也会给予相应的激励。 要积极鼓励大家分享领导者的想法并热情地投入工作,并通过激励来使每一位员工都愉快的合作。 ㈡识别需要很多激励理论支持这样一种设想:假如能给予机会和适当的刺激,员工会尽力改善工作表现。 作为管理人员,应认识到这些刺激物或刺激力量是什么。 理论家马斯洛曾将人的需要分成五个层次:

溶剂化效应的理论研究计算模型 (1)

文献综述题目:溶剂化效应的理论研究计算模型 作者:xxx 班级:xxx 学号:xxx 日期:2014年5月21号

溶剂化效应的理论研究计算模型 摘要本文概述了研究溶剂效应计算模型,到目前的溶剂效应的研究进展和研究现状。介绍了溶剂化效应和描述溶剂效应的一些参数,以及几种重要的溶剂化模型,并分别介绍了基于不同的模型而发展的不同的理论计算方法。 关键词溶剂化效应计算模型综述 一、溶剂化现象 在溶液中,溶质被溶剂分子包围的现象称为溶剂化,溶剂化作用是溶剂分子通过它们与离子的相互作用,而累积在离子周围的过程。该过程形成离子与溶剂分子的络合物,并放出大量的热。溶剂化作用改变了溶剂和离子的结构。以水溶液为例,其中一个离子周围水的结构模型如图1所示。 图1 图中A为化学水化层,该层中由于离子和水偶极子的强大电场作用,使得水分子与离子结合牢固,因而失去平动自由度,这一层水分子和离子一块移动,且水分子数不受温度影响;B为物理水化层,该层水分子也受到离子的吸引,但由于距离较远,吸引较弱,水分子数随温度改变;C为白由水分子层,该层水分子不受离子电场影响。

溶剂不能被单纯宏观地看成一种以密度、介电常数和折射率等物理常数表示特性的连续介质,而应把它看成是单个相互作用的溶剂分子所组成的不连续的介质。在溶剂及溶液中各质点之间的相互作用,一方面用气体动力学理论的定律处理则太大,而另一方面,如用固体物理的定律来处理则又太小。溶剂既不是一种使被溶解物在其中扩散以达到紊乱而又均匀分布的惰性介质;也不是象晶体那样具有某种规则结构的介质。因此气体和晶体两种可能的模型都不能不加限制地应用于溶液。由于相互作用的复杂性,有关液体的结构,人们所知甚少,甚至最重要的溶剂一水,其内部精细结构的研究也仍然是目前探索的课题frl。人们提出过许多不同的模型用来描述水的结构,但是所有这些模型均未能圆满地描述水的物理一化学性质和解释水的异常特性。因此,用实验和理论方法研究液体的结构和相互作用,是物理化学中最为艰巨的任务。 人们曾设想溶剂和溶质的相互间有种种作用力,由此曾导出数百年的老原理,即“相似相溶”原理。但是,这一原理是经验的总结,其正确性是有限度的,许多例子中,尽管两种组分结构相似,也可能出现不溶性。例如,聚乙烯醇不溶于乙醇,醋酸纤维素不溶于乙酸乙酷,聚丙烯睛不溶于丙烯睛等。另一方面,在结构上不相似的化合物也能形成溶液。例如,甲醇和苯,水和N、N-二甲基甲酞胺,苯胺和乙醚,聚苯乙烯和三氯甲烷等。 化学是研究分子性质和反应的科学,有许多化学过程是在溶液中进行的。溶剂对分子的构象、电子结构和化学反应有着重要的影响,因此对溶剂效应进行理论研究有着重要的意义,这更能反映出溶液中分子的真实行为。例如,气相环境中氨基酸的中性分子结构比两性离子构型更稳定,但在溶液中则是两性离子的构型来得更稳定。化学,物理学以及生物化学现象的实验反馈在很大程度上依赖于所考虑分子四周的溶剂环境。因此,人们迫切需要找到一种能计算溶液中分子的电子结构以及性质的方法,并要求这种方法的精度与计算气相分子所能达到的精度相似。 从上世纪七十年代开始,己经出现了许多对分子在溶液中性质的理论方法。主要是基于两种思想:一种是把注意力集中在有限数目的溶剂分子和溶剂分子的

西方经典激励理论之三

西方经典激励理论之三:波特和劳勒的期望激励理论这是美国行为科学家爱德华。劳勒和莱曼。波特提出的一种激励理论。爱德华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位,在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位,曾在耶鲁大学任教,以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼。波特也是美国著名行为科学家,在耶鲁大学获得博士学位后,在加州大学伯克利分校任教十一年,并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后,他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 这个模式的特点是: 1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度; 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务; 3.奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物; 4.奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。 1967年,波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式: 这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。 一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系。

内容型激励理论与过程型激励理论

激励 一、激励的含义 如何激发人的工作积极性,是领导科学的关键问题,这是因为领导过程中对人的行为治理的目标,确实是要弄清在如何样的条件下,人会更情愿按时来工作,会更情愿留在所分配的工作岗位上,会工作得更有效率。每个人都需要激励,需要自我激励,需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。治理工作需要制造并维持一种环境,在此环境里为了完成各种共同目标,人们在一起工作着,一个主管人员假如不明白如何样激励人,便不能胜任那个工作。因此,对激励的研究,就成了各国治理学家的重要研究课题。 激励,确实是激发鼓舞的意思,确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙,又是行为的按钮。按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。激励的含义可从以下几个方面理解: ⑴激励有一定的被激励对象。

⑵激励是研究人的行为是由什么激发并给予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 ⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物,总是有所为而发的。 ⑷这些行为如何能保持与连续。那个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素,而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应,从而阻碍行为内驱力的强度及行为活力的发散方向,或如何样为行为导向。 激励的实质确实是通过目标导向,使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的预备状态。积极性有其自身形成和变化的规律,激励确实是按照积极性的运动规律,对人们施加一定的阻碍,促使其积极性的形成,并按预定的方向进展。人的积极性产生于自身的需要,受主观认识的调节和客观环境的制约,受行为效果反馈作用的阻碍。 (一)需要是积极性的本源。所谓需要,确实是有机体和周围环境的某种不平衡状态。是个人和社会有机体连续和进展所依靠的客观条件在主观意识上的反映。趋向平衡是系统的一般运动规律,谋求生存和进展是一

负激励理论

关于负激励理论的探讨 调查人姓名: 1.负激励的很有必要性:() A非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意2负激励对于正激励更加利于完善公司的的制度() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意3人们常说法律面前人人平等,而负激励面前也是人人平等() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 4.负激励对员工的具有激励效果:() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 5.负激励给员工造成了很大的压力:() A. 非常同意 B .同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 6.负激励造成的负面影响很大:() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 7.是否同意企业长期使用负激励:() A. 非常同意 B. 同意 C.一般 D. 不同意 E. 完全不同意 8.你希不希望自己的公司制度很严,很有挑战性() A. 非常同意 B. 同意 C.一般 D. 不同意 E. 完全不同意9,在负激励面前管理者应该以身作则() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 10.在员工激励中,负激励给员工造成了工作不稳定感() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 11.在负激励中,往往会对工作造成适得其反的效果() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 12.一个员工因为塞车而迟到,受到公司的处罚() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 13.一个从没犯错的职工,却在一次工作中失误是生意失败受到严厉惩罚() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 14.公司规定:员工不得在外兼职,一经发现将会罚款() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 15.公司规定,不管什么情况请假,将会扣除当月勤工奖() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 16.公司对业绩最低的职工取消奖金() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 17.公司建立监督小组对职工日常工作进行检查() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意18,公司领导采用业绩低的管理者将会被开除制度() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意19,公司决定未完成公司的业务将会取消住宿资金补助() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意20公司建立部长业务竞争制度,低的将会扣除福利() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意

计算流体力学中的LBGK方法的理论研究

武汉理工大学 硕士学位论文 计算流体力学中的LBGK方法的理论研究 姓名:胡娟 申请学位级别:硕士 专业:流体力学 指导教师:熊鳌魁 2003.4.1

摘要 LatticeBGK,简称LBGK,是一种非常新颖的数值计算方法,它在格子气(LatticeGasAutomaton,简称LGA)的基础上发展而来,并己在计算流体力学中得到广泛的应用,它可以用来模拟各种流动现象。作为一种新的计算方法,对它的研究是非常有意义的。本文总结了各种LBGK模型,特别是对LBGK模拟二相流和多相流模型进行了认真地研究,同时对LBGK进行了理论研究,用全新的方法探讨了LBGK和N.s方程的本质联系,为推广LBGK方法进行了基础理论研究工作。LBGK方法有许多优点,如边界条件容易处理,并行度高。当然,它同时也有一些缺点,如数值不稳定。因此,本论文对LBGK的稳定性进行了研究,提出了一种新的解决方法。本论文的研究,旨在全面剖析LBGK方法,希望通过这些基础研究工作,促进LBGK方法在计算流体力学中的广泛应用。 本论文的主要工作是:对LBGK的各种模型进行认真地总结分析,对LBGK方法作了基础研究工作;通过对LBGK方法的理论研究,指出了LBGK方法和N.s方程的本质内在联系:研究LBGK方法的稳定性,提出了新的提高稳定性的方法。即对平衡分布函数取对数,以保证平衡分布函数恒为正数,来改善LBGK方法的稳定性。 关键词:LBGK方法,模型,稳定性

Abstract LBGKmethodiSaveryhovelnumericalmethod.Itdevelopsonthebasisofthelatticegasautomaton.ThesuccessfulsimulationoffluidflowbytheLBGKmethodhasdemonstratedawideapplicationinthecomputationalfluiddynamics.ItisveryworthwhiletoresearchLBGKmethodswhichisanewnumerical method.Thisthesissummarizes upaUkindsoftheLBGKmethod,especiallythe modelofthetwo—phaseandmulticomponentfluid.Atthesametime,thisthesisfocusesonthetheoreticalresearchontheLBGKmethodanddiscussestheinnerrelationbetweentheLBGKandtheN-Sequations.LBGKmethodhasmany advantages,suchaseasydealingwiththecomplexboundaryconditionsandhighamenabilitytoparallelcomputing.OfCOUrSe,ithassomedisadvantage, especiallytheinstability.SoIputforthanewmethodtoimprovethestabilityof LBGKmethod. Thispaper’SaimistoanalyzeLBGKmethodineveryaspectandtodosome fundamentalresearchonthismethodfortheimprovementofitsapplicationinCFD. Themainworkofthepaperisfollowed: First,thebasictheoryandmanymodelsofLBGKmethodareintroducedanddiscussed. Second,therelationbetweentheLBGKmethodandtheN-Sequationsisreaveledthroughanewmethod.IclearlyexplainedthereasonableaspectandtheproblemofLBGKmethod. Finally,thestabilityofLBGKmethodisanalyzedandthenewmethodtoimprovethestabilityofLBGKmethodisproposed.Thatis,Theequilibriumdistributionfunctiontakestheformoflogarithminordertoinsuretheequilibriumdistributionfunctionbeingthepositivenumber,whichCanimprovethestabilityofLBGKmethod. Keywords:LBGKmethod,model,stability Ⅱ

主要的经典动机激励理论

主要的经典动机激励理论 一、麦克里兰的三重需要理论(后来增加为四重) 驱力是发动行为满足某种需要的愿望,是文化环境的产物。David C. McClelland发现了四种与工作相关的驱力: 成就:实现目标、向前发展的驱力 归属:建立有效人际关系的驱力 权力:影响他人和环境的驱力 才干:完成高质量工作和发展个人技能的驱力 二、马斯洛的人类需要层次 人类有多种需要 需要分类的理论也有多种 需要会不断变化 人类常见的需要按层次从最低到最高分为五类: 1. 生理需要:食物、水等 2. 安全需要:工作保障 3. 归属需要:爱、社会接纳等 4. 自尊需要:地位等 5. 自我实现需要:成长、成就等 这个理论后来修改为包含8种需要。它的一个主要问题是被批评为有机械论的色彩。 三、奥德弗尔的ERG理论 这个理论,从某种意义上说,类似马斯洛理论的简化版,认为人的需求分生存(Existence)、关系(Relationship)、成长(Growth)三大类。但和马斯洛理论不同的是,这个理论认为人们会同时存在这三种需要,只是比例成分不同,而不是层次递进关系。因此,这个理论认为人类需要的结构更为灵活。

四、赫兹伯格双因素保健—激励理论 不满意的反面不是满意: 不满意〈————〉没有不满意 满意〈————〉没有满意 激励因子涉及工作内容,对应满意 保健因子涉及工作环境,对应不满意 赫氏的这个理论影响很大,并有实证依据,其发表的论文刊登在《哈佛商业评论》上,在该刊创刊80周年时被评为创刊以来最有影响的十篇文章之一。 五、斯金纳的行为主义理论: 行为决定于它的结果: B=F(R ) b 通过影响、改变行为的结果,就可以影响、塑造行为——外部结果决定行为 六、弗洛姆的期望模型 Victor H. Vroom(1964)提出期望模型(expectancy model),又称期望理论。 认为动机是三种因素的产物: 一个人需要多少报酬(效价) 对努力产生成功绩效的概率估计(期望) 对绩效可以获得报酬的估计(工具性) 效价×期望×工具 = 动机 这个理论反映了人的认知对动机/行为的影响,是认知心理学在动机理论中的经典反映。 七、亚当斯的公平理论 大多数员工不仅关心绝对报酬,更关心相对报酬——即希望报酬系统是公平的。 J. Stacy Adams的公平理论(equity theory)指出,员工倾向于比较自己与他人的投入/产出比率,来做出公平性判断。(这个理论类似于中国古语:民不患寡,唯患不均。)

激励理论incentive theory

激励理论(Incentive theory) 在经济发展的过程中,劳动分工(specialization of labor)与交易的出现带来了激励Incentive问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机Motive来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论Expectancy Theory、洛克和休斯的目标设置理论Goal-Setting Theory、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论Equity Theory、斯金纳的强化理论Skinner's reinforcement theory等等。

最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响: 一是目标效价,指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说,很有价值,人的积极性就高;反之,积极性则低。 二是期望值,指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,以至完全没有。 在弗洛姆之后,美国管理学家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人又提出了“目标设置理论”。概括起来,主要有三个因素: (1)目标难度。目标应该具有较高难度,那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性,不能调动起人的奋发精神,因而激励作用不大。当然,高不可攀的目标也会使人望而生畏,从而失去激励作用。因此,应把目标控制在有较大难度,又不超出人的承受能力这一水平上。 (2)目标的明确性。目标应明确、具体,诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标,对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标,可以使人明确奋斗方向,并明确了自己的差距,这样才能有较好的激励作用。

过程型激励理论

过程型激励理论 目录 [隐藏] 1 什么是过程型激励理论 2 过程型激励理论的内容 3 过程型激励理论及应用[1] 4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2] 5 相关条目 6 参考文献 [编辑] 什么是过程型激励理论 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素,弄清它们之间的相互关系,以预测和控制人的行为。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有:期望理论、目标设置理论、公平理论等。 [编辑] 过程型激励理论的内容 1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。 该理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言,当员

工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效会带来组织奖励,组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论,管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要,因为这种奖励对员工来说效价较高。同时,要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导,提高员工完成工作的信心。 2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。 其要点是:研究人的行为与外部因素之间的关系,是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为,使之符合组织的目标。 3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手,才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的,如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。但是,关于怎样才能使员工良好的行为反复出现,过程型激励理论并没有过多涉及,并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。 [编辑] 过程型激励理论及应用[1] 激励理论告诉我们,激励具有激起创造的欲望、促进社会交往和

激励理论的探讨

激励理论的探讨 学院: 专业: 姓名: 学号: 年月日

激励理论的探讨 摘要: 本文在界定个体激励和团队激励涵义的基础上,探讨了个体激励与团队激励的比较基础,对影响企业究竟关键是采用个体激励还是团队激励的两个因素:任务的关联度和企业文化予以分析。对 员工激励理论进行分析得到三种激励方法。 关键词: 个体激励团队激励员工激励 个体激励是指企业在满足不同个体需要的基础上,最大程度地实现组织目标的个体的意愿的组合。美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授也认为:“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这两个概念说明:第一,满足个体的某些需要是激励的前提;第二,当个体的某些需要得到满足以后,组织内的个体将会形成共同意愿,实现组织目标。个体激励的核心问题是针对员工个体行为的激励。团队激励是以团队整体作为对象来进行激励的一种激励方法,目的是通过合作来实现组织目标。团队激励方式最早是由约瑟夫·F·斯坎伦在1938年提出。斯坎伦强调的是协作与合作而不是竞争的,任何一个人的建议都能使大家得到好处,团队激励的目的是通过合作来实现组织的目标,并以团体整体作为激励对象。员工激励是指通过各种有效的手段,对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制,以激发员工的需要、动机、欲望,从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,充分挖掘潜力,全力达到预期目标的过程。 1 个体激励与团队激励比较的基础 1.1 组织基础 高速发展的科学技术带动了信息技术的发展,特别是英特网和电子商务在企业中的应用使得信息传递的时间越来越短,而多层次的组织结构往往会使得信息的传递因为环节太多而发生漏损,以致于决策的执行和效果的反馈变得迟缓。在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势。为实现组织结构的扁平化,国内外学者及企业家们提出了许多构想。例如,虚拟组织(C.K.Prahalad,Gary Hamel,1990;S.L.Glodman,R.N.Nagel,K.Preiss,1994),网络型组织(Oliver,Ebers,1998);无边界组织形式(杰克·韦尔奇);学习型式组织(阿里吉斯,舍恩,1978)等。在此基础上,赵春明提出了建立基于团队的组织(Team-based Organization)。建立基于团队的组织,并不是组织一些团队就行,重要的是它要求组织在设计和运行中要进行根本的转变,要用团队对组织进行彻底的改造,把组织改造为各类团队纵横交错的网络。

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