@@@国有企业员工薪酬制度改革的思考及对策

国有企业员工薪酬制度改革的思考及对策

来源：榆林新闻网作者：李峰时间：2007-11-27 10:44:01

按照现代企业制度的要求，如何搞好国有及国有控股企业员工薪酬制改革，充分调动全体员工的积极性是企业管理的重要环节，也是企业各级经营管理者必须深入研究的课题。

一、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题及原因

薪酬构成不合理。在工资总额构成中，真正能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。我们知道真正能调动员工工作热情的，不是保障性因素，而是激励性因素。这样的薪酬结构很难起到激励先进、鼓励后进的作用

分配关系不协调。目前企业内部一般岗位薪酬水平远远高于市场水平，关键性岗位的薪酬水平远远低于市场水平。企业领导和技术管理人才的薪酬与其所付出的贡献不相称，严重挫伤了他们经营管理和研发的积极性，于是，高级管理人才千方百计地搞职位消费，取得心里平衡，优秀技术人才纷纷外流，求得自我价值的实现。

分配方式与方法比较单一。不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和按资本、技术、管理等生产要素参与收益分配的多元化分配体制，不能充分体现不同群体的不同贡献。

对职工个人的薪酬分配过分提倡按效益分配。在现行的分配体制中，职工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低，某人在生产经营中作出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，得到了较高的报酬，这是分配上新一种大锅饭。

对薪酬调整认识不足。现在的薪酬调整，要么大家一起动、一起增，要么大家都不动，甚至两三年处于静止状态。薪酬的调整根本没有体现与本单位的经营状况、岗位的调整、和个人知识技术水平的提高挂钩。薪酬的调整是工资增长的刚性意识根深蒂固，而且只能升、不能降。

薪酬分配存在问题的原因：

一是劳动人事制度改革滞后，制约着薪酬分配制度改革的进行。企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象严重，缺乏人员流动机制，人员能进不能出的，岗位能上不能下的问题仍然突出。总结改革开放20多年来企业薪酬分配制度改革的经验教训，最重要的一条是：在三个人的活五个人干、三个人的饭五个人吃的情况下，不可能彻底打破大锅饭，薪酬分配制度改革也不可能取得突破性进展，这种情况势必在分配上造成平均主义。

二是平均主义观念作崇。平均主义在我国有一定的存在土壤，站在市场经济的角度看平均主义，实际上是保护懒惰和落后，压制勤奋，扼杀人们的进取心和创造性。根据马克思的劳动价值理论，我们知道，劳动有简单劳动和复杂劳动之分，复杂劳动是多倍的简单劳动，复杂劳动者创造的价值比简单劳动者创造的价值的价值量要多得多，因而作为复杂劳动者在人个人收入分配中应获得较大分额。而平均主义的观念往往不承认这种劳动的差别，对企业有重大贡献的科技人员、管理人员和一般体力劳动者一视同仁搞平均主义的分配。这种根深蒂固的平均主义思想影响着分配制度改革的深化。

三是薪酬分配基础工作薄弱。普遍未建立扎实的工作评价机制和简便易行的业绩考核制度，致使分配缺乏量化依据，无

法为按劳分配和按要素分配提供基础依据。简单劳动与复杂劳动的比例也不可能在此基础上做到科学合理，业绩考核制度很不规范，容易造成人人业绩相当，滋生平均主义。

四是缺乏按劳分配与按要素分配相结合的实现形式。党的“十五大”提出：“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配同按要素分配结合起来”。而现行分配方式只是一味的强调按劳分配。在市场经济条件下，企业内部分配还要考虑其他生产要素对企业生存发展的贡献，按劳分配和按生产要素分配相结合，才有利于调动劳动者和其他生产要素所有者的积极性。根据劳动价值理论：劳动者可以作为劳动力所有者主体获得工资收入，又可以作为投资者获得投资收入，还可以作为智力、技能要素的投入者获得技术收入。

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二、改革完善薪酬分配制度的对策

1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设

计本单位的基本工资制度。改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，取消或合并

平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重。使岗位工资占工资收入的50%—70%左右，形

成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位

绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的

工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员，

根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和

形式；对经营管理者试行年薪制；对科技人员（高级管理人员）实行按岗位、按项目、按业

绩确定报酬的工资收入分配制度；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销

售人员的薪酬方案；对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。

2、创新基础管理制度，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立工作评价制度。通

过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的

差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整

岗位，并重新确定劳动差别；第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能

上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统

性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证；第三，建立简

便易行的业绩考核制度。企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体

系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。严格考核是发挥薪酬激

励和约束机制的前提，如果没有严格的绩效考核制度，或将考核工作流于形式，工资制度本

身再好，也难以发挥相应作用。

3、引进劳动力价格机制，合理确定工资标准，拉开工资差距。目前企业基本工资制度

中，不同质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。要解决这个问题，合理拉开工资差距，就必

须在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平

和差距的作用。企业确定不同性质劳动，如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时，

不仅要进行劳动四要素的评价，还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分

析，把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。要打破传统思维方式，大幅提高技术岗位、关

键岗位、高素质、短缺人才的工资水平，合理拉开分配差距。不论采用哪一种基本工资制度，

其各类人员的工资标准，都要逐步做到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、留得住、

流得出。企业急需且市场又供不应求的人员，其工资水平可以高定；企业需求一般且供过于

求的人员，其工资水平可以低定，甚至可以低于市场价位。介于两种类型之间的人员，可以

按照市场价位确定其工资水平。

4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

5、建立薪酬分配能升能降的机制。一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。

薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

随着中国特色社会主义现代企业制度的逐步建立，国有企业和国有控股企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，我们要通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。