知识型企业员工薪酬体系设计的策略与方法(1)
统计与决策２００８年第２０期（总第２６２期）
摘要：文章从知识型企业员工的特点入手，提出了知识型企业员工薪酬设计的一般原则，认为
知识型员工薪酬设计应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化以及期权激励虚拟化的薪酬策略，并对其实施的具体方法进行了探讨。
关键词：知识型员工；薪酬设计；激励中图分类号：Ｆ２４０
文献标识码：Ａ
文章编号：１００２－６４８７（２００８）１０－０１７９－０３
知识型企业员工薪酬体系设计的策略与方法
李
强
（华南师范大学经济与管理学院，广州５１０００６）
１知识型企业员工薪酬设计的原则１．１
员工导向原则
传统的薪酬制度往往是从企业的角度出发来进行设计
的，很少考虑到员工自身的实际需要，是一种以企业为导向的薪酬体系设计。知识型企业的员工有着鲜明的个性特征，不同员工之间的差异性很大，设计薪酬时应充分考虑到员工的个性化需要，让员工可以根据自己的兴趣爱好和需要在自己所在的层面选择适合自己的薪酬方案。也就是说，对于知识型企业员工薪酬体系的设计，要以员工为导向，让员工能够积极参与自己薪酬形式和薪酬内容的确定，如同在自助餐厅吃自助餐一样，根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。这就需要企业的人力资源管理部门与员工进行充分的沟通、交流，与员工共同商定其一段时期内的薪酬方案。
１．２全面薪酬原则
随着薪酬理论与管理实践的不断发展，薪酬的内涵和外
延发生了很大的变化。所谓薪酬，是指员工为组织提供劳动而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不仅包括直接货币薪酬和间接货币薪酬（福利）这些外在的薪酬，还包括员工参与管理决策、工作的挑战性、成就感、较大的发展空间和成长机会等这些内在薪酬。
所谓全面薪酬原则，指的是薪酬体系不仅要包括直接货币薪酬和间接货币薪酬，也要包括能够对知识型员工起到激励作用的非货币薪酬，强调薪酬的全面性。即企业将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。例如，基本工资、
奖金等短期薪酬，股票期权、认股权等长期薪酬，退休金、医疗保险、住房津贴、带薪休假等福利。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，工作的
成就感，人个的成长，晋升的空间，吸引人的公司文化，良好
的人际关系，舒适的工作环境，以及公司对个人的表彰等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。
１．３与绩效挂钩原则
薪酬体系的设计必须以业绩为基础，所设计出的薪酬方
案必须能够充分反映员工的业绩。对于工作成果比较容易量化的员工，可以采取底薪加提成（佣金）的方式，对于工作成果不易量化、以职位薪酬为主要报酬形式的员工，也要将其职位薪酬划出一部分作为绩效工资，结合对员工季度、年度绩效考核情况来发放。在设计福利方案时，也要根据业绩对知识型员工进行层次的划分，对于不同层次的员工提供不同程度的选择性菜单，力求反映员工的实际需要，使员工有较大的选择空间，尽可能地满足员工的需求以激发其积极性、创造性。
１．４动态管理原则
动态管理原则要求要依据企业发展战略、外部人力资源
供求状况和员工需求不断变化的规律对薪酬体系进行构建和调整。企业应根据不同时期的发展战略要求，对不同的职位采取有区别的薪酬定位策略，并建立与外部人力资源市场的动态平衡机制，根据市场人才供求变化情况及时调整企业的薪酬体系。在注重企业发展战略的同时，也要尊重员工的个性特点，使薪酬体系更为人性化，让员工可以在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应的调整和组合来建立起自己的薪酬方案，并且可以随着自己的兴趣爱好和需求的变化作出相应的调整，实现员工的需要与薪酬设计的动态管理。
２知识型企业员工薪酬设计的策略２．１
内在薪酬多样化
基金项目：广东省软科学重点资助项目（２００７Ｂ０７０９０００９６）
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内在薪酬是指由于工作者自己努力工作而受到表扬、信任、重用、晋升等，从而产生的荣誉感、成就感、责任感，是员工从自身工作中得到的报酬。内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值。包括：参与决策、较大的责任、人个成长的机会、较大的工作自由度、令人感兴趣的工作、工作的多样化等。内在薪酬可以让员工从工作本身中得到最大的满足。对于是高层次的知识型员工来说，内在的心理报酬在很大程度上影响着他们的工作满意度和工作绩效，很多时候内在薪酬可以起到外在薪酬无法达到的激励效果。
２．２职位薪酬动态化
职位薪酬体系是建立在工作分析与评价基础上的。传统企业的职位薪酬体系过分强调内部公平性，而忽略了外部竞争力。通常情况下，职位薪酬体系的内部结构保持稳定，薪酬水平随着市场变化的幅度也比较小，没有考虑到不同专业领域对人才需求的差异。随着人才竞争的日益加剧，为了吸引、留着、激励知识型员工，必须对原有的职位薪酬体系进行调整，建立动态平衡的职位薪酬体系。即保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，也避免由于个别职位的薪酬水平变化而引起其他职位员工的攀比心理，引起不必要的波动。如何兼顾薪酬体系的内部公平性和外部竞争力，兼顾薪酬体系的相对稳定性和灵活性问题一直是困扰企业的一个难题。问题的关键在于企业有这样一个误区：要建立一个统一的职位薪酬等级表，将不同的职位群中的各种不同的职位分别划入相应的薪酬等级，职位薪酬的内部结构固定化。实际上，将性质不同，在企业中的战略地位不同，分别属于不同职位群的职位进行统一归级，既缺乏科学的依据，也容易造成牵一发而动全身的效应，不利于根据市场需求对部分职位的薪酬水平进行灵活调整。采取按照职位群对薪酬进行分类管理，根据需要对不同职位群确定不同的薪酬定位，并根据人力资源市场价格变动情况进行动态调整的办法便可以彻底解决这个问题。实际上薪酬的内部公平性和外部竞争力并不矛盾，内部公平性讲的是对于相同或相似性质的工作职位，要通过工作分析与评价确定它们相对价值的大小，并在此基础上确定其各自的职位薪酬等级。也就是说内部公平性是针对职位群内部来说的，企业内部不同职位群之间由于工作的性质不同，在企业中的战略地位不同，人才市场供求状况不同，完全不具有可比性，也谈不上内部公平性。外部竞争力强调的是企业各职位群的薪酬水平与外部人力资源市场价格相比有没有吸引力，企业完全可以根据自身的发展战略需要，对不同的职位群采取不同的薪酬定位策略，对于企业所急需的人才或关键职位确定较高的薪酬水平，并根据外部市场变化动态及时作出相应调整，保持企业对优秀知识型员工的吸引和激励作用。
２．３员工福利弹性化
福利是一种间接性货币薪酬，设计合理的福利计划能够对员工起到很好的激励作用。但以前许多企业一直把福利作为独立的部分来运作，没有把它看作是薪酬体系的一部分。福利通常与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，企业为员工提供的是一个统一的福利方案，在福利计划的设计过程中过分强调一致性原则，而较少考虑员工的多样性要求，员工也基本上没有机会参与企业福利计划的设计和管理。因此，虽然有时企业在福利费用方面的投资很大，但这种刚性的与业绩脱钩的福利费用并不能发挥其对员工的激励作用，有时可能还会引发员工的抱怨。
考虑到知识型企业员工的个性特点，为了充分发挥福利对员工的激励作用，企业可实施一种“与业绩挂钩的弹性福利计划”。弹性福利计划可以由“核心福利”和“自助福利”两部分组成，是一种“核心加选择型”的福利计划。“核心福利”是指每个员工都可以享有的基本福利（主要是法定福利，具有政府强制性，如：工伤保险、养老保险、医疗保险等，统一按政府规定办理），其福利项目的种类、金额的变动与国家及地方的福利法规的相关规定有关，员工不能自由选择；除核心福利（法定福利）外，还有一部分是自愿性的非固定性福利，往往是企业自行设置的福利项目以作为对法定福利的补充，如：各种员工服务以及企业补充养老金、团体人身保险、附加医疗保险等福利项目。这部分福利项目全部放在“自助福利”之中可由员工随意选择，这部分福利项目都附有价格，员工可以在福利额度的范围内根据自己的需要自主选择福利项目。
２．４期权激励虚拟化
股票期权激励制度可以提高知识型企业员工的创新积极性。股票期权激励制度通过剩余索取权的分配使企业经济效益的好坏直接关系到员工能否通过股票期权获得收益，因此员工会尽最大的努力去进行创新活动，提高企业竞争能力和经济效益。股票期权也有利于留住企业内部的核心优秀员工。人才流失的重要因素从某种角度上来看主要是由于激励不足和激励不当造成的。股票期权作为一种长期激励制度，获得期权的知识型员工其薪酬与公司股票价格有着密切的联系。因此为了促使股价的上升，他们必然要努力地工作。同时，行权禁止期的规定可以减少知识型员工的流失。在进行期权激励时，一般提倡期权激励的虚拟化，即股票期权不需要员工花大量资金购买，就像传统意义上被授予的股票期权，它代表的是一种获得收益的权力，或者说特殊待遇。
３知识型企业员工薪酬设计的一般方法
３．１设计内在薪酬的方法
（１）创造条件，鼓励员工参与管理
知识型企业员工从事的是创造性工作，希望受到企业的尊重和信任，让员工参与相关的管理决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。由于知识型企业员工拥有专业知识和技能，往往也最了解存在问题的原因、改进的方式，以及客户的真实想法，一旦他们积极参与到公司的管理中来，公司的管理水平和经济效益会大大提高。据日本和美国有关公司的统计，实施参与式管理一般都可以使企业经济效益提高５０％以上，有的公司甚至更高一些。为鼓励知识型员工参与公司的管理与决策，可制定了一些相应的管理制度，例如富士康集团的“每周值星”制度，要求技术员及以上的员工每周
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轮流担任公司的管理顾问，从公司管理层面发现问题，提出改善建议提案，并在公司每周的经营例会上做报告，对于提出改善提案并被公司采纳的员工予以不同程度的奖励。类似这些管理举措都有利于提升员工的工作成就感与责任感，使工作变得更加丰富和有意义，起到较强的激励作用。
（２）加强培训，促进员工的成长与发展
与实现组织目标的需求相比，知识型企业员工更注重个人的成长。可以说员工对知识、个体成长和事业成就的追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。他们非常看重企业是否能提供培训和个人成长的机会，希望在工作的过程中看到自己的成长、进步，以及工作技能的提高。因此，知识型企业应充分理解员工的个人需求，加强对员工的人力资本投资，健全人才培养、培训机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。通过培训，使员工人力资本价值不断增值，提高员工实现组织目标的能力，并为他们将来提升到更重要的工作职位创造条件。
（３）采取措施，给知识型员工提供宽松的工作环境
知识型企业员工所从事的大多数是创造性的工作，他们要在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和智慧进行创造性的工作，他们往往更倾向于一种宽松的、灵活的、高度自主的工作环境。因此，在对知识型企业员工的工作设计、工作安排与布置，以及在工作时间、工作方式的选择上，强调他们的自我引导和自我管理，减少对他们的监督与控制，给予他们更多的自主权和自由度，让他们能够以自己认为有效的方式进行工作。
３．２职位薪酬动态化的方法
动态平衡的职位薪酬体系的建立，关键在于“职位群”这个概念的引入。企业在原有职位薪酬体系的基础上，引入职位群的概念，也就是利用原有的职位分析，明确组织有哪几种类型的职位以及任职所需的资格要求，按照职位性质的相似性划分职位群；并在每个职位群内利用因素计点法对职位进行了评分，最后按分数的高低划分出若干层级，由此搭建好职位群平台。职位群的设置是相对稳定的，一般不随组织结构、职位的变动而发生变化。职位群及其层级具有一定的概括性及包容性，一个职位群的层级往往可以对应十几甚至几十个职位。企业通过划分职位群对职位进行分类管理，这样便于每个职位群的工资水平直接与外部人力资源市场比较，可以根据需要对不同职位群确定不同的薪酬定位和相关薪酬政策，建立职位薪酬体系与人力资源市场价格变动的动态平衡。不必因某些专业领域的人才市场价格发生较大波动而调整企业的整体薪酬水平，不仅有利于增强薪酬体系的灵活性、外部市场竞争力和内部的稳定性、公平性，也有效地帮助企业减少工作量，节省时间和管理成本。职位薪酬动态化还包括应根据企业的经营业绩及员工的工作绩效对职位薪酬体系进行动态调整。企业可以通过设定经营业绩与职位薪酬的变动比率来建立企业经营业绩与职位薪酬的动态平衡机制；可以将职位薪酬的一部分（３０％－４０％）划作绩效工作，结合对员工的绩效考核情况来发放。
３．３员工福利弹性化的方法
供员工随意选择的“自助福利”是有一定额度限制的。在对员工福利额度的确定上，可采取与员工的薪酬等级相对应的办法，即员工所能获得的福利额度一般是其标准薪酬的一定百分比，该百分比一般是以上年度福利水平为基准来确定的。在设计自助福利时，还要考虑到公司的经营业绩、员工本人的绩效考核情况及员工服务的时间等情况进行综合设计。另外，在设计自助福利时要充分考虑到了不同福利项目对员工的激励作用。根据期望理论，激励员工的基础之一在于把握员工的需要（目标效价），即福利项目的设计必须符合员工的需求。要尽可能设置一些奖励性福利，如企业提供的住房补贴、旅游、培训助学金、补充商业保险等，这样更有利于发挥福利计划的激励作用，促使员工去争取更好的工作绩效。３．４期权激励虚拟化的方法
期权激励虚拟化受企业外部环境和内部条件的双重影响，每个企业的行业背景、发展阶段、股权结构、发展战略与公司文化等都会对期权激励方案的设计产生影响，因此需要企业仔细分析自身情况，合理制定期权激励方案。一般来说，对核心的知识型员工，作为一种特殊待遇，可以实行虚拟化期权激励的办法，即不需花钱购买就可获得股票期权。通过虚拟化股票期权设计，核心的知识型员工可以获得分享企业利润的权力，他们的收益与企业的收益真正结合起来，从而激发知识型员工的积极性、竞争性、责任心和创造性。
参考文献：
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［７］ＲｉｃｈａｒｄＡ．Ｂｏｏｔｈ．ＧｉｖｅＭｅＥｑｕｉｔｙｏｒＧｉｖｅＭｅＤｅａｔｈ：ｔｈｅＲｏｌｅｏｆＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎＢｕｉｌｄｉｎｇＳｉｌｉｃｏｎＶａｌｌｅｙ［Ｊ］．ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＭａｒｙｌａｎｄＬｅｇａｌＳｔｕｄｉｅｓＲｅｓｅａｒｃｈＰａｐｅｒＮｏ．２００６，４４．
（责任编辑／易永生）
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