2007_2008年全国暖通空调行业薪资调查报告
人力资源管理
ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｍｅｎｔ
一、特别说明
１．本报告是我国暖通空调行业第一次全国范围内的薪资调查报告，目的在于寻找全国暖通空调行业整体薪资参数以及本行业各地区、各职位类别的薪资参数；
２．本报告是《中国建设信息供热制冷》杂志旗下网站———暖通招聘网通过对８个月在线调查（调查网址：ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｊｏｂｈｖａｃ．ｃｏｍ／ｓａｌａｒｙ２００７／ｉｎｄｅｘ．ａｓｐ）收集来的５６８２０份答卷进行合理性探索、筛选、专业统计处理及分析得出的。在部分区域以及部分职位薪资水平的统计上可能会出现偏差，欢迎业内相关人士批评指正；
３．本薪资调查覆盖：８０％空调、制冷、供暖、通风及冷冻设备生产企业；７０％暖通相关工程商、经销商；６０％暖通相关设计机构；２０％房地产公司及其他甲方单位；
４．本调查报告时间跨度为２００７年８月￣２００８年３月，可同时作为２００７年和２００８年暖通空调行业薪资状况的参考资料；
５．本报告中薪资统计单位为年薪，分为基本年薪和年薪总额两个概念。其中：基本年薪是指与任职者考勤及到岗时间挂钩
的薪酬部分，包括年度基本月薪收入总额、年度岗位津贴收入总额。年薪总额包括年度补贴收入总额和年度浮动收入总额。年度补贴收入总额包括年度交通补贴总额＋年度通讯补贴总额＋企业缴纳住房公积金总额＋补充住房公积金总额＋住房福利总额＋年度其他补贴总额。年度浮动收入总额包括年度销售提成总额＋年度绩效收入总额；
６．本报告可帮助暖通空调相关企事业单位确定薪酬战略、完善职位匹配、建立对比分析、调整薪酬体系。同时，本报告可以作为广大暖通空调行业从业人员评定自己薪资水平的参数标准。
二、２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员平均年薪水平
■全国暖通空调从业人员的平均年薪总额为５６６７６元，在整个建筑行业中位于中等偏上水平。
■该平均数为全国暖通空调从业人员年薪数的加权平均，由于上海、北京、广东、浙江、江苏等省市的权数较高，而这些省市的薪资水平相对较高，因此该平均数可能会偏高，相对偏远地区可权衡参考。
三、２００７￣２００８年全国暖通空调各职位平均年薪水平
■经营销售类职位平均年薪为６万元以上，处于各类职位的最上层，其中以经营管理类薪资最高。
■技术类职位平均年薪在４￣６万元之间，处于行业中间层
２００７￣２００８年
全国暖通空调行业薪资调查报告
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２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员平均年薪水平（单位：元）
年薪
５６６７６
３５４５７
６００００５００００４００００３００００２００００１００００
０
基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年全国暖通空调各职位平均年薪水平（单位：元）
基本年薪年薪总额
１４００００
１２００００１０００００
８００００６００００
４００００２００００
０
工程设计工程预算工程施工工程监理技术支持经营管理销售业务产品开发生产制造维修服务市场推广生产管理
３１０２１
５７１７９
２２０００
３２０５０
２９０００
４３５６９
２８０５０
４６０１２３２４３７
４７０４７８６８８０
１３０３１２
７４６０７
７５３５９
５１２９８
３３８０４
４５１４２４５０９２３０３１５
３７６６６
６４０６６
２４０１７
３４４４３３４
２４０
人力资源管理
ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｍｅｎｔ
次。产品开发类和工程设计类职位薪资相对较高，其次是技术支持、工程施工、工程监理、生产制造、维修服务。
■生产管理、工程预算类职位平均年薪相对较低。四、２００７￣２００８年暖通空调各职称技术人员薪资水平
■高级职称年薪总额接近８万元。
■从初级到高级，每增加一个级别，年薪增加１．３万元左右。五、
２００７￣２００８年全国暖通空调行业注册工程师平均年薪■暖通空调行业注册工程师的平均年薪与本行业中级职称年薪相当，但低于本行业高级职称年薪水平，可见在本专业注册证书的含金量要逊色于工作资历。
六、２００７￣２００８年各类型单位暖通空调从业人员平均年薪水平
七、２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员学历结构■本科占整个暖通空调从业人员的５３％，大专占２９％，两者共占８２％，说明我国暖通空调从业人员整体素质较高。
■硕士以上学历仅占１１％，说明我国暖通空调从业人员高
学历人才比较均衡。
■由于本行业上网人群整体学历相对都比较高，因此可能会造成调查数据有一定的片面性。
八、２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员薪资满意度
■对目前的薪资待遇没有明确表示不满的占８５％，说明目前我国暖通空调行业整体薪资水平比较合理。
■对目前的薪资待遇明确表示满意的仅占２４％，说明目前我国暖通空调行业整体薪资水平并不理想。
九、２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员跳槽意向
■７７％的从业人员有跳槽意向，可见暖通空调行业从业人员整体跳槽意向比较强烈。
十、２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员支出比例■近半数的本行业从业人员支出比例在１／３到２／３之间，
初级
中级
高级
４２６８９
７８０３７
６３３９５
３８９５８
５１９４５
３２５２２
９００００８００００７００００６００００５００００４００００３００００２００００１００００
０
２００７￣２００８年全国暖通空调各职称技术人员薪资水平（单位：元）基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年全国暖通空调行业注册工程师平均年薪（单位：元）
７００００６００００５００００４００００３００００２００００１００００
０
４７５４７
６５３９７
基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年各类型单位暖通空调从业人员平均年薪水平（单位：元）８００００
６００００
４００００
２００００
０
７７４０９
５０１６６
５１８３８
２８５９１
２５７７９
５４５００５５４０２５５７１７
３６４９２３４０７５
国有企业
外商独资企业、外企办事处
事业单位
合作、合资企业
私营、民营企业
基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员学历结构调查结果
７％１％１０％
２９％
５３％
本科大专硕士博士大专以下
比较满意不太满意非常满意
很不满意
一般，谈不上满意与否
１０％
３４％
１％
１５％４０％
２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员满意度调查结果
２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员跳槽意向调查结果
２３％
３５％
４２％
不会会
可能会
６３％的本行业从业人员支出不高于２／３，可见本行业从业人员生活水平相对富足，也从侧面反映出暖通行业薪资水平处于中等偏上。
■３７％本行业从业人员支出比例超过２／３，本行业“月光族”数量也值得重视。
十一、２００７￣２００８年产品开发类职位各工龄段年薪水平
■产品开发类职位随着工龄增加，待遇也不断上升，一般在１５年期间达到薪资的顶端。
十二、２００７￣２００８年工程设计类职位各工龄段年薪水平
■工程设计类职位年薪也是随着工龄增长，一般在１６年期间达到顶峰。
■工程设计类职位年薪总额大致为基本年薪的２倍。十三、２００７￣２００８年工程施工类职位各工龄段年薪水平■工程施工类职位开始薪水较低，２￣５年工龄年薪基本保持在４．５万元水平，在１０年之后该职位的年薪出现大幅增长。
十四、２００７￣２００８年销售业务类职位各工龄段年薪水平
■暖通空调行业销售业务类职位起点年薪较低，２￣３年后年薪翻倍增长，在４￣５年之间达到顶峰，并维持到第１０年，１０年之后开始走下坡路，１６年期间又退回到２￣３年时候的年薪水平。
十五、２００７￣２００８年技术支持类职位各工龄段年薪水平
■技术支持类职位在４￣５年工龄段薪资增长较快，１１￣１５年工龄段达到薪资最好水平，１６年以后开始下滑。
十六、２００７￣２００８年维修服务类职位各工龄段年薪水平
２００７￣２００８年全国暖通空调从业人员支出比例调查结果
８％
１５％
２９％
４８％
不到１／３１／３到２／３２／３到全部入不敷出
２００７￣２００８年产品开发类职位各工龄段年薪水平（单位：元）
基本年薪
年薪总额
１２００００
１０００００
８００００６００００４００００２００００
０
０￣１年２￣３年４￣５年６￣１０年１１￣１５年１６年以上
３５０００
４３０５０３７０８７
５５４５３４２８３３
５９４２３６０３３３
７５４７３７６５９３
８６５７４
８９５３６
１０６５４４
０￣１年２￣３年４￣５年６￣１０年１１￣１５年１６年以上
２００７￣２００８年工程设计类职位各工龄段年薪水平（单位：元）
基本年薪
年薪总额１４００００１２００００１０００００８００００６００００４００００２００００
０
２３０４５
３９７８６５５００３
３０１１６
６２７５２
３２７２２
８１３０８
４２０８０
４６０５３
９５９６３
６５８９７
１２６９４３
０￣１年２￣３年４￣５年６￣１０年１１￣１５年１６年以上
１０００００８００００６００００４００００
２０００００
基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年工程施工类职位各工龄段年薪水平（单位：元）１９２５０
３２２４６
２９６７６
４３０７６
４６３２５３０５６３
３５５７１
５２６２８５４２８６
７１５７１
７２６５１
９２６４５
２００７￣２００８年销售业务类职位各工龄段年薪水平（单位：元）基本年薪
年薪总额
１０００００８００００
６００００４００００２００００
０
０￣１年２￣３年４￣５年６￣１０年１１￣１５年１６年以上
２１１５４
３６７０８３２７０６
６４４１２
３７５００
４０５５８
９１２３６
９２３１６
８６５９３
４５０００
５８９６４４２５６３０￣１年
２￣３年
４￣５年
６￣１０年
１１￣１５年
１６年以上
８００００
６００００
４００００
２００００
０
２００７￣２００８年技术支持类职位各工龄段年薪水平（单位：元）
基本年薪
年薪总额
２６０３１
３６６９４３０７３６
４３０２０
３４６０４
５２７８８
４２４６３
５６９７２５８６３３４３６８９
４５６３４４０６３５
２００７￣２００８年维修服务类职位各工龄段年薪水平（单位：元）基本年薪
年薪总额
６００００
４００００
２０００００
０￣１年
２￣３年
４￣５年
６年以上
１７６６７
２７２６７２０３３３
３６０８３
３１４１３
４８８８０
４８９６２
３２１６８
■维修服务类职位开始薪资水平较低，４￣５年工龄段开始出现较大幅度增长，６年以后达到最好水平。
十七、２００７￣２００８年生产制造类职位各工龄段年薪水平
■生产制造类职位开始薪资水平也比较低，
４￣５年后薪资开始出现大幅度增长，并于６￣１０年工龄段达到顶峰，１０年之后开始走下坡路。
十八、２００７￣２００８年上海地区暖通空调行业薪资状况
十九、２００７￣２００８年北京地区暖通空调行业薪资状况
二十、２００７￣２００８年广东地区暖通空调行业薪资状况
二十一、
２００７￣２００８年深圳地区暖通空调行业薪资状况二十二、
２００７￣２００８年广州地区暖通空调行业薪资状况二十三、
２００７￣２００８年东莞地区暖通空调行业薪资状况二十四、２００７￣２００８年佛山地区暖通空调行业薪资状况
二十五、２００７￣２００８年珠海地区暖通空调行业薪资状况
０￣１年２￣３年４￣５年６￣１０年１１年以上
６００００
４００００
２００００
０
基本年薪
年薪总额２００７￣２００８年生产制造类职位各工龄段年薪水平（单位：元）２５７５０
３３６００３２８４０
３８６００３８０７１
５２０１７
５７０００
４００００
５１２３６
３５６２３
２００７￣２００８年上海地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额１４１２１０８６４２０
４．５
７
８
１０
４．６
６．８
２．６
３．５
３．９
９
４
６．５
６．６１２．６
工程设计
工程施工销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
２００７￣２００８年北京地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
１２１０８６４２０
工程设计
工程施工销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
７．５
７
３．１
３．２
４．８
９．７
４．５
３．８
３４
３．２
６．８
６
１１
１０８６４２０
工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
２００７￣２００８年广东地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）
基本年薪
年薪总额
４５．５
３．５
５．６
３
６
４
５３．５
４
３．５４．２
４．５
８
二十九、２００７￣２００８年南京地区暖通空调行业薪资状况
二十八、２００７￣２００８年江苏地区暖通空调行业薪资状况
二十七、２００７￣２００８年杭州地区暖通空调行业薪资状况
二十六、２００７￣２００８年浙江地区暖通空调行业薪资状况
三十、２００７￣２００８年苏州地区暖通空调行业薪资状况
三十一、
２００７￣２００８年无锡地区暖通空调行业薪资状况三十二、
２００７￣２００８年山东地区暖通空调行业薪资状况三十三、２００７￣２００８年青岛地区暖通空调行业薪资状况
工程设计工程施工销售业务产品开发生产制造服务支持综合管理２００７￣２００８年浙江地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
１０８６
４２０
３．２
５
３４．５
３
３．８
５
４．８
３
３．５
３
４４
８
２００７￣２００８年杭州地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
１４１２１０８６４２０
工程设计工程施工销售业务产品开发生产制造服务支持综合管理２．１
６．５
３．５
５３
６
１０
３．５
４
４
２
６．７
１２
２００７￣２００８年江苏地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
８
６
４
２
０
工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
２．５４．５
３
４
２．８
４．７
３３．６
２．８
３．３
２．４
３．８
４
６
２００７￣２００８年南京地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
６
４
２
０
工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
２．８５
３．２
４
２．７
３．２
４．６
４．５
３
３．５３
４
３．５５
２００７￣２００８年苏州地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
１０８６
４
２０
工程设计工程施工销售业务产品开发生产制造服务支持综合管理
４．９
７
４．１
５．３
６
２
３．５
５．７
３
４３．３
５
５
８
２００７￣２００８年无锡地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
８
６
４
２
０
工程设计工程施工销售业务产品开发生产制造服务支持综合管理
３
４．１４
２．３
３．３
６
３．６
５
３
３．５
３．２
４５
７
工程设计工程施工销售业务产品开发生产制造服务支持综合管理
２００７￣２００８年山东地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）
基本年薪
年薪总额
２．５
３．８２
３．５
２．５
４
２．８
４．５
１．８
３
３
２
４
６
７６
５４３２１
０
工程设计工程施工销售业务产品开发生产制造服务支持综合管理
９８７６５４３２１
０
２００７￣２００８年青岛地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
３
４２４．３
４．５
２．８
３
５．２
４
２．６
３．３
３．８
５
８人力资源管理
ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｍｅｎｔ
三十四、２００７￣２００８年济南地区暖通空调行业薪资状况
三十五、
２００７￣２００８年重庆地区暖通空调行业薪资状况三十六、
２００７￣２００８年天津地区暖通空调行业薪资状况三十七、２００７￣２００８年福建地区暖通空调行业薪资状况
人力资源管理
ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｍｅｎｔ
工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
２００７￣２００８年济南地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）
基本年薪
年薪总额
８７６５４３２１０
３
４．１
４．２
２．４
３
５
５
２．８
２
３．５
２
３
４．５７
工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
２００７￣２００８年重庆地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年天津地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年福建地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
７６５４３２１０
７６５４３２１０
７６５４３２１０
４．５
６
３．６
４．８
２．６
５．４
３
３．５
２．８
３．２
３．２
４．６
３．５
５３．４
５．８
２．４
４．２
５
２
３．６
５
４
３
２
３．５
３．５
６３
２．５
４
４．２
２．２
４．５
３
４．１
２．８
３．３２．５
３．８
４
６
四十六、２００７￣２００８年长沙地区暖通空调行业薪资状况
四十七、
２００７￣２００８年山西地区暖通空调行业薪资状况四十八、
２００７￣２００８年陕西地区暖通空调行业薪资状况四十九、２００７￣２００８年安徽地区暖通空调行业薪资状况
人力资源管理
ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｍｅｎｔ
工程设计
工程施工
销售业务产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
工程设计工程施工销售业务服务支持综合管理
工程设计工程施工销售业务服务支持综合管理
工程设计工程施工销售业务产品开发生产制造服务支持综合管理
２００７￣２００８年长沙地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）
基本年薪年薪总额
２００７￣２００８年山西地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年陕西地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）
基本年薪
年薪总额２００７￣２００８年安徽地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）
基本年薪
年薪总额
６５４３２１０
６５４３２１０
６５４３２１０
５４３２
１０
３．５
５
３
３．５
２
３．５
３．２３．４
２．５
３
３．１
２．５４
５
５
３．５３．５
２．４
２
４
３．３
２．３
２．５
３．８
１．２
１．３
１．１
３．３
３．．５
３．７
２．８
１．３
３．９
２．８
３
５．２
４．５
２．８
２．５
３
３．５３
４．５
２．１
２
３．９
４
１．８
人力资源管理
ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｍｅｎｔ
五十、２００７￣２００８年江西地区暖通空调行业薪资状况
五十四、２００７￣２００８年新疆、内蒙、宁夏、甘肃地区暖通空调行业薪资状况
五十一、
２００７￣２００８年东北地区暖通空调行业薪资状况五十二、
２００７￣２００８年广西地区暖通空调行业薪资状况鸣谢
再次感谢广大业内人士对本次调查的支持与积极参与！
暖通招聘网
２００８年３月１８日
五十三、２００７￣２００８年云、贵地区暖通空调行业薪资状况
２００７￣２００８年广西地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额２００７￣２００８年东北地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年江西地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）
基本年薪
年薪总额
２００７￣２００８年云、贵地区暖通空调行业薪资状况（单位：万元）
基本年薪
年薪总额２００７￣２００８年新疆、内蒙、宁夏、甘肃等地区暖通空调行业薪资状况
（单位：万元）
基本年薪
年薪总额工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
工程设计
工程施工
销售业务
产品开发
生产制造
服务支持
综合管理
工程设计工程施工销售业务服务支持综合管理
工程设计工程施工销售业务服务支持综合管理
工程设计工程施工销售业务服务支持综合管理
６
５４３２
１
０
５４３２１０
７６５４３２１０
６５４３２１０
５４３２１０
２．８
２．５
３４
３．２
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招聘职位：
１．销售经理（若干）
职位要求：负责办事处人员的管理，完成办事处经营责任，主持办事处的日常工作；执行公司销售策略，督导销售政策的落实、各项制度的贯彻执行；负责区域市场规划，市场开拓、培育、维护。
２．销售工程师（若干）
招聘要求：负责产品的市场开发及产品销售。大专以上学历，从事工业产品销售工作二年以上，具有建筑工程项目设备销售经验优先，具有风机、暖通类产品销售经验尤佳，条件优秀者可放宽学历要求。
３．设计院销售（若干）
职位要求：开发优质设计院资源，实现在设计院的产品推广、项目信息推广、信息收集等，实现公司产品在设计院的入图等；定期对重点行业主要设计师的复访和维护。
４．技术支持兼售后（若干）
职位要求：协助销售人员设备选型、报价、做标书；和客户交流技术问题；上门维护、诊断设备故障点。
公司将为您提供完善的福利待遇及培训发展的机会，并为您提供充分施展才能的广阔空间！
联系人：詹小姐
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行业薪资调查报告doc
行业薪资调查报告 篇一：XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告 开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。 调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。 一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层
? 中层、主管及顾问 中层管理人员 ? 普通管理层 管理人员标准工资比例分析表： ? 辅助部门： 辅助部门人员 ? 一线生产人员： 一线生产人员 篇二：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告 人力资源部 XX年1月9日 目录 一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................
金融行业发展情况调查报告
金融行业发展情况调查报告 金融业作为现代经济的核心，在经济社会发展中的作用越来越重要。大力发展金融业，是促进我市经济更好更快发展的重要保障。今年上半年，我们组织部分政协委员，对我市金融业发展情况进行调研。在市政协副主席储昭平的带领下，调研组听取了有关部门的情况通报，先后召开了金融界人士座谈会、企业家座谈会、金融专家座谈会，并实地走访了有关金融机构，了解我市金融业发展取得的成绩，查找存在的问题和不足，积极提出加快发展的建议。现将有关情况报告如下： 一、我市金融业发展的基本情况 近年来,我市坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,牢固树立和落实科学发展观,认真贯彻中央宏观调控政策,积极调整产业结构,大力发展金融服务业,努力支持金融机构改革,促进了金融业的全面发展,发挥了金融在经济社会发展中的支撑和保障作用。 1、金融工作明显加强 市委、市政府高度重视金融工作，出台了《关于印发合肥市加快发展现代服务业的若干政策(试行)》、《关于推进中小企业振兴计划、解决企业流动资金问题的若干政策》等政策措施，激发和调动金融机构支持地方经济发展的积极性和主动性，引导和支持金融企业做大做强。建立了与金融监
管部门、金融机构协调机制，定期召开会议，研究分析形势，协调解决问题。银政企沟通机制更加畅通、更加密切，金融与地方经济互动融合、互相促进的局面进一步形成。今年3月，我市成立了金融工作办公室，其主要职责是协调驻肥金融监管机构和驻肥金融机构与地方政府之间的关系，落实中央金融政策，推荐公司上市，协同有关部门推进金融体制改革。金融工作办公室的成立及其职能的发挥，必将对我市金融业的统筹协调发展起到有力的促进作用。 2、金融总量迅速壮大 调研中了解到，近年来我市金融机构存贷款余额增长迅速。截至末，全市金融机构本外币存、贷款余额分别为亿元和亿元。4月末，我市金融机构本外币存、贷款余额分别为亿元和亿元，同比分别增长%和%，创历史新高。资本市场融资力度加大。全市17家上市公司发行股票19只，从资本市场募集资金83亿元。9月以来，市建投集团、海恒集团共发行企业债37亿元，市国资公司申请发行10亿元企业债正在办理股权质押登记手续，另有40亿元企业债的发行正在申请之中。信托租赁典当融资及小额贷款迅速发展。兴泰租赁累计向全市200户中小企业提供17亿元租赁融资，兴泰信托新增信托规模亿元。全市典当总额亿元，年末典当余额亿元。小额贷款公司自去年试点以来，已放贷亿元。 3、金融体系不断完善
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！ 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升
级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率
关于行业薪酬调查报告
关于行业薪酬调查报告 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状进行探讨，并展开以餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃为主题的讨论。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业2021年薪酬增长率为6.5%，2021年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从
地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。 根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
2020企业薪酬调查报告范文.doc
2020企业薪酬调查报告范 文
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定，59.7的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定，两项之和
金融薪酬调查报告
金融薪酬调查报告 金融产品的种类有很多，其中主要包括银行、证券、保险、信托等。下面是小编为大家整理的关于金融薪酬的调查报告，欢迎大家的阅读。 调查发现，金融行业调薪两极化趋势明显，随着中国金融市场的朝气发展，企业对金融人才的渴求度旺盛，导致人才之间竞争加剧，调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温，一方面预示着经济实力不断增强，另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地，吸引一批又一批年青一代选择金融专业。 金融行业细分领域中，资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三，而银行等传统领域为6%，保险行业有所升温为%，互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。 以上数据显示，我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心，随着科技的发展新的领域出现，传统模式不再适用，人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才，人才的竞争是能力，对于这些会出现后继无力的现象，我们要坚决避免。提高全民精英意识，无论是行业精英还是领域优质人才，都需要我们去开发。 金融行业规模不断壮大，细分出来的领域也在增多，导致金融人才流动性也不断提高。从XX年整体离职率来看，
相比较其他行业的离职率，依旧是流水线般的金融线，平均在职时间更短。 频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题，另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域，互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。 基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间；外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明，金融行业虽然流动性高，但大多是行业内部流动，跨行业现象较少。 每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫，以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负，有的背井离乡，有些打拼奋斗，没有谁会喜欢离职。只要平台发展好，老板nice环境不错工资拿的舒心，没特殊情况都想一直呆下去，可行业竞争太激烈，偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。 金融是个考验专业性的行业，在这里没有繁文缛节的方圆规矩，也没有侃侃而谈的词语接龙，只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履，却不习惯他们背后的拼搏，在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里，我们真有必要看看自己的真本事。 能力提高了，薪资自然就涨上去了；能力被认可了，流动性再高也会被人抢来抢去，终归是没本事。就像一位高顿
物业薪酬调查报告
物业薪酬调查报告 篇一：物业公司薪酬调查 XX年物业岗位薪酬调查表 篇二：XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 中国的物业行业始于20世纪八十年代初，经过三十余年的发展，物业管理由传统的“房管式”逐步发展为专业化、企业化、一体化招投标的“三化一体”的物业管理模式。 如今，中国的物业市场已经日渐成熟，截至XX年底，我国物业管理行业已拥有71000余家企业，万从业人员，管理各类房屋面积亿平方米，年营业收入超过3000亿元，但是目前只有40%的物业管理公司能够实现盈利，地产公司补贴物业公司的现象仍普遍存在。XX年，随着百强企业不断深耕已布局城市，积极开拓潜力市场，由过去服务单一的住宅类型逐步扩展为涵盖商业物业、公共物业、工业物业等多种类型，百强企业服务项目数量增多，物业服务费收入稳步增长。 在物业服务费稳步增长的同时，企业的管理成本也在不断增高，其中人力资源成本是一项较大的开支，如何节约成本，使企业效率提升是企业一直不断追寻的问题。这其中，薪酬贯穿全程，是衡量企业人才的一般价值维度。充分利用薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、经济性，不但可
以使企业吸引人才、保留人才，而且还可以使企业的薪酬运用合理化，节约企业成本。众达朴信通过半年的数据盘点，进行监测，出具《XX年物业行业岗位薪酬调研报告》，现将主要岗位薪酬盘点结果发布如下。 保安员 ●职位行情 保安员是物业行业的基础岗位，随着物业整体服务水平的提高，保安员已经不仅仅是处理突发事件及维护治安的角色定位，更多情况下是物业的第一品牌，保安员素质水平及形象的好坏，直接影响着人们对物业服务水平的评价。随着物业行业不断规范化，保安员的市场需求稳中有升。 ●岗位职责 （1）根据保安相关规定，负责做好防火、防盗、防事故等工作，保障公司利益； （2）严格按照验证制度，防止未经许可的人员、车辆、物资擅自进入业区，维护治安秩序； （3）负责做好信件的登记发放工作，做好货物进出的登记查验、车辆进出指挥有序停放； （4）及时处理发生的各种突发事件并及时报告； （5）树立崭新保安人员风貌、展现公司窗口，维护公司形象。 ●任职资格
2020年薪酬调查报告
对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。如下是给大家整理的2020年薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 2020年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议
年度公司薪酬调查报告(完整版)
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1
2017餐饮服务行业薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部餐饮连锁行业 薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调进行收集整理分类汇总和统计分析形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。 薪酬网（https://www.360docs.net/doc/1b7056023.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵面调研了中国地区的线，线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。 的种方法。 中国薪酬网--数据部
行业薪资调研报告
行业薪资调研报告 行业薪资调研报告范文 有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。 自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来，乡党委、 政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。 农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计 ，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动
力2966人，约占总人口20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。 在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。 当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。 另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度
薪酬调查报告文档5篇
薪酬调查报告文档5篇Salary survey report document
薪酬调查报告文档5篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：薪酬调查报告文档 2、篇章2：薪酬调查报告范文 3、篇章3：关于深圳薪酬文档 4、篇章4：企业薪酬调查报告范文 5、篇章5：企业薪酬调查报告范文 篇章1:薪酬调查报告文档 薪酬调查报告薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利。
企业为什么要购买薪酬调查报告? 1、建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争? 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少? 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
公司薪酬调查报告完整版
公司薪酬调查报告完整 版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
零售行业薪酬调查报告
零售行业财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪 酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都 在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构, 是摆在我们面前的重要 课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人对新合作惠客 隆超市财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对新合作惠客隆财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体 系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改 善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员 工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是新合作惠客隆超市财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对新合作惠客 隆超市财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对新合作惠客隆超市财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下 （图 1）： 总薪酬 五险 员工购买本公司产品优惠 其他货币性奖励 （图1） 财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货 币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达 85分以上的，且当月创新提案被采纳的有 4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。 直接薪酬 基本现金收入 基本现金收入指公 司根据员工承担的 责任给与员工的现 金报酬（其中包含固 定奖金） 变动现金收入 变动现金收入指 公司根据员工的 短期业绩效果向 员工提供的现金 奖励 福利保障 福利保障指公司 根据国家相关法 律向员工提供的 福利 福利奶粉 基本工资绩效工资 指公司为员工提 供的各种优惠项 目
2020行业薪酬调查报告文档3篇
2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document 编订：JinTai College
2020行业薪酬调查报告文档3篇 小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档 2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档 3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读! 篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争 力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面， 传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6 个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级 中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到 25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
各个行业的薪酬报告2010
佛山市15个重点产业人才薪酬信息 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 一、调查报告说明 （一）调查的目的 建立和完善佛山市产业，特别是15个重点产业人才薪酬的发布制 度，是为用人单位和就业者提供及时、准确、便捷的市场价格信息。而 本次调查以及所形成的调查报告就是为薪酬发布所提供的最原始和最基 础的材料。这也是佛山市首次对15个重点产业人才薪酬所做的较为全面 和综合性的调查。 （二）调查的对象 本次调查对象包括佛山五区即禅城区、南海区、顺德区、高明区 和三水区的15个重点产业人才的薪酬水平。同时，在调查对象方面需要 进一步界定和说明的问题有： 第一、15个重点产业是指包括1、新型显示器件产业；2、太阳能 产业；3、新光源产业；4、数字家庭产业；5、现代信息服务业；6、科 技服务业；7、金融服务业；8、现代物流业；9、工业设计创意产业； 10、机械装备制造业；11、汽车零配件制造业；12、新材料产业；13、 现代陶瓷产业；14、中医药及保健品产业；15、环保产业等。（这些产 业的具体情况及人才需求见下一节的表述）。 第二、这次调查的人才薪酬是指税后月薪，即包括工资、奖金、 补贴在内的所有现金收入的一个月的平均数，这里不包括兼职的收入。 第三、这次调查的范围限于私营、民营企业和“三资”企业的人 才，主要是因为企业作为各类人才包括高校毕业生就业的重点领域其劳 动力价格市场化程度比较高，企业人才的薪酬状况资料却是政府部门所 缺乏的。而且机关、事业单位工作人员的薪酬状况政府人事部门和税务 部门都有掌握，不必浪费资源进行调查。因此，本次调查的对象锁定在 这个特定领域，对政府部门指导好人才市场是十分必要的和及时的。 （三）调查的内容
薪资调研报告
薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告 薪酬资讯——it薪资调查结果报告 严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。 下载浏览《it薪资调查简版白皮书》 范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研 专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码 市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。 此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专
业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。 三类专业技术人员受关注 外资企业 薪资一路领先 凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。 汽车类 马力强劲 申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。 数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员
2021年行业薪资调研报告[Word稿]
行业薪资调研报告Research Report Objective Basis
调研报告是整个调查工作，包括计划、实施、收集、整理等一系列过程的总结，是调查研究人员劳动与智慧的结晶，也是客户需要的最重要的书面结果之一。它是一种沟通、交流形式，其目的是将调查结果、战略性的建议以及其他结果传递给管理人员或其他担任专门职务的人员。因此，认真撰写调研报告，准确分析调研结果，明确给出调研结论，是报告撰写者的责任。以下调研报告内容欢迎参考借鉴！ 行业薪资调研报告范文(一) 有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。 自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。 农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年统计，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口| Objective basis | 客观依据- 1 -
20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。 在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。 当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。 另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。 农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是科技含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。 | Objective basis | 客观依据- 2 -
金融行业薪酬调查报告
金融行业薪酬调查报告 各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。 薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。其实质是一种公平交换。 对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。 当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。 那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。 问卷设置 第一部分：贵公司的基本情况 1. 公司性质： A.国有企业 B.中外合资企业 C.外商独资企业 D.私营企业 2. 公司资产规模： A. 1亿以下 B.1亿—5亿 C.5亿—20亿 D. 20亿—100亿 E .100亿以上 3. 公司的年度税后利润： A.5000万以下 B.5000万—1亿 C.1亿—5亿 D.5亿—20亿 E.20亿以上 4. 公司的员工规模： A.500人以下 B.500人—1000人 C.1000人—2000人 D.2000人—4000人 E.4000人以上 5. 公司利润的年增长率： A. 1%以下 B. 1%—5% C. 5%—10% D. 10%以上 第二部分：职位的薪酬福利调查 1. 您的薪酬组成：A.基本工资 B.奖金 C.津贴 D.福利 E提成 F.其他 2. 您的福利结构： A. 养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.生育保险 E.工伤保险 F.住房公积金 G.其他 3. 您平均每月的收入： A.3000元以下 B.3000—3500元 C.4000—5000元 D.5000—7000元 E.7000元以上 4. 您每年的年终奖大概是： A.1000元以下 B.1000—3000元 C.3000—5000元 D.5000—1000元 E.1000元以上 5. 您的工资是否按时发放？ A. 准时 B.基本按时发放 C.有时拖欠 D.不准时 5. 你对自己的薪酬水平满意？ A. 非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 6. 你感觉公司的薪酬制度公平？ A. 非常公平 B.公平 C.一般 D.不公平 E.非常不公平 7. 与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬 A. 很高 B.比较高 C.差不多 D.比较低 E.很低