实习生不是廉价劳动力

实习生不是廉价劳动力
实习生不是廉价劳动力

实习生不是廉价劳动力(人民时评)

盛玉雷

《人民日报》( 2018年01月25日 05 版)如果学校变成“实习套利”的中介,企业也对学生的正当权益视若不见,那么庞大的实习生群体就成为这场“利益合谋”的最大受害者

这几天,实习生的话题引发广泛关注。山东某高校学生在社交平台发出一封“求助信”,信中反映“被学校强迫实习”“一天要干13个小时”“不实习没有毕业证”等问题。高校以实习名义派学生打工的现象,让“学生工”这个老话题重新回到公众视野。

长期以来,我国职业教育普遍形成了工学结合、校企合作的培养模式,组织动员学生顶岗实习在不少地方都是必修课。正因如此,打着实习旗号、让学生充当廉价劳动力的违规操作,往往多发于职业教育院校,这通常也是此类事件的监管重点。而这封“求助信”的涉事院校则是高等院校,它不仅折射出“学生工”的问题屡禁不止,甚至还出现了向高等教育领域蔓延的趋势。

应当说,一份合格的实习,能够将理论知识有效转化为实践技能,既能帮助学生提早准备面向职场的身份转变,也是一种将理论与实践相结合的人才培养方式。但实习生不是“学生工”,更不是廉价劳动力,越出边界,性质就变了。在流水线上“拧螺丝”,在车间里“装箱子”,假扮民工迎接视察,冒充特警参与强拆……强度大、待遇低,有的具有很高风险,有的甚至涉嫌违法。可以说,这样的实习已经超出了教学与生产的边界,不再是“我要成长”的主动选择,而变成了“不能毕业”的被动要挟,让实习生遭受身体和精神上的双重压力。

从表面上看,“学生工”满足了在校生的实习需求,完成了学校的教学任务,疏解了企业的用人荒,似乎实现了学校办学、企业经营和地方发展的多赢。但实际上,把实习生等同于廉价劳动力,不仅违背了实习的初衷,更损害了学生

的正当权益。而以往的案例也常常让人反思,“校企结合”的背后,是否隐藏着巨大利益链?一份调查显示,一些学校以每人近万元的价格将学生“卖”向市场,并从中牟利,而企业也能以“实习”的名义,以更低的工资使用劳动力。如果学校从教书育人的场所变成“实习套利”的中介,企业也对学生的正当权益视若不见,那么庞大的实习生群体就成为这场“利益合谋”的最大受害者。

斩断这条灰色链条,需要高悬法律之剑。早在2016年教育部等五部门就印发了《职业学校学生实习管理规定》,强调不得通过中介机构或有偿代理组织、安排和管理学生实习工作。但截至目前,我国针对高等院校学生实习的法律法规尚存在缺失,让一些院校钻了空子。保护实习生的合法权益,让实习生不再是“学生工”,不仅需要增强源头治理,完善法律法规,明确细化教育主管部门的监管职责,更需要形成托底机制让实习生的利益诉求畅通表达。

实习是面向未来的选择,更是一种应该受到保护的权利。呵护好每一个实习生追寻更好自己的机会,是教育的应有之义,也是全社会的应尽之责。

周其仁(人力资本的产权特征)

人力资本的产权特征 周其仁 人力资本理论,像不少读者知道的那样,是将经济学关于“资本”的理论,推广到对“人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们,探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因,发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等,是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后,人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量,即构成未来收入增长的一个源泉。 “资本”的产权特性,如同其他“物”的产权特性一样,许多人认为是清楚的。事实上,大家讲产权,好像不言而喻地都是在讨论“物(property)”:产品、货币和其他财货。讲到“资本”,不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权,当然就是这些可以投到生产过程生利的“物品”的那一束权利,也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是“人力资本究竟有没有产权”?这个问题的困难,说来有趣,首先不在于难找好的答案,而在于问题本身很难明明白白地提出来!权利问题总是和“排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本,包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量,天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素,都无法独立于个人。这同任何“物”的资本不同。机器可以搬来搬去,厂房可以东拆西建,货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面,桥梁架在河上,但道路并不天然附属地面,正如桥梁并不附属河流。因此,当我们试着问“人力资本的产权”时,我们究竟是在问,“人力资本的归属”,还是在问“人的归属”呢?人力资本不可分地归属于人,天然如此,何问之有?至于人的归属,除了可以蓄奴的社会,哪里有人会往“这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢?问题提不出来,答案就连“非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献,要么讨论人力资本的经济含义,要么测度其对经济增长的影响,都不讨论“人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者,同时又对产权问题有兴趣的,寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的,正是研究奴隶制的经济学家。1977年,巴泽尔(Barzel)在美国《法律和经济学报》上发表的论文,提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下,奴隶在法权上属于奴隶主,是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是,为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产,而且最后居然还“买”下了自己,从而成为自由民呢?巴泽尔发现,奴隶是一种“主动的财产”(full-fledged property),不但会跑,而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动,但由于奴隶的“主动财产”的特点,奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力,即使支付极其高昂的“监控(supervision)和管制(policing)的成本”,也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用,一部分奴隶主不但只好善待奴隶,而且只好实行定额制(quota),允许奴隶将超额部分归己,于是一些能干的奴隶因此拥有“自己的”私产,直到积累起足够的私家财富,最后有钱“赎买”自由身份。

人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式

人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式 Revised as of 23 November 2020

有关人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 (注:离职率争议较大,各位看官自行选择) 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6.招聘达标率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.劳动生产率=销售收入/总人数 12.员工增加率 =(本期员工数—上期员工数)/上期员工数 13.关键人才流失率=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数 14.工资增加率=(本期员工平均工资—上期员工平均工资)/上期员工平均工资 15.人力资源培训完成率=周期内人力资源培训次数/计划总次数 16.部门员工出勤情况=部门员工出勤人数/部门员工总数 17.薪酬总量控制的有效性=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额 18.人才引进完成率=一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数 19.录用比=录用人数/应聘人数*100% 20.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 21.应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 员工当月应得薪资的计算方程式为: 每天工资=月固定工资/ 天 当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注: 当月应工作天数 = 当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日 = 当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列 = 天/当月应工作天数 企业经营活动规模的估计方法: 经营活动=人力资源的数量X人均生产率 销售收入=销售员数量X每位销售员的销售额 产出水平=生产的小时数X单位小时产量 运行成本=员工数量X每位员工的人工成本 《劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 一、制度工作时间的计算 年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日:250天÷4季=天/季 月工作日:250天÷12月=天/月 工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

廉价劳动力在国际贸易中的优势和劣势

廉价劳动力在国际贸易中的优势和劣势 内容摘要:长期以来,低廉、丰富的劳动力资源一直是我国参与国际贸易的禀赋优势,但随着技术的进步、科技的日新月异,我国廉价劳动力的竞争优势正在蚀失。本文在客观阐述我国低廉劳动力的比较优势和存在的弱势基础上,通过劳动力竞争优势的制度分析,提出了提高我国廉价劳动力国际竞争力的对策。 关键字:廉价劳动力国际贸易优势劣势发展对策 引言 20世纪90年代我国制造业人均实际工资的年递增率为7.1%,而劳动生产率年均增长率为 6.75%,二者几乎相当。但是包括非工资费用在内的劳动力成本的年均实际增长率已达10.4%,是劳动生产率年均增长速度的1.5倍。尽管如此,在90年代末,我国劳动力成本的相对水平仍然低于国际劳动生产率的相对水平。1999年,我国的劳动生产率分别是美国、韩国和墨西哥的9.08%,21.98%和51.50%;同期我国的劳动力成本分别是这些国家的3.94%,11.27%和35.66%。我国劳动力成本的相对水平只相当于美国等发达国家和一些地区劳动生产率相对水平的40%-70%,我国的劳动力成本优势十分明显。但同时,我们也应该清醒的看到,我国目前低廉的劳动力,在国际贸易竞争中,仍存诸多劣势。因此,我们必须正视其优劣势,采取措施,妥善解决这些问题,切实提高廉价劳动力的国际竞争力。 一、我国廉价劳动力在国际贸易中的比较优势分析 我国经济赖以成功的廉价劳动力绝大部分为低级劳动力,所谓低级劳动力系指未受国高等教育的,主要从事体力劳动的劳动者。。 二、我国廉价劳动力在国际贸易中的劣势分析 我国劳动力的低成本很大程度上可能源于低效率,因此所谓的低成本优势也就要小得多甚或不存在。其原因在于: 首先,虽然发展我国家劳动密集型产品因其工资低而劳动力成本较低,但发达国家面临国内充分就业的压力,会以各种壁垒阻碍廉价的劳动密集型产品进入。如配额,反倾销税和各种各样的技术标准都部分抵销了廉价劳动力的比较优势。1996年至今,我国已经连续8年成为世界反倾销头号目标国。世界贸易组织公布的2003年年度报告指出,去年全球贸易有所恢复,但贸易保护主义有所抬头,我国成为反倾销的重灾区。 其次,加入世贸组织后,随着跨国公司在我国的部署,中外企业同时享受着廉价劳动力的优势,如果劳动力素质不能获得一个全面的提升,劳动力的市场供给必然会出现结构性的短缺,也就是说,劳动力市场可能会充斥大量没有就业机会的劳动力,但是企业迫切需要的岗位却没有合适的人选。劳动力市场的供求关系必然会因为这种结构性矛盾而趋于紧张,劳动力的价格水平也会随之上涨。到那时,丰富的劳动力供给的优势也就荡然无存了。20世纪80年代,我国经济增长对就业的拉动作用较大,但90年代以来逐步减小,已经降低了2 /3。平均工资上升过快、劳动力成本的提高,会导致投资者将通过增加资本和技术投入,而不是劳动力投入来获取利润的增长。我国改革开放以来,城市职工的平均工资上升较快,导致就业不充分。比如2002年城镇职工工资上升约14%,大大高于经济增长率的水平。这实际上是降低了我国劳动力的竞争优势。 学者胡鞍钢曾表示,工资增长过快会导致资本的有机构成提高,人均资本,特别是人均净资本向资本密集的方向延仲,它不是吸纳劳动力,而是排斥劳动力;而目_正规部门工资增长过快,不利于整个部门的就业。美国经济高速增长的10年累计下来,工资也不过增长了12个百分点,而我国2002年一年就增加了14%。的确如此,我国的正规部门特别是公共机构如政府工资增长过快,导致一些部门,如文教卫生等的工资跟着增长,它只利于正规部门的少数人就业,不利于非正规部门以外的人就业。这也是很多发展我国家劳动力众多,却无法成为资源优势的原因之一。而且如果没有形成一个一体化的劳动力市场,没有劳动力的流动,

HR必备各类工资的计算方式大全

HR必备各类工资的计算方式大全 一、日工资、小时工资折算 依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条:按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。 据此,日工资、小时工资的折算为: 日工资:月工资收入÷月计薪天数 小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 二、加班工资计算 依据《工资支付暂行规定》第十三条:用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资: (一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资; (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 三、经济补偿计算 依据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

人力资本原理期末复习资料

人力资本原理 第一章:人力资本概论 第二节:人力资本理论的形成和发展(了解) 1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P7 2、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。 (1)强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素。通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。 (2)他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。 (3)“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外,还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投 资的萌芽思想。 3、马歇尔:对人本身的投资是具有价值的投资,认为对人的教育和训练投资对于经济增长 具有很重要的作用,实际已经意识到了人力资本的存在。 4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪。 5、舒尔茨:人力资本理论之父 抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加,而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。 舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中,以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念,认为,人力资本远比土地等物质资本重要得多。P13 第三节:人力资本概念及其含义(重点) 1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。 (人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。) 2、人力资本的特征: (1)外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。(2)时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发,就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。 (3)动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。 (4)资本性:(资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性)人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。 (5)产权特征:人力资本的所有权有别于其他物质资本,只能依附于活生生的人而存在,且以具有劳动呢你的年龄为条件。 3、人力资本与人力资源的联系和区别: (1)联系:二者产生的背景相同;都具有社会效用,能推动社会进步;人力资本有高效益性,为人力资源开发提供条件;人力资源的水平制约这人力资本的发挥。 (2)区别:二者研究的范畴不同:人力资源以群体为研究对象,人力资源研究后天的; 二者研究的侧重点不同:人力资源重点在开发,人力资本重点研究投入、产出、收 益。 第二章:人力资本供给与需求 第一节:人力资本的需求: 1、人力资本的需求的概念:是指一定时期内,在某种价格下雇主愿意并且能够购买或租用 个人力资本量。

人力资本构成要素解读

人力资本构成要素解读 内容摘要:对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手,健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为,这三者之间存在内在统一的关系,它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。 关键词:人力资本要素特征 人力资本的定义 自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来,人力资本的概念也在不断的丰富和发展,国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现,大致可分成三种情况:绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展,主要是从人力资本构成内容的角度定义的,这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等;有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本,典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等,他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本;还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性,从价值增值的角度定义人力资本,主要强调人力资本的资本性,代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在

缺陷。 本文认为,人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值,通过有意识地投资获得的,依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义:人力资本的人力特征,即人身依附性;人力资本的资本特征,即价值性和增值性;人力资本构成内容的三大要素,即健康、智力和精神;人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的,特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。 人力资本的构成要素 为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理,有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析(见图1)。 健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态,而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次:生理健康,这是健康的基础,指人体结构完整,生理功能正常;心理健康,具有同情心与爱心,情绪稳定,具有责任心和自信心,有较强的社会适应能力;道德健康,最高标准是无私奉献,最低标准是不损害他人;适应健康即社会适应健康,是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况,适应良好是指能胜任各种角色,适应不良是指缺乏角色意

人力资源的常用计算公式

人力资源的常用计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% 五、HR常用公式分析 1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4、异动率=异动人数/在职总人数 5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)

人力资本的产权特征

人力资本的产权特征 人力资本的产权特征周其仁 人力资本理论,像不少读者知道的那样,是将经济学关于”资本”的理论,推广到对”人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们,探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因,发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等,是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后,人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量,即构成未来收入增长的一个源泉。 资本”的产权特性,如同其他”物”的产权特性一样,许多人认为是清楚的。事实上,大家讲产权,好像不言而喻地都是在讨论”物(property)”:产品、货币和其他财货。讲到”资本”,不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权,当然就是这些可以投到生产过程生利的”物品”的那一束权利,也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是”人力资本究竟有没有产权”?这个问题的困难,说来有趣,首先不在于难找好的答案,而在于问题本身很难明明白白地提出来!权利问题总是和”排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本,包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量,天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素,都无法独立于个人。这同任何”物”的资本不同。机器可以搬来搬去,

厂房可以东拆西建,货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面,桥梁架在河上,但道路并不天然附属地面,正如桥梁并不附属河流。因此,当我们试着问”人力资本的产权”时,我们究竟是在问,”人力资本的归属”,还是在问”人的归属”呢?人力资本不可分地归属于人,天然如此,何问之有?至于人的归属,除了可以蓄奴的社会,哪里有人会往”这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢?问题提不出来,答案就连”非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献,要么讨论人力资本的经济含义,要么测度其对经济增长的影响,都不讨论”人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者,同时又对产权问题有兴趣的,寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的,正是研究奴隶制的经济学家。1977年,巴泽尔(Barzel)在美国《法律和经济学报》上发表的论文,提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下,奴隶在法权上属于奴隶主,是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是,为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产,而且最后居然还”买”下了自己,从而成为自由民呢?巴泽尔发现,奴隶是一种”主动的财产”(full-fledgedproperty),不但会跑,而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然”有权”强制奴隶劳动,但由于奴隶的”主动财产”的特点,奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力,即使支付极其高昂的”监控(supervision)和管制(policing)的成本”,也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用,一部分奴隶主不但只好善待奴隶,而且只好实行定额制(quota),允许奴隶将超额部分归己,于是一些能干的奴隶因此拥有”自己的”私产,直到积累起足够的私家财富,最后有钱”赎买”自由身份。 这位巴泽尔,是张五常教授当年在华盛顿大学的同事。据张五常在1984年的回忆,

HR最常用的50个计算公式

HR最常用的50个计算公式 HR的日常工作中,经常要计算很多数据,比如入职率入职率、离职率、出勤率,等等。每个数据的计算方式都不复杂,但是如果类似的数据有几十个呢?是不是很容易混淆?没关系,为大家整理了大约50个HR常用的计算公式,HR 可收藏备用,或者打印之后贴在边上,就可以随时查询了。 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%

4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数

一、人力资本投资的概念、特征及重要性

一、人力资本投资的概念、特征及其重要性。 1.1、人力资本投资的概念。 在经济学家眼中,有两类资本:一是物质资本(Physical Capital );二是人力资本(Human Capital )。所谓人力资本,是对人力进行投资,包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为,人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力,这是现在经济增长的主要因素,是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素,但人力的取得不是无价的,需要耗费一定的稀缺资源,人力,包括知识和技能的形成,都是投资的结果,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此,他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容:一是人力资本存在于人的身体之内,表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等,一句话,表现为人的素质;二是从经济发展的角度看,人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的;三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本,这种投资支出是生产性的;四是人力资本像一切资本一样应当获得回报,人的时间的经济价值提高是一种趋势;五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 1.2、人力资本投资的特征。 人力资本投资具有如下四大特征: (1)、投资收益的长期性和滞后性 一般来说,对人力资源最初的投资是要经过较长时间才能见到效益,如在小学期间的教育投资,可能需要经过一二十年才能体现出来。这就是人力资本投资收益的滞后性。但是,人力资本在见效后,就能体现出受益的长期性,因为人力资本能够长期使用。 (2)、人力资本投资具有倍增效应 人力资源投资能够促进人力资源载体的知识和技能的增长,提高人力资源素质,增加人力资本存量。舒尔茨通过对美国在1900~1957年间的物质资源的投资收益和人力资源的投资收益进行详细调查和计算,发现在这段时期的人力资源投资收益率是物质资源投资收益的率的5倍。人力资本在经济增长中具有具有关键性的作用,因此和物质资源的投资相比,对人力资源进行的投资具有更高的效益。 (3)、人力资源投资收益具有递增效应 物质资本投资有个收益递减规律,经济学发现了土地肥力递减的趋势。唯独对人力资源的投资却具有收益的递增效应,即在人力资源上投资得越多,经过一段特定的时期后所获得的边际收益也将越多,这将克服其它生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。 (4)、人力资本投资收益具有多样性 对人力资源投资所产生的效益是多样的,不仅能产生巨大的经济效益,也能带来巨大的社会效益。对人力资源的投资能增长人力资源载体的知识和技能、增强劳动者的体质、优化人力资源的配置,对于促进经济的发展和人类社会的进步,都具有重要的作用。 1.3人力资本投资的重要性 在人力资本投资的重要性中,加里·贝克尔把以往宏观的人力资本研究转向微观的人力资本研究中,对人力资本理论进行了继往开来的研究,并运用这一理论解释了一系列复杂的经济现象。他断言,当投资教育和训练的收益大于不投资教育和训练时,人们就会着眼于长远,积极投资教育。而如果教育在经济上是重要的,那么教育的货币回报率应该是显著的,于是贝克尔开始对人力资本进行研究,最初是想估计美国大学和中学教育的货币回报率,但在研究过程当中,发觉很少人对投资于人的过程进行理论探索,于是他从经济学的角度,深入研究人力资本、教育、家庭、婚姻、歧视及犯罪等一系列社会问题。贝克尔计算,美国在人力资本上的投资,起码相当于国民收入总值的17 %至25 %。他根据过去40 年的资料分析,受过高等教育的人,与只受过低等教育的人,薪酬差距日渐扩大,可以说,知识的

廉价劳动力已成中国最大劣势

廉价劳动力已成中国最大劣势 2011.5 从收入分配的角度来看,我觉得中国目前所面临的困境就是这样一个事实和结果,少部分人得到了与其劳动不对称的过高的收入,而大多数人没有得到与其劳动相对应的收入。改革开放以后,中国廉价劳动力成为中国经济发展的优势,持续了几十年,正是这种廉价劳动力,促进了中国过去30多年的高速发展。但是我觉得当这种优势发挥到极致,而不能及时实现优势转型的时候,到今天,廉价劳动力已经成为中国最大的劣势,有效的阻碍着中国进一步的发展。 中国廉价劳动力导致劳动者收入过低,中产阶级难以形成,少数人,主要是廉价劳动力的组织者和使用者,包括资方,无论是内资还是外资,无论是民间资本还是国家资本,有过高的利润;但是廉价劳动者本身收入过低,消费不足,甚至严重不足,在大多数人没有支付的情况下,建立消费社会就非常困难。建立消费社会就必须制定有效的社会政策,跟确立社会制度,包括医疗、社会保障、教育,刚才几位讲了很多,我这里不展开了。 另外一方面,需要提高劳动者收入,不能从劳动获得相应的收入,人们不会有消费能力的。中国我觉得在很多方面如果依赖廉价劳动力,这已经成为中国产业升级困难的一个最重要的原因,因为投资方过多的剥削劳方,通过压低劳动工资,赚取巨额的利润。这样的情况下,资方根本不会提高技术和改进管理水平,尤其是表现在外资企业,大量的外资到中国动机很单纯,就是利用廉价的劳动力,早期还有廉价的土地,现在土地价格上去了,所以用廉价的劳动力。珠江三角洲从早期就开始使用农民工,现在还是使用农民工,表明什么呢?表明这么多年没有技术上的进步。而亚洲四小龙,一般每十年有一次重大的产业升级。也就是说从技术升级的角度看,今天的中国,廉价劳动力已经不是优势,而是劣势了。同时大量使用廉价劳动力,工厂的存在也使得劳动者本身没有动力去提升自己的技术和职能。在很多地区,农民工能打败大学生,前者甚至比后者更有竞争力,这是一个国家经济畸形的产物。 廉价劳动力也导致经济面临很大的压力。在中国的外资部门,通过廉价劳动力大量出口廉价产品,得到了巨大的贸易顺差,贸易的严重不平衡是今天全球经济失衡的重要

论人力资本股(一)

论人力资本股(一) 摘要:人力资本是相对于物质资本而言的,具有私人性、不可处分性、动态性等特点。人力资本是法律关系的客体,具有物的属性,但不同于农奴社会农奴所出卖的劳动力。人力资本具有追逐利润的本性,其结果是实现了人力资本的股份化。人力资本股份化有两种方式:一是直接股份化,其产物是人力资本股;二是间接股份化,其产物是物质资本股。人力资本股具有与职工身份的密不可分性、股权行使的非本人性、不可自由转让性等特点,发挥着确认人力资本价值…… 一、人力资本的概念、特点和法律属性 人力资本作为一种经济学说思想可追溯到1676年,古典经济学家威廉·配第首次严肃地运用了人力资本概念。其后,亚当·斯密、欧·费雪、H·冯·屠、马歇尔等经济学家都从不同侧面对人力资本做过论述,但人力资本明确的概念是由美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在20世纪60年代首先给出的。他认为,人力资本是相对于物质资本而言的,指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。1] 资本是能够带来剩余价值的价值,“人力”之所以能成为资本,是因为它同物质资本一样具有稀缺性,具有能够使价值增值的能力。2]但同物质资本相比,人力资本在很多方面又有其自身特点:(1)显著的个人性或私人性。人力资本体现、凝结、贮存在特定的人身上,与作为其载体或天然所有者的个人须臾不可分离,并须经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能,其他任何组织和个人要想对之施加影响并从中获益,都不能无视或超越这个人。3](2)非同质性。从其自然属性来说,物质资本是“被生产出来的生产手段”,4]可以相互代替或经过一定加工处理后相互代替,具有同质性;而人力资本是非同质性的,不但不同的人具有不同的人力资本,而且不能对之进行加工处理,不能相互代替。(3)不可处分性。物质资本的所有权是一种完全物权,占有、使用、收益和处分四项权能全都包含在内,并且所有权同其四项权能都可以分离;而人力资本由于与其载体或天然所有者不可分离,其所有权权能只包含占有、使用、收益三项,人力资本具有不可处分性,并且其所有权与三项权能不可分离。(4)专用性。特定人力资本的所有者一旦长期服务于某一企业,双方就会产生“共生”效应,任何一方离开对方都会造成价值贬损。(5)无形性。尽管人力资本的载体是有形的,但人力资本本身主要表现为无形的知识、技能、体力。(6)动态性。由于人力资本的构成要素(知识、技能、体力)不是凝固不变的,因此人力资本本身也处于动态发展过程中。5] “人力资本”现已成为普遍使用的经济学术语和日常用语,6]并已发展成为拥有人力资本财富论、人力资本增长论、人力资本产权论三个分支的完备的、独立的理论体系,7]其重要意义和显著作用也已得到经济学界和实务界的广泛认同,国家、社会、个人加大对保健、教育、培训、科研开发的投资,便是对这一认同的综合反映。但是,法学界对人力资本却态度漠然、声音微弱,纠其原因,主要在于人力资本在法理上仍然存在较多障碍,其中重要的一项是人力资本的法律属性有待明确。 1、人力资本能否成为法律关系的客体?在近现代法学领域,有一个著名的、不可动摇的理念和命题:“人是权利主体,不能成为权利客体。”人力资本虽然依附于人身上,但它并不是人本身,正如人的人格、荣誉等人身权益一样。要成为法律关系的客体,只需具备两个条件:一要具有客观性,即独立于人的意志之外并能为人的意识所感知和人的行为所支配;二要能够满足主体的物质利益和精神需要,并得到法的确认和保护。8]人力资本就其实体形态来说,是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称,具有客观存在性,并能被人感知和支配的;人力资本可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来合法的剩余价值或利润收益,9]满足其物质利益和精神需要,并受到法律的确认和保护。因此,人力资本可以成为法律关系的客体。 2、人力资本属于法律关系客体中的物,还是人身权益?法律关系的客体基本上可以分为4

人力资源常用计算公式大全

2016-02-10人力资源研究人力资源研究 HRresearch881、人力资源专业知识的分享、互动;2、HR行业信息的发布、揭秘;3、HR相关的培训、咨询、产品等推介!博主个人号:rockysml HR必知的九大效益计量公式 1. 人事费用率: 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比,计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额,是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式:人事费用率=人事费用总额/营业额*100% 2. 人均劳动生产力: 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式:人均劳动生产力=公司营业额/劳动力人数(员工人数) 3. 人事费用投入产出率:

该指标反应的是每投入1单位的人事费用,能产生多少单位的营业收入。 计算公式:人事费用投入产出率=公司营业额/人事费用总额 4. 人力成本利润贡献率: 人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式:人力成本利润贡献率=税前利润/人事费用总额 5. 薪资占人事费用的比例: 计算公式=薪资总额/人事费用总额*100% 6. 人均薪资与人均劳动生产率的比例: 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系,如人均劳动生产力越高,人均薪资越低,则对投资者而言,投资报酬率越高,也就是投入最低的成本获得最大的效益(这个指标数字越大,公司老板越高兴啊)。计算公式=人均劳动生产力÷人均薪资*100% 7. 培训费用占人事费用的比例:

计算公式=培训费用/人事费用总额*100% 8. 人均招聘成本: 计算公式:人均招聘成本=招聘费用总额/到岗总人数 9. 离职率(主动): 主动率职率=主动离职人数/(月初人数+月末人数/2)*100%,关于离职率的计算,有好几种计算方式,简单化,就采取这种最常用的计算方式: 离职率=离职总人数/(期前总人数+期间入职人数) HR必收藏的50条最常用的计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2

人力资本的产权特征

人力资本的产权特征 人力资本理论,像不少读者知道的那样,是将经济学关于"资本"的理论,推广到对"人力资源"的分析上来。一些经济学家的先驱们,探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因,发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等,是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后,人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量,即构成未来收入增长的一个源泉。 "资本"的产权特性,如同其他"物"的产权特性一样,许多人认为是清楚的。事实上,大家讲产权,好像不言而喻地都是在讨论"物(property)":产品、货币和其他财货。讲到"资本",不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权,当然就是这些可以投到生产过程生利的"物品"的那一束权利,也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是"人力资本究竟有没有产权"?这个问题的困难,说来有趣,首先不在于难找好的答案,而在于问题本身很难明明白白地提出来!权利问题总是和"排他性的归属"连在一起的。经济学家定义的人力资本,包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量,天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素,都无法独立于个人。这同任何"物"的资本不同。机器可以搬来搬去,厂房可以东拆西建,货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面,桥梁架在河上,但道路并不天

然附属地面,正如桥梁并不附属河流。因此,当我们试着问"人力资本的产权"时,我们究竟是在问,"人力资本的归属",还是在问"人的归属"呢?人力资本不可分地归属于人,天然如此,何问之有?至于人的归属,除了可以蓄奴的社会,哪里有人会往"这个人归谁所有"这样愚蠢的方向去思考问题呢?问题提不出来,答案就连"非婚生子"的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献,要么讨论人力资本的经济含义,要么测度其对经济增长的影响,都不讨论"人力资本的产权"问题。运用人力资本理论劲头十足的学者,同时又对产权问题有兴趣的,寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的,正是研究奴隶制的经济学家。1977年,巴泽尔(Barzel)在美国《法律和经济学报》上发表的论文,提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下,奴隶在法权上属于奴隶主,是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是,为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产,而且最后居然还"买"下了自己,从而成为自由民呢?巴泽尔发现,奴隶是一种"主动的财产"(full-fledgedproperty),不但会跑,而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然"有权"强制奴隶劳动,但由于奴隶的"主动财产"的特点,奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力,即使支付极其高昂的"监控(supervision)和管制(policing)的成本",也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用,一部分奴隶主不但只好善待奴隶,而且只好实行定额制(quota),允许奴隶将超额部分归己,于是一些能干的奴隶因此拥有"

2021年用工单位试用期成了廉价劳动力的陷阱

用工单位试用期成了廉价劳动力的陷阱 试用期是最不稳定的阶段,试用期的工资可多可少,可有可无;试用期一到,单位可以留用,也可以不留用。一些招聘单位利用试用期使用廉价的劳动力,商场将试用期巧妙地安排在销售黄金期,等这个繁忙的黄金期过了,商场大赚一把后,员工的试用期也就到了,还有一些用人单位急需技术人员时就招聘人员使用廉价劳动力,等完成工作任务时也就是到试用期已满被“炒”的时候。 200多名员工突然被“炒” 三个月过去了,小王认为她成为正式员工了,可到3个月零20天时,她和商场的其他200多名营业员同时接到商场 ___:“你们被辞退了,准备回家吧。”200多名员工的转正梦一下消失了,商场给员工发的《员工手册》中明确规定:试用期为3个月。商场 ___不遵守自己制定的规定?《员工手册》中还规定,试用期满后,员工如果被辞退,商场必须提前一个月通知被辞退人,另外还要给辞退员工发放30天的工资作为补偿金,可是商场有关 ___又拿出商场内部的一套《文件》,里面规定员工试用期为3至6个月。就这样,200多名廉价的劳动力被这家商场轻松的使用了,为商场创造了巨大的财富,而这些员工又得到了什么呢? 一年时间给老板白干了四次

从西安某大学计算机专业毕业的大学生小周去年一年给老板白干了四次,但至今依然找不到合适的工作只好去南方“谋生”。小周xx年毕业后,专门又学习了计算机平面设计方面的有关知识,回西宁后就专门找这方面的工作,由于有计算机方面的多项才能及等级证书,工作很快就找到了,去年3月份开始在一家房 ___公司上班,当时这家公司招了10名计算机平面设计人员,公司给每人配置了一台计算机,按照公司的要求设计 ___建设的平面图。公司有关负责人对这些招聘人员说:“试用期工资不发,试用期后工资每月为1500元,在招聘的10个人中只选4人。”就这样,每位新招的员工不顾一切,加班加点,通过查资料等方式精心设计,10天之后,他们已经设计出比较好的平面图,此时公司对招聘的人员开始淘汰,但被淘汰人员的工作成果多数被公司采用了。40天之后,设计已经完成,此时只剩下4人了,突然有一天公司通知这四人到总经理办公室去,小周认为这下肯定被公司录用了,但没想到的是总经理说出了令人失望的话:“公司重新研究决定,只能留一名平面设计人员。”包括小周在内的其他两人也走出了这家房 ___公司的大门。在此之后,小周在一家 ___公司和两家房 ___公司同样遇到了如此情况。小周对记者说:“有些房 ___公司不会经常使用计算机平面设计人员,到使用这样的人时就到社会上招聘,刚招聘到的人员为了留住工作,往往工作都非常出色,但完成工作之后,这些公司就会淘汰招聘人员,获得了大量的劳动成果。”

廉价劳动力对我国经济的不利影响

廉价劳动力对我国经济的不利影响 中国经济自改革开放以来保持了20多年的高速增长,成功的冈素是多方面的,廉价劳动力无疑是其中一个不可忽视的重要因素。的确,凭借廉价劳动力或者说低廉的工资成本,中国在劳动力密集型产业及对外贸易方面有了飞速发展,并成为中国经济增K的“引擎”;同样,凭借低廉的工资成本,中国的资本积累不断加速,经济得以持续增长。不过,需要注意的是,廉价劳动力其实是把双刃剑,它在促进经济增长的同时,也会给经济发展带来许多不利影响。 一、劳动力价格低廉对经济的不利影响 一是在消费方面,我们知道,消费在经济增长中的作用是最重要的。而收入是消费需求的主要决定因素。当收入水平较低时,人们的购买力较低,消费率就较低,这意味着消费品市场将会受到严重影响。不仅如此,消费率偏低,会使快速增长的投资最终失去需求支撑,以至造成经济火衡。一般地,投资增加会带来生产能力增加,但如果最终消费没有相应提高,必然导致产能大量过剩、企业效益卜降、银行呆坏账增多等经济失衡现象。 二是在产业结构方面,一般地,在产业结构不断适应需求变化的过程中,人们的工资水平起着十分重要的作用。工资水平及其在分配上的差异,及各种商品需求的收入弹性的不同,使需求结构呈现山多样性,从而导致产业结构在适应需求结构的演变过程中不断升级。显然,工资水平低,必然影响到产业结构的演进。 二是在收入差距方面,国际上衡量收入分配差距一般以基尼系数为指标,基尼系数越人,居民收入差距就越大。由于低收入者一般是普通劳工,他们以低报:资作为其唯一收入来源,而高收入者特别是企业主却可以从持续的低—卜资中不断积累财富,形成贫者越贫,富者越富的局面。毫无疑问,当收入差距不断扩大时,这就不仅是影响到人们的消费,影响到产业结构的演进,影响到工业化的进程,如果贫富差距进一步扩大的话,还会影响到社会的稳定,阻碍经济持续发展。 四是在对外贸易与国际竞争力方面,一般地,发展中国家的经济发展水平都相对较落后,综合实力不强,因此,要谋求经济和贸易的发展必须遵循比较优势原则。我国也不例外,我国的比较优势主要建立在劳动力廉价这一要素禀赋基础之上。改革开放20多年的实践表明,劳动密集型产业的发展确实对我国经济的发展起了巨大的推动作用,是提升中国经济国际竞争力的主要力量,其意义重大。但是,我们必须警惕一种现象,即如果一个国家是以劳力的超低价来刺激出口,那么出口越多,出口国的生产者得到的收益反而越少,这个山口国也就会越贫穷。这就是所谓“贫困化的贸易增长”理论所告诫我们的。

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