翰威特(HEWITT)公司咨询报告========员工敬业度(EMPLOYEE ENGAGEMENT)

员工敬业度分析

员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来,员工越是敬业,就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造,从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长,这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示,员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期,基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而,只有对商业环境有清醒的认识,才能做出正确的决策。此外,正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说,员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用,但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”,并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息,从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点,即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响,在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的,需要进一步了解,哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下,企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度,能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析,同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为,建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策,帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置,帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

欧威特机电公司员工满意度、敬业度和忠诚度调查统计分析报告

欧威特机电公司员工满意度、敬业度和忠诚度调 查统计分析报告 二零零六年三月

目录 摘要 (4) 第一章调查的背景、目的和作用 (4) 1.1 背景 (4) 1.2 作用和目的 (5) 第二章定义及相关理论支持 (5) 2.1 员工满意度 (5) 2.2 员工敬业度 (9) 2.3 员工忠诚度 (9) 2.4 三者的关系 (10) 第三章调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明 (10) 3.1 调查方法 (10) 3.2 问卷设计说明 (10) 3.3 数据预处理说明 (11) 3.4 数据分析说明 (11) 第四章员工满意度统计分析 (12) 4.1 对满意度的总体看法 (15) 4.2 对工作回报(五大因素之一)的满意度 (16) 4.3 对工作背景(五大因素之二)的满意度 (22) 4.4 对工作群体(五大因素之三)的满意度 (23) 4.5 对企业管理(五大因素之四)的满意度 (25) 4.6 对企业经营(五大因素之五)的满意度 (29) 4.7 员工满意度调查分析小结 (29) 第五章员工敬业度指数分析 (30) 5.1 分析过程 (30) 5.2 分析结果 (35) 第六章员工忠诚度分析 (36) 6.1 分析过程 (36)

6.2 分析结果 (38) 第七章 7S分析 (40) 第八章 SWOT分析 (44) 第九章调研结果应用 (46) 【摘要】 一个企业,随着其业务水平的不断提高和发展规模的日益增长,以及外部条件的不断变化,其原有 的管理体制及管理方式必定渐渐不能适应组织当前发展的需要,甚至会对组织的生存造成致命的威胁, 因此企业必须树立危机意识和前瞻意识,在发展中不断地对自身做出调整,通过变革求得更好更快的发展。 在企业内部进行调研,去深入了解企业目前的员工满意度状况,一方面可以明确企业管理中存在的 问题究竟是什么,并根据存在的问题,系统地去解决问题。然后通过再次的满意度评价,观测是否得到 了改进。另一方面由于它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”,能够监控企业绩效管理的成效, 因此可以对企业问题起到预防的作用。员工的敬业度和忠诚度是影响企业业绩的两个关键因素。我们通 过对企业进行员工敬业度和忠诚度调查和分析,可以帮助企业了解企业员工目前的敬业度和忠诚度状 况,以及影响它们的重要因素,以使企业有针对性地制定改革方案,从而有效地提高企业经营业绩。由 此我们可以看到,企业在改革之前做员工满意度、敬业度和忠诚度调查,不但可以帮助企业认清目前自 身存在的经营和管理问题,还能前瞻性地帮助企业规避变革过程中可能出现的影响员工满意度、敬业度 和忠诚度的消极因素,从而使企业制定出更有力、有效和安全的改革措施。 本文以员工满意度、敬业度和忠诚度的相关概念和理论为支撑,以欧威特公司公司为研究对象展开 企业的员工满意度、敬业度和忠诚度调查。在调研过程中,我们不但充分考虑企业目前的改革需求,还 把企业外部环境、企业历史和现状、行业特点、企业特点等因素都纳入考虑范围,谨慎而科学地设计、 执行研究方案,并结合上述因素进行全面分析,以力求得出最科学严谨的结论和解决方案。 一、调查的背景、作用和目的 1、背景 随着全球经济一体化进程的加快,市场竞争日趋激烈,企业与企业之间的竞争已经发生了一些微妙 的变化,企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变,企业竞争优势的评价标准已经不再是财务 或技术等传统指标,而是企业拥有的人才以及他们所掌握的知识,即企业间的竞争由外部竞争转变成为 内部竞争,由对消费者的竞争转变为对员工的竞争,由对顾客满意度的竞争转变为对员工满意度的竞 争。这些变化说明目前的企业家已日趋理性,他们逐步认识到企业的外部竞争力来源于企业的内部竞争力,企业要获得更多的利润,必须从源头抓起,更多地去关注内部员工的利益,努力提高他们的满意 度。这种背景下,员工满意度调查逐渐被越来越多的企业所重视,并开始在各个行业盛行。

提高员工工资未必会降低公司利润概要

提高员工工资未必会降低公司利润 中新网12月10日电(记者王槊 日前,人力资源管理咨询公司怡安翰威特在一份调查报告中指出, 企业提高员工工资不仅未必会大幅降低利润, 很多时候还会提升企业的经营业绩。 报告中称,很多公司高级管理人员认为,提高员工工资一定会大幅度降低公司的利润, 但实际上很多时候高管只看到了那些有形的成本。 报告援引了福特公司的案例。1914年1月,福特公司将技术工人的日工资从 80美分提高到5美元。福特这么做是因为其员工离职率之高超出正常水平, 公司每年需雇用6万人才能保证1万人的正常用工需求。尽管加 薪后人工成本大幅提升, 但在第一年, 福特公司的利润反而几乎翻了一番。在实施5美元的 日工资后,实际上再没有人愿意离开公司,而希望进入福特公司的工人成群结队地涌来。 怡安翰威特资深顾问张燕指出,从这一案例中至少可以获得两个信息。首先,员工工资的直接成本与工人离职率带来的损失之间的联系。 很多人都知道高离职率会给公司带来损失, 但是很少有人会知道具体的损失是多少。张燕称, 怡安翰威特将与员工离职相关的因素, 如招聘成本、沟通成本、培训成本、 生产损失成本以及解雇成本等通过市场的平均水 平作了量化的统计,结果发现,对于拥有 2000名雇员的一家高科技非生产型企业,保守估计人员流动成本为2930万元人民币/年。如果减少1/3的人员流动率,等于减少1950万人民币 /年的成本。因此,像前面案例所述,福特节省下每年6万人的招聘所需相关成本在很大程度上抵消了员工工资上涨所带来的成本。 其次,薪酬福利待遇的提高以及就业竞争,导致员工的敬业度大幅度提升,进而大幅度提升了企业的生产效率, 从而提升了企业的经营业绩。张燕表示,

腾讯公司财务报表分析

腾讯公司财务报表分析集团文件发布号:(9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

腾讯公司财务报表分析 院系:管理学部 班级:财务管理3班 姓名:闫超 学号: 日期:2013年12月5日 目录 一、研究对象及选取理由 1、公司基本情况介绍 2、公司商业模式介绍 3、影响企业的重要风险因素 二、腾讯财务报表分析 (一)、盈利结构的分析 (二)、公司的综合指标 (三)、短期偿债能力分析 (四)、长期偿债能力分析 (五)、获利能力分析 (六)、营运能力分析 (七).获现能力 (八).发展能力分析 三、杜邦分析

四、财务对比分析 五、总结 一、研究对象及选取理由 (一)研究对象 本报告选取了腾讯控股有限公司(“简称腾讯”),股份代号:00700。 作为研究对象,我们除分析资产负债表,现金流量表以及损益表外还从短期,长期偿债能力,获利能力,营运能力,获现能力等方面分析了腾讯公司的发展情况。 (二)行业概况 2007年是中国互联网业振奋的一年。据中国互联网络信息中心的资料显示,中国互联网用户于2007年首次突破2亿,截至2007年底已达2.10亿,按年增长率为53%,2006年则为23%。尽管用户基数增加,互联网增长率实际上不跌反升,反映行业欣欣向荣的基本走势。广泛普及的宽频网络促进了各种宽频应用,不仅帮组人们保持联系,还可以网上娱乐和查阅所需资讯。 在社区方面,社交网络(一种让用户跟朋友网络分享个人资料、日志、相片及其他资讯的互联网服务)大为流行,补充了即时通信及电邮等传统通信服务。 在娱乐方面,据中国新闻出版总署的资料显示,网络游戏经历了又一年的强劲增长,中国的网络游戏人数较去年增加 23%至二零零七年的 4,000万。网络游戏已日渐成为中国年青人的主流娱乐,用户在网络音乐及网络视频的诉求仍大为提高。

员工敬业度和Q12浅析

员工敬业度及Q12浅析 一、员工敬业度研究 员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度,只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度,从而达到提高企业业绩的目的。 员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别,从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看,它们三者并非一回事,从相关研究结果来看,员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。比如对企业满意度高的员工,可能是因为工资待超越了员工个人期望,如果员工本人不致力于个人绩效的提升,对企业绩效的贡献也是微不足道的(常见于外企白领)。一个员工对企业非常忠诚,但是因为不愿意努力提升个人能力,也不可能为组织创造最大的绩效(常见于国企员工)。 企业越来越关注员工的敬业度,因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者,“衡量一个公司稳健性有三个指标,分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”通用电气前CEO杰克?韦尔奇如是说。宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一,认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下,保持员工对公司的高承诺度。百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标,以创造卓越绩效。在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系,并取得了良好的效果。

员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究,建立了“盖洛普路径”的模型,描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为:企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。 他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥他的优势的基础上,使每个员工产生一种归属感,产生“主人翁责任感”。盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度,通过运用统计分析方法,结果证明,敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。 全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司,对1500家企业进行的研究,涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据,披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。 翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面: 第一层是乐于宣传(say),就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户,说企业的好话。 第二层是乐意留下(stay),就是员工有留在组织内的强烈欲望。 第三层是全力付出(strive),这是敬业的最高境界,就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

腾讯公司财务报表分析

腾讯公司财务报表分析 院系:管理学部 班级:财务管理3班 姓名:闫超 学号:201101200305 日期:2013年12月5日

目录 一、研究对象及选取理由 1、公司基本情况介绍 2、公司商业模式介绍 3、影响企业的重要风险因素 二、腾讯财务报表分析 (一)、盈利结构的分析 (二)、公司的综合指标 (三)、短期偿债能力分析 (四)、长期偿债能力分析 (五)、获利能力分析 (六)、营运能力分析 (七).获现能力 (八).发展能力分析 三、杜邦分析 四、财务对比分析

五、总结 一、研究对象及选取理由 (一)研究对象 本报告选取了腾讯控股有限公司(“简称腾讯”),股份代号:00700。 作为研究对象,我们除分析资产负债表,现金流量表以及损益表外还从短期,长期偿债能力,获利能力,营运能力,获现能力等方面分析了腾讯公司的发展情况。 (二)行业概况 2007年是中国互联网业振奋的一年。据中国互联网络信息中心的资料显示,中国互联网用户于2007年首次突破2亿,截至2007年底已达2.10亿,按年增长率为53%,2006年则为23%。尽管用户基数增加,互联网增长率实际上不跌反升,反映行业欣欣向荣的基本走势。广泛普及的宽频网络促进了各种宽频应用,不仅帮组人们保持联系,还可以网上娱乐和查阅所需资讯。 在社区方面,社交网络(一种让用户跟朋友网络分享个人资料、日志、相片及其他资讯的互联网服务)大为流行,补充了即时通信及电邮等传统通信服务。 在娱乐方面,据中国新闻出版总署的资料显示,网络游戏经历了又一年的强劲增长,中国的网络游戏人数较去年增加 23%至二零零七年的 4,000万。网络游戏已日渐成为中国年青人的主流娱乐,用户在网络音乐及网络视频的诉求仍大为提高。 在向用户提供有用资讯方面,门户网站作为用户查阅新闻及其他有组织资讯的媒体继续日趋普及,而搜寻功能亦成为了用户查阅无组织资讯的途径。 随著中国电子商务配套的基础建设,如供应商网络、在线支付及物流的不断改进,电子商务于二零零七年度开始脱颖而出,成为主流的互联网应用范畴。 一、公司基本情况介绍 1.1公司名称:

翰威特-员工敬业度调查问卷

员工敬业度调研问卷调查表 (完全不同意不同意略有异议基本同意同意完全同意) 公 司 1 2 3 4 5 6 1.我不会轻易离开这家公司 2 我愿意向正在找工作的朋友推荐公司 3 公司能激励我发挥最佳业绩 4我从来没有考虑过离开这家公司 5如果有机会,我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 6 公司能够激励我付出额外的努力,以帮助公司取得成功 7 我能从自己的工作中体验出一种成就感 8 我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果 9 我可以选择如何最合理地完成工作 10我的工作具有一定的挑战性,能够充分运用我的知识与技能 11 若有一些重大的事情会影响到我的工作,经常会有人征求我的意见 12 我能在工作与生活之间保持适度的平衡 13 我拥有良好的个人成长与职业发展机会 14 我的同事尊重我的想法和感受 15 针对我为公司作出的贡献而言,我的薪酬水准公正合理 16 总体来说,我所享有的福利计划能够充分满足我的需求

17 公司的工作环境适合我所从事的工作类型 18 我认为公司注重工作安全与保障 19 高层管理人员表现出有效的领导技能 20 部门经理表现出有效的领导技能 21 我的主管能够为我提供必要的支持,帮助我获得成功 22 公司的人力资源部门能够很好地解决员工关心的问题23我喜欢自己的日常工作 24 公司的政策和规章制度有利于工积极地工作 25 对我的工作成就,除了薪酬以外,我能够获得肯定 26 公司现有的工作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平 27 业余时间,我常和同事们一起外出活动 工作 28 公司的使命和目标为我提供了明确的方向 29通常,同事们对公司表现现正面的态度 30 我的工作能够促进公司获得成功 31我所从事的工作具有一定的多样性 32 即便偶尔会出现差错,也不会影响我继续尝试新事物 33 当公司实现重大目标后会进行庆祝活动 34 我在工作中经常能够取得一定的赞美 35 我明确自己是否正在逐步实现目标 36 在工作中,我的意见和观点受到关注 37 我觉得在公司内还有更适合我的工作

卓顶精文2019腾讯公司的分析报告.doc

目录 腾讯公司分析 (2) 1.腾讯公司的发展史 (2) 1.1腾讯简介 (2) 1.2腾讯的使命 (3) 1.3腾讯的发展历程 (3) 2.行业分析 (4) 2.1行业增长情况 (4) 2.2行业未来趋势 (4) 3.公司现有经济状况分析 (5) 3.1腾讯商业模式分析 (5) 3.2腾讯财务报表分析 (5) 3.2.1资产负债表 (5) 3.2.2利润表 (6) 3.2.3盈利结构的分析 (6) 3.2.4公司的综合指标 (7) 4.腾讯战略分析 (8) 4.1腾讯环境分析 (8) 4.1.1网络游戏的一般环境分析——PEST (8) 4.2.2网络游戏的产业环境分析——波特五力模型 (8) 4.2.3腾讯公司的战略环境的SWOT分析 (9) 4.2.4公司战略选择 (10) 5.腾讯公司市场领导者营销战略 (11) 5.1扩大总需求 (11) 5.2保护市场份额 (11)

5.3、网络营销模式 (11) 6.腾讯公司的核心竞争力分析 (12) 腾讯公司分析 1.腾讯公司的发展史 1.1腾讯简介 腾讯公司成立于1998年11月,是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一,也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立十多年以来,腾讯一直秉承一切以用户价值为依归的经营理念,始终处于稳健、高速发展的状态。腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标,提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通信QQ、腾讯网(https://www.360docs.net/doc/1e8312283.html,)、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台,腾讯打造了中国最大的网络社区,满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。 腾讯CEO 马化腾,腾讯公司主要创办人之一,董事会主席、执行董事兼首席执行官,全面负责腾讯的策略规划、定位和管理。创立腾讯前,马先生曾在中国电信服务和产品供应商深圳润迅公司主管互联网传呼系统的研究开发工作。1.2腾讯的使命 用互联网[4]的先进技术提升公司收入腾讯公司的使命。目前,腾讯把为用户提供“一站式在线充值服务”作为战略目标,提供互联网增值薪水、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台,腾讯打造了中国最大的坑钱社区,满足腾讯员工赚钱等方面的需求 1.3腾讯的发展历程

研究员工敬业度的影响因素及提升措施

研究员工敬业度的影响因素及提升措施 [摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效,进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定,然后基于相关理论模型,分析员工敬业度的决定机制和影响因素,最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 [关键词] 提升措施; 影响因素; 员工敬业度 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态,可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度,体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查,员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。而这一自主努力程度的提高,能够使个人绩效平均提升20%,跳槽倾向下降87%。 一、员工敬业度的内涵与作用 1. 员工敬业度的基本内涵 20世纪90年代,美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动,人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下,针对工作倦怠这一经典研究领域,学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面员工敬业度(Employee Engagement)[1]。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度

最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。他认为,员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下,工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励,有效地运用积极情感和积极行为。Schaufeli 等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。翰威特咨询公司通过调研认为,员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度,主要表现在3个方面:① 说(say); ② 留任(Stay); ③ 努力工作 (Strive)[4]。 虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同,但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面:一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作;二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验,愿意付出额外的努力促进工作高效完成。 2. 员工敬业度的重要作用 Kahn(1992) 通过多年的实证研究认为,员工敬业度和组织绩效之间存在着联系,它首先影响个人层面的结果,与个体的态度、意图和行为有关(如工作质量和员工的工作经验);然后再通过个体层面影响组织层面的结果(如组织的成长和产出等)。Harter等(2002)采用盖洛普问卷(GWA)中的12个核心问句(Q12)对业务单元层面的员工敬业度进行了研究,结果显示,敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系,与员工离职倾向呈较强的负相关关系,对组织利润和生产力有积极的预测作用[5]。翰威特(Hewitt)经过多年的实证研

腾讯公司年度报表

腾讯公司年度报表 一、腾讯网2016年Q1财务数据 5月15日,腾讯控股有限公司公布截至2013年3月31日未经审核的第一季度综合业绩。财报显示,腾讯网2013年Q1实现总收入135.476亿元人民币(21.611亿美元),比上一季度增长11.5%,比去年同期增长40.4%;期内盈利40.711亿元人民币(6.494亿美元),比上一季度增长17.3%,比去年同期增长37.4%;每股基本盈利为人民币2.204元,每股摊薄盈利为人民币2.166元。 二、腾讯网2016年Q1财务数据分析 1、总营收及主要业务营收 2013年Q1,腾讯网总营收为1,354,755万人民币,环比增长11.5%,同比增长40.4%。尽管腾讯网营收增速有所放缓,但在国内的互联网企业中,腾讯网始终保持总收入增速的首位。 腾讯网本期财报利润报表的营收项目有所调整,将互联网增值服务收入与移动及电信增值服务收入统一合并为“增值服务收入”。

腾讯网本季增值服务收入为1,066,608万人民币,环比增长13.6%,同比增长28.6%,增值服务收入占腾讯总收入的79%。下图表除本季度外的增值服务的数据是将之前各季度财报中“互联网增值服务和电信增值服务”简单合并。 2016年Q1,网络广告业务收入为84,954万人民币,环比下降10.3%,同比增长57.3%,占第一季度总收入的6.3%。财报解释,该项收入减少主要是由于广告主减少投放的淡季影响。社交网络效果广告及视频广告录得环比收入增长。腾讯网广告收入额已持续三个季度下滑。

下图表显示,2013年Q1腾讯网主要收入额和占比。初增值服务收入和网络广告收入外,腾讯网本季度电子商务业务额191,334万人民币,环比增长13.6%,占总收入14%。其他业务收入11,859万人民币,占总收入1%。 2、总成本及主要成本项目 2013年Q1,腾讯网总成本595,376万人民币,比去年同期增长55%,比上季度增长13%。 腾讯网本季度财报公布的主要运营成本开支为,销售及市场推广支出 96,240万人民币,环比减少12%,同比增长105%;一般及行政支出219,611万人民币,环比增长3.4%,同比增长25%。此外,腾讯网本季度支付的财务成本支出8220万人民币,该项费用较上季度增长30.9%,较去年同期增长17.5%。

企业员工敬业度的调查阅读答案

企业员工敬业度的调查阅读答案 企业员工敬业度的调查阅读答案 究竟什么样的员工更敬业?这恐怕是管理者最为关 心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上,江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南 京市领航人才开发有限公司联合发布的一项调查显示, 年轻职工敬业度更高。具体来说,敬业度最高的是16~30岁的年龄组,41~50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序,民营企业、中外合资企业、其 他类型企业员工的敬业度较高,国有及国有控股企业员 工敬业度最低。 近年来,国企的职位总是备受求职者青睐,为何当 初挤破头进去的人敬业度反而最低?全球人力资源公司 怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为,国企的福利好、 工作稳定等优势,仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。 越来越多的研究发现,满意度高的员工不一定表现 出高绩效。因此,企业开始关注真正与员工绩效有直接 关系的因素,即员工敬业度。中国人民大学商学院组织 与人力资源系主任章凯指出:统计显示,员工敬业度占 前50的企业与占后50的企业相比,客户服务质量高86,员工保留率高70,生产率高70,利用率高44,安全性高

78。 国企员工为何敬业度低?中国人民大学管理学院教 授刘昕说:“这主要因为,大部分国企的绩效受政府和 政策影响较大,人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如,在员工招聘方面受人情关系影响较大,绩效 考核流于形式,尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不 到要求的员工,也无法通过减薪降职或解除劳动合同的 方式加以处理。” 员工敬业度已经成为全世界公司最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示,2011年全球员工敬 业度为66,中国员工的敬业度仅为51。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比,是 最低的——巴西员工的敬业度高达73。 褚萧认为,中国员工敬业度低有多方面原因:第一,我国员工比较浮躁,对本职工作的投入度比较低,很多 人不甘于做现在的工作,急于寻求事业的成功;第二, 国企的计划执行体系和模式,与员工受到的激励、创造 型教育产生了矛盾,很多年轻人不适应国企的工作环境,导致工作投入度低;第三,我们的社会处于转型期,一 代人创业后形成了一定的财富积累,年轻人可选择继续 工作或继承财富享受生活,不如上一代人工作努力。

腾讯公司的pest模型分析()

腾讯公司的PEST分析 一.政治法律环境分析 1、制定维护互联网秩序的法律法规,如《全国人大常委会关于互联网安全的决定》、《互联网新闻信息服务管理规定》等。 2、在制定经营策略、考虑经营业绩的同时,必须考虑到推出的产品和服务所带来的社会影响和社会效益。 3、腾讯公司必须严格要求和规范自身服务,提高安全意识,加强与政府各机关的密切合作和沟通,才能在提供优质服务的同时,维护国家安全,促进社会和谐健康发展。 二.经济环境分析 1、发展以低能耗、低污染、低排放为基础的经济模,实现无纸办公。腾讯公司的网络即时通讯工具QQ和TM便可以帮助用户更快捷方便地通过短信平台传达通知、信息、公告等,让无纸化办公更有成效。 2、电子商务经营率进一步提高,电子商务平台继续向行业纵深化发展,网络购物市场规模快速增长,成为带动消费、拉动经济增长的巨大动力,移动互联网用户高速增长,带动了信息通信、商务金融、文化娱乐等多方面的应用和创新。互联网与传统产业融合催生出的新兴商务模式为互联网的持续发展带来无限市场机遇的同时,其自身价值的进一步提升更对市场的升级改造,为经济增长方式的转型提供了有力的支撑。 3、腾讯公司作为拥有海量用户资源,依靠即时通讯为平台,互联网全业务发展的企业,但同时阿里巴巴、百度等大型网络公司也拥有大量用户群和各种特色应用服务。因此依靠已有的经验和技术并不能维持长期优势,想要真正脱颖而不被赶超,只有持续不断的创新再创新,以丰富的应用加强用户在QQ上的黏性,加强用户体验真正留住客户,在互联网行业的竞争中占据高点。 4、腾讯以“为用户提供一站式在线生活服务”作为自己的战略目标,并基于此完成了业务布局,构建了QQ、腾讯网、QQ游戏以及拍拍网这四大网络平台,形成中国规模最大的网络社区。 三.社会文化环境分析 1、网络的海量信息和即时性,扩展了主体进行文化选择的自由度,网民获得了空前丰富的文化消费机遇和内容,有利于文化的普及(我国低收入网民是网民的主体),有利于新知识、新观念的传播。同时因为互联网的隐匿性和虚拟性,使用方便,且能迅速被他人接受,人的创造性被高度激发,网民可以自己提供内容,使得网民不仅是信息资源的消费者,也是信息资源的生产者和提供者。 2、网络成为舆论和思想控制的工具。腾讯公司作为中国互联网文化传播的主流媒体之一,应该主动适时调整自身产品策略和业务导向,迎合社会主流价值观,引领文化发展新进程。否则极其有可能面临巨大的社会舆论压力以及政府强制风险,不利于用司的长期健康稳定发展。 3、随着网络技术的发展,不同国家文化的交流与融合的速度加快,也使各文化之间的冲突日益凸现出来,尤其是强势文化对弱小民族文化的发展形成了巨大的压力。 4、互联网的价值体现在网民对互联网的应用,而互联网应用则能很大程度的反映信息化的

员工敬业度Q12调查分析报告

Q12调查分析报告 2012.5

前言 《人本西格玛》中谈到,当员工敬业时,就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时,工作进展也就更为高效,反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感,并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。而企业一旦发展良好,又会对自己的员工给予更多的投入,员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。这种互动是一个非常好的良性循环,对于一个知识型企业来讲,知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。 结合我公司实际,在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查,以评估目前我公司员工敬业度情况,为改进我公司相关管理提供参考数据。 本次参与调查的部门人员情况为:【略】 全体参与调查的部门人数全齐或超过半数,故本次Q12调查结果有效。 调查结论及分析仅供各部门领导参考,有不合理的地方敬请指正! 人力资源部部 2012.5.28

第一部分Q12调查卷说明 本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸,除第10题外,每题设5个选项,分别得分为5分、4分、3分、2分、1分,第10题得分分别为5分、1分。全卷为必选单选,总分60分,最低分为12分。 此次调查为全公司范围进行的调查(除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查),还在试用期的员工(包括实习)未参与本次调查,调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。 本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考,结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性,在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。

员工敬业度

员工敬业度 国内外有关员工敬业度的研究进展员工敬业度的概念最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn,他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中,在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich 认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城提出员工敬业度是员工在工作中积极投入,同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态,表现为自愿的努力程度[7]。杨波提出员工敬业度是员工认同自身工作,并将自己的时间和精力投入到工作中,同时愿意与组织一起发展的

心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中,并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。员工敬业度的结构维度员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度;Maslach将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9];Rothbard将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4];Schaufeli认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。Rich认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。国内查淞城将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6];杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8];曾晖将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。针对医院的特殊性和实际情况,我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。

腾讯公司的企业调查报告大纲

《腾讯公司的企业调查报告》引言 调查目的、意义、主要调查方法 第一章调查背景 第一节互联网行业背景 一、全球互联网行业发展状况 二、我国互联网发展特征 三、国内主要互联网企业发展状况 第二节互联网行业发展环境 一、互联网发展状况 二、近年来国内互联网行业竞争市场状况 三、互联网产业相关政策环境 第三节国内互联网产业与企业未来演变趋势 第二章腾讯公司的发展战略调查分析 第一节腾讯公司的发展历程分析 一、学习型发展阶段 二、整合型发展阶段 三、独立型发展阶段 第二节腾讯公司的发展现状 一、企业盈利模式 二、企业竞争格局 三、四项要素分析 第三节腾讯公司的SWOT分析 一、优势(S) 二、劣势(W)

三、机会(O) 四、威胁(T) 第四节环境分析 一、外部环境 二、内部环境 三、技术环境 第五节产品战略 一、产品发展战略 二、产品竞争战略 第三章腾讯公司运营的宏观调查 第一节企业产权制度 一、企业产权制度演变历程 二、当前企业产权结构特征 三、现有主要出资人(股东)及变动状况 第二节企业组织结构 一、企业组织结构演变历程 二、当前企业组织结构状况(要绘出具体流程图) 三、当前企业决策层、职能层与执行层的组织部门分布状况 第三节企业文化 一、企业经营理念 二、企业品牌内涵 二、企业文化与企业精神 第四章腾讯公司微观层面调查分析 第一节腾讯公司的项目调查 一、腾讯公司的产品开发演变历程 2 江苏大学工商管理学院市场营销系

二、腾讯公司现有产品系列组合分析 三、腾讯公司的未来新产品开发思路与方向 第二节腾讯公司的商业模式调查 一、腾讯公司的商业模式分析 二、腾讯公司盈利手段和盈利分析 三、腾讯商业模式成功的原因 第三节腾讯公司的营销调查 一、腾讯现状 二、腾讯的市场分析 三、腾讯的竞争环境和竞争者分析 四、腾讯公司的战略选择 第五章腾讯公司的管理制度体系调查 第一节腾讯公司的人力资源管理制度 一、腾讯公司的总体人才战略 二、腾讯公司的员工招录要求 三、腾讯公司的员工考核体系 四、腾讯公司的员工薪酬制度 第二节腾讯公司的财务报表分析 第三节腾讯公司其他方面的日常管理制度 第六章腾讯公司的调查心得和发展建议 第一节调查心得(包括总体评价、分析存在的问题) 第二节发展建议 3 江苏大学工商管理学院市场营销系

敬业度调查报告

韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标,却不知道自己能为此做些什么?我会为这家公司感到骄傲,却仍不觉得它是最理想的工作场所;总感觉‘身在曹营心在汉’,也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场(81%)及全球高绩效企业 1 (85%),中国员工整体敬业度得分仍偏低(78%)。韬睿惠悦通过该项调研分析认为,更新企业领导力、良好的企业形象,以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结,是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。 中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业 “敬业度绝不同于满意度,我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观,清晰了解公司的经营目标和未来,对公司有情感归属。同时,他们知道如何奉献,并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道,“从调研结果看,中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业(见图一)。” 同时,该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价 -- 而这些都可能对 他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑,敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此,相比全球高绩效公司,我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加,对自己所在工作团队的评价也颇为正面,并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过,在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面,中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看,中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高,更重要的是,他们感觉常被工作压力困扰,很少感受到工作所带来的成就感,并且他们觉得工作所需要的信息很难获得,而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”提升中国员工敬业度的四大驱动因素 韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司,更想回答一个最重要的问题,那就是在当前的中国,哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响?换句话说,如果一个企业想要提升自己的员工敬业度,应该将注意力放在哪些领域?这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括:领导力中国的员工有一种强烈的需求,希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示,当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时,他们就会比其他人具有更高的敬业度。 企业形象在今年的调研中,我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中,一家好的企业不仅是一个良好的雇主,还需要拥有优良的产品和服务,并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多,员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作,同样希望能够为一个卓越的企业工作。职业发展在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上,渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中,我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会,以及获得晋升,对他们的敬业度有着极其重要的影响。 目标连结度和绩效管理在今年的调研中,我们测量了员工对公司如下各方面的态度:在多大程度上理解公司的目标;如何将个人目标与企业战略进行连结;绩效评估体系的有效性;以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示,在这些方面评价更积极的员工,在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员,也就是雇主们最想要保留的这部分人才,该结果尤其准确。 “我们以往的研究已经表明,员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系,而此次的调研更加给出了有利的证据:在以上几个管理维度做得越好的公司,不仅员工敬业度得分越高,公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示,“这也正是了解员工敬业度的意义所在 --

员工敬业度在人力资源管理中的应用

员工敬业度在人力资源管理中的应用 摘要:随着科技的不断进步,市场竞争愈来愈激烈,员工敬业度日益成为被重视的企业人力资源管理研究话题。本文通过介绍员工敬业度的内涵及其对人力资源管理的重要作用,列举员工敬业度的企业主要影响因素,提出提升员工敬业度的人力资源管理的具体措施。 关键词:员工敬业度人力资源管理措施 一、员工敬业度的内涵 敬业一词在字典中的解释为对一项事业或者职业专心致志。对于员工敬业度这一词汇的正确释义,当前业界内并无统一明确的定义。员工敬业度一词最开始是由国外的管理咨询企业按照大量实证研究总结提出,其中比较权威的两种说法分别来自盖洛普咨询公司和翰威特咨询公司。 1990年首次提出敬业度概念的Kahn认为,敬业度是体力、认知和情绪的投入,即一种积极追求最佳角色表现的状态。Schaufeli 等(2002)认为,敬业度是一种与工作有关的具有活力、风险和专注的意识形态。 美国历史最悠久和最权威的民意调查机构――盖洛普咨询公司在过去40年来对全球范围内各大企业成功要素之间的相互关系展开了深入研究,同时构建了盖洛普路径模型来对企业员工的表现以及企业最终业绩、企业整体增值之间

的路径:企业实际利润增长推动股票增长――可持续发展促进实际利润增加――忠实客户促进企业可持续发展――优 秀管理者带领下让员工潜力得以完全发挥从而促进员工敬 业度提升。盖洛普咨询有限公司提出员工敬业度是在为其创设优质环境,充分发挥其长处的前提下,让企业员工获得的归属感。 全球领先的人力资源管理咨询公司――翰威特咨询公司,对其全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研数据,说明员工敬业度与企业绩效之间具有非常密切的关系,提出了员工敬业度指的是衡量员工希望留在企业和努力为企业 服务的程度。敬业度较高的员工通常表现在下面几方面:第一是乐于宣传(say),即员工常常对同事或者可能加入企业的人、客户和潜在客户讲企业的优势。第二是乐意留下(stay),即员工希望在企业内的强烈愿望。第三是全力付出(strive),即敬业的最高境界,指的是员工除了一心一意为企业工作,同时还愿意付出额外的努力推动企业发展。 虽然现阶段在学术界尚未对员工敬业度的内涵达成统 一的共识,但都承认员工业务指标绩效和其敬业度有非常明显的联系,一致提出应从下面两个方面来衡量敬业度:一方面是企业员工对于本职工作的热爱程度以及积极性,是否具备做好本职工作的意愿;另一方面是企业员工对企业的情感认同而产生的投入度、归宿感以及忠诚度。

某气化采煤员工敬业度问卷结果报告

气化采煤员工敬业度问卷结果报告 声明:1、敬业度分数为能力项目组内部交流,注意问卷结果的保密和使用; 2、敬业度算分方式为内部标准,和翰威特计算标准计算有少量差异(由于问卷 信息产权保护,翰威特不提供问卷内部结构标准); 3、气化采煤参与填写人数少于30人,此结果用于统计推论不太适合。 能提升项目组: 一、填写人员构成: 气化采煤有17人参与了员工敬业度调查。这17人中,大部分为专业岗位(9人),多为1年以内司龄的新员工(7人),主要为社会招聘方式进入(8人),学历多为本科/专科(14人)。 二、敬业员工百分数 气化采煤敬业度百分数(翰威特数据)为82%,即82的员工是敬业的。 三、气化采煤集团与其他集团敬业度的比较 从上图中我们可以看到气化采煤员工敬业度在集团各产业中最高。

四、不同岗位员工敬业度分数比较 气化采煤高层管理岗位的员工敬业度比较高。 集团数据:其中管理类员工的敬业度最高,尤其是管理(10级以上)员工敬业度最高,市场、专业、技术类员工敬业度比较低。 五、不同入司时间员工敬业度分数比较

气化采煤司龄为1-3年和司龄为10年以上的员工敬业度水平最高。 集团数据:入司1-3年的员工敬业度分数最低,入司10年以上的员工敬业度分数也较低,刚入司的人员敬业度最高。 差异原因: 1、气化采煤成立时间不长,员工组成类型与集团不同,员工多为1年所有员工; 2、只有17人数据结果,数据偶然性比较大。 六、不同入司形式的员工敬业度比较 从上图中我们可以看出院校招聘的员工敬业度最低,这与集团中统计结果类似。 但是集团数据经过统计检验:入司形式对员工敬业度没有影响;不同入司形式的员工敬业度的差异是由于他们的入司时间决定的。

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