人力资源:创业公司进行员工股权激励的那些事

人力资源:创业公司进行员工股权激励的那些事
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人力资源:创业公司进行员工股权激励的那些事

明阳天下拓展培训

【创业公司如何留住团队是创业路上的一大重要课题,对团队采取股权激励,是当下创业企业的普遍做法。这篇文章介绍了股权激励的商业逻辑、主要模式以及进行股权激励需要注意的问题。】

——“21 世纪什么最重要?”

——“人才!”

这是电影《天下无贼》当中葛优所饰演的角色黎叔的一句经典台词。

人才,对于梁上君子之流尚且如此重要,更何况是创业公司?在硝烟弥漫的当今社会,企业间的竞争从很大程度上,说到底就是人才的竞争。人才或者由人才组成的团队,才是一个企业的核心力量。对于创业公司来说,如何留住团队是一大重要课题。对企业团队采取相应的股权激励机制,无疑是当下创业企业普遍流行的做法。然而,股权激励是一把双刃剑,实施好了,能够凝聚团队,振奋人心,极大提升企业战斗力,但是实施不好,也有可能适得其反,激化矛盾,甚或令企业无以为继从此散伙,令人扼腕。

这篇文章将对股权激励的商业逻辑、主要模式以及进行股权激励需要注意的问题等方面进行简单总结和介绍,以期给创业者一些启示,帮助创业者和创业公司在创业以及企业成长的道路上越走越远,越走越好。

第一是凝聚人心。无论是以直接或者间接方式向员工授予部分公司股权,利用股权作为桥梁,把公司和员工的利益联系在一起。从“雇员”到“股东”的身份切换,员工不再单纯为他人打工,而是自己翻身做“老板”。员工与企业“一荣俱荣,一损俱损”,员工与公司创始人或者其他股东同样休戚与共,利益统一。员工只有努力工作,提升公司业绩和效益,自身也才能最终受益。

第二是吸引并保留人才。俗话说:军无财,士不来;军无赏,士不往。人总是受利益驱使的,有利则聚,利尽则散。合适的股权激励制度,将不仅能够提高企业原有人才的忠诚度,还是其能实现自我价值、自我身份认同的有效途径,同时能因此吸引外部人才,为企业不断输送新鲜血液。

第三是约束员工。世上没有免费的午餐,在给员工授予股权的同时,不可避免的会对员工附加一定的限制,诸如在公司的服务期限、对同业竞争的限制等等,并以此来对员工未来可能存在的肆意行为(如短期跳槽)加以约束。一旦员工违反这些限制,则将可能损失相当部分的经济利益。

第四是缓解企业经济压力。绝大多数企业,尤其是互联网企业,在初创期及成长期,存在着巨大的资金压力,现金流捉襟见肘。此时若要求创业企业给员工支付丰厚的薪酬和奖金,对企业的财务状况无疑是雪上加霜。通过股权激励计划,一方面适当降低支付给员工的现金奖励,另一方面给了员工远期的可期待经济利益。而且,这种远期的经济利益并非必然的,而是要靠员工勤奋努力,积极为公司做贡献,方能获得。因此,也将员工命运与企业发展捆绑在一起,实现共赢。

(一)期权

期权激励,赋予员工未来取得公司股权的期待权利,员工或其他激励对象到期(或满足条件后)行使期权,取得公司相应股权或股权的受益权利,是创业公司最常见的股权激励模式,主要适用于公司员工,范围较大,逐步推进可以保持公司股权稳定。

期权激励对应的激励股权池通常由创始人从自己名下的股权份额中预留,员工行使期权取得公司股权通常需要支付对应股权的票面价(原始出资价格,即1 元注册资本认购价为1 元),而且需要满足预设的行权条件,例如市场主流约定激励对象四年的服务期,每满一年,员工可行使1/4 的期权总额。

(二)虚拟股权激励

虚拟的股权激励形式,又可称为纯协议模式,主要包括虚拟股权、股权增值权等。

1、虚拟股权

虚拟股权不同于公司法项下的实际股权,而是公司股权的虚拟化,公司人为地将股权拆分为若干等值单位,并将一定数量的虚拟股权授予给公司核心员工。核心员工可以按照所持有的虚拟股权的数量和比例,而享有相应的分红。

2、股权增值权

在股权增值权项下,被授予权利的核心员工在一定的时期内,将有权获得规定数量的股权价值(市场公允价格)上升所带来的升值收益。股权激励对象不拥有这些股权/ 份的所有权,也不拥有股东表决权、分红权。

值得注意的是:利用虚拟形式进行的股权激励,无论是虚拟股权还是股权增值权,被激励的员工均不实际持有公司股权,没有表决权,而仅持有相应的分红权(虚拟股权项下)或增值收益权(股权增值权项下)。被激励员工单纯通过与公司签署相应协议的方式获得上述权利,并且该等权利一般由公司无偿赠予或者奖励给核心员工而无需员工支付任何对价。

(三)现实股权形式

现实的股权激励形式,包括员工直接持股以及员工通过持股平台间接持有公司股权。员工(或持股平台)获得公司激励股权,可以通过对公司增资的方式,亦可通过受让公司预留的员工激励股权方式。

1、员工直接持股

员工直接持股,顾名思义即被激励对象以其本人名义直接持有公司股权。

谈谈创业公司进行员工股权激励的那些事

在这里提示创业者,创业企业在初期一般为有限责任公司,有限责任公司股东严格限制在50 人以内,因此被激励对象人数不宜过多。被激励对象在公司层面直接持股,除了收取股息、享有公司分红之外,也同时可以参加股东会议、行使表决权、参与公司决策,一旦未来被激励对象与公司创始人就公司的发展产生根

本分歧,将对创始人掌控公司构成最直接的威胁。因此,除了创业元老、核心员工中的核心或者公司发展不可或缺、无可替代之人等极少数人员可通过直接持股模式之外,其他被激励对象应当通过持股平台或者创始人代持等方式间接持有激励股权。

2、通过持股平台持股

设立特殊目的实体(可以采用公司或者合伙企业形式)作为持股平台,被激励对象作为持股公司股东或者合伙企业的合伙人,间接持有被激励股权。

谈谈创业公司进行员工股权激励的那些事

利用持股平台间接持股,除了可以在创业公司层面维持股权结构的相对稳定之外,也可以通过一定方式,例如由创始人作为持股平台(公司形式)控股股东,或者作为持股平台(合伙企业形式)的执行事务合伙人,来实现创始人实际控制持股平台,从而维持其对创业公司的掌控。

在我们看来,利用有限合伙企业作为持股平台来实施员工股权激励将是最优化的选择。其一,创始人或其指定的人员作为持股平台的普通合伙人,执行合伙事务,从而掌控了持股平台所持公司股权的表决权;其二,作为持股平台的普通合伙人,创始人或者其指定的人员可以用劳务而非现金出资,节约财务成本;其三,合伙企业以每一个合伙人为纳税义务人,被激励员工作为持股平台的有限合伙人,就通过持股平台而取得的收入(尤其是持股平台转让被激励股权而取得的收入),仅需缴纳个人所得税,避免了以公司形式作为持股平台时,持股公司层面以及被激励对象作为持股公司股东层面的双重税务。

三、进行股权激励需要注意的问题

(一)激励股权池预留多大合适?

创业初期,公司一般会预留一部分股权作为激励股权池,用于未来实施股权激励。股权池的大小没有明确的规定,按照硅谷的做法,股权池通常占公司股权的10%至20%。股权池不宜过大或过小,过大将直接影响创始人的利益,毕竟这部分股权池最初是由公司创始人或者创始股东让渡出来的;股权池过小,可能实施一轮或者两轮激励计划之后,股权池就全部发放完毕了,未来若要吸引或者激励新的核心员工,则需要让渡新的股权,直接导致公司原有股东和投资人的股权被稀释。

(二)现金激励还是股权激励?

并非所有员工(甚至是核心员工)都能够目光长远,能够看到股权激励在未来能够带来的潜在巨大经济利益。很多人基于现实的考量,往往更看重薪资的升幅、奖金的多寡,他们要的是实实在在的即时能够获得的利益。对于这些人,给他们发放再多的激励股权,也许只只能落得个“我本将心向明月,奈何明月照沟渠”。因此,创业者应当时刻谨记,激励方式要因人而异,做好充分沟通,基本原则是少数关键人员做股权激励,其他人员做现金绩效奖励。

(三)不要让股权激励成为“镜中月、水中花”

股权激励之所以能够发生作用,无外乎是其带来的可期待利益。这种利益的实现,必然以公司的做大做强,公司估值的不断攀升为基础。如果公司的发展前景不明

朗,公司创始人能力有限、无法获得员工认同感和信任度,这种附带于股权激励之上的经济利益必定会成为永远“吃不着的胡萝卜”。

如果不是被马云的个性打动,不是对阿里巴巴发展愿景的笃定,蔡崇信也不会放弃70 万美元的年薪,拿着每个月500 块钱的工资跟马云一起打拼。(四)抓住实施股权激励的时机

创业初期,公司价值不明显,如果创始人一开始就慷慨解囊,给员工发放激励股权,其收效甚微。但是对那些从创业伊始就与公司相濡以沫、携手共济、风雨同舟的创业元老或者公司栋梁,如果他们也有一颗创业的心,那么应当看准时机及时给他们发放激励股权,千万不要等他们心灰意冷、另择他木而栖时,才追悔莫及。

四、结语

如何留住人才是一个复杂的课题,采用股权激励也仅是凝聚团队的众多工具之一,没有哪一种股权激励方案能够“包治百病”,适用于所有创业企业,或者根本解决创业企业人才流失或者短缺的问题。创业者首先要利用一切途径,提升个人影响力、提升公司估值、谋求公司长远发展、制定明确的上市目标,再有针对性地辅以股权激励、现金激励等“良剂”,使公司利益与员工个人发展及利益高度统一,方得事半功倍。

本文转自明阳天下拓展培训。

员工激励案例

沃尔玛的员工激励 世界零售巨头沃尔玛公司创始人山姆沃尔顿,早在创业之初就为公司制定 了三条座右铭:顾客是上帝”、尊重每一个员工”、每天追求卓越”。 山姆沃尔顿总结了事业成功的十大法则”,并常常与经理们和同仁共勉。这十大法则是:忠诚你的事业;与同仁建立合伙关系;激励你的同仁;凡事与同仁沟通;感激同仁对公司的贡献;成功要大力庆祝,失败亦保持乐观;倾听同仁的意见;超越顾客的期望;控制成本低于竞争对手;逆流而上,放弃传统观念。上述十大法则中有七条是关于员工关系的,可见沃尔玛把员工关系放到何等重要的地位。沃尔玛较少有等级森严的气氛,从创始人山姆沃尔顿起,他就乐意和 员工在一起,谈论一些问题或发表演讲,把自己所倡导的价值观念传输给员工。到今天,沃尔玛的各级管理人员依然贯彻着企业传统文化,经理人员被认为是公仆领导”。沃尔玛公司规定对下属一律称同仁”而不称雇员”,沃尔玛 所做的一切也充分体现了对人的尊重。尊重个人,是沃尔玛的企业文化。在沃尔玛,我们的员工与众不同”不仅是一句口号,更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要,无论他在什么岗位都能表现岀众。我们的员工与 众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上,每时都在提升员工的自豪感,激励员工做好自己的工作。 沃尔玛注重与员工的沟通,倾听员工的意见,同仁所提岀的想法,始终都能受到高度重视。他们推行的是一种开放式”管理哲学,营造敞开心扉的气氛, 鼓励同仁提岀问题,发表观点。沃尔玛提岀门户开放”的口号,给每个人发表 个人意见的权利,每个人都有权走进管理人员办公室讲诉任何话题,发表任何意见。它不仅是发泄不满的机会,而且很多最好的主意都来源于此。 沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚,如果员工某件事做对了,他们就会对其良好的表现进行褒扬:你做得很好!” ;如果员工做错了,他们会对员工说:换种方法你会做得更好!” 沃尔玛总部和各个商店的橱窗中都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员工身穿沃尔玛工作服佩戴沃尔玛标志,站在店门口迎接顾客不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到保安员的作用而且也满足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员,授予山姆沃顿企业家”的称号, 目前此奖只授予了5个人,沃尔玛(中国)公司总裁是其中的一个。沃尔玛员工从进入公司的第一天起就受到爱公司如家”的思想熏陶。沃尔玛制定了与员工

创业公司最全行政管理制度汇编

行政管理制度汇编 某公司 (2017年3月1日)

目录 第一章行政文件管理规定 (3) 第二章档案工作管理规定 (3) 第三章会议管理规定 (4) 第四章办公管理规定 (5) 第五章环境卫生管理规定 (6) 第六章固定资产管理规定 (7) 第七章仓库管理制度 (8) 第八章计算机设备管理 (9) 第九章计算机软件管理 (9) 第十章办公用品、低值易耗品采购管理 (10) 第十一章印鉴及证照管理 (10) 第十二章图书管理规定 (11)

第一章行政文件管理规定 1.各部门自行负责与本部门相关的文件起草。 2.各部门负责本部门的文件制作、上报、发文,人事行政部负责收文、分办、 传递、用印、立卷和归档等工作。 3.公司人事行政部负责文件档案管理,负责文件的立卷、归档、销毁工作。 4.各部门负责人为本部门文件的有权签批人。 5.公司对外发文(如:政府机构、合作单位等),须经公司CEO签字并加盖公 章后方可生效发出,签字与公章二者缺一不可。 6.所有的请示、报告、通知文件都须公司CEO手写体字方可。 7.内部文件原则上无需盖章,如特殊文件确需加盖公章发出,按《印章使用管 理规定》申请使用。 8.各部门发布的各项通知、流程、规章、制度、办法、公告、决定等公文审批 完毕后,由人事行政部根据公司规定统一发布。 9.以公司名义下发的正式文件均由公司CEO签批后下发。 10.人事类(薪酬绩效等保密件)、财务类(财务数据及费用报销单类)文件以 密封件形式上报。 11.密封件相对文件传递人保密,传递的全过程始终是密封件的形式,密封件报 文人及有权审批人须严格履行保密规定。 第二章档案工作管理规定 1.档案,是指公司所属各部门在经营建设活动中直接形成的有保存价值、以备 查考利用的各种文字、图表、图片、声像、光盘、实物等不同形式、不同载体的历史记录。 2.档案管理工作遵循“文必有号、文必有存、有据可依、有文可查”的原则。 如保管过程中由暂借、销毁、丢失等情况发生,人事行政部负责予以登记。 3.人事行政部是对公司所属部门档案工作进行业务指导、监督、检查和集中统 一管理公司档案的职能机构。 4.人事行政部贯彻执行档案工作的法律、法规方针政策,制定公司档案工作的

公司股权激励员工持股三种方式比较

公司股权激励员工持股三种方式比较 拟上市公司通常采用员工持股的方式,增强员工对企业的归属感和企业凝聚力, 吸引和留住人才。员工持股方式主要有员工直接持股、通过公司间接持股、通过合伙企业间接持股三种,示意图如下: 企业实施员工持股计划主要涉及持股方式、持股对象、价格、数量、税收等问题,本文主要讨论不同持股方式的税收及其优缺点,以供参考。 一、员工直接持股方式的税收 1、关于所得税 (1)限售股转让所得税 根据财政部、国家税务总局《关于个人转让上市公司限售股所得征收个人所得税 有问题的通知》(财税【2009】167号)的规定,自2010年1月1日起,对个人转让限售股取得的所得,按照“财产转让所得”,适用20%的比例税率征收个人所得税。其中,应纳税所得额=限售股转让收入-(股票原值+合理税费)。如果纳税人未能提供完整、真实的限售股原值凭证的,不能准确计算限售股原值的, 主管税务机关一律按限售股转让收入的15%核定限售股原值及合理税费。因此,员工直接持股时,限售股转让所得税为20%,如按核定征收,税率为股权转让 所得的20%*(1-15%),即17%。 (2)股息红利所得税 根据《个人所得税法》(2011)第三条第五款,利息、股息、红利所得税率 为百分之二十。根据财政部、国家税务总局《关于实施上市公司股息红利差别 化个人所得税政策有关问题的通知》(财税[2012]85号)规定,个人从公开发 行和转让市场取得的上市公司股票,持股期限在1个月以内(含1个月)的,其股息红利所得全额计入应纳税所得额;持股期限在1个月以上至1年(含1年)的,暂减按50%计入应纳税所得额;持股期限超过1年的,暂减按25%计

【完整版】创业型公司关于员工股份分配激励方案

创业公司员工股权激励方案建议 一、几个概念: 1、期权VS限制性股权VS利益分成 (1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权,是指有权利限制的股权。 相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。 不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。 对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。 对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权, 参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 (2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享 主要是一事一结,短期激励。 2、最容易出现的问题: (1)股权激励的初心? “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

创业公司财务制度及工作流程

湖南省芝麻教育开发有限公司 财务管理制度(试行) 一、财务部组织结构及职责 (一)财务部组织结构图 (二)财务部职责 1.严格执行财务会计制度,建立完整的账薄管理体制和财务核算体系。 2.健全财务管理制度,加强经营核算管理。 3.当好决策参谋,及时向决策者和相关管理者提供可靠的会计信息。 4.编制记账凭证和各类报表,妥善管理会计资料档案。 5.负责公司员工工资和福利的发放,各种费用的审核和报销及其他收付款 工作,对成本进行有效的控制和管理。 6.协调与税务、银行部门的关系,执行国家税法政策,及时做好纳税申报 工作。 7.与公司其他部门一起制定内部控制制度,做好各项审核工作。 8.有效合理的使用资金,并做好资金调配,保证公司正常经营运作。 9.加强本部门管理,进行内部培训,提高本部门工作人员素质。 10.完成公司领导指派的其他工作。

(三)财务经理的职责 1.主持本部全面工作,组织并督促部门人员全面完成本部门职责范围内的各项 工作 2.制定、维护和改进公司的财务管理制度和政策。制定年度、季度财务计划。 3.进行公司成本管理,开展成本预测、控制、核算和分析工作,提高盈利水平。 4.负责资金和资产的管理。 5.对公司税收进行整体的策划与管理,督促会计及时进行纳税申报和年度审计。 6.对公司重大的投资、融资、并购计划提供建议和决策支持。 7.向上级汇报公司的经营情况,为公司高级人员提供财务分析数据和建议。(四)会计的职责 1.熟练掌握财务软件,整理好原始凭证并及时进行账务处理。 2.认真审核各类报销票据,对不符合财务规定的坚决予以退回,要求更正补充。 3.加强开源节流,增收节支意识,掌握公司各项费用开支标准,并按规定进行报支, 坚持原则,不报人情账,杜绝资金流失和不合理开支。 4.及时进行纳税申报工作和完成年度审计。 5.管好、用好资金,加强成本核算,努力降低成本,增加资金的积累,加快资金的 周转,提高企业经济效益。 6.及时制作记账凭证,每月终了,要真实、准确、及时,完整编制月份、季度、年 度会计报表、纳税申报表,每季度编制财务情况说明书,并做好财务分析,编表 工作,做到表表相符,及时交给财务经理和上级领导。 7.妥善保管与会计凭证、账簿、报表和其他会计资料。做到分类清楚,查阅方便。 8.安排、指导、督促出纳日常工作,不定期对现金和银行账与实物进行检查核对。 9.协助财务经理制作各种财务表格和制定财务制度。

创业公司如何做员工股权激励方案

创业公司如何做员工股权激励方案

创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念: 1、期权VS限制性股权VS利益分成 (1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权,是指有权利限制的股权。 相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。 不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。 对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。 对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 (2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。 2、最容易出现的问题: (1)股权激励的初心?

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。 (2)沟通不畅? 公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位: 从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工; 从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位; 从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。 最容易出现的问题是:员工在签署的期权协议中,会对在公司服务时间有严格的限制,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权,对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说,会觉得公司太抠门,我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件,不信任我们吗? 如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。 (3)如何沟通?

创业初期如何管理公司

工具/原料 要对公司运作和管理有正确的理解和思考方向、要建立一套务实的、简单的公司运作管理的基本制度和原则、其要点和原则在于形成简单务实的基本管理框架,并尽量遵照执行 方法/步骤 1.首先,要对公司运作和管理有正确的理解和思考方向 规范管理并不意味着公司必须有一大套繁文缛节的规章制度,创业期更是如此。任何管理的目标一定是使公司运作更加有效,而非纸面文章或者形式架构做得如何漂亮,它的衡量标准是成果而非过程。所以,重点的思考方向应该是,公司如何能够盈利?如何能够生存下去? 如何能够取得自身独特的竞争优势?等等。另外,规范管理并非一朝一夕能够建立,它需要通过长期磨合才能持续形成。 2. 2 其次,要建立一套务实的、简单的公司运作管理的基本制度和原则 任何公司的运作和发展都需要一个系统的流程和体制,这套东西可以较简单,也可以很复杂,关键是视公司的具体情况而定。但任何公司在创业期,它的管理体制一定要讲究简单和务实。 一般来说,公司运作都离不开资金、人才、技术和市场等要素,你们热衷于技术,但必须认识到,单靠技术是无法取胜的,还必须有一套基本的管理制度,主要是抓好人和财两个方面,例如制定一本员工手册,规定道德准则、考勤制度、奖惩条例、薪资方案等方面的条文,这方面有许多样本可以参考,并根据公司自身特点选择重要的方面去制定。在财务方面,我认为报销制度、现金流量、制定预算、核算和控制成本等方面是必须首先要考虑的。 3. 3 其要点和原则在于形成简单务实的基本管理框架,并尽量遵照执行

并随着公司发展逐步修改完善,一定不要一开始就贪大求全且事无巨细,主要精力仍然要坚定不移地放在公司的生存方面,只有当某些管理条例随着公司发展显得滞后时,再去讨论完善或修改增补。 注意事项 创业前期的企业是一个比较迷茫与管理乱的阶段,管理者治定一项好的管理制度是有利于创业发展的。

创业公司员工股权激励方案设计【最新版】

创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念: 1、期权VS限制性股权VS利益分成 (1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权,是指有权利限制的股权。 相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。 对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,

激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 (2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。 2、最容易出现的问题: (1)股权激励的初心? “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易

创业公司如何建立管理制度

创业公司如何建立管理制度 对于创业公司到底在多大规模的时候进行流程和制度的规范化的问题很难归结出统一的规范不同的创业公司在规模、结构、管理团队风格、业务复杂度和核心人员能力上都存在一定的差异但无论类型的企业制度和流程规范化的最终目的是为了让企业更有效的成长通过多年的企业管理实践和帮助中小型企业成长的经验我认为是否建立规范化制度和流程的主要影响因素是创业公司的商业成长关键驱动力(Thekeydriversofbusinessgrowth)或商业模式的核心要素 比方说一家10人的IT创业公司和一家100人的零售服务企业对于流程化和制度化的进程就会有不同的理解IT公司的商业成长关键驱动力在于创新力在于产品开发和人员的激励所以制度和流程的规范化可能不会在一开始就成为重点过于规范的制度和流程反倒可能会限制员工的创造性而零售服务型企业的关键驱动力则是围绕着销售能力的关键业绩指标在于服务的质量和流程以及人员的能力所以相对于IT公司来说制度和流程的规范化可能会早一点地进入管理者的战略视野 一旦我们对成长关键驱动力有了准确的理解那么该在什么时候进行流程和制度的规范化的问题也就迎刃而解比如对于新兴的电子商务平台来说其核心的商业成长驱动力在于优秀的线下物流体验那么从一开始包括信息化平台在内的供应链管理制度与流程成为这类企业关注的重点这些要从开始就要做到规范化

另外一个创业公司在不同的阶段对于制度和流程的建立有不同的侧重点在企业的初创期、发展期、成熟期各个不同阶段每个阶段的任务不一样对制度的要求也不同 在初创阶段的核心任务是最大程度地激励员工、开发产品和吸引潜在顾客聚焦于“创新式成长”关键在于创业团队的“人治”所以制度的和流程的规范化可能主要存在于基本的公司制度比方说研发制度、生产流程管理制度等 而在生存立足阶段聚焦于“引导式成长”关键在于固化完善核心流程和制度特别是关于质量管理和人力资源管理等方面的制度和流程 而在成功阶段则聚焦于追求持续的增长在这个阶段公司开始有了清晰的组织结构有了各种功能业务部门所以制度和流程将着眼于如何更有效地发挥每个部门的协调效应会更注重于像组织流程、风险管理、营销管理等 需要注意的是公司的创始人一般都会在早期对公司采取较大的控制他们对成功的自信对战略方向的把握对员工的激励等对于创业公司的早期生存是非常重要的成功因素像华为的任正非和苹果的乔布斯都是最典型的例子这样的好处是便于实施创始人的愿景更快地捕捉瞬间即逝的商业机会更好地执行既定的计划但一旦太控制就有可能遏制了公司内部其他员工创造性的发挥打击到核心人员的创新激情同时也有可能由于创始人的一意孤行导致整个公司的发展停滞毕竟像乔布斯那样的商业天才还是极少的所以我的建议是在早期依

03-【实例】公司职工股权激励办法(激励对象出资认购)

XXXX有限公司 职工股权激励办法(试行) 为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束,奖励和留住企业需要的核心、优秀人才,充分调动员工的积极性和创造性,持续推动企业员工为公司创造更大价值,依法保障公司股东和员工共享公司成长收益,经湖南XXXX有限公司(下称公司)股东会讨论通过,现发布本办法供遵照执行。 一、股权激励原则 1、对入股前的公司经营不享受权益,不承担风险;入股后与公 司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。 2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人,员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。 3、股权激励员工(以下简称激励对象)不参与公司股东会,不 参与公司经营管理,不享有公司章程规定的股东权力。 4、在工商登记中,并不进行注册资本和股东的变更登记,股权 激励不影响股东结构改变,不影响公司注册资本改变。 二、股权激励方案 1、经员工认可,公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及 挑选部分业务,合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起,从20XX年1月日起共同经营,共享收益,共担风险。公司此前的融资款形成的业务一并划转过来,与激励对象的出资融合一起共同经营。

2、前款融合一起的资金,由财务单独建账,单独核算,与未划 转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。 3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会 讨论通过,可以根据公司发展情况增加激励股权。 4、激励对象在认购激励股权的同时,应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权,融资款按照0.5%计付月利息三、股权激励对象 首先由公司员工自行申请认购股份,经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象 经董事会同意的员工,自行申报认购股份数额。 四、股权激励条件 1、激励对象按照一元一股,自行出资购买公司股份; 2、激励对象认购的股权以一万股为起点,最高认购数额不超过 50万股; 3、激励对象与公司解除劳动关系,即丧失激励条件,不享有股 权激励权利,不承担激励股权产生的风险。 五、股权激励标准 1、每位员工可认购股权不超过五十万股(50万股),员工的认 购股权数额由股东会决定; 2、经公司股东会讨论通过,可以根据公司经营情况增加员工激 励股权的认购数额。

初创企业团队的管理方法

初创企业团队的管理方法 初建型团队,就是从无到有全新组建起来的队伍,市场、项目刚刚启动,或旧的团队出现大波动或整体流失的情况下,企业管理者就需要面对这样一支“初建型”团队。由于初建型团队往往通过短时间的集中招聘组建,人员背景不一,工作能力还有待考察,最关键的,团队人员的心态往往尚不稳定,忠诚度和凝聚力较低,严格意义上甚至还称不上一支“团队”。 初创企业团队的管理方法 一、愿景掌控,细节打动。 管理初建型团队的首要一点,是如何管住人员的“心”,团队初建,成员往往来自四面八方,怀着不同的动机和目标,在企业考察团队的同时,每个人也都在观察和体验企业。站在员工的角度,选择一个企业的出发点无非是获得基础的生存保障,并且渴望一个好的工作环境,进而成为个人发展的广阔平台。所以团队的初建时期,同时也是劳资双方的一个磨合期,仅仅靠制度、靠约束是难以真正收拢人心的,要想确保团队的稳定和快速融入,就必须从团队成员的需求角度加以满足。 除了最基本的薪水保证外,企业有必要给每个员工构划一个值得期待的愿景,毕竟真正的人才,看中的不仅仅是眼前的生存问题,他们更渴望与企业一道成长、一同发展,他们更需要的是一个宽广的平台,或者说是一个值得为之付出的未来。 愿景的力量是巨大的,能够超越一切有形、从内心深处激发人的潜能,一支拥有信仰的团队是无敌的。愿景的树立,不是靠几句口号,更不是靠管理者夸夸其谈的煽动,而是要告诉每一个员工,我们的企业要往哪里走、要怎么走、现在走到了

哪里,甚至我们的困难和劣势是什么,要让员工看到我们已经有了一个明确的计划,正在脚踏实地的行动,更要让团队看到管理者的决心和魄力。 愿景的树立,能够让团队的方向感更加明确,能够树立信心。除此之外,在员工 初到企业时,还应注意各种细节,在员工还缺乏基本的归属感的情况下,细节往往直接影响他们对于公司的感受。细节是企业管理水平、组织文化的直观体现,从管理层的一言一行到每个基层员工的行为方式,一个细节也足以降低顾客和员工对企业的信任度,对于刚刚加入公司的新人来讲,细节的管理尤为重要。 二、抓住骨干,上行下效。 我们说初建型的团队往往称其不了“团队”,因为缺少积淀,缺少凝聚,缺少团队文化。作为管理者来说,为了能使团队成员的目标和企业目标真正达成一致,为了使每个人尽快进入角色,单依靠若干制度是很难奏效的,而是要通过潜移默化的灌输,给团队注入一种精神、一种行为习惯。 通俗的说,团队文化就是“老员工”文化,或者说是模仿文化,一级看一级,一级模仿一级。对于没有老员工的初建型团队来说,管理者—尤其是核心管理者—就应当身体力行,用自己的行动告诉员工,团队的行事风格是什么样的。《亮剑》里说,一支部队的战斗意志是由它的首任军事长官留存下来的,企业管理也是如此,老总的作风,老总的性格,甚至老总的个人喜好,都会影响到团队人员的日常举动。所以,初建型团队虽然缺少积淀,但同时也更利于管理者按照希望的方向去加以打造。 除了最高管理者的身体力行外,抓住团队骨干成员也是管

创业公司最全人力资源管理制度汇编

人力资源管理制度汇编 某公司 2017年3月1日

目录 第一章公司简介 (3) 第二章人事管理制度 (3) 第一条聘用 (3) 第二条试用期与转正 (4) 第三条劳动合同 (4) 第四条员工人事管理 (5) 第三章员工考勤管理制度 (6) 第一条考勤管理 (6) 第二条假期政策 (9) 第三条事假 (9) 第四条休假审批及规定 (9) 第四章薪酬与福利 (9) 第五章绩效考核管理制度 (12) 第一条总则 (12) 第二条绩效发放规则 (13) 第三条奖惩: (14) 第四条附则: (14) 第七章奖惩制度 (15) 第一条总则 (15) 第二条奖励 (15) 第三条处罚 (16) 第四条处罚程序 (18) 第五条员工申诉 (19) 第六条其它 (19) 第八章附件说明 (20) 第一条修订 (20) 第二条解释 (20) 第三条执行 (20) 结束语: (20)

第一章公司简介 第二章人事管理制度 第一条聘用 1、基本政策 1.1相对稳定政策:看重专业、主动员工,以奋斗者为本,内部优 先发展; 1.2实行岗位责任制:对工作职责作出明确划分,清晰界定岗位责 任; 1.3实行绩效考核制度:对工作表现进行合理评价,并作出相应的 激励; 1.4实行任务考核制度:对工作内容划分为有时限行的任务模块, 根据完成的进度进行考核; 1.5实行能上能下制度:对考核结果的实施,能上指晋升,能下指 降职或部门调整。 2、聘用条件 2.1以岗位要求,所需的专业知识、有关工作经验及健康状况、个 人品行等为甄选标准;力争做到用人之长,人尽其才。 2.2凡应聘人员有下列情形之一者,不予录用: a.法律法规规定不得雇佣者(如未满16周岁的男女青年); b.曾被相关企业开除或未经批准而擅自离职者; c.提供虚假个人资料。若入职后发现任何前期资料虚假,均 视为严重违反规章制度,公司可随时解除劳动合同并不支付任何经

公司员工股权激励协议--标准版范本

金家律师修订 本协议或合同的条款设置建立在特定项目的基础上,仅供参考。实践中,需要根据双方实际的合作方式、项目内容、权利义务等,修改或重新拟定条款。本文为Word格式,可直接使用、编辑或修改 员工股权激励协议 甲方(公司):____________________ 地址:__________________________ 乙方(公司员工、激励对象): _________________ 身份证号码:________________________ 鉴于: 1、____________________公司(以下简称“公司”)于____年____月____日在工商部门登记,注册资本金总额为人民币____万元。 2、乙方系公司员工,从____年____月____日入职公司,曾对公司做出贡献,公司有意对乙方进行额外奖励和激励; 3、根据公司《股权激励计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定,公司同意由乙方出资认购公司____ %的激励股权或者直接由公司分配公司员工股。 现甲、乙双方经友好协商,特订立本协议,以资遵守: 一、激励股权的定义 除非本协议条款或上下文另有所指,下列用语含义如下: 1、激励股权:指公司对内名义上的股权,激励股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东,激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权,而无所

有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让,不得继承。 2、分红:指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额,各股东按所持股权(包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权)的比例进行分配所得的红利。 二、激励股权的总额 1、甲方以形成股东会决议的形式,同意乙方认购____股的激励股权,认购价款为____元/股,共____元或者直接由公司分配股权____ %。 2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献,参照公司业绩的情况,可增加或减少乙方认购的激励股权的份额,如果是公司员工认购的股权,公司则需要退还员工认购并实际缴款的股本。 三、激励股权的行使条件 1、甲方根据《股权激励方案》的规定,对乙方进行业绩考核,计算出乙方可分红的比例。 2、甲方在每年度的____将乙方可得分红一次性支付给乙方。 3、乙方的可得分红应当以人民币形式支付,除非乙方同意,甲方不得以其它形式支付。 4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务,不得有任何损害公司利益和形象的行为。 5、乙方对本协议的内容承担保密义务,不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。 若乙方离开甲方公司的,乙方仍应遵守本条第4、5项约定。 四、激励股权变更及其消灭

创业公司员工股权激励方案[实操]

创业公司员工股权激励方案 一、几个概念: 1、期权VS限制性股权VS利益分成 (1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权,是指有权利限制的股权。 相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。 对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团 队。对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 (2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金利益分享主要是一事一结,短期激励。

2、最容易出现的问题: (1)股权激励的初心? 我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是我是MT 公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。 (2)沟通不畅? 公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位:从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。 最容易出现的问题是:员工在签署的期权协议中,会对在公司服务时间有严格的限制,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、

公司员工股权激励方案

某公司员工股权激励计划(草案) 甲方(原始股东姓名或名称): 乙方(员工姓名): 身份证件号码: 甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则,根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《***章程》、《***股权期权激励规定》,甲乙双方就***股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议: 第一条甲方及公司基本状况 甲方为***(以下简称“公司”)的原始股东,公司设立时注册资本为人民币元,甲方的出资额为人民币元,本协议签订时甲方占公司注册资本的%,是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑,为激励人才,留住人才,甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下,有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。 第二条股权认购预备期 乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准,即开始进入认购预备期。 第三条预备期内甲乙双方的权利 在股权预备期内,本协议所指的公司%股权仍属甲方所有,乙方不具有股东资格,也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后,让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权,预备期第二年享有公司%股权分红权,具体分红时间依照《***章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。 第四条股权认购行权期 乙方持有的股权认购权,自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的,乙方仍然享有预备期的股权分红权,但不具有股东资格,也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的,乙方丧失认购权,同时也不再享受预备期的分红权待遇。 股权期权持有人的行权期为两年,受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。

创业公司员工股权激励方案设计

创业公司员工股权激励方案设计

创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念: 1、期权VS限制性股权VS利益分成 (1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权,是指有权利限制的股权。 相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都能够设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。 不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。 对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。 对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条

件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励,也能够成为一种仪式,能够成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 (2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。 2、最容易出现的问题: (1)股权激励的初心? “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是经过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

创业公司财务制度与工作流程图

. 财务管理制度(试行) 一、财务部组织结构及职责 (一)财务部组织结构图 (二)财务部职责 1.严格执行财务会计制度,建立完整的账薄管理体制和财务核算体系。 2.健全财务管理制度,加强经营核算管理。 3.当好决策参谋,及时向决策者和相关管理者提供可靠的会计信息。 4.编制记账凭证和各类报表,妥善管理会计资料档案。 5.负责公司员工工资和福利的发放,各种费用的审核和报销及其他收付款 工作,对成本进行有效的控制和管理。 6.协调与税务、银行部门的关系,执行国家税法政策,及时做好纳税申报 工作。 7.与公司其他部门一起制定部控制制度,做好各项审核工作。 8.有效合理的使用资金,并做好资金调配,保证公司正常经营运作。 9.加强本部门管理,进行部培训,提高本部门工作人员素质。 10.完成公司领导指派的其他工作。 (三)财务经理的职责

. 1. 主持本部全面工作,组织并督促部门人员全面完成本部门职责围的各项工作 2. 制定、维护和改进公司的财务管理制度和政策。制定年度、季度财务计划。 3. 进行公司成本管理,开展成本预测、控制、核算和分析工作,提高盈利水平。 4. 负责资金和资产的管理。 5. 对公司税收进行整体的策划与管理,督促会计及时进行纳税申报和年度审计。 6. 对公司重大的投资、融资、并购计划提供建议和决策支持。 7. 向上级汇报公司的经营情况,为公司高级人员提供财务分析数据和建议。 (四) 会计的职责 1. 熟练掌握财务软件,整理好原始凭证并及时进行账务处理。 2. 认真审核各类报销票据,对不符合财务规定的坚决予以退回,要求更正补充。 3. 加强开源节流,增收节支意识,掌握公司各项费用开支标准,并按规定进行报支, 坚持原则,不报人情账,杜绝资金流失和不合理开支。 4. 及时进行纳税申报工作和完成年度审计。 5. 管好、用好资金,加强成本核算,努力降低成本,增加资金的积累,加快资金的 周转,提高企业经济效益。 6. 及时制作记账凭证,每月终了,要真实、准确、及时,完整编制月份、季度、年 度会计报表、纳税申报表,每季度编制财务情况说明书,并做好财务分析,编表工作,做到表表相符,及时交给财务经理和上级领导。 7. 妥善保管与会计凭证、账簿、报表和其他会计资料。做到分类清楚,查阅方便。 8. 安排、指导、督促出纳日常工作,不定期对母卡和银行账与实物进行检查核对。 9. 协助财务经理制作各种财务表格和制定财务制度。 10. 对上级领导和财务经理负责,有问题及时反馈并提出合理化的建议。

如何通过股权激励方案留住企业核心员工#精选.

如何通过股权激励方案留住企业核心员工 参加学员均可免费获赠价值上万的《股权激励方案设计模板》一套(包括股权制度管理办法、股权协议书、 股权证书以及其他相关法律文件) 主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点:2010年11月29-30日上海;12月21-22日深圳;12月24-25上海 价格:¥7800/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等) 参加对象:企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、中高层管理人员、HR管理从业人员 课程背景: ◆如何让新员工入职后就有归属感? ◆如何让老员工永具激情和创造力? ◆如何让核心员工与企业同心同德? ◆如何让公司高管与你不离不去? ◆如何合理设计股权激励方案? ◆如何能让激励达到长期有效? ◆如何优化企业股权? ◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一? ◆如何既保持企业股权激励的功能发挥,又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内?…… ◆薛中行教授将在课上一一为您揭晓答案,手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。 为您的企业打造“金手铐”,有效留住核心人才,增强企业凝聚力; 为您的企业打造“金钥匙”,彻底激发员工潜能,加速企业实现目标、发展壮大; 为您的企业打造“金色降落伞”,圆满解决元老退出各大难题; …… 目前,员工持股、年底分红等“股权激励”问题是众多企业最为关注的核心问题,薛博士“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”,开启人才价值的“金钥匙”。 课程特色: ◆咨询式培训---课程采取小班制授课方式,这样可以更好的保证授课效果,方便现场咨询与互动,让学员真正的能够学到、悟到、得到进而可以做到。 ◆创新性与唯一性---国内首家系统性的股权激励培训,先后创造了业内五个第一。 ◆系统性与全面性---课程从人力资本提升的角度出发结合当前的法律、法规、财务、税务等各方面内容从方案设计到激励实施都进行系统而全面的阐述。 ◆真实性与实用性---课程中所讲的股权设计模式都是薛博士在近十年来他亲自参与的各大中型企业的实际 顾问案例中总结提炼出来的,完全都能转化运用在学员企业上。并且分享股权激励方面的众多经典案例,具有极高的学习和参考价值。 ◆个性化与专业性---由薛博士亲自与学员在workshop中进行一对一的辅导与交流,运用其深厚专业的学术知识与丰富的实战经验为学员“量体裁衣”,制定最佳方案

如何建立公司流程.doc

一.公司建立管理流程的必要性 无论是集团公司还是新建立的公司,开始的创业基础是非常关键,建立完善的管理体系是必需的,那么如何建立企业各环节的流程,搭起公司各环节的桥梁,架起与战略匹配的组织框架,使企业上下沟通流畅,准确真实的将信息传递到每一个部门及个人,从而促使公司不断地发展,实现企业价值的最大化;但是这些需要很多方面的努力,例如,企业要解决战略目标无法分解、企业总体压力无法传递下基层、业绩不能按时达成、业务进程不能把握、市场开拓力不强、人员流动性大、各部门沟通不畅、成本无法控制、劳资关系紧张等等现状。问题的存在覆盖到企业的方方面面,当然其解决办法也就不是单凭依靠咨询管理公司或者是导入人力资源管理体系就能解决。而应是在根据企业的现实和战略目标,整合员工与各种资源,发动企业投入一个清楚而动人的新兴产业远景,激发组织向一流的绩效挑战。 对企业目标、众多的技术细节需要管理、执行和实现。公司要实施管理流程体系,面对的是极具挑战性的变革目标和头绪众多的变革任务,指导规范演变过程有序而优质地进行,需要一个行之有效的管理操作方法。解决之道专心致力于“挖掘企业领先的能力,资源如何运用,如何点燃员工的热情”三个环节。与此无关的,一概略过。 二.企业管理流程的基本思路 企业管理流程具体来说就是企业在明确的整体战略的指导下,围绕公司的目标,完善公司各部门的业务流程体系,根据公司的发展阶段不断调整公司的核心角色,例如以财务流程的核心地位,以财务管理为驱动,固合企业商业思维,优化决策程序。实现组织设计、业务流程、人力资源、信息技术和基础管理机制的有机结合,有效地增强员工业务能力和工作态度,迅速形成企业的资源共享平台,使企业在经营业绩和各项业务表现方面获得显著和持续的进步。 三.企业管理流程的结构组成 1、用一个大的概念简单扼要地阐述企业的发展方向。 目的:集中企业的资源,创建激情的团队。 如果一个企业不能用一个大的概念简单扼要地阐述企业的发展方向,直接的后果就是企业的资源无法集中,没有办法发动企业投入一个清楚而动人的远景,激发组织向一流的绩效标准挑战。没有激情的团队和资源的分散的企业,很难令人信任它能完成一个宏伟的发展计划。所以目标要能够量化,可操作,利用公司的管理流程体系监督公司的每一个环节,进行考核、调整,促进公司的整体发展。 2、建立企业整体战略 1)目的:为企业快车辅设轨道

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