组织行为学论文
我国企业实施EAP面临的问题及对策
摘要:随着改革开放的不断深入，我国市场经济发展水平不断提高，竞争给员工带来了空前的挑战，工作的压力、职业的倦怠以及生活的压力严重影响了员工的工作效率和生活质量。EAP是从发达国家引进的一种员工福利项目，此项目的作用在于可以有效帮助员工解决生理、心理以及现实生活等多个方面出现的困扰。本文从我国企业实施EAP面临的问题及对策着手，以期促进企业认识、接纳和有效运用EAP项目来促进员工健康发展和企业绩效的提高。
关键:EAP；企业；人文管理
Abstract:With the further reform and opening, China's market economy development level has been improving unceasingly.At the same time,competition brings unprecedented challenge for the employees. So the work efficiency and living quality are seriously affected by working pressure, occupational ennui and living pressure.Luckily, we meet EAP―one kind of employee welfare bought from advanced country. It works on solving the employee’s problems appeared in physiological, psychological, real life and other aspects.This article expects to encourage enterprises to promote the healthy development of the employees and the improvement of enterprise performance by recognizing, adopting, and effectively applying EAP project at the basis of Chinese enterprise’s problems and solutions of bringing the EAP into force.
Key words: EAP; Enterprise; Humane management
1 研究背景
1.1 EAP的内涵
EAP（Employee Assistance Program）译为“员工援助计划”，是企业为员工提供的全面的、福利性的和人文关怀性的援助项目，其主要内容是通过向员工提供关于个人心理和行为健康的各种服务来达到提升其个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和企业都能够双赢。EAP能够很好地体现人文管理的精神：重视人的价值、帮助人面对困难、挖掘人的潜能、保持人的心理健康等。EAP可以帮助员工缓解压力、改善情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、较快适应
不断变化的环境和克服不良嗜好等。由于员工的心理状况对企业生产效率的提高密切相关，而EAP可以有效改善员工心理状况，所以研究我国企业实施EAP存在的问题以及如何有效实施EAP项目，对企业合理引进EAP项目来促进员工的健康发展和企业绩效的提高具有重要作用。
1.2研究目的及意义
（1）通过揭示我国企业员工当前面临的心理困扰，呼吁社会各界人士关注员工心理健康，以期更多的人认识到实施EAP项目的重要性。员工心理的健康与否直接影响到其对企业的贡献大小。企业将人力资源管理与EAP项目的管理结合起来，既可以开发出员工的现实能力，又可以挖掘员工的潜力；同时员工在企业中不断健康成长，有助于员工提高对企业的忠诚度、感恩度和回报率。因此探讨我国企业实施EAP存在的问题及提出相应的对策，有助于企业通过实施EAP 项目的途径去搞好内部员工的人力资源的二度开发与优化，为企业挖掘出新的动力和活力。
（2）完善EAP的实施措施，使其规范化、科学化和易于操作，进而确保EAP 的宗旨和目的，使EAP达到预期的出效率、出绩效、出成果的成效。进行我国企业实施EAP存在问题的研究，可以使企业更全面的了解EAP ，并结合企业自身的资源判断是否具备实施EAP的条件。同时也有助于那些具备实施EAP项目条件的企业合理配置相关的人力、物力和财力资源，通过有效管理EAP的实施及后期维护工作，使其达到预期的效果。
2国内外研究现状
2.1国内研究状况
孙云，祁红（2012）通过随机抽取230 名护士,运用简约型EAP 对护士实施援助，连续干预1 年,比较分析干预前后护士压力源量表和护士工作满意度量表评分情况得出：简约型EAP 模式在护士压力管理中具有可行性，能有效管理和缓解护士压力，提高护士工作满意度，体现了“以人为本”的管理理念。陶梦轲，王锐，赵然（2012）通过检索国内外EAP相关文献及最新研究和应用成果得出，现今迎合社会的进步和员工心理健康的需要，EAP已发展成为一项综合性的服务，它可以为员工在心理健康、工作压力、职业生涯困扰、健康的生活方式以及等生活和发展方面提供有效帮助。
夏丽娟，李爱梅（2010）从中国内地员工的EAP需求现状着手，得出我国搞好EAP服务可以从员工的以下几个方面着手：个人发展服务,专业个人咨询，休闲娱乐活动的组织,医疗保健服务，危机事件支持服务,儿童与老人照顾等。而且，员工对个人资讯服务可接受的方式一次为：培训,面对面咨询，网络援助，电话服务。黄燕,任怡菲（2010）运用静态博弈于重复博弈的方法从企业实施EAP 障碍的角度入手,分析了在完全市场环境与政府参于环境下企业实施EAP的行为与策略，得出政府的参与下能够使企业改变自身策略主动的选择实施EAP。企业实施EAP的过程中,当政府对企业的激励和惩罚大于某个程度之后，可以使得实施EAP为企业的理性选择,且政府激励或惩罚的程度越大,企业越有可能积极主动实施EAP。
在我国，虽然已经有学者对EAP项目进行研究，但是有关于这方面的文献资料显得比较少，同时对于EAP项目主要是从其重要性分析为主。我们不仅要通过深入分析EAP项目实施的重要性，而且要进一步对如何有效实施EAP项目进行深层次的思考，建立可操作性的、规范性、程序化和可衡量性的系统体系。
2.2国外研究现状
自从1982年Walsh第一次正式提出“员工帮助计划”的概念以来，至到今天员工帮助计划还没有统一的定义，很多学者从不同角度对“员工帮助计划”的概念进行了解释，主要有以下几种：Gooding认为，员工帮助计划是企业通过合理的干预办法，了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现及业绩问题的过程。Gloriau认为，员工帮助计划是由管理者，或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构与个人签约，为员工提供帮助服务的总称。Lewis认为员工帮助计划的内容包括个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务等八个方面。Bohlander等人将。将员工帮助计划分为个人事务与工作事务两大类。个人事务包括酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际关系技巧；工作事务包括工作职务、工作环境、工作场所性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划。
尽管国外学者有关员工帮助计划(EAP)的内容在分类上有所差异，其本质内容是一致的，它包括解决来自组织及其员工的有关影响组织绩效的所有问题，而EAP的具体服务内容则因组织类型的不同、文化的差异以及员工需求的变化而需进行不断调整。
3我国企业实施EAP存在的问题
3.1思想观念落后
在中国无论是企业还是社会，对心理问题重要性的观念认识还比较落后，再加上我国引入EAP比较晚，大多数企业还没有认识到EAP的作用以及它能给企业带来怎样的绩效。在改革开放以来，出于对计划经济时代单一精神激励模式缺陷的总结，很多企业家过分看重奖金等物质手段对发挥员工积极性、主动性和创造性的作用，采用高频率、超强度的物质激励措施。在提高劳动者积极性的同时，释放出人们追求经济财富的强烈目的，导致人们对物质待遇的关心远远超过了对工作本身的关心程度。这使我国企业的管理者认为，在所有的资源中，人不是最关键的，所以企业对员工的心理关怀的维度还很淡薄。同时，员工在物质奖励为主的文化熏陶下，久而久之也会变得将工作当做谋生手段而不是实现自身职业价值的途径。
3.2EAP发展历程太短
我国对员工帮助计划的研究起步较晚，在实践方面2001年联想公司客户服务部推出员工帮助计划，开始实施EAP;2008年8月深圳移动公司结合自身实际全面启动的员工心理资本增值项目（PCA)，取得了良好的实施效果。在公共组织方面，2004年8月，上海市徐汇区政府为区科委、经委等6各部门的200多名公务员提供免费的“员工帮助计划”，开始了我国党政机关中EAP的相关实践。因此EAP在中国发展的时间只有十年左右，而完整意义上的EAP才起步不久，无论是理论研究还是实践经验的积累都不足，相关的专业人才也很稀缺。目前，尽管社会中有不少压力管理、心理健康咨询方面的培训，但是心理学专业的培训人员、咨询人员很少，这势必会影响到培训的整体效果。且真正意义上理解EAP精神实质的学者则更是凤毛菱角。香港和西方国家的部分EAP服务公司已经陆续进入大陆，在上海、北京和广州等大城市设立分支机构。但是由于对中国心理卫生领域现状不够了解，国外的EAP服务公司常常需要本地的咨询专家，再在当地聘请几个名气的心理医生或心理学的教授，同时招聘一些心理咨询人员作为兼职为其服务。
3.3照搬西方模式，忽视了中国文化差异
EAP最早出现在20世纪初的美国，原因是当时部分员工酗酒、吸毒以及滥
用药品影响到员工的工作效率和企业的绩效。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的变动，工作压力、家庭暴力、离婚等个人问题也越来越影响到员工的情绪和工作态度，于是部分企业实施一些项目，聘请心理师帮助员工解决这些个人问题。在这种背景下，形成了“诊断-培训-咨询与治疗”的基本运作模式，而且，重点在咨询与治疗。我国企业员工基本不存在酗酒、吸毒等问题，我国的传统文化决定员工不会因为家庭矛盾等问题做心理咨询，他们习惯于通过利用自有资源解决个人及家庭问题，因此，我国EAP服务的方式应该是帮助企业和员工自我解决问题。但是，我国EAP服务商没有重视中外文化的差异，盲目全盘引进西方的运作模式，把自己放在能够为企业及其员工解决问题的主导地位，自称通过简单的几次心理咨询与治疗就可以帮助企业解决当前员工的问题，结果大部分的EAP项目在几次压力及情绪的培训后结束。
3.4不切实际，全部委托
我国的一些企业喜欢过度依赖外界，总是把外界专业机构当成灵丹妙药，不管是专业咨询机构还是EAP服务商，想通过建立合作关系让对方一手包办所有事情，帮助企业解决自身问题。所以，在引入EAP服务后，没有对自身的具体实际情况进一步分析，以决定与EAP服务商的合作模式，而是一切委托EAP服务机构。在这种合作模式下，如果遇到非常负责人的EAP服务机构，可能会帮助、引导企业利用自身资源解决问题，如果遇到相对不负责任的EAP服务商，则往往会使企业的EAP项目有始无终。
3.5重视短期利益，不愿投入
在当今市场经济的时代，员工的跳槽率很高，很多企业在考虑实施EAP项目时都会想到即使实施EAP项目把员工培养出来了，员工到底能为企业工作多久。大多数企业对职业经理人的绩效衡量指标侧重于短期的盈利，而实施EAP 项目需要资金投入且这是一种短期内见不到成效的福利性投入，这势必会引起企业短期成本的上升和企业短期纯利润的下滑，进而会引起职业经理人所得奖励的减少。同时，企业通过招聘去寻找那些企业所需的人才，虽然也需要花费很多的时间和费用，但是一旦把人才招聘到企业，很快就可以看到他对企业的贡献且这是一个易于衡量的过程。由此可以得出，大多数侧重于短期利益的企业实施EAP 必将受到职业经理的阻扰。
4应对策略
将EAP引入企业帮助员工发挥潜能是一种全新的理念，实施起来比较难，需要个更层次人员的齐心协力。
4.1转变观念，企业领导应重视员工的心理健康
EAP项目能不能在我国企业顺利实施，企业高层的重视和支持至关重要。实施EAP项目，首先需要有长远的思维和眼界。而目前一些文化建设不够的企业对EAP项目的实施没有信心，他们宁愿通过外部招聘的方式去寻找合适的员工，也不愿花时间和精力去培训内部员工。他们担心一旦员工培训完后，会进入更好地企业中去寻找更具挑战更具发展空间的的职位，这样企业投入的前期成本就没法回收。而只有那些具有长远思维和开阔眼界的企业，才会将员工视为最为宝贵的资源。他们注重文化建设，注重员工的潜能发挥。其次，实施EAP项目需要一定的资金投入，而目前我国的中小型民营企业很多都因硬件设施的建设造成资金比较紧。但是应该注意到，员工因为心理问题，轻则影响员工的心情和工作效率，重则影响企业绩效和企业的健康运转。如富士康仅在2010年发生14起员工跳楼事件，这不仅反映出员工面临工作压力和心理问题，而且也暴露了管理上的漏洞，同时给组织的管理层敲响了警钟，充分表现出EAP在当前环境中的重要性。因此，企业的的高层领导必须重视员工面临的各方面的压力，将缓解员工的心理困扰作为重要工作予以大力支持。
4.2做好宣传工作，员工正视自己的心理困扰
大部分员工认为，每个人都有心理困扰且很正常，自身可以随着时间的推移变好。但是，有些不能靠自身的调节、自我释放的心理困扰需要借助外在的途径和方式来解除，否则会愈演愈烈甚至无法控制。企业应该在员工中加强对EAP 项目的宣传力度，通过把EAP的相关内容通过网站、邮件和会议等形式加以公布，还可以印发相关的宣传小册、广告等，这些内容主要是将EAP的简介,EAP 能够帮助人们解决哪些方面的困扰，EAP是怎样运作及相关的联系方式让员工知晓，便于员工咨询、参与和反馈。做好宣传工作让员工知晓企业实施EAP的目的及EAP项目的功效，有利于员工认识到心理健康的重要性，正确理解和正视心理困扰问题，消除员工对EAP项目的抵触心理，从而使员工资源主动参与到EAP项目中来。
4.3做好沟通工作
沟通是人与人、人与群体间思想和感情的传递和反馈的过程，沟通的目的是使思想达成一致和感情的顺畅。对领导而言，与员工间保持通畅的顺畅非常重要。因此企业要想实施好EAP项目，应该从以下几个方面着手：
首先是领导要重视与员工的沟通。领导实施EAP的过程中不仅要担负起率先垂范的模范带头作用，敢于把自身的心理困惑带头向EAP项目组求助，而且要重视与员工心理困扰方面的沟通工作。领导对于员工的心理困扰要做出及时地、有效的反馈。领导如果对员工的心理困扰理解不准确，就会造成沟通的障碍，从而会影响EAP的顺利推行。当然，由于领导与员工之间的上下级关系以及员工担心说出自身心理困扰后会影响以后的发展，在很多时候都不敢说出自己真实的想法。所以，领导者要学会察言观色，了解员工说出的是不是其内心的真是困扰。
其次，领导者在与员工进行沟通时要以诚相待。如果员工认为EAP不能使其摆脱心理困扰，或者说员工不相信领导所承诺参加EAP不会影响其以后的晋升，就有可能在与领导沟通时出现回避的言行。这时，如果领导不能显示出诚意，很可能就会是沟通陷入无效，那么员工的真是心理困扰就不会说出来。因此，领导在员工进行沟通时，应尽量以诚相待。当然也可以采用发邮件的方式，了解员工在日常生活、工作方面的心理困扰，一方面给员工倾诉、表达、释放心理困扰的途径，另一方面企业领导可以及时了解员工的处境，能够处理的尽量处理，不能处理的则采取缓解措施和预防措施。不同时代出生的员工有不同的压力，企业可以在每个时代选取一名负责人负责搜集和本企业他同年代的员工的心理困扰。他能解决的就帮助解决，不能解决的就报给总负责人。然后由公司里的EAP专家或者外聘的EAP专家将所收集的员工心理困扰进行答疑并反馈给员工。
再次，搞好员工与员工间的沟通针对年轻员工普遍产生的心理困扰可以采取座谈会的形式，来对员工进行心理援助。如针对年轻员工生活压力大、晋升竞争激烈和未来发展不明确的现状，企业可以召开年轻员工和老员工的经验交流会，对年轻员工提出来的各方面的问题、困难，及时进行解释，并给出指导性的建议。同时，针对老员工有可能对工作产生平淡、无聊以及厌倦的现象，企业可以通过建设部门团队、项目团队的交叉渗透，加强员工的团队合作精神，强化员工的相互沟通，相互交流。而且，可以利用假期，组织员工开展观光、参观、培训等活
动，使员工放松心情，摆脱心理困扰。
4.4重视文化，创新模式，突出协助
重视我国的传统文化是EAP成功实施的关键，EAP服务商应当以根深蒂固的传统文化为前提，构建适合该文化的EAP运作模式，而不能全盘照搬西方的“诊断-培训-咨询与治疗”的运作模式。介于中国“家丑不外扬”的传统文化，EAP服务商要突出协助的角色，借助自我心理疗法，建立“企业与员工问题分析-方案及培训-协助解决”的基本运作模式。首先要帮助企业和员工了解其自身的困扰，并通过培训使其掌握自我分析的方法，然后根据具体情况为企业设计相应的EAP运作方案。方案设计的主旨是帮助企业和员工学会利用自身资源和提高其自我解决问题的能力，最后，在企业和员工自身不能解决问题的情况下，通过为企业提供相应的渠道，帮助企业及其员工解决困扰。
4.5深入分析，选择适当的合作
企业在引入EAP服务之前，应当针对要解决的问题和自身资源做充分的分析。首先，分析实现EAP目的，需要解决的问题，按照问题的重要性与迫切性进行分类，根据问题分类的结果，确定EAP服务的内容。其次，分析实现EAP 可利用的资源有哪些，企业利用资源的方式有哪些。再次，分析要实现EAP的目的需要利用哪些资源，如果内部资源可以解决，就不聘请外部服务商，如果需要外部专业机构指导有效利用内部资源，可以与专业机构建立教练式的合作模式，如果确实需要依托外部专业机构有效整合内外部资源，就与外部机构建立委托式的合作模式。
4.6政府宏观调控，构建人文企业
针对市场经济自身发展的不足，政府要充分发挥宏观调控的作用。实施EAP 项目虽然从长远看可以提高企业的绩效，但是由于短期利益原因我国大多数中小企业迟迟没有实施EAP项目。政府可以采取政策性措施，如对实施EAP项目的企业给予奖励，对没有实施EAP项目的企业实施惩罚，从而促使更多的企业实施EAP项目。同时也可以由政府、企业和员工三者各出一部分资金，来构建人文企业，实施一些项目促使员工的全面健康发展。
5小结
目前企业在EAP的实际应用中，主要难点就是如何合理地判断企业是否具备实施EAP的条件，应该确定怎样的实施模式以及如何将EAP项目有始有终的
实施到底并取得预期效果。为此本文利用问题和应对策略的分析模式，指出我国企业实施EAP项目存在的问题以及应对策略，便于企业结合本企业实际情况合理引进EAP项目并进行有效管理，最终达到员工的健康发展和企业绩效的不断提高的效果。
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三一文库（https://www.360docs.net/doc/108909650.html,）/论文 〔组织行为学小论文〕 组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和 态度的学科。它是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。小编收集了关于组织行为学的一些小论文，欢迎阅读。 ▲篇一：回顾组织行为学的课程我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。 学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。 组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司
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《组织行为学》课程结课论文 题目：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 班级 1512222 学生姓名魏xx 学号0900 2016年 9 月 20 日
浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 人力资源专业学生：魏xx 学号：0900 摘要 对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制 关键词组织行为学；企业管理；应用策略 一、企业管理中的应用策略 我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。 （一）注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一 企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
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组织行为学课程论文
《组织行为学》课程论文 题目自我的人格测试及其意义作用 学生姓名周李娜 学号20111333023 院系经济管理学院 专业市场营销 任课教师汪浩 二Ｏ一三年12 月22 日
一、艾森克EPQ－人格测试量表测评报告 1、前言 艾森克人格问卷是由英国心理学教授艾森克及其夫人根据其人格三个维度的理论编制而成。它由三个人格维度和一个效度量表组成编制，分别为： 1.精神质（P）维度：测查一些与精神病理有关的人格特征。高分可能具有孤独、不关心他人、难以适应外部环境、不近人情、与别、不友好等特征；也可能具有与众极其不同的人格特征，如喜欢干奇特的事情，且不顾危险等。 2.内一外向（E）维度：测查内向和外向人格特征。高分反映个匕外向，具有好交际、热情、冲动等特征，低分则反映个性内向，具有好静、稳重、不善言谈等特征。 3.神经质（N）维度：测查情绪稳定性。高分反映易焦虑、抑郁口较强烈的情绪反应倾向等特征。 4.掩饰（L）量表：测查朴实、遵从社会习俗及道德规范等特征。 EPQ结果采用标准T分表示，根据各维度T分高低判断人格倾已和特征。还将N维度和E维度组合，进一步分出外向稳定（多血质）、外向不稳定（胆汁质）、内向稳定（粘液质）、内向不稳定（抑郁质）四种人格特征，各型之间还有移行型。 2、测评结果 你的气质类型为：粘液质，倾向内向性格，情绪稳定。 粘液质解析 粘液质的神经特点：感受性低;耐受性高;不随意反应低;外部表现少;情绪具有稳定性;反应速度慢但灵活。 粘液质的心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。 粘液质的典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者。由于这些人具有与兴奋过程向均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的动因而分心。粘液质的人态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自治，也不常常显露自己的才能。这种人长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足是有些事情不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。从容不迫和严肃认真的品德，以及性格的一贯性和确定性。 粘液质适合的职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。 粘液质的行为表现：粘液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反而容易采取回避。压力越大，他们越容易通过各种消极形式来放松自己，比如玩游戏聊天等等。粘液质的人喜欢把事情拖到最后去做。当然你不能把粘液质作为不主动争取的借口。比如如果两门课AB要考， B在A后面一天考，粘液质的人有时候会在A考前一天一直复习A,而到了迫不得已的时候，才急匆匆去复习B.
组织行为学论文三篇
组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。以下是本站为大家带来的关于组织行为学论文，以供大家参考! 组织行为学论文1 随着高职院校教学改革和课程改革的深入，特别是以工作任务为中心、意在将理论和实践更为紧密结合的项目课程改革，对传统的组织行为学教学提出了挑战。采用项目化教学方法提高了组织行为学的教学效果和课程价值，以项目为明线，实现教学内容整合;以项目为载体，实现教学做一体化;以项目考核为检验，实现综合能力提升。实践证明，项目化教学法在实际教学中取得了良好的教学效果。 一、项目化教学内涵及其理论依据 项目化教学是由美国伊利诺易大学教授凯兹和加拿大阿尔伯特大学教授查德共同开创的一种以学生为本的教学方法。它的指导思想是将一个相对独立的任务或项目交给学生独立完成，从资料的收集、方案的设计与实施到任务完成后的评价都由学生参与完成，教师在项目的实施过程中起着引导、指导与辅导的作用，通过项目的实施，学生能够了解和把握完成项目每一环节的基本要求和实践技能。
高职课程项目化教学改革是一项全新的系统化改革，它是以培养学生职业应用能力为目标，围绕与专业对应的现实职业岗位的具体工作任务来选择、组织课程内容，以完成工作任务为主要教学方式和学习方式的课程模式改革。 建构主义的创始人、瑞士著名心理学家皮亚杰认为获得知识和技能的最有效方式不是通过教师传授，而是让学生在一定的情景下，利用必要的学习资料，借助他人(包括教师和同学)的帮助，通过意义建构的方式获得。基于建构主义的教学观认为教学过程中，要以学生为中心，充分利用情景、协作及会话等学习环境要素，让学生从真实事件的感受和体验中获得直接经验，让学生发挥学习的主体性、积极性和创新潜能，主动而自然地完成对当前所学知识和技能的意义建构。教师的职责在于提供能够帮助学习者完成意义建构的适当“情境”。 二、组织行为学课程项目化教学实施 项目选取 在项目化教学中，教师在提出项目设想时,应当考虑到这个项目选取是否包含课程的基本知识和基本技能;能否让学生感兴趣;能否激励学生收集有关资料，激发学生的学习自觉性;项目活动如何调用学生已有知识，把他们所学的知识与现实生活联系起来，以吸引学生的注意力，激发学生学习的积极性和讨论的热情，以及能否使学生在项目情境下受到协作能力和交流能力等方面的锻炼。
大学生必看——毕业论文答辩开场白技巧及范例
毕业论文答辩开场白技巧及范例 技巧及流程 最重要的是大方得体，当然态度的背后,是你要自信,无论知识还是答辩前的准备；首先,向老师,同学问好.自我介绍:哪个专业哪个班；再介绍自己的题目,选题的原因,收集资料的来源,所费时间；再介绍自己的框架,分几部分论述；再具体介绍每部分内容...... 注: 1.如果天热论文多,向老师辛苦表示下慰问,会有感情分 2.提前打听下同组同学有相同题目否,撞车的话，如你次序在后,就要相当认真的准备 3.一般都有时间要求，答辩人多时候,老师最烦多占时间者,注意不要过分详细介绍自己论文,察言观色是必要的 4.开场时候,容易紧张,可以眼观后墙,待稍微安定后,一定要有对视老师 的时候,否则会被认为不自信与不礼貌 5.提醒下,与答辩老师有不同意见时候,千万不要当场顶牛.表示虚心听取,待后再与其讨论.一般老师都很反感答辩当场与学生的争论.且事后你会发现,决大多数情形,是他对。 范例： 各位老师好！我叫XXX，来自XXX，我的论文题目是“行政系统中的非正式组织评估”。在这里，请允许我向XX老师的悉心指导表示深深的谢意，向各位老师不辞劳苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将从论文的思想内容、结构框架、遣词造句三个方面向各位老师作一大概介绍，恳请各位老师批评指导。 首先，在思想内容上，本文以行政管理学的一个遗漏点，即行政系统中的非正式组织为切入点进行探索。通过对图书馆近百本著作进行调查，我发现其中仅有复旦大学出版社出版的行政学原理、公共行政学涉及到了行政系统中的非正式组织。非正式组织作为官场中的“第二种友谊”，对公共部门人力资源管理会产生很大影响。因此，论题本身具有一定的理论和现实意义。作为矛盾的统一体，任何行政组织内都会产生一定的非正式组织结构。行政组织或多或少受到非正式组织的影响，纵观非正式组织正反两方面的作用，它可能成为正式组织发展的助力，也可能成为正式组织发展的阻力。因此，组织管理者应对其加以正确认识并积极引导，把握其概念、和特点和作用，正确运用其正向功能，克服其负向功能，从而使非正式组织朝着更有利于组织发展和目标实现的方向迈进。 其次，在结构框架上，本文分成三个部分： 第一部分为行政系统中非正式组织概述，包括行政系统中非正式组织的概念、特点及其沟通。
组织行为学结课论文(宝洁公司员工激励案例描述与分析)
宝洁公司员工激励案例描述与分析 案例描述： 星期四的下班时分，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲，将一张卡片放在办公桌上，这张卡片将提示每一个来找自己的同事，周五她在家工作。同样具有提示效果的，是她在内部邮件和沟通平台上的留言——如果需要，可以直接打住宅电话找到她。大多数公司完全无法容忍员工如此这般“自由散漫”。但宝洁并非如此，这家全球领先的快速消费品制造和零售商，正在将跨国公司推行的“弹性工作制”带入中国职场。这项名为“工作与生活平衡（BetterWorkBetterLife）”计划，旨在改变几十年来约定俗成的中国商业信条——出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。周艳玲这个周五所做的，正是这个计划的核心部分之一——员工允许每周自由选择一个工作日，在家工作。这项计划的其他部分还包括，员工有特殊需求，最多可以只工作60％时间的“非全职工作”；公司工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月个人假期；上午10点才赶到公司的员工并不算迟到，而工作时间去做半小时推拿也不会被上司指责。宝洁位于广州天河的30层办公室里，非工作设施一应俱全，随时去做运动，推拿，吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的。 案例分析： 宝洁公司作为日化行业的帝国传奇，不仅在品牌管理上闻名全球，作为首创美国最早的利润分享制度和第一个实施员工认购公司股份制度的公司，宝洁也一直是在激励模式上不断保持创新的企业。其多方位的激励机制主要有以下几方面： 1、奖励机制 根据赫茨伯格的“双因素理论”，导致员工满意和不满意的因素可以分为满意和不满意两种。在保健因素上，宝洁公司为员工提供完善而有竞争力的薪资体制，配以各种基本的福利政策，如住房福利、医疗福利和福利保险等等。在激励因素上，例如2008年起，宝洁中国在公司推行“员工长期储蓄计划”，每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真成为公司的主人。还有弹性工作制、各式各样的资讯教育服务、亲情化管理等。此外宝洁也致力于为员工营造良好的工作环境，公司设有水果店、运动健身房、专业的按摩室等等，帮助员工缓解工作压力。 2、清晰的职业生涯规划 根据麦克利兰的成就动机理论，人是有对成就、权力和亲和的需要的。成就需要指追求卓越、实现高水平目标的内部欲望。这样的人事业心强，有进取意识。所以除了优厚的待遇之外，员工最
组织行为学论文
组织行为学结课论文 大学教师如何调动学生的积极性 学院： xx学院 专业： xx 姓名： xxx 学号： xx 指导老师： xx 日期： 2011年06月
摘要 (3) 一、学生自学为中心，与教师指导相结合 (5) 1．1新型教学法之问题教学法 (5) 1.2提倡选择问题教学的理由 (5) 1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生 (6) 二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合 (6) 2．1根据学生的具体情况具体分析 (7) 2．2鼓励学生追求自己的目标 (7) 2.3 有效的激励措施 (7) 2.4 必要的课外知识培训 (8) 三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合 (8) 3.1引导学生认识自己的心智模式 (9) 3.2引导学生质疑与反思自我心智模式 (9) 3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。 (9) 结论 (10) 参考文献 (10)
大学老师在教学中如何调动学生积极性 摘要:通过对现代化社会的简介，本文提出传统的教学模式在现代大学教育中有其局限性，基于组织行为学的相关理论，本文介绍了三种方法用以调动大学课堂的积极性，同时提高学生的综合素质能力。 关键词：教学模式，大学教育，积极性 Method to mobilize the enthusiasm of students base on Organizational Behavior analysis of university teachers in teaching School: Xi'an University of Science and Technology ,Xi'an Shanxi，710054 Class: Management Engineering, Class 0902. Author: xx Abstract: From troduction of the modern society, this paper elaborates the limitation of traditional teaching mode in the modern university, based on organizational behavior theory, this article describes three methods to mobilize the enthusiasm of the college classroom, improving student’s the general ability at the same time. Keywords: Teaching mode, Education of university, Actively. “师者，所以传到授业解惑也！”，学校教育在我国已经有了悠久
组织行为学论文
大学社团中的组织行为学 摘要:在大学校园中，社团是同学们学习和生活的一个重要组成部分，而每个社团都是一个组织集体，所有的社团又属于社团联合会这样的一个大的组织。在近三年的大学生活中，通过社团的参与和对周围同学参与社团工作的了解，使自己对组织行为的概念了解更为深刻，本篇论文主要内容是根据课堂所学的组织行为学相关知识来分析我所了解的社团中的一些问题。 关键词：社团管理 正文：大学社团是学生组织，老师指导，提升学生课余生活丰富性以及活跃校园气氛的一种大学校园里最常见的一种组织学生组织形式。大部分为同学们在某方面有自己的特长，或者有共同的兴趣爱好聚集在一起，不具有任何的经济利益，更多的是追究精神上的东西，也为自己提升人际交往能力拓宽人脉关系提供了一个很好的平台，在这些学生组织中，由于凝聚社团的纽带不是物质上的，组织中的各成员之间并没有利益关系，所以在提高工作效率，维系成员关系以及积极向上的工作态度等都有一定的困难，通过对社团的参加和了解，我觉得对于学生社团组织，提高组织效率的有效可行办法都得应用组织行为学中只是，把社团当做一个真正的组织来看待，并从从组织个体的角度出发，这样才能更好地发展。 1.社团人员招聘——纳新 一个组织要发展，就要不断地注入新生力量，纳新是一个社团组织延续、壮大的必要手段，通过纳新，每个社团都会得到下一届社
团主要人员的全体班底，可以说一个社团纳新结果的好坏甚至决定了接下来整个学年的社团工作好坏情况，所以如何得到一个好的纳新结果显得尤为重要，需综合考虑各种因素，确定纳新计划、纳新人员考核要求以及确定要招收怎样的新成员等，因为对于组织内的个体来说，能力、态度、人格、价值观都是需要考虑的因素。在一个社团中，每一个成员的能力、态度、责任意识都是很重要的因素，而能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，但是在学生组织中工作对能力的要求并不是多高，重要的是一个成员的态度，态度是一个人在处事，带人，面对问题时的思想的综合性表述，如果没有经过工作实践，很难得到正确的判断，并且人格和价值观是很重要的，一个好的价值观体现是一个组织发展的必要正能量。 由于在认知上的额问题导致纳新时面试成为一个尤为重要的环节，通过面试可以大致了解应试同学的人格和性格，不但有利于物色好的人员，还有利于招收之后跟好的发挥他们的长处，合理的安排他们工作分配，更有利于找到负责人的，肯努力的新成员，从而提升组织工作效率，并且面试纳新时情景因素也很重要，需要认真考虑工作要求、需要与人交往的能力、对部门职能的了解、星期五爱好等等，因为在组织行为学中这些因素影响“人格-工作绩效”的关系，管理者在考虑人格匹配是否最佳时，需要综合衡量工作本身、组织群体的情况○1，从而获得最优组织构建。 当然在纳新面试时，为了在此过程中得到如实的人格价值观反馈，不同的社团组织采取不同的方法，有采用按意向分组面试、压力面试、
组织行为学论文
领导---团队 活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。今天我们将以有效领导和团队管理为主线。讨论一下如何在领导过程中，实现成功领导？如何激发员工动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞--个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。所以，人是主体。 有句话说得好，组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属，一般的与不成功的领导者也是一样。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者，经常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求，吸引的是最关心尊重和社交需要的员工，而真正的成功领导者更注重自我实现，他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的：一个领导有一个风格。 想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！ 以联想集团：业绩为重为例 联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 激发群体动力，我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展，离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动，形成相互的沟通影响，来升华情绪，士气大增。作为领导者进行有效的激励，一定会提高凝聚力的。 我们还要谈谈在激励的同时的一些需要注意的问题，更利于团队管理。第一，根据亚当斯的公平理论，公平是破坏凝聚力的杀手锏。一定要注意要是大家认识到绝对的公平是没有的，学会疏导员工正确地看待公平。第二。斯金纳的强化理论告诉我们奖励与惩罚作为正强化和负强化都有激励作用，要以正激励为主，负激励为辅，才会有更好的结果。第三，学会运用波特和劳勒的综合激励理论，领导团体的时候一定要明确这点：努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为付出的努力和受到奖励的概率。所以一定不要员工对为你工作失去动力。员工满意才会导致进一步的努力，要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→管理→满意”的良性循环。比如，我们了解的华为公司，员工往往愿意自动留下加班，这已经成为一个默认的习惯，这样的团队合作，已经达到精神层面，不仅仅是个人工作的完成，获得奖励，更是对公司的重视。 调动了员工的热情，向建立优秀的团队迈出了关键的一步，此时一定要树立团队的精神，要学会让个人智慧上升到团队智慧。第一，领导不等于干预，优秀的团队中每个人都有自己的个人价值目标，他们能够自觉地进行自我管理，要给队员信任，但是一定要有清晰的团队的使命和目标。第二，对团队的队员进行挑选，不适合的一定不能手软，这是双方的伤害。第三，对确定的
组织行为学论文(激励机制)
摘要 本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。 关键字： 效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述： 1.2 激励机制原理： 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 1.2 运用激励机制的意义 国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。 二、案例分析 本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。 2.1 GE公司的员工激励机制 GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。 韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但
组织行为学论文
如何有效领导团队 【摘要】组织“无处不在，无处不有”。不论我们是学习，工作还是生活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。组织是由人组成的，又是由人管理的。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。今天我们将以有效领导和团队管理为主线，将个体与群体联系起来，讨论一下如何在领导过程中，联系马斯洛需求理论，让个体在群体中发挥作用，实现成功领导？如何激发群体动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 【关键词】组织领导团队管理激励需求 斯蒂芬罗宾斯曾经说过：在组织行为学中恐怕没有几个术语像领导的定义这样不统一。通过翻阅书本，我真正领会了这句话的含义。“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景，制定组织的任务和策略的过程。我们在野战中，分成红蓝两组，各有司令，由司令决定大家的作战方式是攻还是守，这时候需要队长发挥影响力，让领导变成一种使人心悦诚服的艺术，实现组织的目标。 说到团队管理我们不得不说一下群体，因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成，同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上依赖，思想上相互影响，有共同的奋斗目标。区别在团体不仅仅注重每个成员的贡献，还依赖团队的成果。说到团队类型啊，团队角色啊，学习管理的同学能十分了解，但是谈到团队情商这个名词，可能陌生一点。团队与组织都离不开亲密共事，内和外通，众志成城的团队情商。 实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞——个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。每个人都是独一无二的，关于人的理论，有人性假设论啊，需求层次理论，今天我们重点说一下马斯洛的需要层次理论与群体动力和领导者的成功到底有什么样的渊源？ 马斯洛需求层次论由五个层次到七个层次，内容大家都知道：从生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我实现需要。这需要一个过程，对人的需要研究是认识人的心理规律和行为的出发点。 想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！正像书中说的领导权变理论强调的是一个动态过程，领导的特质和行为都是在实践中逐步培养、形成、发展的。我很喜欢“魅力型领导理论”这个概念。魅力是希腊词汇，意思是“神赋予的礼物”。团队成员相信领导价值观的正确性，不加怀疑地接受领导者，拥护领导者，愿意服从领导指挥。这时候不论是企业团队管理还是学生工作，都可以显现成效了。此时你会问那这些和激励有什么关系呢？我要告诉你，关系很大！有个体行为、群体行为，当然也有领导行为。而划分领导行为的是“体贴”与“组织”，高组织，高体贴是我们追求的最高境界。 以马斯洛需求理论为基础，首先，我们根据佛隆的期望理论，研究一下什么样的激励措施，能够促进团队管理，实现成功领导？第一，领导者一定要抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施，不然就是“南辕北辙”。第二，设置某一激励目标，应该尽可能加大其效价的综合值，比如在发放年终分配、公司调级与先进工作者称号挂钩；第三，适当加大不同人实际所得效价的差值，就正如分发奖励制度，要有阶梯性，拉开档次。可以用奖金来说，如果一等奖和二等奖一样的话，还会有人去注意争夺第一和第二么？第四，
组织的发展和变革(组织行为学论文)
组织的发展和变革 随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。 一、组织变革与发展的概念 组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。 发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。二、组织变革与发展的过程及特征 (一) 组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 (二)组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断──改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、
最新组织行为学论文_1992
组织行为学论文 组织行为学论文（一）： 试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学 论文关键词：跨文化双语教学组织行为学 论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。 随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要超多既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的潜力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校用心开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生透过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再透过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴 于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策推荐，期望有助于促进我国双语教学的顺利开展。 一、双语教学与跨文化的关系 所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学，其实际内涵因国家、地区不一样而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能，当交际的双方分属于不一样的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅仅承担着语言潜力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双
班主任个人述职报告2020范文5篇
班主任个人述职报告2020范文5篇 班主任个人述职报告1 尊敬的校领导： 怀着对教育的一腔热血，我踏上了神圣的讲台。一个学期已过去新的学期即将来临，在这半年里我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我把自己的青春倾注于我所钟爱的教育事业上，倾注于每一个学生身上。一个学期的工作已经结束，收获颇多，下面我对上学期的工作作一…怀着对教育的一腔热血，我踏上了神圣的讲台。一个学期已过去新的学期即将来临，在这半年里我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我把自己的青春倾注于我所钟爱的教育事业上，倾注于每一个学生身上。一个学期的工作已经结束，收获颇多，下面我对2018年学期的工作作一总结为新学期的工作确立新的目标。 一、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。 能够认真贯彻党的基本路线、教育方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论，充实自己的头脑，端正自己的思想态度，做到一步一个脚印，逐步向党组织靠拢，严格要求自己，鞭策自己，力争思想上和工作上在学生的心目中
都树立起榜样的作用;遵纪守法，认真学习法律知识，先后学习了《教育法学》《组织行为学》等专业书籍，提高自己的法律意识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。 二、专业知识、工作能力和具体工作。 来到____小学已经两年了，负责学校总务工作也已经有一年的时间了。教学任务艰巨、总务工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在这比较短的时间内便熟悉了学校的各项工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。 在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作： (1)教育教学方面。 把学生教好，是每位教师的心愿。这学期，我依然担任三年级语文教师，为了上好每节课，我尽量抽出更多的时间认真钻研大纲，做到有目的的备课，有准备的上课。我还在此基础上注重设计好每堂课的教学过程，注重对学生各种能
组织行为学论文题目
组织行为学论文题目1、现代社会对行政机构领导者素质的要求(现代社会对领导机构管理者素质的要求) 2、案例分析——权变理论的实际应用 3、论领导权力的有限性 4、关于授权的研究 5、对法人化腐败的遏制 6、道德约束分析 7、我国领导体制改革趋势前瞻 8、WTO对我国领导体制改革的影响 9、试论领导环境对领导主(客)体的影响 10、论领导者的专业背景 11、领导群体结构研究 12、领导素质测评中的定量分析 13、试析领导与组织凝聚力的关系
14、案例分析——某组织内部的非正式群体研究 15、领导决策失误的原因探讨 16、领导角色与危机处理 17、危机处理的误区 18、案例分析——激励理论在实践中的应用 19、论协调——文化的角度 20、试论领导者的文化背景与领导方式的关系 21、关于打破僵化的思维模式 22、电子政务发展趋势探讨 23.谈激励在实际工作中的运用 24.认知理论启示 25.领导理论与领导能力的提高 26.试论个性与成就 27.个性理论与人才选用 28.某组织管理干部需要结构的调查
29.“需要层次论”对改进思想政治工作的启示 30.谈某单位的现行奖励制度 31.试述“双因素理论”与调动积极性 32.“挫折理论”与运用 33.激励理论的运用 34.试论“内激励”的地位与作用 35.谈物质激励与精神激励 36.对当前信访工作思维方式的几点瞧法 37.谈领导者的影响力 38.运用系统原理开展工作的初探 39.试述领导的知人善任 40.领导与决策 41.思想库在领导决策中的地位 42.浅谈领导者的工作效率 43.关于提高干部素质问题初探
44.领导行为理论在管理中的运用 45、如何提高团队成员的学习能力 46、如何增强团队的凝聚力 47、如何塑造员工的行为 48、如何理解及面对群体中的从众现象 49、在组织中如何进行有效的冲突管理 50、谈谈对非正式组织的管理 51、谈谈××激励理论对现代企业管理的启示 52、集权与分权; 53、工作绩效与满意度; 54、组织环境的不确定性; 55、群体的凝聚力与生产效率的关系; 56、人际关系; 57、群体间的冲突。 58、与人相处与竞争制胜