360度员工绩效考核表(自评用)

360度员工绩效考核表(自评用)
360度员工绩效考核表(自评用)

一般员工业绩考核指标表汇总

一般员工业绩考核指标

目录 办公室员工考核指标错误!未定义书签。 副主任任务绩效考评表1 人事主管任务绩效考评表错误!未定义书签。 网络管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 档案管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 司机任务绩效考评表错误!未定义书签。 前台任务绩效考评表错误!未定义书签。 工程管理部员工考核表错误!未定义书签。 副经理任务绩效考评表错误!未定义书签。 电气工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 暖通工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 资料管理任务绩效考评表错误!未定义书签。材料设备部员工考核表9 副经理任务绩效考评表9 材料工程师任务绩效考评表10 资料管理任务绩效考评表11 计划预算部员工考核表11 预算工程师任务绩效考评表12 资料管理任务绩效考评表12 销售部员工考核表13 副经理任务绩效考评表13 资料管理任务绩效考评表14 拆迁部员工考核表15 拆迁员任务绩效考评表15 资料管理任务绩效考评表16 财务部员工考核表16 会计任务绩效考评表16 出纳任务绩效考评表18 开发部员工考核表19 副经理任务绩效考评表19 资料管理任务绩效考评表19 规划部员工考核表20 副经理任务绩效考评表20 规划管理任务绩效考评表21 项目研究任务绩效考评表22 信息研究任务绩效考评表23 广告管理任务绩效考评表23 资料管理任务绩效考评表24

办公室员工考核指标 副主任任务绩效考评表 考评期间:年月 人事主管任务绩效考评表 考评期间:年月

网络管理任务绩效考评表 考评期间:年月

档案管理任务绩效考评表 考评期间:年月

档案部员工绩效考核表

档案员绩效考核表 姓名职位入职日期 直接上级考核时间区间评分人 考核内容考核标准得分 日常 工作 60分 资料 归档 15分 归档资料符合标准,监管到位,手工归档准确无误11-15分 归档工作合格,无明显错误6-10分 归档工作混乱,漏洞百出0-5分 资料 成档 15分 归档资料及时准确成档(两天内完成),详细登记后输入电脑11-15 分 成档准确但不及时,完成工作无大错6-10分 成档延后且不准确,输入电脑无序杂乱0-5分 资料库 房管理 20分 保证库房安全,确保档案的明晰完整、安全,最大限度的利用16-20 分 库房档案保存尚可,使用效率高,无较大安全隐患11-15分 库房安全隐患严重,档案保存不完整,没法正常使用6-10分 其它日 常工作 10分 合理使用、控制、保养复印机和传真机,维护库房环境,同时相关 的统计资料、报表及时上交8-10分 复印机传真机保养不好但能满足日常使用,工作报表上交不及时4-7 分 复印机传真机不能正常工作,报表未上交0-3分 工作 态度 25分 积极性 7分 工作积极,不延误工作任务并时常承担其它工作6-7分 能及时完成自己的工作任务3-5分 工作消极以至于不能做好自己的工作0-2分 责任心 10分 工作认真负责,切实将规定落实到位,经常检查发现问题及时上报 7-10分 有较强责任心,很少有失职现象3-6分 工作不负责任,档案室管理不良,经常失职0-2分 团队 意识 8分 有强烈团队意识,积极主动配合其它本部门员工及本部同事6-8分 有团队意识,懂得配合他人做好工作3-5分 缺乏团队意识,沟通、配合少0-2分 综合 素质 考勤 6分 迟到、早退一次减0.5分,旷工减2分;迟到早退两小时及以上按 旷工处理 纪律 5分 遵守公司规章制度及相关规定。具体由考勤人员不定期检查。发现 违反规定者一次减1分

设计部员工绩效考核使用表.docx

设计部员工绩效考核表 被评估人姓名:职务:评估时间: 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况(5)有无缺勤(5)执行公司考勤制度,无迟到、无早退、无旷工(上述 评价 忠诚度( 4)事项有一次,扣 1 分) 态能否认同公司,忠于公司,热心于本职工作 度认同感( 4)是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等;有维执行力( 4)责任感是否强,确定完成交付的工作;是否用心努力度工作激情( 4)工作中是否富有激情,敬业,善于付出 ( 20)诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一,是否做到诚 能 力 维 度(45) 绩 效公肥私( 4)信、务实,敢于承担责任,不做损害公司之事 工作熟悉程度(10) 能否熟练掌握工作,并独立有效地进行;能否随机应 变的处理工作中的突发事件 学习能力( 8)主动学习各种岗位技能知识,丰富知识面,开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划,并能有效的整合力(5)资源,按计划、按要求落实组织执行;能否按时完成 团队协作能力(7) 工作中是否乐于帮助同事;尽心尽力服从与自己意见 相左的决定;与同事相处融洽,能携手完成工作 协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间;对外(10)与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题,是否能胜任职责范围内规定的工作,工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性,是否能发现问题,并提出合理化建议 每项工作完成情是否能正确、有效地工作,取得较好的工作结果(完 况( 10)成比例 100%为 10 分,以此类推) 重要工作完成率当月重要工作事项完成率(完成比例100%为 10 分, 维 (10)以此类推) 度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的 ( 30)(5)表扬和尊重 工作投诉率( 5)是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 合计

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表(一) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(二) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(三) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(四) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(五) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(六) ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季(月)度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季(月)度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表(一) ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表(二) ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表(行为能力) ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。

HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表 (考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员) 姓名:岗位名称:总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改善13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改进7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15 具有责任心,能达成任务,可交付工作。13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务7-10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调,顺利达成任务8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10 品行诚实,言行规矩,平易近人8-9 言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见,不易与人相处5-6 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10 具备成本意识,并能节约8-9 尚有成本意识,尚能节约7 缺乏成本意识,梢有浪费5-6 无成本意识,经常浪费5以下 备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名(副)总经理确认考核日期

行政部员工绩效考核表

行政部经理月绩效考核表 项目考核指标分值评分依据自评分考评分 行政后勤 文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维 护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上 人力资源管 理 计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评 招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理 员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契,收到下属一致肯定:10-9分 2.部门内部关系和谐,遵守公司制度情况良好,基本得到下属肯定:8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属,有威慑力,但认同度稍差:6-5分 4.内部关系偶有变化,有下述不服从管理违反原则性制度的现象:4-3分 5.内部关系有起伏,违反制度现象较多:2-0分 部门协作满意度10 1.无其他部门投诉:10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决:8-6分 3.发生其他部门投诉,通过协调沟通问题解决率达50%以上:5-3分 4.经常发生其他部门投诉,不主动协调沟通:2-0分 考勤表现(会议、 活动及加班) 10 1.无缺勤(请假、迟到或早退)能根据工作情况有效加班:5分 2.缺勤次数再2次以下,能根据工作情况有效加班:4分 3.缺勤再2次以内,无加班:3分 4.缺勤在3次以内,根据情况有效加班:2分 5.缺勤在3次以内,无加班:1分 6.缺勤在4次或以上:0分 关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排,计划达成率为90%以上:5分 2.能制定计划,有一定偏差,但不影响总体计划,达成率为75%以上:4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响,达成率在60%一下:3-0分 总分 被考核人:领导审核:

质检部工作绩效考核表

巡检员工作绩效考核表 注:自评分由本人填写、考核分由部门领导填写,各占综合分的50% 。

成品检验员工作绩效考核表

巡检员工作岗位考核内容 1裸铜线进厂抽检 检查频率:每批抽检、做好记录。 检查内容:导体外观、色泽、单线直径。 2束丝工序检查 检查频率:按规格分批抽检、做好记录。 检查内容:导体外观、束丝外径、束丝节距、单线直径、排线、制造卡、自检记录。 3 绞线工序检查 检查频率:每盘检查、做好记录。 检查内容:导体外观、绞线外径、绞线节距、绕包带搭盖率、不圆度、排线、制造卡、自检记录。 4成缆工序检查 检查频率:每盘检查、做好记录。 检查内容:线芯外观、成缆外径、成缆节距、填充材料及外径、绕包带搭盖率、不圆度、排线、制造卡、自检记录。 5 挤橡工序检查(重点) 检查频率:按取样规定每盘检查、做好记录。 检查内容: 1)外观检查: 外观检查时常见不良品的检查项目有: a表面起泡(鼓泡)、有气孔(针眼)、竹节(突起)、绞纹(节纹); b表面有白粉点(粉粒或异物)、大小颗粒、老胶(焦烧)、欠硫、过硫; c表面粗糙、有水斑痕、线痕、刮痕、麻皮(蛇皮); d表面有炸口(破口、烂口)、脱节; e导体或线芯进水、导体氧化变色、绝缘露铜、头尾端切口有气泡; 2)火花机检测、火花电压等级检查; 3)绝缘(或护套)平均厚度、平均外径、外径范围、厚度最薄点、偏心、不圆度; 4)印字规范、印字正确性、印字效果; 5)制造卡、自检记录。 6不合格品处理过程 1)在生产过程中、发现产品不合格,应马上通知相关人员及时处理,对于临时处理不了的,应坚决停机; 2)通知生产部门将不合格品隔离堆放,做好记录、挂上红色标志,防止不合格流入下工序; 3)填写不合格品处置单; 4)送由有关部门或责任人分析原因; 5)针对原因采取纠正预防措施(或做出整改方案),对整改方案的实施过程及实施效果进行跟踪。

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板 绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。下面,小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板,欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表(KPI 考核用) 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出( 6分)优秀( 5分)良好( 4分)一般( 3分)差(2分)较差( 1分)极差 分)(0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表 合作2、有团队1个人素质意识,能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作,与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

检测分析部员工绩效考核

绩效考核 一.实验室绩效 人员分组详见下表: 第一组李楠张倩张晶刘亚平组长李楠 第二组赵姗杨蕾韩旭丁宣宣组长赵姗 第三组张欣欣刘伟萍彭琪琪许梦男组长张欣欣第四组曹广洋赵美雪陈辰张苗苗组长曹广洋分析人员共分成4组,每组4个人。4个人共同承担实验项目。其中有人请假,项目由本组成员全权负责。组长负责安排协调本组的工作,合理分配实验项目。若小组人员听从组长安排,组长向部门负责人反应;若小组成员觉得组长安排工作不合理,及时向部门负责人反应。小组组长考核小组成员,部门部长考核小组组长。本部门每周进行一次实验室互查,由第一组检查第二组成员所在的实验室,第二组检查第三组,第三组检查第四组,第四组检查第一组。每组把检查的问题汇总到部长那里。 绩效部分由基本工资+绩效提成+绩效考核三个部分组成。基本工资分为五个等级,一个等级相差500块钱。根据平时的绩效考核来评判等级。每个月会进行一次评分,一个季度升级/降级一次。三次评分超过95分的,基础工资升一个等级,则基础工资上涨500块钱;85-90分之间的平级,则基础工资不变;低于80分的降一级,则基础工资下降500块钱。绩效提成是根据环保部项目报价的3%进行计算。比较复杂的实验项目按照5%的报价计算。每个季度评出一个优秀小组,并奖励小组500元。

二、检测分析部绩效考核细则: 扣分/1次扣分/1次原始记录没有按时上交 3 下班实验室门窗不关闭 3 实验室卫生脏乱差 2 原始记录错误,不按照规范填写 3 没有按时填写温控记录 2 不写工作汇报 2 没有按时填写仪器使用记录 2 实验过程不按照规范操作,不带质控样品 3 5 没有按时填写仪器维护保养 记录2 没有按时做标准曲线,一条曲线老是沿用 的 3 5 没有按时完成布置的工作 2 没有定期对仪器进行维护 3 数据弄虚作假10 数据出现错误,且报告已经签发出去的10 实验室试剂过期、标签错误 2 数据出现错误,且报告已经完成,没有签 发出去的 5 不服从管理,推卸责任 3 下班实验室不关灯 3 上班期间吃东西 2 下班实验室不关空调 5 3 上班期间玩手机 2 负责的仪器非正常损坏的20 10 注:本制度从发放之日起开始执行。严格考核,严格落实

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准 一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式

每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 1、薪资 月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;

普通员工个人绩效考核办法

附件: 普通员工个人绩效考核办法 1、绩效考核的目的 通过绩效考核,客观衡量员工的职业素质和工作业绩,提升员工的个人能力和工作效率,提升员工的整体执行力,为企业的经营发展提供可靠保障。 2、绩效考核的原则 2.1公正、公平、公开的原则。 2.2绩效分配向重点岗位和骨干人员倾斜的原则。 2.3绩效考核采取逐级考核的原则。 2.4绩效考核结果与员工绩效收入挂钩的原则。 2.5开放沟通、及时反馈原则。 3、绩效考核的基本依据(或衡量标准) 3.1本人的岗位职责。如:岗位素质标准、工作流程、工艺文件、操作说明等。 3.2当期的工作任务。如:日常工作、临时交办的工作、进度要求、执行效果等。 3.3职员岗位、机电维修工人岗位的职级标准。 3.4出勤率及劳动纪律执行情况 4、绩效考核的适用对象 考核对象为公司范围内在岗普通职员和工人。 5、绩效考核的主要内容

主要考核工作成绩、工作态度、工作能力,重点是工作效率和执行力。 5.1职员具体考核: 5.1.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作数量、创新改进; 5.1.2工作态度:纪律性、协调性、积极性、责任感、团队合作性; 5.1.3工作能力:知识技能、计划能力、开发能力、沟通能力、指导监督。 5.2辅助工人具体考核: 5.2.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作任务、设备保养; 5.2.2工作态度:纪律性、责任感、团队合作性; 5.2.3工作能力:知识技能、创新能力 5.3生产工人具体考核: 5.3.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作数量、成本意识; 5.3.2工作态度:纪律性、责任感、团队合作性; 5.3.3工作能力:知识技能、创新能力。 6、绩效考核的方法 6.1各职能部门:部门领导考核所属职能管理、技术或业务人员。职能部门下属有正式编制管理单元的,职能部门领导一般考核到管理单元的负责人;管理单元的其他人员,一般由该管理单元负责人进行

检验员月度绩效考核标准及评分表

检验员月度绩效考核被考评人:岗位:考评周期:月日至月日考评日期:版本:Ae0权重考核目达成状况考核项目评分标准数据来源得分标(分)被下道工序或车间和其他检验发现错漏检每质量报表/生产1≤2次漏检、错检次数次扣1分,依此类推!报表工作质量目标达成结果2检验不及时次数0次通知2次未来处理扣1分,3次扣2分,依此类推!转序单/送检单-50(此项得分低于25分者取消绩效考核流入下工序5件以上或影响正常生产每次扣1质量报表/生产流入下工序批量、重复性问题或客服反馈质资格)分,依此类推!被外部投诉和重复发生问题每报表/客户投诉30次量问题次数项扣3分,依此类推!单/考勤记录/会议1上班,开会迟到和早退;旷工≤2次第二次后每次扣2分;旷工一次扣5分记录工作按排事项2安排的工作任务不能安时保证的完成!0次没完成扣1分,情节严重扣3~10分工作纪律与执行力 -工作态度消极,对工作避重就轻者;对待错没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重性30(此项得分低于15日常工作表现30次误不主动承认和改善者扣3~10分分者取消绩效考核资格)工作时间擅自离岗,做与工作无关的事;违没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重

性日常工作表现40次返公司规章制度!扣3~10分在工作上服从上级不服丛的管理或相关的工日常工作表现50次依情节严重性扣3~30分作安排没有处理好也没有造成影响扣1分,造成影处理现场突发的品质异常判定准确,处理果质量报表/部门响的依情节严重性扣3~10分10次断快速并能及时汇报反馈没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重性扣3~10分2与部门及工作相关人员沟通协调顺畅;0次部门反馈工作能力与工作10专业技能没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重性熟悉本岗位和上下工序的检验判定标准;懂扣3~10分30次考核/部门反馈得看工程图和熟练使用各检测工具。没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重性有较强的品质意识,能够经常运用一些品质40次日常工作表现扣3~10分统计手法。学习能力强。 能够积极主动配合开展工作;协助他人完成10次部门与同事投诉1次扣2分日常工作表现工作;主动跟线加班团队精神、工作10积极性2积极参与公司各项活动和培训;0次缺勤1次扣1分日常工作表现加分项目说明序号评分标准数据来源得分发现工单、技术配置清单、图纸、工艺技术文件类错误和工装、量具、设备等1发现纠正隐患问题每次加2至10分质量报表质量隐患问题避免公司被投诉或造成损失的;书面提案一次加2

公司普通员工绩效考核表

公司普通员工绩效考核表 考核要素考核要点 评分标准 评价标准分 工作行为与态度 45分责 任 心 积极主动,责任心强,能很好完成任务优13-11 有责任心,可放心交付工作良10-8 尚有责任心,基本能完成工作合格7-3 无责任心,自由散漫,上班时间常做与工作无关事情差2-0 勤 奋 度 任劳任怨,爱岗敬业优12-11 守时守规,不偷懒,积极工作良10-8 时间观念不强,主动积极性不够,需有人督促合格7-3 私事为重,经常脱岗、迟到、混日子,交办工作不力差2-0 忠 诚 度 对公司的现状和前途有信心,奉献在先,回报在后优10-9 视承担的工作和责任为重,而不仅仅是谋生手段良8-6 言行尚规范,无越轨行为合格5-3 自我意识重,只讲获取,不讲奉献差2-0 遵 守 纪 律 遵守公司制度,能协助指导他人遵纪,出全勤无请优10-9 遵守公司制度,请假、迟到<1次/月,无早退良8-6 偶尔违反公司制度要求,请假、迟到<2次/月,无早退合格5-3 经常违反公司规章、考勤制度差2-0 工作能力与效果 55分团 队 合 作 善于团结合作,起带头作用,发挥部门优势优12-11 尚能与他人合作,保证部门完成任务良10-8 主动不够,勉强配合领导和他人完成任务合格7-3 难与他人合作,成为公司、部门的包袱差2-0 执 行 力 快速执行领导交办的各项工作,理解力极强,办事高效优15-13 执行领导交办的各项工作,自觉按时完成工作。良12-9 执行力度一般,需督促合格8-5 能力差,态度不积极差4-0 工 作 效 率 完成交办的工作精确,速度快,质量高,没有差错优15-13 能分清主次,按时按质完成任务,效果满意良12-9 在上级指导和督促下完成任务,工作偶有差错合格8-5 工作不分主次,效率低,工作时有差错差4-0 综 合 素 质 善于学习,有创新精神,有经济意识,有创效益能力优13-11 善于思考,时常提出合理化建议良10-8 具备完成工作的各项基本素质合格7-5 各方面对自己没有高要求,工作能力有待提高差4-0 备注: 1、“100≥分数≥90”段为“满足职位要求”,因此各部门员工考核结果的主流应控制在该分数段内。 2、“分数<70”段为“离目标设定有差距”的范围,该部分为少数人员,部门应分别控制在10%以内。

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评,适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息,作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核的公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报 复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式

每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其他参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细的考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分

行政人员绩效考核标准

公司行政人员绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评,适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核的公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式

每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其他参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细的考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。

品质部IPQC绩效考核表

品质部绩效考核表(IPQC) 考核人员:考核月份:年月 序号考核项目基准目标分值实际达成考核办法考核依据考核分数备注1 首件检验漏失件数0件20 0件 依实际的首件检验失误的异常件数进行统 计,每件扣出一分,当月无首件错误,则加分 五分. 制程异常统计表 品保绩效日统计 表 25 2 成品检验漏失件数0件10 2件 依实际的后工序投诉不良率大于2%小于 10%定义为检验漏失,检验漏失一批扣分二 分。不良率大于10%定义为批量不良,批量 性不良扣五分,若当月无批量不良则加分五 分,若当月无检验漏失不良则加分五分. 客户投诉统计表 制程异常统计表 6 3 巡检漏失不良件数0件10 0件 依2H小时一次的巡检频率,不良率大于2% 小于10%,定义为巡检漏失,巡检漏失一次 扣2分,大于10%定义为批量性不良,批量性 不良一次扣出5分,若当月无检验漏失不良 项目,则加分五分. 制程异常统计表 品保绩效日统计 表 15 4 培训考核合格率90% 10 0件 依实际的培训考核状况,70分为考核合格的 判定依据,达成考核合格基准。当月培训 考核的不合格次数除以培训的总次数,低于 基准值一个百分点扣一分,达成基准目标, 一个百分点加分一分. 培训考核记录表 品保绩效日统计 表 10 4 报表的填写正确性1次/月10 1件 以班长及主管审核报告的失误次数进行统 计,超出基准值一次扣出二分,若当月无报 表填写错误,则加分二分。 人员绩效日统计 表 12

5 部门沟通的投诉件数 次 10 0件 以实际工作与部门/同事的沟通状况,心态 不端正,沟通语气方法过激及造成投诉,经 核查责任在已方的次数进行统计,每次扣分 五分,若当月无部门投诉与发生口角纠纷情 况,则加给二分.. 人员绩效日统计 表 12 6 检验的及时性100% 10 0件 依实际接收检验指示至产品检验完成的单 批时间30分钟定义,依实际检验过程中的 超出次数遭其它部门投诉的次数进行统计. 一次扣出二分,当月产品检验按质按量按时 完成,则加给二分. 人员绩效日统计 表 12 7 现场5S达标率>90分/月10 0件 以每月5S的评比状况,低于基准一分扣 一分,当月5S评分高于基准分,高出一分加 分一分. 5S月评分统计表16 8 工作纪律遵守性100% 10 0件 以公司的规章制度为标准,上班时间违反公 司规定,做与工作无关的事情,发现一次扣 出二分,当月无违规违纪事件发生,则加分 五分。 人员绩效日统计 表 15 总计考核得分123 批准:审核:考核:

行政部员工绩效考核表

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政部经理月绩效考核表 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政专员月绩效考核表 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 人事专员月绩效考核表 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

测试部员工绩效考核标准

测试部员工绩效考核标准 IT测试部员工绩效评估 为度量测试部员工工作质量,达到持续提高的目标,特制定本考核标准。 测试部工作每半年考核一次,考核结果作为员工技能水平,工作质量的评估依据,影响年终奖金分配。 一、修订方法: 考核标准每半年修订一次,如对考核标准及评分比例持有异议,可以提出修改建议,经测试部全体会议讨论,2/3同意即可接纳更新。 修订在考核之后2周内进行,并在下一轮考核中使用。本轮考核使用修订前的标准。 二、评分方式: 按照公共要求和各种工作本身特有的要求进行评分。 评分采用排队法。举例说明,如果在该项目中有10人进行比较,你的分数排第2,你的分数就是0.8。如果大家都一样,大家的分数都是0.5。 没有对比的项目,按照实际成绩与承诺成绩的对比进行评分,例如,年中承诺认证按时通过率80%,实际做到了90%,评分就是90%/80%*0.5=0.5625。没有承诺成绩的,按0.5计算。 总分按照涉及的项目的比例乘以该项分数得到。在部门内排队。 三、考核标准: , 公共要求50%: 1 工作任务按时完成率20% 由项目经理和测试主管打分。

项目中如果由于别人的工作导致测试工作延后,不能按期交付,只计算测试工作实际的执行时间。 工作按时完成率=计划时间/实际使用时间。 取各项工作按时完成率的平均分排队 2 工作文档质量 10% 项目经理和测试主管打分 文档缺陷数<3为3分;清晰准确,缺陷数<10为2分;其余1分。取提交文档的平均分排队。 缺陷只包含技术性的错误,不包含错别字,如:描述产生的歧义,测试方案考虑不周,遗漏测试内容等 文档包含:测试方案,测试用例,测试报告,问题分析报告,生产资料包,治具使用说明,工厂测试程序使用说明(工厂测试程序升级说明不纳入考核),器件认证的测试标准。 每篇文档打分,取各人的文档平均分进行比较。 3 技术共享10% 测试经理打分 统计考核区间内提交的技术共享、典型案例文档数量,实施的培训或者培训胶片算一份技术共享文档。 新的测试方法改进总结,优秀实践总结等归入此类。 文档需经过杨维,黎景阳的审批。基本要求:与工作相关,原创。 取共享总数排队 4 工作协作 10% 由测试经理打分

行政后勤人员绩效考核方案

行政后勤人员绩效考核方案

一、工程造价咨询合同一般包括下列主要内容: 1、当事人的名称、地址; 2、咨询项目的名称、委托内容、要求、标准; 3、履行期限; 4、咨询费、支付方式和时间; 5、违约责任和纠纷解决方式; 6、当事人约定的其它内容。 二、工程造价咨询业务完成后,咨询单位应及时将下列资料整理归档: 1、咨询结论或报告; 2、委托咨询项目基本情况表; 3、工程概、预(结)算等编制(或审价)前会商纪要; 4、工程造价审定表; 5、工程造价编制(或审价)明细表; 6、材料价差明细表(有双方签字、盖章); 7、咨询委托合同; 8、咨询结论或报告征询意见单; 9、咨询结论或报告签收单; 10、工程施工总分包合同或施工协议书; 11、招、投标文件、资料; 12、结算资料(变更、签证、材料设备票据等); 13、工程结算书;

14、工程量计算书、工程分析资料。 工程造价办公室工作人员年度考核实施细则(试行) (造价〔2004〕16号) 依据《安徽理工大学机关处级单位年度考核实施办法(修订)》(校发[2004]2号)的有关精神和要求,借鉴兄弟单位考核经验,结合工程造价办公室(以下简称造价办)具体工作情况,制定本实施细则。 一、考核目的 充分调动全体工作人员的积极性和创造性,圆满完成造价办各项工作任务,同时达到强化管理,促进造价办整体工作水平的提高。 二、考核原则 1、公正客观; 2、民主公开; 3、注重实绩; 4、导向正确; 5、便于操作; 6、相对合理; 7、奖罚结合。 三、考核的组织 成立造价办年度考核工作领导小组和考核评议组。考核工作领导小组由造价办主任、副主任、科室负责人组成,负责考核的组织实施工作。考核评议组由造价办主任、副主任、科室负责人和相关业务单位负责人(处长或科长)组成。 四、考核程序 1、自评 工作人员根据各自工作岗位职责和年度工作情况,对照本考核实施细则评分标准,进行自评计分,并写出自评报告(工作小结)。报告内容主要是:本年度工作基本情况(德、能、勤、绩等方面);考核涉及的其他方面情况;经验、体会和存在的不足;意见与建议。 2、民主测评 被考核人员在考核评议会议上述职,汇报本人年度工作情况与自评得分。其他工作人员根据被考核人的述职报告及一年来工作实际情况,对照考核评分标

相关文档
最新文档