中小企业员工绩效考核问题研究

中小企业员工绩效考核问题研究
中小企业员工绩效考核问题研究

中小企业员工绩效考核的案例分析

中小企业员工绩效考核的案例分析 作者:陈荣辉张思 来源:《办公室业务》 2018年第2期 文/福州泛海边际文化传媒有限公司陈荣辉;北京泛海边际文化传媒有限公司张思 【摘要】绩效考核也叫考核或考绩,是企业常用的一种管理方法,其主要作用就是利用科 学的定性和定量方法,对每个员工的价值、行为以及对企业作出的贡献进行考查,以判断员工 在工作中的表现,能够承担的工作重任等等。本文对中小企业员工绩效考核的案例进行分析, 从而提出能够促进中小企业员工绩效考核管理发展进步的有用建议。 【关键词】中小企业;员工;绩效;考核 一、当前我国中小企业实施绩效考核的主要做法 为更好地研究绩效考核在我国中小企业中的落实情况,以及未来的发展前景,本文特选择 了一家资产总额为8000多万元的中小企业,作为案例进行研究。这家企业的年营业收入为 5000多万元,发展至今,拥有200多名员工,于2003实施改革,退出国有体制,改为民营性 质的有限责任公司。这家企业对于绩效考核的主要实施方法有以下几个方面: (一)达成共识强力推行绩效考核。为了能够顺利推行复杂的绩效考核系统,这家公司首 先就考核原则、方案、指标等方面达成了统一意见,形成了共识,并在此基础上,建立了领导 小组,划分工作职责,一一落实各项绩效考核制度。在形成了系统的绩效考核组织结构后,该 公司还将项目责任人的薪酬和奖金与绩效考核制度结合起来,从而有效推进绩效考核在企业中 的实施。 (二)对员工进行宣传教育和培训。绩效考核与员工自身的利益密切相关,为了减少来自 员工的抵触情绪,激发工作热情,该公司通过印发宣传手册、企业内刊、开宣传大会等多种方式,向广大员工普及绩效考核的重要意义,企业的发展观念等等,帮助员工树立正确的绩效观,同时对管理层和一线员工进行培训,提高这些员工的管理意识和技能,促进绩效考核的全面落实。 (三)进行岗位调查和设定。岗位调查和设定是实施绩效考核的重要前提和关键,该公司 始终以“因事设人”作为用工原则,根据自身的实际情况设置岗位,配备适合数量、素质以及 结构的员工,避免机构臃肿、效率低下。 (四)对岗位进行分析明确划分职责。岗位分析就是确定各个岗位工作的性质和任务,哪 种资格和条件的人能够胜任这一工作岗位。通过对工作岗位进行分析,明确划分出各个工作岗 位的职责,然后以此为依据制定绩效考核指标,使绩效考核评估更加科学合理。 (五)设计绩效考核表。以岗位分析的结果挑选重点及关键项目,并以此为依据设计考核表,依据考核表实施绩效考核。设计考核表时,需要注意两个方面:首先,绩效考评指标的设 计必须要将定性和定量结合起来,对不同岗位的员工,考核的侧重点各不有同。其次,以百分 制为基础,以加分或扣分的方式体现考核结果,上不封顶,下不保底。 (六)具体实施绩效考核。具体实施了绩效考核时,主要有以下几个步骤:第一,按程序 进行考核。每月25日员工要撰写个人工作总结和下月工作计划,并分析当月工作完成情况,最后交由主审部门以此对员工的工作表现进行考核。第二,与有重大功过的员工,就绩效考核结 果进行沟通,以防止员工有巨大的思想波动或过激行为。第三,人力资源部门会将绩效考核结

《浅析企业员工绩效考核制度》

《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要:绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来,绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活动,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词:绩效考核,企业员工,人力资源,科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径, 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系, 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质,有效的绩效管理是关键的一环,企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看,绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记

某公司员工绩效考核实施细则(DOC)

某公司员工绩效考核实施细则 (试行) 第一章总则 第01条为规范员工工作行为,提升员工工作效果,提高员工能力素质,促进员工自我改进,建立自我激励和自我约束的员工自我管理机制,根据公司相关规定,结合公司实际,制订本细则。 第02条员工绩效考核是指按照工作行为和工作效果对员工所从事工作进行考核,并根据考核反馈结果持续改进的过程。 第03条员工绩效考核遵循的原则: (1)考核指标科学适用的原则; (2)公平公正公开的原则; (3)效率优先、兼顾公平的原则; (4)方法简单操作易行的原则。 第04条本细则适用于与公司建立正式劳动关系、公司管理的在岗职工,其它在岗位用工形式参照执行。 第二章考核体系 第05条实行全员绩效考核制度,职责分工如下: (1)薪酬管理委员会和公司领导班子:负责科学决策、统筹策划绩效考核工作; (2)人力资源部:负责员工绩效考核体系建设,并牵头组织绩效考核工作; (3)其它职能部门和项目部:负责执行本机构的员工绩效考核

工作; (4)全体员工:积极参与绩效考核,并根据考核反馈结果持续改进,自我管理。 第06条绩效考核周期为一个年度,半年进行一次预考核。 第三章机构绩效考核 第07条采用逐级绩效考核方式,公司对所属机构进行绩效考核,所属机构逐级向下进行绩效考核,直到每位员工。 (1)职能部室由纪检监察部根据《管理责任制》进行考核; (2)所属项目部由工程管理部根据《项目责任制》进行考核; (3)尾工项目由尾工小组根据《尾工责任制》进行考核; (4)项目部参照公司职能部门《管理责任制》对所属部门进行考核或另行制定考核细则。 第08条公司领导班子机构考核结果根据职能部室考核结果,其中分管业务部门考核得分权重占70%,其他部门考核均分权重占30%,由纪检监察部考核。 第四章员工绩效考核 第09条员工绩效考核指标分为工作行为考核指标和工作效果考核指标两个大类: (1)工作行为考核指标:主要考核员工的工作实力和工作表现(详见附件1); (2)工作效果考核指标:主要考核员工的工作业绩和工作贡献第10条采取360度的绩效考核方法对员工工作行为进行考核

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月(季)度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月(季)例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异,专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚得,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

我国中小企业员工绩效考核的问题研究论文

我国中小企业员工绩效考核的问题研究论文

3、业务水平 (1)工作没有差错,且速度快 (2)处理事物能力卓越,正确 (3)勤于整理、整顿、检视自己的工作 (4)确实地做好自己的工作 (5)可以独立并正确完成新的工作 4、责任感 (1)责任感强,确实完成交付的工作 (2)即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对 (3)努力用心地处理事情,避免过错的发生 (4)预测过错的可预防性,并想出预防的对策 (5)做事冷静,绝不感情用事 5、协调性 (1)与同事配合,和睦地工作 (2)重视与其他部门的同事协调 (3)在工作上乐于帮助同事 (4)积极参加公司举办的活动 6、自我启发 (1)审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能 (2)以广阔的眼光来看自己与公司的未来 (3)是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 (4)表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 (5)即使是分外的工作,有时也做出思考及提案 (6)以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实行 (三)绩效考核的作用 1、为职工的工资、奖金提供了科学的依据,工资和奖金要根据职工的职责履行程度和贡献大小等情况来确定。考绩的结果是员工工作的正确反映和总结,据此确定职工工薪和分配奖金,比较公平、合理。 2、利于检查、监督和促进各级人员的工作。对各级人员工作的检查、监督是企业人力资源管理的重要任务。考绩使得这种检查经常化、定期化、制度化,对监督和促进各级人员的工作具有重要意义。 3、利于职工进一步了解自己的优点与不足之处,明确今后的努力方向。 4、为人才的合理配置、晋升和开展员工培训提供了依据。企业人力资源管理的一个重要方面是人尽其才,才尽其用。通过对员工考绩累积资料的分析,可以揭示一个人是否胜任本职工作,是否具备担负高一级职务的条件,以及更适合胜任于何种工作。通过考绩资料分析,不仅可以发现人才,而且为培训现有员工提供了依据。 (四)绩效考核的原则

浅析企业员工绩效考核制度

毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校

[摘要]:传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要,建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系,从不同层面的人员中收集考评信息,多角度、全视角对员工进行综合绩效考核,全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系,针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]:绩效考核;方案;员工管理;政策导向;管理

目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3.1 考核目标贴近市场,评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3.2 流程管理贯穿始终,评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4.1 要体现考评的个性化特点 (7) 4.2 要区分考评点的重要性 (7) 4.3 要使考评点具有可评价性 (7) 4.4 结果应用 (7) 参考文献 (9)

大多数企业中,实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”,不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果,这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核?绩效考核的目的是什么?员工与管理者只是考与被考的关系?如何制定出一套真正深入人心的考核方案?针对这几个问题,我对公司的绩效考核进行了以下分析: 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓,不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么,什么是好的绩效考核? 好的绩效考核始终是人性化的,是合情、合理、合法的,是原则和灵活相结合的,它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值,而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案?经验是:走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者,也就是被考核的人积极主动参与的结果,而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实,征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程,无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定,自然会理解并接受方案,也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面: 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法:一方面,绩效考核的仅仅是财务指标;另一方面,又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地:销售人员的业绩稍有下滑,便会心急如焚,高高举起批评的鞭子;而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力,又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说,企业战略要得以正确有效地执行,必须通过绩效考核来加以引导;反过来,如果绩效考核要发挥作用,就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言,这种关联表现在两个方面: 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时,必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中,重点包括:薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等,要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩,那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中;而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩,那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然,没有政策引导,光喊口号是没有用的。

公司员工绩效考核方案

公司员工绩效考核方案 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (2) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (8) 六、考核结果运用 (8)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (3) 二、考核原则 (3) 三、考核范围 (3) 第二条考核方式 (4) 一、部门、下属子(分)公司评分 (5) 二、岗位评分 (5) 三、评分方式 (6) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成,一、州国资委下达给公司的全年工作目标;二、公司分解到各部门的全年工作目标;三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标, 1、公司全年目标任务考核由国资委考核(分数按国资委考核分数计算); 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核; 3、个人目标考核由部门负责人考核,主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面,重点考核工作业绩; 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

中小企业员工绩效考核现状及对策研究.

中小企业员工绩效考核现状及对策研究 系别:工商管理系 专业班级:工商管理专业1223班 姓名:何怡梅 学号:20803122316

一、员工绩效考核的研究现状 许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系,但由于影响绩效考核的因素很多,所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。尽管如此,有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展: 1,绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化 由于大部分企业还处在事后考核的阶段,即当员工完成工作以后在进行绩效考核。并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。这就违背了绩效管理的初衷,使员工对绩效考核谈虎色变。 许多人力资源环节衔接不上,只是提取的关键业绩指标过于空泛化,只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。而没有根据企业现状进行深入分析,导致关键业绩指标具有普遍性,而不具有企业特征的针对性。由此必然导致考核结果失真,难以获得员工的支持。 2,绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化 由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判,无法从根本上及时发现员工绩效的差距,并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划,导致员工对绩效考核的认同程度很低,绩效考核的观测力度相当弱。 3,考核工具的随意化和考核方法的复杂化 考核工具必须根据企业特性,职业特性进行合理衡量和选择,不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。否则,会导致考核结果的不合理和不准确。 4,考核力度的片面化和考核结果应用的局限化 很多企业推行绩效考核时,只关注单个员工的业绩好坏,而忽略对团队的考核,这是不科学的。绩效结果应用性很差,只单一与薪酬挂钩,是考核于形式。长此以往,导致员工对考核的不信任和冷淡,最终导致员工业绩不升反降。 二、企业员工绩效考核中存在困难 绩效考核是人力资源管理的一项主要职能,各企业处于积极探索

公司员工绩效考核

公司员工绩效考核 考核办法说明 此次由人力资源部设计制定并负表监督执行的公司在职员工绩效考核表的考核办法具体如下: 1、所有考核表的执行人,即考核人,都必须以两人以上的组合型进行。 2、考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行“自我评价”部分,之后由其直接上司根据其本人的工作表现给予其进一步的再认识。 3、因为各次考核者的地位、见解和角度不同,在各次考核结果上存在差异是很自然的事情。但是我们应力求考核结果保待客观与公正。如果两者之间在某些问题上存在较大的差异,人力资源部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见,从而最终达到对本人负责的目的。 4、所有参与此次考核的人员都应给予人力资源部的年中考核工作密切的配合及支持,认真对待问卷每一项内容,针对要求个人阐述观点的条目,应尽量具体,明确,以达到我们工作的期望值。 5、每一环节的考核都必须是相互独立,依次进行的,后次考核者无权对前次考核结果进行更改。 6、各次的考核者都应该站在自己的地位上,依靠自己的信念,对事实进行独立的判断,做出真实的考核评价。 7、考核的结果,由人力资源部做最后的综合分析,分数统计也将在日后的内部网上予以公布,保证此次考核的透明度。但具体的实施内容及个人观点将是保密的,以完全打消考核者在行使自己权利时的顾虑。 8、考核的档次划分为:130分以上——杰出 110—130分之间——优秀 90—110分之间——合格 60—90分之间——有待提高 60分以下——不适合本岗位的要求 普通员工绩效考核表 员工姓名: 部门: 职务: 评估者姓名: 部门: 职务: 说明:对评估项目的各项,考核人都必须针对所选择的答案,阐述个人的观点,即选择该项目的具体说明,所论证的理由不得低于3项。目的在于使他人很清楚的理解你所选择该项的确切用意,也可以使你所评估的结果具有很强的说服力,从而切实达到此次考核的真正用意。 A——25 B——20 C——15 D——10 E——6 评估项目: 1、工作业绩: A远高于期望值B高于期望值C符合期望值D低于期望E远低于期望值 说明:(1) (2) (3) 2、工作效率: A远高于期望值B高于期望值C符合期望值D低于期望值E远低于期望值 说明:(1) (2)

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

本科论文——浅析企业员工绩效考核制度

本科论文——浅析企业员工绩效考核制度 在市场经济发展的推动下,很多企业发迅速发展,其地位和作用在国民经济发展的过程中逐渐得到彰显,并不断被强化。不仅为解决我国就业问题提供了一条有效途径而且逐渐成为推动我国经济增长和维护社会稳定的重要力量。但同时使得企业也面对着在激烈的市场竞争中。然而困难解决办法之一就是人才,企业之间的竞争就是企业间人才的竞争,企业的制度创新、技术创新、市场创新、管理创新,最终取决于人才观念的创新。人力资源可以说是企业素质非常重要,管好管坏在于人。企业得人才者昌,失人才者亡。面对竞争日益激烈的市场环境,企业如何维护好自己的人才资源,特别是人才绩效管理方面,重分发挥企业绩效管理在企业竞争中重要作用,通过研究中小型企业人才绩效考核在人力管理资源中存在的问题,从而提出解决的对策是本文需要研究的内容。 人才绩效考核可以说是一种评价,是对人才工作表现和任务完成情况的评定。绩效考核有着自己的科学的考核标准和方法,用于查看和评价企业人才是否在企业中对自己的职务进行负责,因此,绩效考核能过考核的手段能够提高企业人才对企业的负责和认真度,完善企业员工的管理,通过奖罚机制来实现企业人力资源管理的有效方法。 一、企业绩效考核制度中所存在的问题 绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标,建立起有效的激励约束的机制,使企业员工向组织所期望的方向来努力,从而也就提高了个人以及组织的绩效。绩效考核作为企业管理必须的管理职能,对企业来说有着重大的现实管理意义。但是就目前来看,企业绩效考核还存在着很多的问题。 (一)考核者的主观随意性大 考核的主观性比较强,没有明确的考核标准。这样就出现了不平等与不相关的绩效考核标准,在这些考核标准的考核下,考核结果不能全面真实的反映问题,常常是主管印象代替客观现象,不完善的考核体系制约了绩效考核工作的开展。 (二)人力资源绩效考核的机制不健全

某公司员工绩效考核方案范本

整体解决方案系列 某公司员工绩效考核方案(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-13139某公司员工绩效考核方案 Performance evaluation plan for employees of a company 说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化,特此制定 实施公司员工绩效考核是企业为了实现生产经营目的,对各级员工的工作实绩做出价值判断及成果测评。那么,企业管理绩效考核制度该如何拟定呢以下的公司员工绩效考核方案,可供各位参阅。 XX商业有限公司 员工绩效考核实施方案 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人

才管理机制。 2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公平、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1.试用期内,尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五.考核组织机构

【完整版毕业论文】论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 摘要:员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段,已在许多企业中运用,几乎每个企业都有自己的一套考核制度,但真正达到良好效果的并不多见。相反,在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一,它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。在评价与激励员工,实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力,促进中小企业发展等发挥着重要的作用,然而由于种种原因,目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题,影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理的解决对策,以更好地吸引人才,留住人才,进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。 关键字:绩效考核;员工激励;影响

一、前言 1.1背景 所谓绩效考核,就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程,它是以特定的结构化的管理制度和工作程序,来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核,对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据,即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。 绩效考核作为人力资源的核心内容之一,就企业规模而言,大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业,中小型企业有着一些先天的劣势:第一,实力有限,抵抗市场风险的能力相对较弱,企业业绩易受市场环境影响;第二,没有完善的管理信息系统,信息收集处理能力较弱;第三,员工职责不明确,易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象;第四,决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范,个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展,企业的人力资源管理工作显得日益重要,绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际上,企业的绩效是浮在海面的冰山,而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下,要想从根本上提升绩效,需要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境,这些因素相当于绩效的硬件系统,虽然对绩效的影响较大,但相对稳定,也是较容易进行调整的。 二、中小企业的绩效考核制度存在的问题 2.1我国中小企业绩效考核现状分析 目前,我国中小企业规模较小,经营稳定性差,缺乏科学的管理,普遍绩效考核存在问题。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有形成一个良好的制度体系,在许多方面还存在着重重困难,甚至是难以克服的困难。在作为推动我国国民经济发展重要力量的中小型

浅析企业员工绩效考核制度

浅析企业员工绩效考核制度 前言 内容摘要:绩效考核是人力资源管理的核心 职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来,绩效考核是指企业组织以既定标 准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活动,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

关键词:绩效考核,企业员工,人力资源,科学体系 所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系,即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管

某有限公司员工绩效考核细则模板

中旭商学院专家团队揭秘 某有限公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1. 不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2. 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3. 不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4. 建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5. 通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1. 公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2. 定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。 3. 公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。 4. 公司对员工的考核采用百分制的办法。

5. 评分标准采取3:7 的办法:本人评价占30%,上级评价70%。 6. 灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不 同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%,定性考核30%。 生产岗位:生产时期,定量70%,定性30% 非生产时期,定量30%,定性70% 其他岗位:定量60%,定性40%。 定量考核: A. 中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 B. 其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核 工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1. 组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2. 负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3. 负责各部门“定量考核”的评价。 4. 负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准

企业员工绩效考核细则

绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日

企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1.不断提高企业的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供企业保持可持续发展的动力; 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:企业员工都要接受企业考核,对考核结果的运用,企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。 (1)企业对员工的考核采用每两周的考核方法,综合部每两周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法:由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2:3:5的办法:本人评价占20%,员工评价占30%,上级评价50%。 6.灵活性原则:企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部:定量考核80%,定性考核20%。

生产岗位:生产时期,定量80%,定性20% 其他岗位:定量80%,定性20%。 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。 定性考核:企业行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导企业员工的考核工作。 组长:副组长:·成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况,企业各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定;确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员各3分。

中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告

中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告学科分类号 _____________ 云南师范大学商学院 本科学生毕业论文(设计) 开题报告书 题目中小企业员工绩效考核现状及对策研究姓名学号院(系)专业指导教师 2012 年10 月日 论文(设计题)中小企业员工绩效考核现状及对策研究 课题的根据:1)说明本课题的理论、实际意义 中小企业不仅解决了大量的就业问题,方便了人民群众的生活,而且在国民经济发展中扮演着重要的角色。企业作为推动我国社会主义市场经济发展不可缺少的生力军,由于企业经营规模较小、内部控制程度较差、资金力量较弱,生产效率较低等原因,在社会主义市场经济中处于较弱的竞争地位。在目前严峻的经济形势下,大多中小企业面临着生存的危机。绩效考核制度可以调节现有的劳资关系,可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性,进而推动企业的向上发展。 实践表明,绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高,受到的重视程度也越来越高。绩效考核制度可以调节现有的劳资关系,可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性,进而推动企业的向上发展。但是,由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚,管理上受到旧的管理方式的影响,仍然存在一定的问题和不足。因此,如何充分的发挥绩效考核制度的优越性,充分提高企业员工的工作热情与积极性,提高企业的生产效益,是一个亟待解决的问题。 2)综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解

对企业而言,绩效考核,包括两个方面的内容。一个是绩效考核的过程,一个是绩效考核的结果,它是对企业员工的一种考核方式。该方法首先拥有一定的考核标准或者目标,然后管理部门严格按照标准或目标的规定情况,核对企业员工的工作情况,并且将考核结果反馈给企业员工。通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。它通常以职工为考核对象。总的说来,绩效考核是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。 [1]杜映梅在其书中认为,当今绩效考核模式方法很多,在绩效考核的模式方面,归纳起来,常用的绩效考核模式有以下几种: 1 、关键绩效指标;2 、平衡记分 卡;3 、主管述职评 [2]价。邱文静在其研究论文《中小民营企业绩效管理的改进》将关键绩效指标定义为通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式。 [3]关于平衡记分卡的考核模式,张卫东在其研究论文《企业绩效管理问题浅析》中认为平衡记分卡是通过四个不同的要素来衡量企业员工绩效的一种方法。第一个要素是企业的财务情况; 第二个要素是顾客对企业产品的信赖情况; 第三个要素是企业内部业务过程; 第四个要素是企业的学习与成长情况。该方法一方面要注意上一期考核的结果,另一方面还要对下一期的考核进行尽量准确的预测,然后再把这两方面的因素综合考虑,制定出一套系统的合理科学的绩效考核的指标。 主管的述职评价,是指的相关岗位的企业员工,根据自己工作的完成情况,完成一份书面的述职报告,将自己工作过程中的情况以及对现有技术以及技能的掌握情况写入其中,用

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