员工调岗、调薪、调地点操作技巧与风险应对
员工调岗、调薪、调地点操作技巧与风险应对
◆课程背景
工作内容（岗位）、劳动报酬和工作地点是劳动合同法规定的劳动合同的必备条款，并且被公认为最重要的核心条款。企业常常因为经营管理的需要，要对员工调岗、调薪、调工作地点。而现实中，除非是升职、加薪或调往更好的地点和岗位，否则，少有员工同意企业的调岗、调薪、调工作地点安排。当企业以员工不服从工作安排作违纪处理或不到新岗位新地点上班作旷工处理而引发劳动争议时，大多数案例的裁判结果却是企业败诉了。
为什么企业会败诉呢？劳动合同或规章制度对工作岗位、劳动报酬和工作地点该如何约定或规定，以及对员工调岗、调薪、调工作地点该如何操作，才能避免、减少和化解法律风险？知名劳动法专家、劳资谈判及劳资问题处理实战专家、劳动合同和规章制度设计专家、人力资源管理专家，劳动争议处理专家——梁硕南老师凭借自己长期从事劳动关系管理研究的理论和实践，精心设计本课程，根据企业用工自主权的相关法律、政策规定，通过剖析调岗、调薪、调工作地点典型案例的方式，为企业老板和人力资源管理者传授调岗、调薪、调工作地点的方法和技巧，以期有效调岗、调薪、调工作地点及减少相关法律风险和用工成本。
◆课程大纲（几乎每个问题都结合法律规定及典型案例进行深度解读和精辟评析）
1、如何理解企业的用工自主权？企业能否运用用工自主权单方对员工调岗、调薪、调工作地点？
2、企业对员工调岗、调薪、调工作地点最冠冕堂皇的理由是生产经营管理的需要，那么该如何理解生产经营管理的需要？
3、劳动合同或规章制度对工作内容、工作岗位、劳动报酬和工作地点该如何约定或规定，才有利今后灵活调岗、调薪、调工作地点？
4、规章制度或劳动合同中关于“企业可以根据本单位的经营状况、员工的能力和表现，合理调整员工的工作岗位、工作地点和工资待遇”的规定或约定是否有效？
5、确因生产经营管理需要对员工调岗、调薪、调工作地点，该如何操作才能避免或减少法律风险？
6、能协商调岗、调薪、调工作地点是处理争议的最好办法，但员工最终不同意调岗、调薪、调工作地点怎么办？
7、员工不服从调岗、调薪、调工作地点的安排，能否以员工不服从工作安排为由根据企业相关规章制度对员工作违规违纪处理？
8、员工不到新岗位、新地点上班超过规章制度规定的旷工天数，能否以员工旷工为由根据企业相关规章制度对员工作旷工处理？
9、“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”是否属于调岗、调工作地点？如何理解“非因本人原因”？
10、员工到新岗位、新地点工作超过一个月或接受降薪超过一个月，能否要求恢复原岗位、原地点或原待遇？
11、企业根据绩效考核结果支付员工的绩效奖金低于绩效奖金基数是否属于克扣工资？如何避免和应对因此而发生的争议？
12、对绩效考核不合格的员工，如何合法合理调岗、调薪、调工作地点或辞退？
13、可否对“三期”女职工进行调岗、调薪、调工作地点？
14、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做才能化解法律风险？
15、企业单方调岗、调薪、调工作地点，员工往往可以被迫解除劳动合同并索赔经济补偿，如何规避风险及应对争议？
16、劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位擅自调岗、调薪、调工作地点迫使其辞职为由，请求用
人单位支付经济补偿的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？
17、如何确认员工不能胜任工作？因员工不能胜任工作而依法调整其工作岗位时，能否根据薪随岗变的原则同时调整员工的薪酬？
18、企业出现经营困难或组织架构调整时，能否单方对员工调岗、调薪、调工作地点？如何避免和应对因此而发生的争议？
19、劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，劳动者请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？
20、用人单位单方解除劳动合同没有事先通知工会、解除不能胜任工作的员工的劳动合同没有先培训或调岗、因客观情况发生重大变化解除劳动合同没有与员工先行协商、解雇从事职业危害岗位的员工没有进行离岗前职业健康检查等情形是否属于违法解除劳动合同而需要支付员工双倍经济补偿？
21、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后，企业如何有效管理和处理违规违纪的问题员工？
22、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝承认违规违纪事实和拒绝签收处分、解雇通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效，那么企业在日常管理中该如何做才能避免争议发生或案件败诉？
23、如何进行违规违纪员工的事实调查、证据保存？对于违规违纪员工，企业日常管理应注意哪些细节问题？
24、何谓严重违反规章制度？何谓严重违反劳动纪律？何谓严重失职？何谓重大损害？“严重”和“重大”由谁说了算？“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？