圣地亚哥酒店——中层绩效考评办法

圣地亚哥酒店——中层绩效考评办法
圣地亚哥酒店——中层绩效考评办法

圣地亚哥国际大酒店

中层管理人员绩效考核办法(试行)

一、总则

第1条,为提升中层管理人员的工作绩效,提高酒店的整体运行效率,促进酒店持续快速发展,特制定本制度。

第2条,通过对中层管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价,为激励中层管理人员努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。

第3条,本制度适用于酒店部门经理、主管及以上督导层人员。

二、考核实施主体

第4条,酒店成立中层管理人员绩效考核领导小组,由总经理直接领导。

第5条,考核小组成员由人力资源、财务、经营工作高层管理人员担任,人力资源部为考核小组下设日常工作办公室。考核小组根据考核工作实际,下设相关工作小组,安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

三、考核类别

第6条,考核分为月度考核和年度考核两个类别。

第7条,考核时间安排如下:

年度考核:下个年度1月10—25日实施

月度考核:次月的前五天。

四、考核内容

第8条,考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

第9条,考核内容权重设置如下:

工作业绩30%;工作能力40%;工作态度30%

第10条,工作业绩考核,主要是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:(1)组织落实本部门的经营工作计划,部门年营业目标额(按月分解),完成率达100%。

(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内。

(3)健全规范的各岗位服务质量(工作质量)标准和流程,关键性要求执行率100%,其它不低于90%。

(4)严格落实酒店下达各项工作指令,指令性工作完成率100%。

(5)严格执行走动式管理,监督检查员工的工作状态和工作质量,指导员工的工作,及时发现员工存在问题随时解决,无失职行为。

(6)妥善处理客人投诉,处理客人投诉及时率100%。

(7)酒店联合检查无不良通报,认真对待日常质检出现的问题并及时处理。

(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵,培训计划完成率100%,员工业务技能达标率不低于80%。

(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动,活动达标率70%。

(10)加强员工队伍日常管理,无严重违纪行为,员工违纪率低于5%,出勤率达90%以上。

(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作,涉及本部门的工作安排详实周密,无组织疏漏,客户满意度100%。

(12)与各部门沟通协调情况良好,内部投诉率为零。

(13)部门资产管理规范,设施设备报修及时,设施设备完好率100%。

(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

第11条,工作能力考核,是对中层管理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

第12条,工作态度考核,是对中层管理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

第13条,根据中层管理人员所在职位特征不同,考核具体内容和标准有所不同,酒店按职位制定相应岗位经理、主管及督导人员绩效考核量化表,按量化表进行考核评定。

五、考核计分办法

第14条,月度考核,以工作业绩考核为重点,按经理人员绩效考核量化表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。

第15条,月度考核总分100分,每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准,为“达标”,得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准,小有差异,或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求,申诉理由正当属实,为“基本达标”,考核者依据实际情况评标

准分的60%-90%分值;未能达到考核标准要求,又没有正当申诉理由,为“不达标”,不得分值。

第16条,年度考核,是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%

第17条,年度测评以工作能力和工作态度考核为重点,考核实行百分制,考核内容包括:

(1)述职报告评定,10分。经理、主管及督导级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告,并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

(2)基础知识考试测评,10分,考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

(3)直属下级和下级员工代表民意测评,20分。

(4)经理级人员互评,10分。

(5)其他部门员工代表民意测评,10分。

(6)直属上级总经理评定,20分。

(7)考核调查,20分,考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查,分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈,了解被考评者工作情况和综合表现。

年度测评得分统计后,年度测评总分公开,具体项目得分情况保密。

六、考核分工

第18条,考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

第19条,安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成,负责对经理人员及部门相关工作进行考评。

第20条,财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计,对部门财务运营管理进行考核评定。

第21条,行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核,包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

第22条,考核小组依据各工作组考评计分,对经理人员工作绩效进行综合分析和考评,测算考核得分,填写考核结果表,撰写考核评语,提出初步改进意见和建议。

七、绩效沟通与改进

第23条,考评小组将考评结果告之被考核者,就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议,则在考核结果表上签字表示确认;若有异议,可进行考核申诉。

第24条,在对被考核者的绩效考评结束后,考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析,并制定相应的改进计划,为被考核者提供绩效改进指导和帮助,并跟踪其改进结果。

八、考核申诉

第25条,被考核者对考核结果不服,有权进行考核申诉。

第26条,考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内,进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交行政人事部。

第27条,考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查,并给予答复。

九、考核管理与应用

第28条,经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后,报送总经办存档。考核成绩作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

第29条,考核小组对中层管理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级:A级——考核成绩90分以上(含90分)者;

B级——考核成绩80-89分者;

C级——考核成绩60-79分者;

D级——考核成绩60分以下者。

第30条,考核成绩在A、B、C级的中层管理人员,其工资按薪酬方案套发。被评为D级的中层管理人员计发50%工资,按待岗提高或劝退处理。

第31条第31条,获得A、B级考核成绩者,酒店给予其年度兑现奖金,薪酬标准晋级;C级成绩获得者,须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告,考核小组审议通过后,方可发放年度兑现奖金;D级成绩者,取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。

第32条,被考核者考核期内出现下列行为,酒店实行一票否决,取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚:

(1)贪污索贿、吃拿卡要行为;

(2)严重的安全保卫事件;

(3)由于管理不善造成资产严重损坏的行为;

(4)出现严重的客户投诉;

(5)因管理混乱,出现严重的经济责任和经济纠纷事件;

(6)扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

第33条,成本费用(包括管理成本、经营成本、工资成本等)超出财务规定预算指标,按超出预算额所占预算额比例,扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例,扣完为止。

十、附则

第34条,本制度同样适用于属考核小组成员的中层管理人员的考评,当对其进行考评时,被考评者必须有效回避。

第35条,特别注明:

1、部门划线识别:一线部门——市场营销部、餐饮部、客房部、前厅部、管家部;二线部门——人力资源部、财务部、采购部、工程部、保安部。

2、职务说明:

(1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售代表、厅面经理、主办会计;

(2)领班级包括各部门领班、美工摄影、程控会计、总出纳、收入审计、明细账会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。

3、新入店员工,试用期一个月,按知识和能力确定薪酬档次。

4、凡入职满一年后的员工可享受100元/每年的工龄工资,以五年为限。

5、特聘人员不在考评之列。

第36条,本制度自颁布之日起生效,解释权归人力资源部,未尽事宜由考核小组共同讨论确定。

附件

1、《岗位工资标准》

2、《中层管理人员月度综合考评表》

圣地亚哥国际大酒店

二零一四年四月十八日

中层领导干部绩效考核办法

中层领导干部绩效考核办法(试行) 为准确评价中层管理干部的工作绩效,逐步建立科学有效的绩效管理制度,为干部选拔任用和奖惩提供客观依据,公司研究决定,每年对中层管理干部进行一次绩效考核,现将考核办法(试行)公布如下。 一、目的意义 实施干部绩效考核是干部管理的重要内容,是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核,及时肯定中层管理干部的绩效成果,找准绩效障碍,保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致,激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效,全面提升公司整体管理水平,促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核,符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神,对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制,强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识,营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围,提高干部队伍的整体素质,保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。 二、总体思路 对职位进行归类,区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系,按照“关键绩效由关键主体考核”的原则,在突出关键绩效指标考核的基础上,同时实施一般绩效考核。 三、考核维度 考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果,从以下三个方面考核。⑴任务绩效:考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效:考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效:考核同相关部门的协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进。 2. 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所

度中层干部绩效考核管理办法

目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条适用范围 (3) 第二章考核体系 (3) 第四条考核对象 (3) 第五条考核内容 (4) 第三章考核管理 (4) 考核机构.................................................................................................................................... 4第六条 考核方式.................................................................................................................................... 4第七条 考核时间与周期第八条 (5) 第九条考核程序 (5) 第四章考核结果的应用 (6) 第十条考核结果等级分布 (6) 第十一条考核结果与考核对象的关系 (6)

第十二条考核结果与调薪 (7) 第十三条考核结果与年终收益 (7) 第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人 (8) 第十五条职务升降 (8) 第五章考核面谈与绩效改进 (9) 第十六条考核面谈 (9) 第十七条绩效改进 (9) 第六章考核结果的管理 (9) 第十八条考核指标和结果的修正 (9) 第十九条考核结果反馈 (9) 第二十条考核结果归档 (10) 第二十一条考核结果申诉 (10) 第七章附则 (10) 干部工作目标计划表 (12) 干部工作业绩评估表 (13)

高管绩效考核办法

高管绩效考核办法 为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性,提升工作质量和工作效率,全面提升管理水平,更好地领导及带动下属完成本部门工作,完成公司月度及年度目标,特制定本考核办法。 一、考核对象:公司高层管理人员。 二、考核目的 1、年度利润指标考核:指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核,折算到每个高管的年终奖上,是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、年度高管人员综合素质考核:通过工作态度、绩效、能力、业绩考核,旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。 3、半年度绩效量化考核:指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核,主要是考核高管综合能力的量化结果。 三、考核内容: 1、年度利润指标完成状况考核:年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比,实现利润每升降1%,各人的年终绩效奖金升降1 %。 2、年度高管人员综合素质考核:根据附件“高管人员综合素质考核表”及“评分表”进行考核。 3、半年度绩效量化考核:根据“高管工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 四、考核方法及权重 1、年度利润指标考核为单独考核,其考核奖计算公式为: 高管年薪×(年度利润实际完成数与核定利润基数之比)。 2、半年度绩效量化考核与年度高管综合素质考核合并考核,总分为100分,其中半年度绩效量化考核占60分,年度综合素质考核占40分,具体计算方法为:(1)半年度绩效量化考核为每半年度考核一次,不作奖罚,年底累积得出

平均分A。 (2)年度高管人员综合素质考核原则上年度考核一次,得出分数B。 (3)最终考核分=A×60%+B×40%。 (4)最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据,设定70分为基准线,并将考核分四等,优秀:90分以上;良好:80—89分;一般:70—79分;较差:60—69分;差:60分以下。分数在70分以上,每增加1分则多发奖金300元,分数少于70分,则不予发放奖金,分数在60分(差)以下则作为董事会对其是否续任的参考依据,分数在90分(优秀)以上则作为董事会考虑其升迁的参考依据。 五、考核程序 1、年度利润指标考核 ①董事会根据公司目前实际生产、经营、销售能力于年核定次年度利润指标基数。 ②财务部于年末予以统计整年度利润完成状况报董事会确认并核算高管年度利润奖。 2、年度高管综合素质考核 ①行政部于次年十五号前将考核表发至各位高管。 ②各位高管先本着实事求是的态度进行自我评分,然后由直接上级、总经理评分,最后由董事会领导评定。 3、半年度绩效量化考核 (1)绩效考核标准及说明: ①考核标准分以100分计,每项指标只扣分不加分,扣完为止。 ②数据来源单位有些是本单位,有些是其他单位,有些是直接上级,数据来源单位即为考评单位,负责人为部门负责人。 ③本绩效考核指标标准分可量性与不可量性两部分,可量性部分注明了考评办法及计算公式,不可量部分则未注明,只凭语言概括。 (2)考核方式为数据来源单位主管进行考评,考评小组成员予以监督、复核,具体操作程序为: ①本考核为绩效量化考核,每半年度评分一次,年底与年度高管综合素质合

华为中层干部绩效考核制度

深圳市华为技术有限公司 人力资源管理部文件 中基层员工季度绩效改进考核制度的修订 第一章总则 【目的】 第一条深化公司原有的绩效管理制度,强化责任结果导向,不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条进一步明确绩效改进考核指标,促进日常管理的科学化、规范化和有效沟通,同时也为年度综合评定积累数据和提供依据。 第三条进一步优化原有的季度绩效改进考核制度,解决各系统考核实践中出现的共性问题点。 【适用范围】 第四条本制度适用于除中高层干部和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。 第五条试用期间员工的考核由各干部部(处)根据具体特点制定相应考核办法。 第二章指导思想 【理念】 第六条绩效改进考核是立足于员工现实工作的考核,强调员工的工作表现与工作要求相一致。 第七条绩效改进考核必须自然地融入部门日常管理工作中,才有其存在价值。部门内双向沟通的制度化、规范化,是考核融入日常管理的基础。 第八条帮助下属提升能力,与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第九条责任结果导向原则:引导员工用正确的方法做正确的事,不断追求工作效

果。绩效改进考核是考绩效,促进改进,通过不断改进以达到更好的绩效。 第十条全方位考评原则:通过对员工工作的各个方面进行考评,引导员工在做好本职工作的同时,以实际行动对上(部门总目标)、对左右(流程、相关部门或同 事)、对下(下属)做出贡献。不仅完成个人工作,还要关注团队绩效。 第十一条客观性原则:以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合。 第三章考核对象分类及内容 【考核对象分类及内容】 第十二条根据公司部门设置及人员状况,可将考核对象分为三类,其相应考核内容如下: 1、管理人员:主要考核其工作目标/计划的达成情况。 2、一般人员:主要考核其工作计划/职位应负责任的完成情况。 3、试用人员:以考核其工作适应性和文化认同度为主,工作绩效为辅。 第四章考核责任 【责任】 第十三条主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、合理性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核结果负有 监督、指导责任,保证不同的一级考核者之间的一致性。若二级考核者修改 了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈。 第十四条在矩阵式管理中,直线主管和流程主管都有考核的权利及责任,两个主管应分别根据各自的责任对下属进行考评,但应确定一个主要责任人,并由主要 责任人给出最终考核结果。谁是主要责任人由各系统根据实际情况确定。 【反馈】 第十五条一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的反馈,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步工作目标/计划 等。反馈是双向的,考核者应注意留出充分的时间让被考核者发表意见。 【投诉】 第十六条反馈时,被考核者无论认不认可考核结果,都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果,并不一定代表认可。 第十七条被考核者倘若不认同考核者对自己的考核结果,在与考核者沟通后仍不能达

附5:某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效 考核体系》 各单位: 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩,调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情,充分发挥考核评价体系的激励约束作用,促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升,特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》,经公司总经理办公会讨论,报总经理批准,现下发给各单位,请认真组织学习和贯彻实施。 附件:1.满意度调查表(总部职能部门) 2. 满意度调查表(本部门) 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5.子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板

XX某集团XX公司 二○一三年三月二十六日 某集团XX公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法4 一、试岗期经营层考核的考核处理4 二、考核内容4 三、考核方式4 四、考核标准6 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7 一、考核X围7 二、考核原则7 三、季度考核内容7 四、季度考核评分标准10 五、考核结果的反馈10 2 / 28

中层及以上管理人员年度绩效考核办法11 第一章总则11 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19 第五章其他规定19 第六章附则20 3 / 28

子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规X经营指标考核办法,加强重点项目和重点工作的督办,推动激励处罚考核机制的深化,保证全年经营目标的顺利实现,根据某公司《运营管控标准》,并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜,对现行考核办法进行重新修订,按照不同类企业采取不同考核方式,月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核,试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点,现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式: (一)月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。

公司中层干部绩效考核管理办法

中层干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。 第二章考核体系 第四条考核对象 I类:二级子公司第一责任人; H类:事业部职能部第一责任人; 皿类:事业部职能部普通管理干部;

第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括: 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核; 2、事业部各职能部部门管理绩效考核; 注:具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理 绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容: (1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核; (2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情 况制订工作能力评估细则。 综合得分=工作业绩得分X 70%^工作能力得分X 30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会:是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人;

2020年中层干部绩效考核述职

中层干部绩效考核述职 开场白:耽误大家时间,我把本学期的工作向同志们做个汇报。 汇报内容: 一、重情感,早行动,主动融入实验部。 7月28日,仙桃二中、仙桃五中实行一校制管理,我7月30日就来到了实验部,就开始在这里工作了。我是一个情感化的人,我来到实验部就要了解这里的历史、融入这里的团队,只有我同这里的人和物熟识了,情感上认同了,我才能在这里留下点什么。 来时,我就想我们到实验部要做两件事情:改善这里的办学条件,增加这里的人气。前者中硬件设施我无能为力,我到实验部后主要做了三件事: 一是在文、邹两位校长的领导下找老师到实验部任教; 二是与《仙桃周刊》的记者联系,做了招生的前期准备工作; 三是在张校长的领导下更新了校园文化长廊和教学楼教室外的宣传画。

二、早规划、积极履行工作职责。 在汪受文、周从武两位校长的直接领导下,我拿出了本学期的教学教研工作的“大盘子”,本学期学校的教学教研工作基本上是按我的这个“盘子”在进行。这学期我主要做了这样三件事: 一是组织了9月课堂教学研讨活动、十月教科研活动月 二是开展了“以学定教、以教导学”的课堂教学模式改革 三是协助办公室梁主任完成党建,特别是党风廉政建设的迎检 本学期教科研工作取得的成绩,化学袁克勤老师的一等奖是王鹏主任、刘彩云组长辛苦的结果,英语滕敏老师的一等奖主要是梁瑜梅主任和各位组长辛苦的结果,我主要是把陈洁老师的课推出去了,摄像后送省参赛。 三、认真执行学校的决议。 本学期我认真的做好行政值班、蹲班管科等工作外,主要做了“湖北省地方教育制度创新”之“一校制管理”的迎检工作。我是

一个领悟能力很差的人,我要仔细思考,想清楚。在11月8日办宣传刊时我的第一块主题是“教改蓝图、行动指南”;第二块主题是“精心策划、科学实施”,介绍我校如何实施“一校制管理”;第三块主题是“全程关怀、和谐共建”,介绍我校在市教育局领导下,大力建设实验部的成效;第四块是“师资整合、优势互补”,展示我校的教师团队;第五块是“教学改革、科研强校”,展示我校通过教学改革,实现学校跨越式发展的行动方案。 四、合作意识好、协调能力较强。 蒙学校领导的信任,我既是实验部的教科室主任,同时也是仙桃二中的教科室主任,在工作中我合作意识好、协调能力较强,能与各处室、年级很好的合作,只要大家有需要,我能够做到的,我都积极去做,多做促进学校教师融合、有利于学校发展的事。 五、特色创新方面做的不够好。 我一直在思考怎样通过有效的教学改革,提高学校的教学质量,实现学校的跨越式发展。这是我9月20日思考的内容,和同志们再交流谈谈一下

公司高管绩效考核管理办法

元一集团公司高管绩效考核管理办法 第一条为推进元一集团健康快速发展,有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性,提高企业经营管理水平,建立与企业发展相适应的约束和激励机制,特制定本 办法。 第二条本办法所指的高层管理人员指的是集团及下属各公司总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。 第三条实行高管绩效考核的目的:强化绩效结果导向,促进计划目标的达成;促进完善工作汇报沟通制度,监督指导企业规范化运作。 第四条实行高管绩效考核的原则是:坚持实事求是,以数据和事实说话;坚持述职与评估和改进相结合,面向公司的发展和未来。 第五条考核及实施依据:在公司确定年度发展、经营目标之后,高管人员应根据公司的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标(需要时应分别签署 目标责任书);制作并依据年度工作网络图,按月分配并完成个人工作目标任务。第六条如果签订目标责任书,并经公司董事会确认后,则责任书中应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认,以便在每月考核中实施。适 宜时,考核将与个人薪酬相结合。 第七条考核共有以下几大部分,具体内容见附表: 1、高管个人考核部分(10%) 2、关键事件完成情况(60%) 3、非关键事件完成情况(10%) 4、本月员工有效沟通完成情况(10%) 5、当月工作小结和下月工作计划完成情况(10%)。 第八条对公司高管人员考核程序如下: 1、根据考核周期,公司高管人员每月或每一时期填写附件所示表格; 2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价; 3、参考各高管所填表格及述职报告情况,对公司高管人员进行考核评价; 4、确定每期考核的结果并进行反馈。 第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议,可在收到通知后一周内提出申诉。 第十条年度考核将在每年春节前单独进行,届时或有年终考核方案。考核时将参考月度考核结果。 第十一条本制度及附表由人力资源部制定、解释,在实施一段时间后适当进行调整,以便更有利于公司的发展和各高管工作的开展。 附件:安徽元一投资集团工作考核记录表(高管)

中层干部绩效考核办法

中层干部绩效考核办法 1 概述 中层干部绩效考核是指根据全厂绩效考核总体要求,以岗位为基础,以KPI考核为核心,以360°考评为重要手段,实现中层干部个人价值与岗位价值的最大化,达成工厂整体目标完成,激发中层干部队伍整体活力的一种管理活动。 2 目的 1 —— 建立中层干部绩效管理机制,激发中层干部队伍活力。 2 —— 传递压力,提升团队整体绩效,达成工厂目标的完成。 3—— 提升中层干部个人素质,促进个人能力提升,锻造中层干部队伍。 3 适用范围 全厂所有在职中层干部。 4 基本原则 4—— 业绩为主,正向激励的原则; 5—— 目标导向,责权对等的原则; 6—— 整体规划,逐步完善的原则。 5 机构及职责 5.1 组织机构 在厂绩效考核管理委员会的领导下,成立中层干部绩效考核组,党委副书记任组长,政治工作部部长任副组长,考核组成员包括:厂办公室、企业管理部、人力资源部、纪检监察部、安保法规部、工会办公室、多种经营管理部等部门的负责人以及相关工作人员,日常工作由政治工作部完成。 5.2 职责与权限 5.2.1 厂绩效考核管理委员会负责领导中层干部绩效管理工作的推进与 实施,审定中层干部绩效考核实施方案,负责中层干部绩效申诉的终裁。 5.2.2 中层干部绩效考核组负责组织中层干部绩效考核的具体实施工 作:制订中层干部绩效考核实施方案;组织推进中层干部绩效考核工作;受理中层干部绩效申诉,组织对申诉的调查与处理。 6 绩效考核实施 6.1 绩效考核方式 中层干部绩效考核实施年度考核,由半年考核、年终考核和年终评

议三部分组成,其中:半年考核20%+年终考核50%+年终评议30%。 6.2 绩效规划 按照部门组织绩效就是部门中层管理者的绩效,以及个人绩效大于部门绩效的原则,结合部门职责定位、主要考核指标、工厂中心工作、队伍建设情况及相关重点工作进行动态规划。 6.3 绩效合约 6.3.1 中层正职不再另行签订绩效合约,中层正职的绩效整体承接厂部 对部门绩效考核的结果。 6.3.2 中层副职实施二级考核,一级考核者为部门中层正职,二级考核 者为分管厂领导。中层副职与部门中层正职签订绩效合约,绩效合约中关键绩效指标(KPI)承接厂部对部门的绩效考核结果, 占绩效合约总分值的80%,其他指标由中层副职与部门中层正职协商签订。 6.3.3 对于有两个中层正职的部门,由部门行政第一负责人与其他中层 干部签订绩效合约。在行政第一负责人与其他中层副职签订绩效合约时,关键绩效指标(KPI)中的行政指标由行政负责人进行 签订与考核,关键绩效指标(KPI)中的党务指标由党务负责人 进行签订与考核,绩效合约中其他指标由行政和党务第一负责人共同协商进行考核,并报分管厂领导审定。 6.3.4 中层干部个人绩效合约的签订与部门绩效合约签订的时限基本同 步。 6.4 绩效考核内容 绩效考核以部门业绩为主,兼顾个人能力素质评价。指标主要来源于四个方面:一是基于部门目标责任书;二是基于岗位说明书中规定的职责;三是基于工作改善和解决工作问题的需要;四是基于满足上级组织和内、外部客户的必要需求。 6.5 考核实施 6.5.1 半年考核 每年6月底,考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况,结合厂部对部门半年绩效考核分,进行综合评价打分。 6.5.2 年终考核 每年12月底,考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况,结合厂部对部门全年绩效考核分,进行综合评价打分。 6.5.3 年终评议 年终评议方法。 年终评议采用中层干部述职述廉测评的方式进行。中层干部述职述廉报告书由分管厂领导审定。

高管薪酬绩效考核管理办法

高管薪酬绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现,贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想,鼓励先进、鞭策后进、树立典型,体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求,特制定本办法。 第二章考核及薪酬支付模式 第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据,并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5 或244 等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。 第三章考核原则及指导思想 第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据,做到公平、公正、公开、科学合理,坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。 第四条通过考核,全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况,依据考核结果兑现高管薪酬,促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。 第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求,力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性,最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。 第四章考核范围及对象 第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规 定的其他被考核人。 第五章考核内容 第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。 第六章考核时间及方法 第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。 第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。 第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时,同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。

某集团高层、中层干部绩效考核管理办法

****有限公司 高层副职、中层管理人员绩效考核管理办法第一条本办法适用对象 本办法适用于**集团领导班子副职和城发集团全体中层管理人员,具体包括: (一)**集团领导班子副职(含享受正职待遇领导),包括副总经理、财务总监。 (二)**集团中层管理人员正职(以下简称部门(子公司)正职):集团总经理助理;集团党委直接管理的党组织书记、集团团委书记、集团纪委副书记、集团工会副主席;集团本部各部室正职负责人及主持工作的副职负责人;集团全资、控股子公司领导班子正职人员及主持工作的副职人员,包括党支部书记、董事长/执行董事、总经理以及主持工作的副职。 (三)集团中层管理人员副职(以下简称部门(子公司)副职):集团本部各部室副职负责人;集团党委直接管理的党组织副书记、团委副书记;集团全资、控股子公司领导班子副职人员(含享受正职待遇人员)。 集团领导班子正职(即城发集团主要负责人,具体为党委书记、董事长、总经理)绩效考核按照**集团有限公司目标绩效管理相关制度执行。 第二条考核周期 考核周期按日历季度计算。

第三条集团领导班子副职(含享受正职待遇领导)考核内容与计分规则 集团领导班子副职(含享受正职待遇领导)考核内容包括:高速集团对城发集团的绩效考核、分管指标/工作完成情况、个人否决性考核项、年度履职素质能力评价。 (一)集团的绩效考核 高速集团对城发集团的季度绩效考核得分,是集团领导班子副职季度绩效考核内容中的重要组成部分。 (二)分管指标/工作完成情况 集团领导班子副职(含享受正职待遇领导)考核与其分管指标或重点工作的完成情况挂钩,集团领导班子副职(含享受正职待遇领导)所分管的部门(子公司)的绩效考核得分就是其分管指标/工作完成情况得分,若集团领导班子副职(含享受正职待遇领导)分管两个及以上部门或子公司,季度考核得分取其所分管部门或子公司的季度绩效考核得分均值。 (三)个人否决性考核项 “个人否决性考核项”参照上级有关单位对于企业领导班子出现重大决策失误、重大国有资产损失、重大安全生产与质量责任事故、严重环境污染事故、重大群体性事件、重大违纪事件、企业会计信息严重失真等造成重大不良影响的情况,进行否决性指标设置。一旦触犯,根据领导班子副职的分管领域进行问责,当季度即扣分,触犯任何一项扣15分;触犯两次及以上

中层干部薪酬与绩效考核管理办法

管理人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为健全公司激励机制,改善经营管理水平,充分调动公司管理人员(指中层干部)的积极性,提升公司核心竞争力,确保公司经营目标的实现,落实目标责任管理,制定本办法。 第二条管理人员收入水平与公司整体经营业绩和个人薪酬、绩效挂钩。 第三条绩效考核遵循以下原则: (一)以绩效结果为导向,关注最终目标的达成; (二)坚持实事求是,以数据和事实为依据; (三)述职与评价相结合,面向未来绩效的提高。 第四条本办法所指管理人员为:公司中层干部。 第二章考核内容与方法 第五条本办法主要通过公司总体目标任务以及关键业务指标对公司管理人员进行绩效考核,贯彻落实公司的经营目标与管理重点。 第六条主要工作、关键业务指标、指标权重及指标值的确定根据公司经理办公会下达给公司的年度经营目标及管理人员 所分管的业务重点进行分解确定。

第七条薪酬与绩效考核每月考核一次。月初制定工作目标和考核要求,年中监测计划完成进度,次年初进行考核并统一发布考核结果。 (一)年初:公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订,在每年一月份下达给经营班子。董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标分别确定每位管理人员的主要工作、关键业务指标、指标值及权重,并下达“经营目标责任书”以此作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。 (二)年中:在每个会计年度中期结束后,参加考核人员向董事会薪酬与考核委员会提交上半年述职报告,汇报指标完成情况,由董事会薪酬与考核委员会上报董事会。中期考核结果主要对管理人员目标完成情况进行监督和管理,如经营环境发生重大变化或发生不可抗力等影响考核目标的实现时,董事会薪酬与考核委员会可根据实际情况对考核指标进行调整。 (三)次年初:年度结束后,管理人员向董事会提交年度述职报告(其中:经营层人员的述职报告须经总经理签署初步考核意见后提交),述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况(特别是无法量化的工作)的总结,以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核委员会根据述职报告及年度财务决算对管理人员进行年末考核。 第八条考核程序

公司高管人员绩效考核办法

高管人员绩效考核办法 为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度,进一步完善经营者激励约束机制,有效调动高层管理人员的积极性,提高企业经营管理水平,加快公司跨越式发展,根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》,制定《公司高管人员绩效考核办法》。 一、基本原则 1、目标共保原则 高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任,必须在董事会领导和总经理带领下,团结一致,扎实工作,把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。 2、管考一致原则 集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核,强化高管人员责任意识和执行力。 3、差异薪酬原则 将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。根据高管人员岗位职责拟定考核目标,实行对标考核,严格打分,有奖有罚,奖罚对等,体现个人薪酬差异。 二、考核对象

本《考核办法》所称高管人员是指下列人员: 集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。 三、考核办法 1、考核主体 高管人员考核主体为:集团公司董事长、总经理。 2、考核期限 高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致,为每年1月1日--12月31日。年内任职的,从任职次月开始;年内离职的,至离职当月为止。 四、中层管理人员绩效考核的具体办法 1、指标设臵 高管人员绩效考核指标按公司年度目标和本人分管工作目标确定,实行百分制。具体分为三大类: (1)共性指标(40%),即省国资委下达给公司的年度考核目标。 (2)分管指标(40%),一是提出明确的战线管理思路和目标要求;二是战线管理提升出亮点见成效;三是分管部室绩效目标完成情况,按部室奖罚分±30-50%的比例打分;四是所管战线出现重大责任事件、事故的,根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。

公司中层干部绩效考核实施办法(1)

##公司中层干部绩效考核实施办法 第一章总则 第一条为了提高和改善中层干部绩效,公平、公正地评价中层干部的岗位业绩,激发中层干部的工作积极性和创造性,全面提高公司的管理水平,根据公司人力资源管理的有关精神和规定,特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司各职能部(处)室、生产厂及其车间(科室)以及多种经营子(分)公司等单位。 第二章考核方式 第三条绩效考核实行月度考核和年度考核两种方式。 第四条月度绩效考核指日常绩效考核,考核对象为公司全体中层干部,由各单位自行组织。生产厂各车间科室由分厂牵头组织。 各单位负责人作为第一责任人,应会同班子成员根据公司或分厂下达的生产(工作)经营任务以及单位(科室)职责,结合具体情况,制定出每月班子成员各自的工作目标任务,并在本单位范围内予以公开。当月结束后,各单位负责人牵头组织班子成员对目标任务完成情况进行填表考核,并在本单位范围内以会议或其它公开形式通报考 核结果

每月10日前,各单位应将本单位中层干部月度目标任务绩效考核表报送人力资源部备案。班子全体中层干部应在绩效考核表上签字。月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。 第五条年度绩效考核由单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核三种形式构成,实行百分制,比例为4 : 4 : 2。https://www.360docs.net/doc/1a13904059.html,中国最大的资料库下载 单位员工考核。各单位组织员工召开考评会。考评会上,单位负责人代表班子对本单位中层干部当年各月度绩效考核结果进行通报,单位员工根据通报及被考核者平时综合表现,填写中层干部年度绩效考核表。 公司组织考核。由人力资源部牵头,组成考核组集中进行。考核组在听取单位负责人通报、与员工个别谈话了解情况以及查看各单位报送的月度绩效考核结果后,商议对被考核者做出评价,填写中层干部年度绩效考核表。 公司领导考核。由人力资源部向公司各主管领导送达中层干部年度绩效考核表,各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。 单位员工考核时,单位人数在50人以下(含50人) 的,全体参加;单位人数在50人以上100人以下的,80% 以上人员参加,并不得少于50人;单位人数在100人以 上(含100人)的,60%以上人员参加。 第六条年度绩效考核结束后,根据单位员工考核、公司组织 考核和公司领导考核情况,形成中层干部年度绩 效考核结果。 第三章考核内容

深圳市地铁集团有限公司高管绩效考核办法

深圳市地铁集团有限公司 高层管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司(以下简称“公司”)高层管理人员(以下简称“高管”)的工作绩效,完善公司绩效考核体系,建立公司评价和激励高管的有效机制,依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》(以下简称意见)及《公司章程》等规定,制定本办法。 第二条本办法适用的高管范围,包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。 第三条绩效考核应遵循下列原则: (一)客观公正原则。依据统一的考核办法,实事求是地考核评价高管的工作绩效,避免非客观因素影响。 (二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精,不面面俱到。 (三)分类考核原则。按照各位高管分管的业务和岗位特点,分别考核。 (四)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的,实行定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。 (五)激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩

的考核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。 第四条考核类型 考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。 (一)年度绩效考核以公历年为考核期,是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。 (二)任期绩效考核以三年为考核期,是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。 (三)新任高管的试用期为一年,自聘任之日起算。试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。 任职未满一个年度或一个任期的高管,其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。 第二章考核组织机构 第五条公司董事会负责高管考核结果的审定,并向市国资委备案。 第六条公司董事会薪酬与考核委员会(以下简称“考核委”)负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。 考核委的职责范围包括:落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作,负责与市国资委的沟通事项,并向董事会反馈相关信息;拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度;组织实施对高管的考核,并依据考核结果提出薪酬

中层管理干部绩效考核实施办法

中层管理干部绩效考核实施办法 1、总则 1.1为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定本中层管理干部绩效考核实施办法。 1.2本办法旨在客观公正的分析和评价中层管理干部履行职责情况及部门实际工作业绩,并依据考核结果正确的指导分配、实施奖惩,以充分激发中层管理干部的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 2.适用范围 本办法适用于公司各部门中层管理干部日常工作考核。 3.考核指标:根据公司实际情况,从10个方面对中层管理干部进行考核。 3.1工作任务:能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意。 3.2合理化建议:针对公司发展建设提出科学合理的建议。 3.3成本意识:成本意识强烈,能站在公司整体角度考虑成本控制,积极节省,避免浪费。 3.4制度建设:完善部门制度体系建设,规范部门内部管理及工作流程,达到公司要求的各项管理标准。 3.5安全责任:重视安全工作,安全措施齐全并落实到位;出现问题,能及时查清原因,并采取有效措施,当月无安全责任事故。 3.6领导力:具备领导能力,善于领导下属提高工作效率,带领团队积极达成工作计划和目标。 3.7忠诚度:热爱企业,忠诚企业,工作尽职尽责,能够树立和维护企业的良好形象。不发表有损企业的言论,不做有损企业的事情。 3.8执行力:对公司安排的工作或事情坚决贯彻执行,对于出现的问题和困难能及时有效解决,做到项项工作有着落,件件事情有交待。 3.9员工培训:积极做好培训工作,并在工作中及时给予下属在职培训指导,带领下属成长。 3.10制度遵守:自觉并认真遵守公司各项规章制度,无违反制度行为; 4.考核组织方式 4.1考核分为月度考核和年度考核。 4.1月度考核 4.1.1成立月度考核小组,月度考核小组由公司领导班子,财务资产部、综合管理部、经营管理部、人力资源部组成。 4.1.2月度考核小组职责

国企中层以上干部绩效考核办法

国企中层以上干部绩效考核办法 为了进一步加强干部队伍建设,将对公司中层以上干部进行绩效考核。 1 基本要求 1.1政治思想方面: 认真贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法规;自觉参加各种学习,坚持在实践中学习邓小平理论和“三个代表”重要思想;关心国家大事;热爱本职工作,有强烈的事业心和高度的责任感;讲党性,坚决执行公司党委和行政的指令。 1.2 工作作风方面: 模范执行民主集中制,领导班子内部团结协调,工作中相互尊重,相互支持;公道正派,任人唯贤,善于团结同志一道工作;吃苦在前,享受在后,以身作则,为人表率;顾全大局,秉公办事,坚持原则;谦虚谨慎,平易近人,关心职工。 1.3 工作能力方面: 具有本岗位领导工作应具备的决策指挥能力、组织协调能力、宣传鼓动能力,经营管理能力强,熟悉本职业务,创新意识强,工作效率高,工作质量好。 1.4 工作实绩方面: 能积极主动完成上级布置的生产、工作任务以及各种临时任务;对所负责的部门或分管的专线创造性地开展工作;全面完成公司方针目标和本部门年度的各项生产(工作)任务。 1.5 廉政自律方面: 自觉遵守国家各项法规和企业各项规章制度。 2 考核办法 2.1 个人根据一年的工作情况,进行自我绩效评价,写出书面小结(述职结束交党委办,存入各人考绩档案)。 2.2 个人向公司或所在部门职工代表大会述职; 2.3 有党委办组织25名以上的职工代表和骨干进行民主测评; 2.4 组成由党委副书记为组长、党委委员参加的考核组,考核组分成若干小组,分别与本人、领导班子其他成员、职工代表和骨干谈话,

听取分管领导的意见,全面了解每位干部的业绩,考核小组写出班子和各人的考核报告;(考核报告存入各人考绩档案) 2.5 向党政联席会议汇报,根据各位干部的工作实绩和成效,研究决定继续留任、横向调动、提升职务或降职、免职的决定。

高管人员绩效考核办法

附件一: 高层管理人员绩效考核办法(试行) 为了提高高层管理人员对公司董事会决策的贯彻执行水平,确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现,特制定本绩效考核办法。 第一条总则 (一)绩效考核以目标责任为基础,以实际工作业绩为依据,坚持客观公正、实事求是的原则,采取定性考核与定量考核相结合的办法,以会计年度为考核周期进行考核。 (二)绩效工资的发放以绩效考核结果为依据,坚持以绩取酬的发放原则。 (三)本办法适用于公司总经理助理及以上高层管理人员。 第二条考核权限 (一)总经理、财务总监的直接考核人为董事长;其他高层管理人员的直接考核人为总经理。 (二)董事会为考核结果的最终确认机构。 第三条制定考核指标 根据董事会确定的发展战略和年度经营目标以及个人所分管的工作,于每年1月份,被考核者以年度工作计划的形式明确本人年度主要工作内容、工作重点、工作进度及时间要求。该计划经其直接上

级确认生效。其中,总经理的年度工作计划应包括公司的财务目标和经营管理目标。 第四条年度工作计划的调整 如果年度工作计划内容有重大调整,应及时根据权限进行修订,修订内容报批存档。 第五条述职及考核打分 (一)考核年度结束后,被考核人应根据本岗位职责和年初制定的工作计划,总结全年工作,填写《高层管理人员绩效考核表》(见附表),并根据考核权限,报直接考核人。 (二)直接考核人根据被考核人的年度述职报告,结合被考核人年初制定的工作计划和考核指标,对被考核人的年度工作进行评价并打分。 根据公司管理特点和实际情况,将公司高层管理人员考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常工作”考评和“行为规范、能力”考评三个方面。 “重要任务完成情况”考评的考核内容指在考评期内被考核者的工作计划完成情况,包括完成时间、效果、质量等方面。本内容占考核权重的40%。 “日常工作”的考核内容以岗位职责的内容为准,包括职责履行

2021《中层管理干部考核办法》

《中层管理干部考核办法》 第一章 总 则 第一条 绩效考核目的 为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制,对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中层管理干部与公司共同发展,特制定本办法。 机关中层管理干部是指在机关工作的,各部门经理或部门负责人、副经理。 第二条 绩效考核原则 中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合。具体如下 1、公平性原则 公平是确立和推行管理干部考核制度的前提。 2、严格性原则 考核的严格性包括要有明确的考核标准; 要有严肃认真的考核态度;

要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、全面性原则 在考核中,对公司中层管理干部进行全方位,多层次的考核。不仅要考核其工作绩效、管理能力,还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等。 4、客观性原则 考核依据是符合客观事实的。在考核的内容和标准设置上,是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定; 在考核程序上,保持很大的透明度,在坚持考核标准统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性; 在考核结果的确定上,实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。 5、科学性原则 设置科学合理的考核指标体系。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点,且考核的各项指标具有可测性和可操作性。不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小,还能反映出被考核对象的特点。如根据公司中层管理干部的工作特性,对其考核指标进行不同权重分配,以求达到科学合理。 6、结果公开原则 考核的结论对被考核者本人公开,这是保证考核民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处

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