第2组 市场营销学论文

市场营销学论文

论文题目: 马斯洛需求层次原理在员工

管理中的应用

学院: 管理学院

专业: 财务管理

组员: 杨志航1118060056

赵旭虹1102060066

周慧1102060070

晏珑芹

严茜茜

刘晓婉刘丽姿周迪郭萍雪

【摘要】当代,现代企业激励机制制约着企业员工生产积极性和创造力,严重阻碍了企业的发展。激励在人力资源管理中扮演者重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对管理者有效地管理自己的员工有着重要的作用。本文首先描述了马斯洛需求层次理论的基本内容,指出管理者可以针对不同员工的不同需求实施相应的激励措施,并提出了相对具体的激励方法。

【关键词】马斯洛需求层次理论管理激励需求

一.选题背景和意义

当前，现代企业激励机制存在的缺陷，制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥，严重阻碍了企业的发展。激励在人力资源管理中扮演着重要角色。马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种，对现代人力资源管理有着重要的指导意义。依据马斯洛需求层次理论，就企业员工激励措施进行了设计。

选题的目的在于，探究马斯洛“需求层次理论”在实际生活中对企业经营行为的影响及作用，理解马斯洛“需求层次理论”在企业经营过程中将碰到的利弊。以及详究在企业经营的过程中，如何利用马斯洛“需求层次理论”，针对不同阶段的消费者的需求欲望，生产出能满足消费着欲望的商品，从而追求利益最大化；如何利用马斯洛“需求层次理论”，针对企业员工，制定不同的激励机制，从而使生产效益最大化。

选题的意义在于，组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，只实现组织目标的关键所在。

二.马斯洛“需求层次论”定义

马斯洛需求层次理论,亦称”基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次有较低层次到较高层次排列。各层次需求的基本含义如下:

1.生理上的需求

这是人类维持自身生存的最基本需求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡等。

如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已满足的需要也就不再成为激励因素了。

2.安全上的需求

这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。

马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

3.社交上的需求

这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情等。

人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致,它和一个人的生理特征、经历、教育、宗教信仰等有关系。

4.尊重的需求

该层次包括对以下事物的需求:自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等。

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承

认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信、受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

5.自我实现的需求

该层次包括对以下事物的需求:道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力等。

这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人,解决的问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处,完成于自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说,人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要时在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物。

三.“需求层次理论”对不同阶层员工需求

满足的具体管理方式

(一)基层员工

组织的作业者、操作者,是组织中人数最多的,是公司大厦的”地基”,最关注自身的生存需求和安全需求。这时候企业需要提供的是满足员工生活需求的工资水平，这是企业在进行薪资设计时的基本要求，如果不能达到这最低的需求，员工势必会从企业流失。

管理者可建立合理的薪酬、福利待遇体系,如日本的NTT公司重视员工的薪资激励,每年为员工加薪以此,并为员工提供其他津贴,针对高级蓝领和白领可以同时采取福利激励和股权激励。如山姆公司推出了雇员购股计划,让员工通过工

资扣除的方式,以低于市值15%的价格购买股票。

所以管理者在激励时可试图增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工作闲余,还可制定绩效奖励制度,通过工资等奖励劳动量多劳动质量好的员工等;同时,对许多员工而言，可能遭遇生老病死失业等各种风险，管理者要为其建立完善的社会保险制度，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利,为其购买”五险一金”等，在吃饭,住房,交通等方面给其以补助使,其安心投入工作,从而提高劳动效率。

(二)基层管理者

又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们渴望跟中高层管理者交流并获得提升。他们关注更多的是自身的安全需求、社交需求甚至是尊重需求。包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。这些需求如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致缺勤率高、生产率降低。当员工作为社会群体的一份子时，社交活动会对其产生激励作用，员工还可能自行形成各种非正式群体。

企业管理者可通过建立和谐的工作氛围,让员工通过各种方式在企业中找到归属感。如丰田公司建立的“公司内的团体活动”就使员工找到了归属感。

所以企业在进行人力资源管理时，应当鼓励员工进行积极的社交活动，开展有组织的体育比赛或集体聚会等，可建造体育馆、集会大厅,多组织员工活动增加员工友谊增强企业的凝聚力,如员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示,营造亲情管理的氛围,给员工以“家”的温暖。

(三)中层管理者

人事关系方面，在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理，与其他部门经理之间互相配合；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者——这是中层管理者的最根本定位。他们需要社交,需要尊重。通过社交,能够被中高层管理者熟悉,

有可能获得提升;他们希望被基层员工尊重,被中高层管理者尊重,当员工具备一定的工作能力，形成一定的社会影响力时，他们会关心自己是否能够得到职位的提升，以达到一定的社会地位来证明自己的价值，同时得到别人的尊重。

人力资源管理者应当关注其职业发展生涯管理，为其设计专业的职业发展通道。首先,要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听,包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至谩骂。例如,可设立“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”、“我建议”等形式;其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通,可举办公司中高层员工交流会,给中层员工介绍自己的一个平台;或颁发荣誉奖章、设置优秀员工光荣榜、在公司刊物上发表表扬文章等，提高其自豪感，帮助其实现自我提升。

(四)高层管理者

高层管理者位于组织的最高层,需要对整个组织负责。他们需要面向更长期的未来考虑问题, 需关心一般环境的发展趋势和组织总体的成功。在其所有职责中,最重要的责任是沟通组织的共同远景,塑造公司文化和培育有助于公司的各方面专业人才并跟上快速变化的企业文化。他们是需要达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。

在设计工作时可考虑让其运用适应复杂情况的策略，给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者让其在设计工作程序和制定执行计划时鼓励其创新, 完善现有的管理制度或工作方案等等,给其树立一个愿景,为其创造更多的展现自我的机会;通过让其建设和谐的组织文化，提高团队的凝聚力。加强文化建设，倡导积极向上的价值观，使员工树立高度的社会使命感，营造良好的工作氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织的目标相一致。