2011薪酬管理

201110薪酬管理复习资料

一．单选

1.亚当斯密提出了工资决定理论。威廉配第提出最低工资理论。约翰斯图亚特穆勒提出了工资基金理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础由约翰贝茨克拉克提出。马歇尔提出供求均衡工资理论。马丁威茨曼提出分享经济理论。亚当斯密是工资差别理论的创始人之一。斯蒂格利茨提出新古典经济学的工资差别理论。美国经济学家西奥多舒尔茨和G.S.贝克尔提出人力资本理论。约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划。马斯洛的需求层次论，赫茨伯格的双因素理论，斯达西·亚当斯的公平理论。斯金纳的强化理论。怀廷·威廉斯的工资权益论。

2.公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则。

3.从世界范围看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。

4.访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。访谈法指工作分析人员就某项具体工作与从事该项工作的个人，团队，其上级主管或者过去的在岗人员就工作内容与要求进行交流讨论。

5.问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。

6.工作日志法又称写实工作法。工作体验法是值工作人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。

7.评分法又称要素记点法。

8.目前，国际上大公司普遍实习对中高层管理人员发放股权的激励计划。

9.工作分析：又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。

10.绩效考核按照考核方法的性质可分为客观考核法和主观考核法。按照考核标准的类别可分为特征导向评价方法，行为导向评价方法。结果导向评价方法。按照考核特点可以分为综合型，品质基础型，行为基础型和效果基础型。

11.关键事件法是由弗拉赖根和伯恩斯共同创立。

12.等级鉴定法是历史最悠久也是应用最广泛的员工绩效考核方法。

13.社会保障概念起源于20世纪30年代。1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》，

14.社会保险是社会保障制度的核心。

15.女职工产假由原来的56天增加至90天。产前15天。

16.基于能力的薪酬制度三种形式技能薪酬制，职能薪酬制，能力资格制。

17.技术等级薪酬制通常由薪酬标准，薪酬等级表和技术等级标准构成。能力资格制适用于生产设备技术含量很高，对员工基本素质要求很高的高新技术企业。

18.管理层收购是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购煤本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担，利益共享。

19.集体福利是员工的主要福利形式。

20.在各险种中，工伤保险的强制性特征最为明显。

21.养老保险是我国目前覆盖面最宽，社会化程度最高的社会保险形式。

二．多选

1.货币薪酬也称核心薪酬，指企业以货币形式支付的薪酬，如：基本工资，奖金，补贴等等。

2.基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性

3.内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。

4.人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。

5.弗鲁姆的期望理论三个变量期望值手段效价

6.全面薪酬管理体系的理论基础：由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等构成。

6.岗位：是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。岗位的三个基本属性：（1）工作性；（2）专业性；（3）层次性。

7.职业定位的五种模式：技术能力型、管理能力型、安全型、自主型、创造型。

8.薪酬调查：是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。

9.反映工作强度与工作压力的指标：工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力。

10.传统的技能等级标准的确定依据四项内容：教育背景，专业知识，工作技能和工作实例。

11.任职资格标准体系的开发原则：（1）基于战略；（2）源于工作；（3）结果导向；（4）牵引导向。

12.员工福利的特点：（1）补偿性；（2）均等性；（3）集体性。

13.薪酬制度渐进性变革的几个主要方面：（1）奖励性调整；（2）生活指数调整；（3）工龄调整；（4）效益调整。

三．填空

薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。

在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于：实际工资。

权变理论强调：外部环境多变性和内部条件的特殊性。

企业薪酬系统要达到的三大目标：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。

胜任力定价的两种基本方式：（1）基于市场定价；（2）基于绩效定价。

企业的战略态势可能呈现出：稳定发展，快速发展和收缩三种不同发展趋势。

人的职业工作能力的四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期、衰退期。

公平理论在职位薪酬设计上的应用：职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。

胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。

官僚结构的特征：标准化和等级森严，它强调制度化、经理决策和信息自上而下的传播。

组织文化的四种类型及相对应的薪酬制度：（1）职能型文化（职务工资制为主）；（2）流程型文化（职能工资制为主）；（3）时间型文化（绩效工资为主）；（4）网络型文化（基本上根据员工的能力而确定薪酬）

薪酬调查的分类：从调查方式分，正式、非正式；从调查组织者分，商业性、专业性、政府。

薪酬定位的三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。

岗位分类法20世纪20年代起源于美国，也称分级法或等级描述法。

19世纪末20世纪初，研究工资集体谈判的理论才多起来。代表性的是英国的皮古和美国的克拉克。

三种形式的团队：平行团队、流程团队、项目团队。

员工福利的类别：（1）从属性上可分为：个人福利和集体福利；（2）从性质上可分为：强制福利和非强制性福利。

我国现行的社会保障体系：包括社会救济、社会保险、社会福利和社会优抚等社会保障系统，各系统又包括不同的保障项目。其中社会保险是社会保障的核心。

养老保险制度的三种主要模式及代表性国家：（1）普遍保障模式（英国、北欧）；（2）收入关联模式（德法美）；（3）强制储蓄模式（新加坡、智利）。

社会保险统筹的三种方式：（1）现收现付式；（2）半积累式；（3）完全积累式。

影响员工薪酬满意度三个因素：外部公平，内部公平，和个人公平

四．名词解释

1.薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

2.外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。

3.内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

4基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。5.绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。

6.间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

7.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

8.最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

9.稳定薪酬战略：稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的，小幅度增长速度。

10.快速发展薪酬战略：快速发展战略指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道，增加市场占有率而使其在产品销售量，市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长。

11.收缩薪酬战略：收缩战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。

12.基本工资：是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币型薪酬，其数量相对固定。

13.门槛类胜任力：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。

14.转化类胜任力：指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力素质。如“开放他人”

15.工作评价：是为设定组织内薪酬等级进行的比较、决定过程，即通过工作岗位间的工作评价，决定组织对不同岗位支付报酬的相对比例曲线。

16.薪酬调查：是采集，分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。

17.薪酬结构：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。

18.关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。

19.岗位价值评估：是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

20.薪酬定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程。

21.岗位评估：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境因素来决定各种工作之间的相对价值。

22.岗位排序法：根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行

排列的一种方法。

23.技能工资制：按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定工资的一种薪酬制度。

24.工资集体谈判：指在国家法律保护和约束下，通过企业（代表雇主）与工会（代表工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。

25.股权激励：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。

26.股票期权：指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

27.利润分享计划：指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

28.收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约、质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

29.成功分享计划：运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。

30.员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

31.社会保障：是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保障。

32.养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保障制33.薪酬满意度：指人才在工作中所感受到的满足程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。

34.基于工作的薪酬制度：指以员工担任的工作所要求的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素所确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

35.基于工作的薪酬制度具体形式有：岗位薪酬制、职务薪酬制。

五．简答

薪酬的意义？

答：薪酬对企业的意义1.提升企业的经营绩效。2.增强企业文化的认同感。3.控制经营成本。薪酬对员工的意义1.维持和保障作用。2.激励功能。

权变理论给薪酬管理带来哪些革命性变化？

答：（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系；（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。宽带薪酬模式的主要特征？

答：1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；（2）支持扁平型的组织结构；（3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；（4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。

构建基于胜任力的薪酬模式的意义

答：（1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；（2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；（3）有利于吸引和保留高素质人才；（4）具有战略意义。

工资支付的一般原则？

答：（1）货币支付原则；（2）定期支付原则；（3）直接支付原则；（4）全额支付原则；（5）定地支付原则；（6）优先和紧急支付原则。

确定最低工资标准的原则？

答：（1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。

薪酬系统设计的主要问题有哪些？

答：1.薪酬管理制度的不足。2.薪酬机构的缺失。3.薪酬激励机制的缺失。4.薪酬体系缺乏沟通。

实现薪酬管理公平原则的途径

答：（1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；（2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；（3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平；（4）通过合理设计薪酬结构

实现薪酬体系的公平。

薪酬系统设计的内部影响因素

答：（1）企业发展阶段和组织结构；（2）企业文化；（3）企业战略；（4）企业价值观；（5）员工素质；（6）工会。

薪酬系统设计的外部影响因素

答：（1）宏观经济政策和经济体系；（2）当地经济发展水平；（3）劳动力市场；（4）行业行情和产品市场。

建立胜任特征模型的步骤

答：（1）定义绩效标准；（2）选取分析效标样本；（3）获取效标有关胜任特征的数据资料；（4）建立胜任特征模型；（5）验证胜任特征模型。

工作评价的作用？

答：（1）在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准；（2）在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值；（3）使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性。

编制岗位工作描述的基本原则

答：（1）整体性原则；（2）科学性原则；（3）客观性原则；（4）规范性原则；（5）公开性原则。

编制岗位工作描述的时需要注意的问题

答：（1）描述职位目标；（2）确定职位职责；（3）指明关键要素；（4）规定核心能力；（5）描述用语规范、准确。

岗位价值评估的过程中需要遵循的原则

答：（1）对岗不对人；（2）适宜性原则；（3）评估方法、评估标准的统一性；（4）过程参与的原则；（5）结果公开的原则。

薪酬调查的目的

答：（1）调整薪酬水平；（2）构建或调整薪酬结构；（3）估计竞争对手的劳动力成本；（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

薪酬定位的主要目标

答：（1）确定合理的薪酬水平；（2）吸引、保留和激励员工；（3）控制劳动力成本；（4）塑造组织形象。

薪酬定位的基本过程

答：（1）内部环境审视；（2）外部环境审视；（3）对薪酬定位进行灵敏性分析；（4）确定薪酬定位。

薪酬结构设计的基本原则

答：（1）公平性原则；（2）激励性原则；（3）竞争性原则；（4）合法性原则。

岗位评估在等级薪酬管理中的作用

答：（1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准；（2）使薪酬分配制度化、技术化；（3）协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。

奖金制度的特点

答：（1）灵活性；（2）激励性；（3）及时性。

对中高层管理人员有效的激励机制所要达到的目标

答：（1）使管理者和股东的利益一致起来；（2）管理者的奖励具有足够大的变化幅度；（3）降低管理者去职风险；（4）使股东成本保持在一个合理的水平之下。

股权激励的主要方式

答：（1）股票期权；（2）业绩股票；（3）虚拟股票；（4）股票增值权；（5）限制性股票；

（6）延期支付；（7）管理层收购；（8）账面价值增值权。

销售人员薪酬方案的四种类型

答：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制。

排序法的几种具体方法

答：（1）直接排序法；（2）交错排序法；（3）成对比较法；（4）代表人物比较法；（5）强制正态分布法。

我国企业奖金来源的四个渠道

答：（1）从奖励基金中提取；（2）从节约的资金中提取；（3）从企业基金中提取；（4）由授奖机关拨给经费。

员工福利的功能

答：（1）吸引人才；（2）节约成本；（3）提升企业形象。

社会保险的主要特点

答：（1）强制性；（2）保障性；（3）互济性；（4）差别性；（5）防范性。

企业补充福利的原因

答：（1）规避政府监督；（2）工会的认同；（3）企业利益需要；（4）规模效益与降低成本；（5）政府的鼓励。

员工福利管理应遵循的原则

答：（1）平等性；（2）激励性；（3）经济性；（4）透明性；（5）先进性；（6）动态性。

员工福利的目标

答：（1）吸引优秀人才的加盟；（2）提升员工的士气；（3）降低流动率；（4）激励员工；（5）增强企业凝聚力；（6）更好地利用资金。

企业福利项目管理的的主要方式

答：（1）“一揽子”薪酬福利计划；（2）“自助餐式”的福利管理方式；（3）“低成本，高收益”的福利项目；（4）企业和员工“双受惠”的福利项目。

怎样才能让员工从薪酬上得到最大的满意

答：（1）为员工提供有竞争力的薪酬；（2）重视内在报酬；（3）把收入和技能挂钩；（4）增强沟通交流；（5）参与报酬制度的设计与管理。

常用的薪酬成本控制的方法

答：（1）通过雇用量进行薪酬控制；（2）通过薪酬结构和薪酬水平进行控制；（3）利用薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

对薪酬制度进行诊断，主要有以下三个方面的原因

答：（1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击；（2）如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时，对企业薪酬制度进行诊断也就势在必行了；（3）企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性。但有可能发生巨大的变化，原有的薪酬制度在新的形势下可能就变得不合时宜。这同样需要通过对企业的薪酬体系进行诊断来判断。

企业薪酬诊断主要方式有

答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可改进的方案。（2）薪酬满意度调查。首先要确定调查对象，然后确定调查方式，常用的方式是发放调查表，最后确定调查内容。

健康有效的薪酬制度应满足的要求

答：（1）符合企业战略需要；（2）兼具内外公平性；（3）成本节省，富有效率；（4）特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制。

薪酬制度设计的基本原则

答：（1）公平原则；（2）竞争原则；（3）激励原则；（4）经济原则；（5）战略原则。

企业薪酬制度的四种类型

答：（1）基于人的薪酬制度；（2）基于工作的薪酬制度；（3）基于绩效的薪酬制度；（4）基于能力的薪酬制度。

薪酬制度实施包括的主要内容

1）薪酬制度实施的组织和人员落实；（2）物资统筹；（3）思想宣传；（4）实施过程的监控。

六.论述

薪酬系统设计的原则与政策导向

答：原则：（1）公平原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；（7）双赢原则。

政策导向：（1）最低工资保障制度；（2）工资支付制度；（3）工时法（包括工作时间、工作日种类、加班加时制度）。

职位薪酬体系的优缺点

答：职位薪酬体系的优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正意义上的按劳分配体制；（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

2、职位薪酬体系的缺点：（1）等级结构森严；（2）不利于员工职业发展；（3）制约员工知识、技能提高。

如何构建基于胜任力的薪酬模式

答：（1）构建胜任力模型；（2）胜任力定价；要建立基于胜任力模型的薪酬体系，首先

必须对组织内的所有胜任力进行科学合理的定价，这种定价不要求非常准确。（3）建立基于胜任力的薪酬结构；大多采用宽度薪酬结构。1，根据组织要求决定需要多少宽带，将员工根据胜任力水平差异划分到不同宽带中，2.对员工进行胜任力测评，确定该工资带的基本胜任力的要求。3，确定工资宽带中点工资，4，确定每个工资带中的上下限。5确定每一个胜任力水平的工资。（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。

薪酬系统设计的流程

答：（1）制定薪酬原则与策略；（2）岗位设置与工作分析；（3）工作评价；（4）薪酬调查与薪酬定位；（5）薪酬结构设计；（6）工资分等与定薪；（7）薪酬系统的实施。

薪酬结构建立的步骤

答：（1）运用某种岗位评估方法，对职位进行初步的排序以及分级；（2）确定职位等级的数量；（3）确定薪酬浮动幅度；（4）根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构。

目前国际上比较流行的岗位评估指标

答：（1）反映岗位的重要性或影响力度的指标；（2）反映岗位的责任范围和程度的指标；（3）反映岗位监管难易程度的指标；（4）反映岗位的内部和外部工作关系的指标；（5）反映任职者技能要求的指标；（6）反映工作强度与工作压力的指标；（7）反映工作环境或条件的指标。

论述岗位评估的主要方法有哪些？

（1）岗位排序法；

（2）岗位分类法；

（3）因素比较法；

（4）评分法；

（5）黑点法。

收益分享计划和利润分享计划的主要区别

答：（1）收益分享计划的激励性可能会比利润分享计划的激励性更强。（2）收益分享计

划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期最短，更为频繁；（3）收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，它不会对组织的收益存量产生压力。

薪酬管理实践中存在的偏差及对我国企业薪酬管理实践的启示：

答：偏差：（1）钱是万能的；（2）工作的报酬就是工作本身。

启示：（1）制定全面薪酬战略并保持其动态性；（2）认清个体差异；（3）保证薪酬给付的分平性；（4）不能忽视金钱的因素；（5）薪酬体系的实施要循序渐进。

提高员工满意度的方法

答：（1）要进行岗位分析和岗位评估；（2）要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度；（3）在人才逐步市场化的情况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平；（4）为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要的。