浅析中小型企业员工培训的发展与不足1

浅析中卫市中小企业员工培训中存在的问题及对策

随着改革开放和社会主义市场经济的进一步发展，加之跨国企业的竞争不断深入。中国企业所面临的市场形势日趋严峻。而中小企业作为我国经济形式的重要组成部分，具有数量众多、分布面广、经营形式多样、经营机制灵活等特点，近年来随着一系列对中小企业扶持政策的逐步完善和中小企业自身积极以市场为导向所作出的努力，中小企业的发展更是取得了令人瞩目的成就。但是中国企业尤其中小型企业也面临着前所未有的市场竞争，为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,中小型企业从各方面积极探讨发展道路，也正因此，企业员工的培训问题也被越来越多关注并占据重要地位。

一、培训对企业的重要意义。

培训是维持企业运转的润滑剂。在企业运行的每时每刻,企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职位要求相适应,如新员工入职、转岗、晋级、新业务上马、推行新的管理制度等。当每个环节出现了变化,工作提出新要求,但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候,就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器,培训就像是大大小小的齿轮之间的润滑油一样,使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配、相适应。

二、中小企业员工培训发展的现状。

中小企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企低。尤其民营企业员工的受教育程度、素质，企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况相对较好。在培训方面的情况却不容乐观。例如中卫市很多企业都只是对员工进行岗前培训，而定岗之后一般都很少进行有组织的培训。以中卫市宁夏钢铁（集团）有限公司这种生产型企业为例，员工培训多数还停留在初级水平。一线操作人员的培训主要是针对新员工，只有少数接受过岗前培训，主要方式是师带徒形式，主要内容是岗位基本技能、安全意识，培训时间一般较短，大部分一线员工只是由主管简单交代注意事项，然后以老带新，采用跟班的方式，逐渐熟悉上岗。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。这种状况下，多数管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但因为员工素质的参差不齐往往无法达成预

期目的。而对于中层以上管理的人员，无论是家族成员或非家族成员，几乎都没有培训。尽管中小企业业主对企业的管理人员普遍存在着不满，但绝大多数的企业依旧习惯于招聘现成的人才。只有极少数被业主欲加以重用或晋升的管理人员，才有培训的机会。随着企业的不断发展壮大，很多企业开始认识到培训是人力资源开发的重要手段。于是，许多企业在员工培训方面投入了大量的人力、物力、财力，期望能够达到想象中的效果。但收效甚微，主要表现在以下几个方面：受训者多数对培训内容兴趣不大，极少数漠不关心；员工参训的积极性不高，配合度就更谈不上；培训完成后，人员素质提高的效果极不明显，培训前后员工各方面状态差别极小。

简言之，当前中小型企业员工培训的状况并不乐观，它不能像大企业一样自己办培训学校，甚至从国外引进先进培训经验。所以相当一部分中小企业往往只能注重企业“硬件”的投资，而由于不能通过培训提高员工的素质，造成企业“软件”与“硬件”发展的不协调，最终影响企业发展。

三、中小企业员工培训存在的问题

（一）培训范围有限

多数企业培训只针对新进员工。有些企业也重视员工培训，却只对基层员工进行培训，忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。这与企业管理层的认识有很大关系。有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，他们大都是由昔日的员工成长起来的，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能,与当今先进的管理理论有很大差距，是最需要培训的群体。

（二）培训形式单一

许多企业仍运用传统的模式进行。即师带徒，老人带新人的方式。这种形式所涉及的培训内容极其单一,大多是基础的操作技能，忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。相当一部分人认为这是员工自己的事情,其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象,是企业文化中最本质的东西,它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。国外企业很重视员工的做人培训,把它称为“态度培训”,通过这种培训去提升员工士气,培养员工的忠诚度,培养员工应具备的意识和态度。

（三）对培训认识不足

一是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时,又进入一个误区,就是过分突出培训的重要性。技能不足了,培训;业绩下滑了,培训;态度不好了,培训等。只

要有危机,就会想到培训,把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。殊不知,人是最难培养的,“十年树木,百年树人”,员工成才需要一个过程,有许多不确定因素影响他的成长,仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。二是对培训的重视度不足。不重视培训的表现是多方面的,如:有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,但却留不住人才,得不偿失,所以不培训。这种情况在中小企业更为普遍。有些企业认为当前企业效益好,员工的素质足以满足企业的需要,暂不培训。有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业,只做了简单的培训,就想立竿见影等等。

（四）没有建立完整的培训系统

培训系统贯穿整个培训体系始终的，直接影响到培训效果,只有对培训进行全面系统的评估,才能改进培训质量,提高培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训结果,但却忽视了培训是一个系统化工程。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,培训系统建立工作并没有做，还停留在低水平层次上，缺乏对培训系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训系统。

（五）脱离实际缺乏针对性

由于对培训没有进行认真的调查与分析,一些企业培训员工缺乏针对性和实用性,脱离工作实际走形式。有些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，并不真正深入了解企业现在缺乏的培训内容是否是当前急需解决的问题，而仅仅根据培训项目进行单一选择，致使员工重复学习或被动学习,既耗费了员工时间,又浪费了企业资源,对企业发展没有多大帮助。

四、解决中小企业员工培训问题的几点建议

综上所述，针对当前我国中小型企业员工培训问题中出现的突出问题，笔者认为应从建立完善的培训体系、培养企业领导的培训理念、以及改进培训管理方式三方面入手进行改变。

（一）建立和完善公司的培训体系，规范培训流程

完整的培训体系应当包括培训需求调查、年度月度培训计划的实施、培训档案管理以及培训的评估及反馈。

1、做好培训需求调查。首先每年以部门为单位下发年度培训需求调查表，保证

回收率为100%，作好记录和分析；其次要进行组织分析，从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；再次要进行职务分析，根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；最后要进行员工分析，包括根据月度考核的结果对个人绩效的分析、员工职位变动、根据员工个人的要求。结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），确定年度培训计划的内容。

2、制定明确的培训计划。

（1）通过制定计划明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标。根据企业和员工需求制定培训内容，可以从职业品质培训、职业技能培训两方面加以区分。职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；职业技能培训，主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；

（2）针对不同培训范围进行人员分类。

a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面

b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；

c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；

d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训

（3）根据培训期间确定培训类型：

a、岗前培训：

i）新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；

ii）用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；

b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣讲公司制度和理念、现场培训（及时发现问题对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；

c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部或专门的人力资源部负责组织实施；

（4）丰富多种培训方式：

采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等。多样的培训方式既可以避免传统培训容易使员工陷入被动培训和厌倦感，又可以弥补单一方式培训的不足，进一步完善培训体系。

（5）做好培训预算。以定期的年、月针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出。

3、建立完整的培训档案。由综合部或人力资源专职部门审核后开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本存档。建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。

4、做好培训的评估及反馈。

培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对员工培训的效果进行激励和惩罚。可以通过员工培训满意度调查表、培训签到表、以及培训后考试询等方式加强培训评估。通过培训体系的科学化建立和实施，帮助企业向学习型组织转变，同时提高员工满意度，为创新管理打好基础。

（二）培养企业领导的培训理念,开展全员培训

在确定培训在企业生存和发展中的重要作用以后，企业管理者必须转变观念,从战略高度重视员工培训。企业管理者作为企业运行的决策和执行者，往往需要在效益和支出等即时利益需求下做决定，尤其是在企业效益不稳定的情况下分出精力去做培训。但是优秀的管理者告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。但是,如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。因此,企业领导人必须转变观念,树立现代企业培训理念。实践证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的企业形象。从建立完善的培训体系入手全面建立企业培训制度。

（三）改进培训管理方式

1、培训方式方法灵活。

企业培训工作是企业经营活动和各项管理工作的内容之一，企业的领导者必须从建立现代企业教育制度的视角来审视企业培训工作。面对竞争日趋激烈的生产环境，知识能力的提高已经成为企业成长的重要条件，离开了企业培训，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，企业培训必须摒弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。因此，中小企业应根据企业发展战略，及时诊断自己企业生产经营中存在的问题，并据此开展培训。要积极转变培训方式和创新培训方法。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上的不同培训需求，尽量将知识在本等级上进行拓展；另一方面，还要实行培训机会优先化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。首先要以通过培训把基层员工能力提高为目标。以学文化、学技能、学管理等为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对基层员工进行轮训。其次是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨交流等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自已的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。第三是技术人员的知识更新。以鼓励自学、委托培养等手段，千方百计提高技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。第四是高层领导的培训。要广泛借鉴优秀的管理学教学方法，理论联系实际，全面提高高管人员的素质和能力，为企业可持续发展奠定良好的基础。关于对中小企业员工培训的研究企业员工培训的核心对象是人，说到底是对人的管理。员工培训能使企业效率提升，提高员工自身和工作的素质，员工应具备的基本常识，使员工具有协作精神团队，成为企业凝聚力的所在，更是企业战胜困难走向成功的关键。

2、利用现代科技,创新培训方法。

随着科技的迅猛发展,培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像,或是简单的“说和听”等方法。通过内部和外部相结合，充分利用网络、通讯工具等平台探索新的培训方式。

（四）营造学习型的企业文化氛围

成熟的企业文化必然是发展型可持续的，企业培育学习型的企业文化非常重要。

学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商机,使公司和每个人受益,同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:一要对员工进行转变观念的教育,要使员工明白,在知识经济时代里,惟有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动,如举办讲座、发明竞赛及技术比武等,使员工从实际对比中增强学习的紧迫感,调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型,在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围,经常组织典型经验交流会等,帮助员工相互促进、相互提高。

（五）建立完善的激励机制

建立完善员工培训激励机制的原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。物质激励可以采取将薪酬与员工知识技能挂钩,定期进行绩效考核,凡通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显著提高,达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金,作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外,还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。精神激励方面可评选学习明星、技术能手、创新能手等荣誉。将培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门,给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感,从而激发其进一步参加培训学习的热情。

总之，中小企业员工培训是当前企业发展的一条重要途径,也是企业不断提高竞争力的筹码。一个完整科学的员工培训体系的建立,需要企业的决策管理者从企业实际情况出发,找出企业培训存在的问题并加以解决。在现实的企业环境中，如果企业管理者能够深入了解到企业培训的重要性，根据自身企业特点建立适合自己的管理体系并得以顺利开展，员工培训一定能够取得丰硕的成果，企业发展也必定受益匪浅。

参考文献：

【1】陈艳浅谈培训对企业发展的意义和作用《中国高新技术企业》2008年第16期

【2】朱永庚人力资源管理天津大学出版社 2009

【3】刘新军企业培训实务沈阳出版社 2002