xx医院职工人力资源构成分析报告

xx医院职工人力资源构成分析报告
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菏泽市中医医院职工人力资源构成分析报告

人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。随着卫生事业的人事制度改革的不断深化,加强对医院人力资源的开发利用,优化医院人力资源结构,是现代医院人事部门需要解决的问题。本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析,为提高医院的竞争力,为进一步搞好医院管理工作提供依据。

本文资料来源于我院人事科。根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》,提取人员分类统计资料,按项目对2013年人员分类进行列表统计。调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等,运用Excel软件对主要项目进行排序、分类汇总,对调查内容进行统计分析。

我院是一所区级三级甲等中医医院,职工总人数805人,其中卫生技术人员674人,专业技术人员759人,管理人员22人,工勤人员46人;编制床位500张。

(一)运用图表分析医院人员类别分布情况

图表1:2013年医院人员分布

人员分类人数构成比(%)

卫生技术人员 674 83.72

其它专技63 7.82

管理人员 22 2.75

工勤人员 46 5.71

合计 805 100.00

图表2:2013年医院卫生技术人员分布

人员分类人数构成比(%)

执业医师 251 37.24

注册护士 279 41.39

药师40 5.93

辅检技师56 8.30

其他卫生技术人员48 7.14

合计 674 100.00

(二)医院人力资源的构成和分布情况

医院人员按性别分布,女性远多于男性;女性为503人,占62.48%,男性为302人,占37.52%。

现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下:

根据图表得出中青年队伍比例最大。

根据图表得出本科学历所占比例最大,博士学历占比例最小。

根据图表得出初级以下职称人员占比例最大,其次是中级职称,正高级所占比例最小。

人力资源是医院重要的组成部分,是医院进行各种活动的基本力量。从图表1分析我院病床与卫生专业技术人员的比例为1:1.35,较500张床位以上的医院其病床和工作人员比例1:1.6-1.7偏低。卫生人力就我国而言包括卫生工勤、卫生技术和卫生管理人才,三者之中,卫生工勤人员将随着卫生事业的后勤服务社会化管理的推行而被划出[。因此,对医院保洁、输送系统的工人和临时工交由物业管理集团管理的同时,对职工餐厅、水电维修等工勤人员试行企业归口管理方式,成立医院后勤管理中心进行管理,以便减轻医院的人员编制压力。

按照国家卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则(草案)》,卫生专业技术人员中,医师占25%,护埋人员占50%,药剂人员占8%,医技人员占9%,其他技术人员占8%。可见我院的卫生技术人员中,医师比例( 37.24%)偏高,这是病人及家属对医疗服务的要求提高所至,而护理人员比例(41.39%)偏低,配置数量稍显不足,这不仅关系到护理质量与服务水平,而且关系到医疗护理安全问题,将给临床带来较大压力。因此,我院应注重护理人才的培养,加大引进护理人员的步伐,充实医院护理人员的医疗队伍。

3.3 从我院人员的学历看,博士3名,硕士110名,两者占总人员比例的1

4.03%;从人员的聘任职称看,高级职称人员89名,占比例的11%。但初级

及以下职称的人员仍占大比例(61.49%)。根据卫生部制定的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》,三级医院高级、中级、初级员工的比例为1:3:6。表明我院专业技术人员岗位结构比例相对不合理,高级职称比例偏低。高学历、高职位的人员力量不充足,缺少拥有相当丰富经验的技术人员,由此在一定程度上反映了我院的综合实力有待提高。但是,医院也应加强医院员工的在职培训,继续教育的学习,提高员工的现代医疗技术水平,提升中级医疗人员职称比例,使人员的整体素质得到进一步提高。

从我院员工年龄分布情况看,中青年员工所占比例最多,表明我院新生力量强大。这与我院近年来采取积极主动地吸纳优秀毕业生,合理地引进人才的措施分不开。而大型设备的不断引进和更新,科技水平的增高,现代高科技的发展对医技、管理人员提出了更高要求,表明我院应加快对医技人员、管理人员的培养步伐,进一步适应我院发展的需求。

随着社会形势的发展和环境的变化,优秀的员工是实现医院在竞争中立于不败之地的重要要素。因此,我院应不断引进高层次人才,充实医院的医疗队伍;将优秀的人才安排在合适的岗位上,为医院创造更大的效益。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

公司人力资源结构分析报告

公司人力资源结构分析报告 一、导论 二、我司人力资源结构分析 三、市场同类型公司人员配置情况 四、分析结论 公司经历了四年的发展历程,开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是,在项目运作过程中,仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素,并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲,上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此,本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面,并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况,对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 (一)人员数量分析 截止2013年1月底,我公司在岗位人数42人(其中物业部4人)。为便于对人员数量的分析,本部分按岗位职能,将公司各岗位人员划分为管理类(含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位)、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图: 关于人员配备数量与业务量的具体配比关系,房地产行业尚无统一标准,但根据行业习惯,地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据(见下文第二大点),我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算,已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导致人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上

图显示的数据,可得出以下两点的结论: 第一,业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看,业务类人员为25人,综合职能类人员为17人,两类岗位人数的配置比例为1.5:1,行业数据一般为1.7:1。从数据比较分析显示,我们的综合管理职能类人员过多。 第二,业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积(约10万平方米、年开发量5万平方米),职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。 (二)人员素质分析 人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立,员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据,故此,本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)与行业经验进行分析。人员学历结构如下图: 从上图显示的数据上看,公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中,具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看,我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 (三)行业工作经验分析 房地产行业不同于高科技产业,拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍,对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图:

xx医院职工人力资源构成分析报告

菏泽市中医医院职工人力资源构成分析报告 人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。随着卫生事业的人事制度改革的不断深化,加强对医院人力资源的开发利用,优化医院人力资源结构,是现代医院人事部门需要解决的问题。本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析,为提高医院的竞争力,为进一步搞好医院管理工作提供依据。 本文资料来源于我院人事科。根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》,提取人员分类统计资料,按项目对2013年人员分类进行列表统计。调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等,运用Excel软件对主要项目进行排序、分类汇总,对调查内容进行统计分析。 我院是一所区级三级甲等中医医院,职工总人数805人,其中卫生技术人员674人,专业技术人员759人,管理人员22人,工勤人员46人;编制床位500张。 (一)运用图表分析医院人员类别分布情况 图表1:2013年医院人员分布 人员分类人数构成比(%) 卫生技术人员 674 83.72 其它专技63 7.82 管理人员 22 2.75 工勤人员 46 5.71 合计 805 100.00 图表2:2013年医院卫生技术人员分布 人员分类人数构成比(%) 执业医师 251 37.24 注册护士 279 41.39 药师40 5.93 辅检技师56 8.30 其他卫生技术人员48 7.14 合计 674 100.00 (二)医院人力资源的构成和分布情况

医院人员按性别分布,女性远多于男性;女性为503人,占62.48%,男性为302人,占37.52%。 现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下: 根据图表得出中青年队伍比例最大。 根据图表得出本科学历所占比例最大,博士学历占比例最小。 根据图表得出初级以下职称人员占比例最大,其次是中级职称,正高级所占比例最小。 人力资源是医院重要的组成部分,是医院进行各种活动的基本力量。从图表1分析我院病床与卫生专业技术人员的比例为1:1.35,较500张床位以上的医院其病床和工作人员比例1:1.6-1.7偏低。卫生人力就我国而言包括卫生工勤、卫生技术和卫生管理人才,三者之中,卫生工勤人员将随着卫生事业的后勤服务社会化管理的推行而被划出[。因此,对医院保洁、输送系统的工人和临时工交由物业管理集团管理的同时,对职工餐厅、水电维修等工勤人员试行企业归口管理方式,成立医院后勤管理中心进行管理,以便减轻医院的人员编制压力。 按照国家卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则(草案)》,卫生专业技术人员中,医师占25%,护埋人员占50%,药剂人员占8%,医技人员占9%,其他技术人员占8%。可见我院的卫生技术人员中,医师比例( 37.24%)偏高,这是病人及家属对医疗服务的要求提高所至,而护理人员比例(41.39%)偏低,配置数量稍显不足,这不仅关系到护理质量与服务水平,而且关系到医疗护理安全问题,将给临床带来较大压力。因此,我院应注重护理人才的培养,加大引进护理人员的步伐,充实医院护理人员的医疗队伍。 3.3 从我院人员的学历看,博士3名,硕士110名,两者占总人员比例的1 4.03%;从人员的聘任职称看,高级职称人员89名,占比例的11%。但初级

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

物业公司人力资源现状分析

物业公司人力资源现状分析 2008年以后,招工难题一直困扰着物业公司,全国物业管理行业目前有20%左右的用工缺虽然我部今年以来,将大量的工作精力投入到招聘工作中,但是仍然无法有效保证各部门相关岗位人员及时到位。公司基层员工的现状存在以下问题:第一,总体素质比较低,普遍缺乏系统的物业管理知识的学习、实践及实用的培训;第二,与其他行业人员相比,物业从业人员的薪酬水平相对普遍偏低,有的一直在最低工资标准上徘徊。经济学上的“刘易斯拐点”已经出现,剩余劳动力无限供给的时代即将结束。简而言之,在“刘易斯拐点”之前,是人求工作,不涨工资也会有源源不绝的劳动力,在“刘易斯拐点”之后,是工作求人,不涨工资就找不到合适的员工;第三,员工流动较大,尤其是基层一线人员,如秩序维护员、保洁员、维修工等的变动尤其突出,有时甚至会影响一个项目的运作;第四,用工方面劳资纠纷仍然存在隐患。 一、出现上述问题的原因在于: (一)80后外出务工人员出现“断层”,导致重要基层岗位招聘难。前几年物业招聘的作业层人员主要以60年代、70年代员工为主,80后年轻的务工者市场供应不足。。假设企业是个聚宝盆,员工就是聚宝盆里一颗颗钻石。对于物业管理企业来说,直接提供服务的主要是秩序维护员、保洁员、维修工等基层员工,者在对基层员工进行制度化的基础上,更重要的是情感上的管理。因而拥有一支怎样的基层员工队伍将直接影响物业企业的兴衰成败。 (六)劳资纠纷仍存在隐患。首先,各部门仍然存在部分“历史遗留问题”,例如在湖景花园、台城花园等一些老物管部中,仍有15%-20%左右的员工离职时,会存有08年之前未缴纳社保的用工风险。同时,由于某些裙带关系,导致“动一个人”则会引起“连锁反应”的局面,成为公司发生群体性劳资纠纷的隐患。再次,部分部门负责人的用工风险意识仍然亟待加强,在任何一个用工环节上,要帮助公司在第一线进行把控。最后,对员工入职手续方面,亟待加强对新入职体检的跟踪与落实。 二、物业公司人力资源瓶颈之对策 (一)合理调配资源,集合绩效考核,优化人员配置 企业必须树立“员工人人是人才”的观念,注意发挥每个员工的优点和长处,根据每个人的专业特长、兴好、性格特点等安排工作,尤其是各个物业部要时刻关注员工的动态和日常表现,及时调整岗位和分工,最大限度挖掘每个员工的工作潜能,发挥人力资源的整体效能。例如,公司现在有些岗位可设置一人双岗,对于时间调配灵活的工种,也可以采用兼职的形式。例如保洁员的岗位,有的保洁区域,

医院人力资源管理.docx

人力资源管理方案设计(一) 绩效考核(草案) 一、绩效考核的必要性 对医院整体而言,绩效考核是一项系统工程,涉及到医院的的发展规划、战略目标 体系及其目标责任体系、指标评价体系、价值评价标准、评价内容及评价方法等, 其核心是促进医院管理水准的提高及综合实力的增强,使我院人力资源功能得到充分发挥。 对个人而言,医院制定的长期或短期发展规划、战略目标时,为了更好的完成这 个目标需要把目标分阶段分解到各科室、各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩 效考核就是对医院工作人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评,对个人工作职责 的完善、对个人能力的培养、及对个人价值的实现有益,确保人尽其才。 二、绩效考核的目的:以医院组织目标实现、员工职业技能发展、凝聚力增加、 人力成本下降为考核标准 通过考核,对医务人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作 努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,通过对员工工作绩效、工 作能力等进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、政务变更、培训与发展等人力 资源管理工作提供有效的依据。 另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高医院的总体工作效率,已达到医院效益与社会效果的统一协调发展。 三、绩效考核的概述(细化到医院的具体落实) (一)传统的绩效考核也称业绩考评或“考绩”,是企业为了实现生产经营目的, 运用定性和定量的指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完 成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。。 考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有 利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 但医院的绩效考核不同于普通的企事业单位,一方面要体现医院“实行一定 福利政策的公益事业”的性质,绩效考核的难度加大,即我们不能施行绩效工资,要 协调好经济效益与社会福利的关系,也要倡导以人为本的“人本管理”理念,做到任 人唯贤,知人善任。对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行满意的考核 和评价。 (二)绩效管理: 1、绩效管理准备阶段:设计绩效考核与薪酬管理方案,在院长和各领导的协商洽谈 后确定详细的绩效管理实施条例,编制科学合理的考核方式。拟用360 度全方位考核方式。即交叉考核,具体包括主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

公司人力资源部数据分析版

***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块(数据截止点) 1、概述:总人数入职离职异动(内部流动、晋升) 2、员工增长率(年度) 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率=本年度新增员工人数/上年同期员工人数(在职员工人数)*100% 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况,还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷统计期平均人数

月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之 和)÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理的离职率应低于8%。

2020最新人力资源分析报告

2020最新人力资源分析报告 目录

前言 (1) 第一部分:人力资源状况综述................................................. 41.1公司背景 ............................................................................... 41.2公司的人力资源现状........................................................... 41.2.1管理人员............................................................................ 51.2.2技术人员............................................................................ 61.2.3市场人员............................................................................ 7第二部分人力资源管理现状诊断......................................... 82.1概述........................................................................................ 82.2公司人力资源管理方面存在的问题.................................. 92.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性. 92.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.......................... 92.2.3组织结构........................................................................ 102.2.4人力资源规划................................................................ 102.2.5工作分析........................................................................ 112.2.6员工培训及开发............................................................ 142.2.7绩效考核........................................................................ 162.2.8薪酬 ................................................................................ 212.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.............................................................................. 25

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素,也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解,分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响,并就如何降低人员流失率提出对策,以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大,2016年公司在职员工共有58人(销售人员除外),离职员工共有22人,离职率为37.9%;新进员工共有16人,入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况,具体从以下方面简单分析: 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表,公司的中高管理层相对而言比较稳定,在离职人数中,普通员工离职人数占了91%,这其中,有1名员工,由于不符合岗位要求,被劝退,还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退,其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知,有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了,这部分员工主要是应届毕业生,说明了该类求职者工作稳定性较弱,期望值过高。从另一方面,在短时间内,公司的总体方面对新进员工吸引力不强,新进员工满意度不高;还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上,该部分员工积累了足够的工作经验,为更好的实现自身的价值,从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知,今年离职的员工中本科学历者高达31.81%,大专学历者达36.36%,而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知,公司近三年的离职率都比较高,平均离职率为46.26%,尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市,员工坚信自己与公司能快速地发展的更好,离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的,研发型企业趋向于稳定,而生产型企业则离职率会偏大一些,一般来说,企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%,已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解,我们将从以下方面进行分析。

2014年物业行业主要岗位薪酬分析报告

2014年物业行业主要岗位薪酬分析报告 中国的物业行业始于20世纪八十年代初,经过三十余年的发展,物业管理由传统的“房管式”逐步发展为专业化、企业化、一体化招投标的“三化一体”的物业管理模式。 如今,中国的物业市场已经日渐成熟,截至2012年底,我国物业管理行业已拥有71000余家企业,612.3万从业人员,管理各类房屋面积145.3亿平方米,年营业收入超过3000亿元,但是目前只有40%的物业管理公司能够实现盈利,地产公司补贴物业公司的现象仍普遍存在。2014年,随着百强企业不断深耕已布局城市,积极开拓潜力市场,由过去服务单一的住宅类型逐步扩展为涵盖商业物业、公共物业、工业物业等多种类型,百强企业服务项目数量增多,物业服务费收入稳步增长。 在物业服务费稳步增长的同时,企业的管理成本也在不断增高,其中人力资源成本是一项较大的开支,如何节约成本,使企业效率提升是企业一直不断追寻的问题。这其中,薪酬贯穿全程,是衡量企业人才的一般价值维度。充分利用薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、经济性,不但可以使企业吸引人才、保留人才,而且还可以使企业的薪酬运用合理化,节约企业成本。众达朴信通过半年的数据盘点,进行监测,出具《2014年物业行业岗位薪酬调研报告》,现将主要岗位薪酬盘点结果发布如下。 保安员 ●职位行情 保安员是物业行业的基础岗位,随着物业整体服务水平的提高,保安员已经不仅仅是处理突发事件及维护治安的角色定位,更多情况下是物业的第一品牌,保安员素质水平及形象的好坏,直接影响着人们对物业服务水平的评价。随着物业行业不断规范化,保安员的市场需求稳中有升。 ●岗位职责 (1)根据保安相关规定,负责做好防火、防盗、防事故等工作,保障公司利益; (2)严格按照验证制度,防止未经许可的人员、车辆、物资擅自进入业区,维护治安秩序;(3)负责做好信件的登记发放工作,做好货物进出的登记查验、车辆进出指挥有序停放;(4)及时处理发生的各种突发事件并及时报告; (5)树立崭新保安人员风貌、展现公司窗口,维护公司形象。 ●任职资格 中专以上学历,受过一年的保卫培训及退伍军人优先;责任心强,服从公司管理,有较强的安全意识;人品端正,爱岗敬业,工作态度细致,踏实,能吃苦耐劳。 ●薪资水平

最新人力资源分析报告

人力资源管理分析报告 (****年度) 一、人力资源现状 截止****年**月**日,公司员工总人数人。 人员结构 类别 管理人员技术销售人员质量生产 职能 综合 事务小计管理 其中: 技术 技术 其中: 管理 直接 销售 间接/ 辅助 质量 其中: 管理 物流 一线 员工 人数(人) 占比(%) 占比(%) *管理人员:公司高层管理、辅助部门的部门经理级人员 *技术人员:直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员:直接从事销售工作的以及为销售提供服务、辅助性工作的人员 *质量人员:质量部门人员 *物流人员:采购、调度、仓库人员 *职能人员:为生产、销售量提供服务工作的,指财务、信息、设备及行政办公室助理文职人员 *综合事务:后勤服务人员,司机、清洁人员 年龄结构 年龄25岁及以下26-35岁36以上小计 人数 占比(%) 学历结构 学历博士硕士本科专科中专及以下小计人数(人) 占比(%) 人员净增长率= (入职-离职)/年初数= % 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 截止日期03年04年05年06年人员流动率(%) 截止日期07年08年09年2010年人员流动率(%)

截止日期高层中层技术工人其他 2010年12月 二、公司人力资源管理现状及存在问题 1、总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史原因等企业自身的原因,人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题,会影响和制约着公司未来的发展。 2、公司的人力资源管理工作尚处于起步阶段,离起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用之路途漫漫兮…… 2.1公司忽视或轻视人力资源管理部门人员配备工作,而现有人员及岗位配置不足以胜任性人力资源管理的重任。 2.2各中层管理参与人力资源管理的意识尚薄弱,或认识不清。 经过几年的日常灌输,在管理队伍中逐步树立人力资源管理概念,但极少的将这个理念贯彻在日常管理中,有的则误解人力资源管理的概念,对人员的任免、管理权限不明。 2.3组织结构 组织结构为企业战略服务,根据企业所处环境、技术、任务类型、人员情况而变化。虽公司也应上述因素做出组织结构的调整,但是,在做出调整之前的准备工作相当欠缺,相应的“部门职责”、“岗位说明书”等等都应该及时发生调整。岁末,公司成立“企管部”,上述工作还在整理中。之前的任何调整变化都无此规范动作。管理层无意识,人力资源管理部门也就多一事不如少一事了。 2.4到目前来看,公司未进行中、长期人力资源规划,多数仍是依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人。对于公司所需要的技术开发人员和销售人员在内部奉行倾斜性政策,但与市场水平仍有较大差距,包括公司其他岗位,致使公司在专业人才的获取有一定难度,且后期须重新调整为人才保留做出较多努力。 2011年1月出台了《内部员工推荐奖励制度》,用以鼓励在职员工推荐专业人才加入本公司。 附:2010年度累计招聘状况统计(人)

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组:[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘,逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在,这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲,上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此,本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面,对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 (一)人员数量分析 截止到2015年8月10日,我公司在岗人数一共162人,为便于对人员数量的分析,本部分按岗位职能,将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图:根据上图显示的数据,可得出以下结论: 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看,我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多,系统庞大,但是人员分布不均匀。 (二)人员素质分析 人员素质包含多方面,本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)进行分析。人员学历结构如下图: 从上图显示的数据上看,公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中,具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看,我公司员工学历构成呈中等水平,主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 (三)年龄结构分析 从某种程度上讲,员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图: 从上图显示的数据上看,我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%,30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%,平均年龄约37岁。整体上看,整个员工队伍正处于年富力强阶段,利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均,年龄偏大或偏小,需要进行人员优化。

医院人力资源配置现状调查报告

某医院人力资源配置现状调查报告 为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状,为我院未来五年(十三五)人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库,获得全体职工相关信息后,通过分类、筛选、汇总,对统计数据进行对照分析,得出以下结果:我院病床与工作人员之比为1:1.3,病床与卫技人员之比为1:0.98,专业技术人员占职工总数的79.7%,管理人员占职工总数为6.2%,工勤人员占职工总数的14.1%。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准,不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中,医疗、护理人员配置比例过高,康复类人才配置显着偏少,康复、医疗类专业人才面临青黄不接,尤其是中青年高层次领军人才匮乏,专业人才梯队建设前景堪忧;药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化;管理人员配备趋近上限,整体工作效能欠佳,且稀缺熟练型的专业对口人才,亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补;工勤人员配置比例偏高,人力成本耗费和工作产出倒挂,建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。 1 调查情况 1.1 对象 以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象,按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类,所有人员均按所聘(担)任的职称(务)进行有效统计。 1.2 方法 以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点,通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标,参照国家及行业的有关规定和成熟做法,对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。 2 结果与分析 2.1人力资源构成概况

人力资源数据分析指标

集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 1.1 期初人数错误!未指定书签。 1.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 2员工人数流动指标?错误!未指定书签。 2.1人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.2净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.3人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 2.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 2.8内部变动率错误!未指定书签。

3.人力资源结构指标错误!未指定书签。 3.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1.1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 1.2录用人员评估指标错误!未定义书签。 1.3招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1.4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 2培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 2.2培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.1绩效工资的比例错误!未指定书签。 3.2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.1外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。

最新企业人力资源分析报告

最新企业人力资源分析报告 人力资源管理分析报告 (****年度) 一、人力资源现状 截止****年**月**日,公司员工总人数人。 人员结构 类别管理人员技术销售人员质量生产职能综合事务小计管理其中: 技术技术其中: 管理直接 销售间接/ 辅助质量其中: 管理物流一线员工人数(人) 占比(%) 占比(%) *管理人员:公司高层管理、辅助部门的部门经理级人员 *技术人员:直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员:直接从事销售工作的以及为销售提供服务、辅助性工作的人员 *质量人员:质量部门人员 *物流人员:采购、调度、仓库人员 *职能人员:为生产、销售量提供服务工作的,指财务、信息、设备及行政办公室助理文职人员 *综合事务:后勤服务人员,司机、清洁人员 年龄结构

年龄 25岁及以下 26-35岁 36以上小计人数 占比(%) 学历结构 学历博士硕士本科专科中专及以下小计人数(人) 占比(%) 人员净增长率 = (入职 -离职 )/年初数 = % 人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 05年 06年人员流动率(%) ?截止日期 07年 08年 09年 2010年人员流动率(%) 截止日期高层中层技术工人公司人力资源管理现状…… 2.1公司忽视或轻视人力资源管理部门人员配备工作,而现有人员及岗位配置不足以胜任性人力资源管理的重任。 2.2各中层管理参与人力资源管理的意识尚薄弱,或认识不清。 经过几年的日常灌输,在管理队伍中逐步树立人力资源管理概念,但极少的将这个理念贯彻在日常管理中,有的则误解人力资源管理的概念,对人员的任免、管理权限不明。 2.3组织结构 组织结构为企业战略服务,根据企业所处环境、技术、任务类型、人员情况而变化。虽公司也应上述因素做出组织结构的调整,但是,在做出调整之前的准备工作相当欠缺,相应的“部门职责”、“岗位说明书”等等都应该及时发生调整。岁末,公司成立“企管部”,上述工作还在整理中。之前的任何调整变化都无此规范动作。管理层无意识,人力资源管理部门也就多一事不如少一事了。 2.4到目前来看,公司未进行中、长期人力资源规划,多数仍是依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人。对于公司所需要的技术开发人员和销售人员在内部奉行倾斜性政策,但与市场水平仍有较大差距,包括公司其他岗位,致使公司在专业人才的获取有一定难度,且后期须重新调整为人才保留做出较多努力。

人力资源调研报告

关于恒祥物业公司人力资源调研报告 一、调研对象:舞钢市恒祥物业公司 二、调研方式:问卷式资料法 三、调研时间:2012年11月 四、调研目的:对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题,并提出相应的解决措施。 五、调研内容: 1. 公司概况 在经济快速发展的21世纪,抓住第三产业迅速发展的机遇,从事服务业,为家庭,小区等进行物业服务。在多年经营过程中,公司拥有大批员工,其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。 2. 公司人力资源的现状 3. 公司人力资源存在的问题 六、调查结果 ①公司人力资源的现状 1. 岗位职责与人员招聘现状 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,这一命题自然的集中在人与组织的结合点-----岗位的管理上。已岗位

分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作,反映一个企业管理的规划化水平。 在调查的企业中,90%的管理人员明确自己的岗位职责,60%的保安对自己的岗位职责不太明确,50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出,我们的基层作业人员对岗位职责不太明确;从不同部门岗位管理状况看,保安部、清洁部相对滞后。 2. 教育培训现状 从统计结果上看,有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%,工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示,人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。 不同部门的人员,工作后接受过相关专业培训的,物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。 调查显示:80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”,迫切希望参加“管理技能培训”的50%,希望参加“组织协调沟通方面培训”的40%。 3. 薪酬现状 从调查的总体情况看,大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%,回答“不满意”占60%。4. 人员年龄、学历现状 调查显示,各岗位员工中,部门经理平均年龄为46岁,学历本科以上,项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上,管理人员平均年

医院人力资源配置原则

医院人力资源配置原则 为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展,加强医院人才队伍建设,优化人员结构,加强医院人力资源工作的科学化,规范化管理,建设一支高素质,高效能、合理的人才队伍,根据医院工作需要,制定人力资源配置原则。 一、配置原则 1.按需设岗原则 坚持按需设岗,做好岗位分析,明确岗位职责和任职条件,根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划,对全院各类人员进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况,制定科学的人员需求计划,将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化,力求做到个人与岗位相匹配。 2.能级对应原则 医院岗位有层次和种类之分,岗位人员的配置,要求人的能力与岗位要求相对应,即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备中高级职称资格或达到相应能力,护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格;职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。 3.动态配置原则 根据岗位目标任务的变化,适时重新进行工作分析与人才评测,对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行

重新定位,合理稳妥地实行人力资源动态配置,破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的,一般可通过职务晋升进行优化配置;能力不符合或达不到现有岗位要求的,可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度,实行竞争上岗管理,可实行低职高聘等,激发中青年技术人员学习热情和工作积极性,建立健全人才激励机制。 4.结构合理原则 保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构,使医院各类人员达到最优化群体组合,发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。 (1)合理配置各级各类卫生技术人员。 (2)优化专业结构,合理安排学科的设置,突出重点学科、特色专科。 (3)以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心,以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点,加强优秀青年技术骨干培养力度,搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 (4)健全现有人员在职继续教育培训与考评制度,针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式,严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等;积

人力资源数据分析指标

XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 No table of contents entries found. 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。因此,在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标; 人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标 人力资本能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架

人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标; 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=(报告期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数

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