嘉兴市第一届人力资源高峰论坛活动圆满落幕

嘉兴市第一届人力资源高峰论坛活动圆满落幕
嘉兴市第一届人力资源高峰论坛活动圆满落幕

嘉兴市第一届人力资源高峰论坛圆满落幕

文/张荣华

2012年5月25日,由杭州时代光华教育发展有限公司、杭州步步为赢教育科技有限公司、香港光华管理学院与嘉兴市人才市场联合主办的第一届嘉兴市人力资源高峰论坛暨企业学习与发展大会在嘉兴学院顺利拉开序幕。出席本次大会的嘉宾有嘉兴市人才管理办公室主任陈森荣,杭州时代光华总裁、香港光华管理学院执行院长方永飞,时代光华副总裁、步步为赢企业大学校长杨阳,浙江雅莹服装人力资源总监吕虹,新秀集团人力资源总监凤伟,时代光华企业网院资深架构师宋晓坡等。本次大会的主题是:学习力,才是企业的灵魂竞争力!带着共同的信念,来自多家企业的三百多位嘉兴HR精英、中高层领导齐聚一堂,共同探讨提升企业学习力。

大会首先由嘉兴市人才管理办公室主任陈森荣致辞。陈主任围绕当前嘉兴企业的生存管理现状,透彻地分析了当前嘉兴企业的健康发展和持续发展需要的能力--学习力,对嘉兴企业提出了需要不断学习的要求,同时也对时代光华如何更好地服务嘉兴企业做出了寄望。

随后香港光华管理培训网首席讲师方永飞老师为在场精英引入2.0人人时代下企业信息化管理的趋势,带来《新时代企业信息化管理的发展》;浙江雅莹公司总监吕红老师结合雅莹公司多年来的成功案例,为大家展示了企业人才储备管理的重要性;时代光华企业网院资深架构师宋晓坡老师以及新秀集团总监凤伟老师分别为大家带来《新信息时代人才培训的高效方式》和《企业人力资源战略发展的意义》。嘉宾们精彩纷呈的主题分享,赢得了现场学员的阵阵掌声。

一上午的大会让人受益匪浅,老师们激情的演讲触动着每一个人,现场掌声频传,一阵高过一阵,学习的热情一直延续到下午的企业学习与发展大会。

企业学习与发展大会分为两个分会场,精英们可以根据企业的实际情况,选择需要的课程,同时可两会场机动穿插,这种方便快捷的形式得到许多来宾的一致好评。第一会场首先出场的嘉宾是时代光华高级讲师王同,王同老师拥有多年成功的实战经验,他分享的《经销商管理与激励》则是集理论与实战为一体。第二会场气氛同样热烈,国家二级心理咨询师、中国九型人格导师协会研发主任洪新老师为大家带来精彩的《九型人格与领导力》。新的时代智商已经退居二线,情商占据主流,性格决定命运时代光华,洪老师透过实力对如何操纵

控制情商作了详细分析。

随后UT Austin 心理学博士、时代光华高级讲师、浙江电视台《百万赢家》、《纪实》等栏目特邀专家、浙大人文学院、浙江财经学院、浙江省团校,宁波市委党校特邀专家讲师李煜新老师带来第一会场的《管理中的沟通艺术》,语言生动幽默,引用的视频案例非常精彩,瞬间抓住了精英们的注意力,现场好评如潮。第二会场由时代光华副总裁、步步为赢企业大学校长、《名家讲坛》栏目特约讲师杨阳老师带来金牌课程《打造企业高效执行力》。杨阳老师出自执行力最高的军队,在打造执行力这方面有着独特的见解,军人独特的魅力折服了在

场的精英。

在听完了各位老师关于企业管理的精彩演讲,第一会场请到了香海禅寺住持、嘉兴佛学

协会会长、时代光华特邀顶级禅师、中国佛商论坛发起人、企业家心灵导师贤宗法师,用《佛学智慧》在浮华喧嚣的尘世间带来一剂心灵良药。第二会场带来分享的是复旦大学特聘教授、时代光华精益生产管理专家施增虎带来的《生产现场管理实务》,嘉兴的企业生产型占多数,生产现场是企业的重中之重,老师的实践经验让现场嘉宾心中一震。

最后第一会场来了美丽的浙大EMBA礼仪导师、时代光华高级讲师范琳姬老师。范范老师的《职场礼仪》,为精英们带来了360°三维礼仪——唯美、唯思、唯一,尤其受到广大女性学员的欢迎。第二会场由香港光华管理学院、时代光华管理培训网高级讲师、浙江大学继续教育学院特邀讲师、浙江大学宁波经理学院特邀讲师夏耀辉老师压轴讲解《高效中层-打造卓越的管理者》。夏老师是中层管理实操训练专家,他语言幽默生动,深入浅出,引起现场精英热烈的反响。

最终一天的会议在精英们意犹未尽的掌声中结束,本次大会到场率超出预计人数,座无虚席,更多精英被精彩的课程吸引,即使站着也坚持全程参加会议。老师们的分享带来了新鲜的企业管理理念,给在场精英们注入了一剂最新的思想良药,大家都纷纷对本次大会给予

很高的评价,并希望时代光华能在将来的企业发展大路上给他们更多更新的指引。

才能共同成长!让我们一同期待明年的大会更加精彩!

项目人力资源管理规划

一、项目人力资源规划: (一)发布了项目组织架构: 见组织结构文档 (二)通过组织可以确定以下事项: 1、明确了各项目的角色包括指导委员会,项目总监、项目经理、业务组长等 2、确定了项目角色的职责:比如指导委员会职责: 1. 决策项目范围、实施策略、资源配置和风险控制等重大事项; 2. 对实施策略、资源调配和风险控制等提供指导性意见; 3. 评价项目阶段性工作目标完成情况及成果; 4. 负责项目验收评价。 3、确立了汇报关系:有项目组织图,可以看出各个角色的汇报关系。 (三)、人员配备管理计划。 流程优化在启动准备阶段,只是按照业务需求,根据顾问方建议成立项目组织 表一、人力资源规划表(也是时间规划总表)。 1、团队组建方面: 在进行IT 规划时,顾问方给出了项目配备管理粗略人员需求,或者讲人力资源直方图。 (1)团队组建的流程 A 确认人员需求。与相关项目负责人或业务组长确认人员需求;包括上期项目人 员留置情况、新增人员数量、能力要求、到位时间。 B 人员选调。下发人员选调通知(通过人力资源部的会签),企业提交人员 明细,经过业务组长确认(人员确认单1000及1001),确定 选调人员名单。然后下发人报到通知。 C 人员试用新抽调人员在进行初期培训中,如在工作态度、工作经验、 工作技能方面较差人员,通知企业进行调换。 2、时间表:规划方面期间做过一次项目储备人员抽调。在确定项目推广企业后,提前发布了人员需求通知 3、人员遣散安排。 (1)项目讨论了项目结束后人员安置方案草稿(讨论未达成一致)见《项目部成员调入、安置管理方案》。 在商业服务公司成立信息咨询服务中心,在筹备与信息化项目部对接事宜。 4、培训需求:确定人员通用技术及专业技术的培训需求 表彰和奖励: 制定了奖励方案

人力资源部年度工作计划

人力资源部年度工作计划 进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅 或广告牌,现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料,补充到投标文件中的 业绩介绍中和发放到商各人员手中,尽可能地提升品牌推广的深度和力度。 一、目标概述: 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来 一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一 职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还 有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公 司内部沟通机制;企业文化的 塑造和宣贯;办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立 健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互 信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不 断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源 部工作的难点之一。2020年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案: 年终总结是团结同事,争取领导支持的好渠道。一件工作、一项任务完成之后必须进 行总结,在总结中全面、深入地回顾、检查,找出成绩与缺点、胜利与失败、经验与教训,实事求是地作出正确评价,使大家认识统一。这样的总结员工心服口服,把员工最大限度 地团结起来。同时,通过总结把成绩、经验、问题和今后的努力方向等向领导部门汇报, 能引起领导的重视,争取领导的支持、指导。 1、建立内部沟通机制。①人力资源部在2020年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想 波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时 与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。② 设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信 箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公 司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收 取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理

人力资源部2020下半年计划

人力资源部2020下半年计划 人力资源部2020下半年计划篇一人力资源部20下半年计划上半年,在公司领导的带领下,人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标,每位员工各司其职、各尽其能,各项工作取得了新的成效,下半年,人力资源部将以加强基础工作为主要抓手,全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平,为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作 一、人事方面1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位,通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。 2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统,建立人力资源的信息平台,有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。 该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析,有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距,有针对性进行公司的内部培训和外部培训,同时根据定期素

质调查,对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈,使员工意识到自己的成长与进步,增加对公司及个人的发展信息。同时,对于素质较低员工,也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长,公司进行有针对性培养,建立公司管理者和技术专家的蓄水池。 3、人员招聘3.1具体实施方案3.1.1招聘方式以网络招聘为主,和全国知名的招聘网站合作,至少同时签约两家以上网站半年或一年,例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。 3.1.2猎头招聘高层管理岗位的招聘方式3.1.3人才市场现场招聘保持与昆明各大小人才市场联系,参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形 式;3.1.4内部提拔通过绩效考核等方式提拔和任用内部员 工;3.1.5熟人推荐针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;3.1.6学校现场招聘对于生产基础岗位员工实行学校招聘,其他岗位慎用。 3.2录用与评估3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查,确保为公司录用合格的人才;3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间,人力资源部不定期与新员工沟通交流,了解其工作情况及思想动态,随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估,协助部门经理完成对新员工的考核工作。

规划项目人力资源管理方案计划

11项目人力资源管理 11.1项目人力资源管理的定义及有关概念 11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义 1.项目人力资源管理 项目人力资源管理包括编制人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队与管理项目团队的各个过程。 项目团队的管理与领导,涉及到的内容包括但不限于: (1)对项目团队施加影响。 (2)强调职业道德,规范职业行为。 2.项目人力资源管理的过程 项目人力资源管理包括如下过程。 (1)编制项目人力资源计划; (2)组建项目团队; (3)建设项目团队; (4)管理项目团队。 在实际管理项目的过程中,处理人际关系还涉及许多技能,其中包括: (1)领导、沟通、谈判、谢双及其他管理技能。 (2)授权、激励士气、知道、劝告及其他与处理个人关系有关的技能。 (3)团队建设、冲突解决及其他与处理团队关系有关的技能。 (4)绩效评定、招聘、刘勇、劳工关系、健康与安全规定及其他与管理人力资源有关的 技能。 11.1.2项目人力资源管理有关概念

为了调动团队成员的积极性,就需运用激励理论,促使团队成员产生积极工作的动机。项目人力资源管理的一些概念: (1)动机:促使人从事某种活动的念头,是促使人做某种活动的一种心理驱动。 (2)组织结构图:组织结构图用图形表示项目汇报关系。最常用的有层次结构图、矩阵 图、文本格式的角色描述等三种。 (3)责任:把该做的工作做好就是一个员工的责任。 (4)任务分配矩阵或称责任分配矩阵(RAM):用来表示需要完成的工作由那个团队成 员负责的矩阵,或需要完成工作与哪个团队成员有关的矩阵。 (5)专门技术:项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。 (6)员工绩效:员工绩效是指公司的雇员公祖偶读成绩和效果。 11.2编制项目人力资源计划 通过编制项目人力资源计划过程,确定项目的角色、职责以及汇报关系,并编制人员配备管理计划。 11.2.1编制项目人力资源计划的工具与技术 组织理论描述了如何招募合适的人员、如何组建组织以及构建什么样的组织。项目组织的几种有效工具如下: 1.组织结构图和职位描述 可使用多种形式描述项目的角色和职责,最常用的三种:层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。

【精选】人力资源部年度工作计划范文

人力资源部年度工作计划范文 有了工作计划,我们不需要再等主管或领导的吩咐,只是在某些需要决策的事情上请示主管或领导就可以了。我们可以做到整体的统筹安排,个人的工作效率自然也就进步了。通过工作计划变个人驱动的为系统驱动的治理模式,这是企业成长的必经之路。下面是整理的人力资源部年度工作计划范文,希看对大家有所帮助! 人力资源部年度工作计划范文(一) 一、人力资源部20xx年度总体目标: 1. 职员数目控制在450~500人左右 2. 工资比例占销售收进的8%以下 3. 重大安全事故:0次(八级以上伤残事故) 为确保以上总目标顺利达成,20xx年计划采取以下措施进行落实: 1. 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准职员编制控制各部分职员招聘、补充、离职等现象; 2. 人力资源部与各部分负责人共同实施对各岗位职员的工作业绩、技能水同等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的职员,采取淘汰、调岗等方式进行处理; 3. 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的职员,以提升团队的综合实力;

4. 通过职员素质的不断优化、职员数目的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部分工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,分歧格者不予加薪; 5. 人力资源部与生产部合作,针对各一线操纵职员实施安全操纵培训,进步员工的安全意识,减少工伤事故的发生。 二、人力资源总配置 1.20xx年公司总体组织架构规划,见下图: 1.1公司总组织架构图,是各部分职能划分、岗位分配和职员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部分依此展开具体工作。 1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作: 1.2.1与各部分紧密合作,清除冗余职员,补充完善相应的部分职能和岗位职责; 1.2.2配合生产部分实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高本钱工序和职员。 三、招聘工作 1. 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发职员、岗位空缺职员、离职补充职员进行招聘。 2. 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由

人力资源市场行业工资差异状况

人力资源市场行业工资差异状况 随着经济的不断发展,人民生活水平的不断提高,收入分配的差距也日益明显,不仅体现在城乡工资差异、区域工资差异,而且在行业工资差异也有扩大趋势。工资差异的存在是合理的,但是近年来,行业间的工资差异,尤其是是垄断行业与非垄断行业之间的工资差异非常巨大,这种现象显然是不合理的。本文参考了浙江省历年的统计年鉴,对其统计数据进行整合,分析浙江省人力资源市场行业工资差异现状,并简要讨论了其原因及对策。一、行业工资差异之现状分析根据《浙江省统计年鉴》相关数据,对2006~2009年浙江省分行业全社会单位在岗职工年平均工资进行统计(略),可以发现浙江省行业间工资差异明显,且呈逐年扩大的趋势。这种情况不仅严重损害公平和效率,不利于浙江经济的发展,还影响人们的择业观,容易滋生不良的社会风气。为了更好阐述浙江各地行业工资差异现状,分别从行业大类工资差异、地区间行业工资差异两大模块进行分析。 1.行业大类工资差异比较分析 笔者将浙江省11个市按19类行业的职工平均工资从高到低进行排序,如表1所示。数据来源:各地市2010年统计年鉴。观察上表可以得出以下结论:

第一,各个地区职工平均工资行业排行略有差异但大体一致,说明整个浙江在各市的行业工资差异情况类似但略有差异。由于受地区经济发展路线、地区政府政策等多因素影响,个别行业地区工资差异很大,例如:信息传输、计算机服务和软件业在湖州、台州、丽水三地排名远远落后于其他市。这是因为近年来,浙江省经济发展更为迅猛,新兴行业发展迅速,其工资差异也特别明显,但是湖州的产业结构是以新型纺织、新型建材、医药化工、特色机电四大特色优势产业为支柱,丽水是一个旅游城市,注重文化方面的建设,台州是一个以制造业为主的城市,他们在信息传输、计算机服务和软件业方面,还处于发展阶段,属弱势行业,行业整体工资水平也远远低于其他市,故其信息传输、计算机服务和软件业的行业工资差异落后于其他市。 第二,其中金融业、信息传输、计算机服务和软件业、电力、煤气及水的生产和供应业、卫生、社会保障和社会福利业、公共管理与社会组织在大部分市名列前五。这些行业的共同特点是均属于新兴行业和垄断行业,说明垄断性行业职工平均工资远高于非垄断性行业职工平均工资,新兴行业职工平均工资高于传统行业职工平均工资。 2.地区间行业工资差异比较分析 由于各地市2007年的相关数据比较完整(绍兴市数据缺失),笔者将2007年浙江省各市在岗职工平均工资根据行业进行分类比较,

2021年下半年人事部门工作计划范文(新版)

2021年下半年人事部门工作计 划范文(新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划 ) 部门:______________________ 姓名:______________________ 日期:______________________ 编号:YB-JH-0815

2021年下半年人事部门工作计划范文(新 版) 一、基层司法所工作 1、继续做好司法所国债项目建设工作。力争在20xx年6月底全面完成司法所的国债项目建设任务。 2、抓好以业务工作、所务管理为重点的规范化建设,逐步改善司法所办公设施装备,提升司法所整体运作水平。 3、进一步加强司法所的管理和司法行政队伍与业务建设。争取各级领导的重视,配齐基层司法所专职人员。 二、人民调解工作 1、进一步加强人民调解组织建设。在依托司法所规范化建设的基础上,建立健全乡(镇、街道)、村(居、社区)调解组织,充分发挥人民调解组织的作用。

2、规范我市基层统计报表和基层信息上报工作。 3、加强培训,提高人民调解员素质。 三、刑释解教人员安置帮教工作 1、切实做好我市刑释解教人员的衔接工作。 2、逐步加强安置帮教工作信息化建设。要求司法所人员学会使用安置帮教信息管理软件,加快我市安置帮教工作信息化的建设。 3、抓好教育转化,落实帮教措施。 一是监所帮教与社会帮教相结合,为服刑在教人员回归社会的安置帮教工作做好前期准备。 二是要注重组织帮教与家庭帮教相结合,及时掌握刑释解教人员的思想动态,动员其家人共同做好思想转化工作,并及时签订责任状,制订帮教计划,落实帮教措施。 三是典型教育与警示教育相结合。 4、加强安置帮教基地建设。各安帮站要积极与企业交流,加大宣传力度,力争有条件的镇(街道办)都要创办一个以上刑释解教人员安置帮教基地,逐步解决本辖区内刑释解教人员的过渡就业。

人力资源管理系统项目计划.doc

人力资源管理系统 项目计划

目录 1引言 (3) 1.1 基本信息 3 1.2 术语定义 3 2项目概述 (3) 2.1 项目范围 3 2.2 项目软件过程描述 4 2.3 开发标准和模板 5 2.4 里程碑5 2.5 依赖和约束 5 3项目组织结构 (5) 3.1 角色与职责 6 3.2 培训计划7 4项目估计 (7) 4.1 估计的方法与假设条件7 4.2 人员估计8 4.3 成本预算8 4.4 项目任务进度表9 5资源计划 (9) 5.1 硬件环境9 5.2 软件环境9 6风险管理计划 (9) 7产品质量目标管理 (10) 8项目约定 (10) 8.1 外部约定10 8.2 内部约定11 8.3 会议计划12 9交付标准 (12) 9.1 交付软件工作产品12 9.2 交付活动计划13

1引言 1.1基本信息 本章简要描述该项目的投资方,基本信息、实施目标、项目特性等,同时说明本项目的项目计划的组成(如各子计划)及维护。项目的大体情况及产生背景与项目类型进行说明。 1.2术语定义 HRM:人力资源管理 2项目概述 2.1项目范围 人力资源、薪金发放等人资管理业务是日常生产过程中非常重要的环节,原来基本上采用手工处理方式进行操作,造成工作效率低、处理速度慢、人工计算薪金准确率较低的情况。因此开发人力资源管理

系统,通过在该系统中的相关数据录入、参数设置,使用电脑保存职工档案资料、计算薪资发放以及记录职工参加培训、职位变更等的详细资料,代替原来的手工处理工作,方便进行人力资源、薪金资源的查询,大幅度提高工作效率和管理水平。 2.2项目软件过程描述

人事部年度工作计划范本

Formulate objectives and tasks and daily work items management, so as to enhance the initiative and make the work orderly. 姓名:___________________ 单位:___________________ 时间:___________________ 人事部年度工作计划

编号:FS-DY-20827 人事部年度工作计划 人事部年度工作计划范文(一) 本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到最佳合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同,对部分人员采取

不再续签合同的管理办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。 五、人才储备工作 根据公司现状,结合先进企业的管理经验,参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会,直接引进高层次、高学历

嘉兴市人民政府办公室关于加快发展人力资源服务业的意见

嘉兴市人民政府办公室关于加快发展人力资源服务业的意见 【法规类别】机关工作综合规定 【发文字号】嘉政办发[2014]54号 【发布部门】嘉兴市政府 【发布日期】2014.05.26 【实施日期】2014.05.26 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 嘉兴市人民政府办公室关于加快发展人力资源服务业的意见 (嘉政办发〔2014〕54号) 各县(市、区)人民政府,市政府各部门、直属各单位: 为深入贯彻落实《浙江省人民政府办公厅关于加快发展人力资源服务业的意见》(浙政办发〔2012〕130号)和《嘉兴市人民政府关于印发嘉兴市促进服务业优先发展若干政策意见的通知》(嘉政发〔2011〕41号),大力培育和发展我市的人力资源服务业,鼓励国内外知名人力资源服务机构落户嘉兴,促进人力资源服务业产业集聚,推动人才强市战略,促进经济社会可持续发展,现结合我市实际,提出如下实施意见。 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,深入实施“八八战

略”、“创业富民、创新强省”总战略,以提高经济增长质量和效益为中心,进一步强化创新驱动,着力在“稳增长、促转型、强平台、重统筹、惠民生、优服务”上抓落实、见成效。把加快发展人力资源服务业摆到经济工作、就业工作和人才工作的突出位置,大力培育扶持人力资源服务机构,不断完善服务体系,积极营造良好发展环境,为加快打造“三城一市”、全面建设“两富”现代化嘉兴提供坚强的人力资源保障。 二、工作目标 到2016年,基本建成专业化、信息化、产业化的现代人力资源服务体系,实现基本公共服务充分保障,市场经营性服务产业逐步壮大,高端服务业快速发展,支持有条件的人力资源服务企业“走出去”,积极承接国际服务外包业务。全市引育各类人力资源服务机构总数达到100家,引进国内外知名的人力资源服务企业3家以上,培育2家以上具有一定国内知名度和规模的人力资源服务企业,打造1个省级以上人力资源服务产业园区或集聚示范区,人力资源服务业从业人员总量达到3000人以上,力争每个从业人员3年内至少获得一次岗位培训。人力资源服务业政策体系基本完善,市场秩序不断规范,企业、从业人员权益得到有效维护。 三、建立健全人力资源服务业发展政策体系 (一)着力培育龙头企业。 1.逐步提高人力资源服务业企业入选省、市服务业重点企业比例,积极推动人力资源服务业企业改制、挂牌、上市。对市、省级服务业重点企业,以上一年地方财政贡献为基数,每年环比增幅超过10%部分,采取“一事一议”的方式给予奖励。对新进入市、省级服务业重点企业名单的独立法人企业(集团),分别给予一次性奖励1万元、5万元。 2.贯彻落实国家和省促进就业政策规定,确保经营性人力资源服务机构平等享受补贴政策。鼓励社会资本进入人力资源服务领域,支持企业通过兼并重组做大做强,对其在合并、分立、兼并等企业重组过程中发生转让企业产权涉及的不动产、土地使用权转移

人力资源部下半年计划(标准版)

人力资源部下半年计划(标准 版) Through the work plan, you can make a plan for future work and work out a detailed plan; the work plan function greatly improves work efficiency. ( 工作计划) 部门:_______________________ 姓名:_______________________ 日期:_______________________ 本文档文字可以自由修改

人力资源部下半年计划(标准版) 导语:通过工作计划,可以对未来工作进行一个规划,制定出详细计划;这样能让工作更有条理性,还能对工作进行全局的管理,可以更好的应对工作中遇到的问题,工作计划功能对提升工作效率有很大提升。 人力资源部下半年计划(一) 上半年,在公司领导的带领下,人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标,每位员工各司其职、各尽其能,各项工作取得了新的成效,下半年,人力资源部将以加强基础工作为主要抓手,全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平,为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作:一、人事方面 1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位,通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,适时调整公司及部

门组织架构,进行扩、缩编制。 2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统,建立人力资源的信息平台,有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析,有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距,有针对性进行公司的内部培训和外部培训,同时根据定期素质调查,对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈,使员工意识到自己的成长与进步,增加对公司及个人的发展信息。同时,对于素质较低员工,也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长,公司进行有针对性培养,建立公司管理者和技术专家的蓄水池。 3、人员招聘 3.1具体实施方案:

(完整word版)项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性,缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾,同时,引导项目部规范管理,提高人员素质,降低用工风险,根据公司实际情况,特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部(项目公司)。 第三条为满足项目部工作需要,在达到公司要求的前提下,项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工(以下简称项目自聘)。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件: 1、人均产值达到公司底线标准(1000万元/人年); 2、项目部岗位定员编制存在空缺; 3、人员需求计划公司无法调配,并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围: 1、一般性或辅助性管理岗位包括:施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量; 2、操作岗包括:厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例: 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数(含自聘)的30%。 2、未经授权的项目部,不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工,在符合基本任职条件的前提下,由项目部按内部用人程序自主决定是否使用,并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外,特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等

岗位,项目部不得自聘,但可以向公司推荐其中的优秀人才,由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性,项目部所使用的人员,根据岗位、任职条件,采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下: 其中,项目部班子成员必须与公司签订劳动合同;具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员(需承诺证书注册到公司),可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位,对接公司人力资源部,负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度,规范自聘人员使用流程,确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员,可由项目部直接与其签订劳动合同,明确社保等统筹用费缴纳方式,防范劳动争议风险,合同期限不超过项目建设期限(或使用劳务派遣形式用工)。每月新增自聘用工,需将劳动合同扫描件(复印件)报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理,建立自聘人员花名册,做好自聘人员的劳动用工手续维护,做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期,跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序,建立并保持完整的薪酬

人力资源部年度工作计划

人力资源部年度工作计划 人力资源部年度工作计划1 20xx年针对人力资源薄弱环节,人力资源部面临管理全面升级,重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配,支撑公司业务实现的而展开,它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础,进入更加规范化管理的阶段,更关键的是相关模块管理的基础上,侧重对职位体系梳理,员工能力提升,岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点,并以此结合引进吸引专业与管理人才,打出公司的人员资源管理优势,实现公司整体目标。 一、公司人才队伍建设 1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全,将根据公司的实际情况,明确组织架构,编制出相应的人力资源管理操作流程体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。 2、建立职位等级关联体系。根据组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职位等级,为

补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制, 4、制订绩效考核管理办法 广泛征求公司各部门建议的基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,以绩效为动力激活内部活力。 5、补充完善薪酬管理制度。 通过市场基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现薪资结构的吸引优势。 6、建立人才“蓄水池” 人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实

针对嘉兴高层次人才激励机制研究

关于嘉兴地区企业高层次人才激励机制的研究 [摘要]在当今社会,人力资源成为企业的战略资源,建立完善的激励机制,保持员工的创造性和积极性,提高员工和管理者的工作效率是企业持续发展的根本。激励是人力资源管理中最为关键的问题,一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。本文以嘉兴地区为例,分析了该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足,并提出相应的对策。 [关键词]企业人力资源激励机制现状对策 一、引言 激励是管理者全面调动被管理者积极性与创造性的关键手段,同时也是管理者提升管理效益的有效途径。现今,“以人为本”的管理理念受到社会的一致认可,人在现代企业中发挥着越来越重要的作用,只有合理的利用人力资源,才能够最大限度的发挥人的全部价值,现代企业才可以够在竞争日趋激烈的国际市场环境中稳步发展。企业能否在将来的市场竞争中获取优势地位,主要取决于企业管理中的激励机制是否有效,及可以使企业员工的积极性得到最大程度的提升。所以,探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。 嘉兴经济快速增长,区域发展平衡,折射出了长江三角洲地区经济发展的良好态势。曾有人形象地将浦东、苏州、温州区域经济比作"三个圆圈",而嘉兴正好地处这"三个圆圈"的交叠之处,三种经济模式的交汇,使嘉兴经济形成了"杂交"优势。从发展模式看,嘉兴经济既承受了苏南发展乡镇集体经济的引力,又受温、台等地发展个体私营经济的影响,同时又受上海浦东开放型经济的高强度辐射,从而在嘉兴这片土地上形成了国有、集体、个体私营、外资经济同台竞技、共生共荣,具有显著的"杂交"特点的发展模式。嘉兴拥有多种经理模式交融的特点,多种先进理念在这里碰撞,形成了促进经济和社会发展的先进生产力。乡镇和民营企业灵活的经营模式和理念融入国有企业,促进了国有企业与市场经济的接轨。外资企业先进的经营理念,推动了嘉兴现代企业制度的建立。因此本文拟以嘉兴地区为例,对该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足进行,并提出相应的对策。

人力资源部下半年工作计划(通用版)

人力资源部下半年工作计划 (通用版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划 ) 部门:______________________ 姓名:______________________ 日期:______________________ 编号:YB-JH-0147

人力资源部下半年工作计划(通用版) 下半年工作安排及改进措施: 根据上半年工作情况和存在问题,下半年工作重点安排及改进措施如下: (一)经过上半年的修订与讨论,将于8月份发布实施《基本薪资制度》,使薪资确定做到规范化、标准化,同时,进行行业和地区薪资水平调查与分析,进行部份岗位与人员的薪资调整,促进薪资的内部公平与对外的竞争优势,使薪资真正反映员工贡献与个人价值,从而留住内部优秀员工,又吸引外部优秀人才加盟。 此外,现场女工流动率大,招聘困难,一个重要原因在于试用期即实行计件工资,由于熟练度差,工资较低,因此,建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资,即:在满勤情况下,初中毕业人员第1个月固定400元,技校和中专毕业人员450元,相当于给

新进人员一个月的培训熟悉期,这将有利于减少新进女工的离职,也增加招工的吸引力。 (二)继续做好公司急需人员的招聘工作。 1、鉴于女工在本地区招聘困难,除拓展招聘渠道外,将考虑在7月下旬到外地农村招聘。同时,建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标,促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定,有效减少人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进——对员工的合理要求应重视,在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。 公司还应重视一线操作员的定编问题,对于产能的提升,除了增加人员这一途径外,还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑,避免采用人海战术,应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系,从源头上控制人员和人工成本的过度增长。 2、规范普通员工招聘流程,减少人为不正常因素的干扰,确保招聘过程的公正性。

(工作计划)公司人力资源部年工作计划

(工作计划)公司人力资源部年工作计划

公司人力资源部09年工作计划 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“十壹五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (壹)战略性培训和适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹安排,责任明确。 (四)盘活资源,注重实效。 三、培训的主要任务 (壹)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武和导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织关联工种技能大赛参赛人员的选拔和培训,培养省级之上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养壹批知识型和复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到关联同

2020人力资源部月度工作计划

制定工作计划,工作就有了明确的目标和具体的步骤,就可以协调大家的行动,增强工作的主动性,减少盲目性,使工作有条不紊地进行。 很多人经常问人力管理是否有一条清晰的线索,可以把人力绩效薪酬、人力开发和人力的激励串联起来。回答是肯定的。月度人力规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。 例如,某企业准备给员工制定的薪酬月度规划是由去月的4100元上调到4500元,也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标,员工的月终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分,员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b 等兼有。例如,a等对应的得分为5分,b等对应的得分为4分,员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来,企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明,达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(最高配分为120分),达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标,就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标,就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成,就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。 这样,通过一步步地目标激励,使人力管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力管理的一条整体线索。 一、企业月度计划 企业月度计划是针对企业在某一月度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一月内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力的工作者曾经问我:企业的月度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有很多不确定的因素存在,企业要想做相当长时期的规划是比较困难的,但月度的目标计划还是应该很明确的。 二、月度人力计划 企业制定了月度计划后,就可以开始制定月度人力计划了。 (一)月度人力计划制定步骤 制定月度人力计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测人力需求、预测人力供给和编制人力计划。 1.收集有关信息 主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前

项目人力资源管理的主要内容

项目人力资源管理的主要内容 项目人力资源管理包括一些程序,要求充分发挥参与项目的人员的作用,包括所有与项目有关的人员--项目负责人、客户、为项目作出贡献的个人及其他在2.2部分阐述的人员。图9-1提供了以下主要程序的总览表: 9.1管理规划--确定书面计划和分配项目任务、职责和报告关系。 9.2人员组织--得到需要分配到项目中工作的人力资源。 9.3团队发展--提高个人和团队的技能以提高项目资源。 这些程序互相之间有影响,并且同其他知识领域中的程序相互影响。依据项目的需要,每道程序可能都包含一个或更多的个人或团队的努力。虽然这里列出的程序如同界限分明的一个个独立要素,实际上它们可能以某些没有在此详述的方式相互重合或相互影响。程序的相互影响在第三章《项目管理程序》中有详述。 实际操作过程中,对于处理人际关系有大量的书面文件资料规定,其中包括:领导沟通、协商及其他在2.4部分阐述的关键性整体管理技巧。 授权、激励士气、指导、忠告及其他与处理个人关系有关的主题。 团队建设、解决冲突及其他与处理团队关系有关的主题。 绩效评定、招聘、留用、劳工关系,健康与安全规则,及其他与管理人力资源功能有关的主题。 这里绝大多数的资料直接适用于领导和管理项目成员,而项目经理和项目管理小组应当对此十分熟悉。他们还必须敏锐地认识到如何将这些知识在项目中加以运用。例如:项目的暂时性特征意味着个人之间和组织之间的关系总体而言是既短又新的。项目管理小组必须仔细选择适应这种短暂关系的管理技巧。

在项目生命周期中,项目相关人员的数量和特点经常会随着项目从一个阶段进入另一个阶段而有所改变,结果使得在一个阶段中非常有效的管理技巧到了另一个阶段会失去效果。项目管理小组必须注意选用适合当前需求的管理技巧。 人力资源行政管理工作一般不是项目管理小组的直接责任。但是,为了深化管理力度,小组必须对行政管理的必要性有足够的重视。 9.1组织规划 组织规划包括确定、书面计划并分配项目任务,职责以及报告关系。任务、职责和报告关系可以分配到个人或团队。这些个人和团队可能是执行项目的组织的组成部分,也可能是项目组织外部的人员。内部团队通常和专职部门有联系。如工程部,市场部或会计部。 在大多数项目中,组织规划主要作为项目最初阶段的一部分。但是,这一程序的结果应当在项目全过程中经常性地复查,以保证它的持续适用性。如果最初的组织规划不再有效,就应当立即修正。 组织规划总是和沟通规划(见10.1部分)紧密联系,因为项目组织结构会对项目的沟通需求产生主要影响。

2020年度人力资源部工作计划

2020年度人力资源部工作计划篇一 人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进! 在10年即将结束,xx年即将到来之际,人力资源部将对xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有构成健康的人力资源梯队基于此,xx年整体工作应从以下方面着手: 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年

12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx 年整体规划图。 4)实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是: 已经用于实施的技术及工具: 1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试:09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,

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