组织变革的动力与阻力来源
组织变革的动力与阻力来源
[摘要]：各式组织是当今社会大系统中的一个重要的系统,置身社会之中并深受其广泛的影响。当今社会正处于急剧变化之中,组织变革的内涵也不断的丰富和拓展,变革成为每个管理工作者最具挑战性的任务之一,驾驭组织与市场变化相匹配的变革,才能在变革中生存与发展。
[关键字]：组织变革变革动力变革阻力
1.组织变革的概述
组织变革就其本质含义来说,就是组织为了适应内外部环境变化,对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现组织目标的过程。组织变革的成功与否,关系到企业能否取得持续的发展。变革的动力或阻力实际上反映了人们对变革的两种不同的态度及其方向相反的作用力量。这不仅与变革目标和内容有关,而且还取决于变革所涉及的广度和深度。动力和阻力两者之间的牵制与斗争决定了变革的发展过程、变革成本和最终的结果。
2.组织变革的动力
综合已有理论概述和相关研究，把组织变革的动力加以划分进行分析。
2.1根据存在空间，划分为外部和内部动力。
外部动力，也称宏观动力。组织变革常由其外部环境中的某些因素变化引起。主要有:(1)政治动力,任何企业内部的变革都会受社会政治因素的影响。(2)经济动力,经济发展生产力水平的提高、社会经济结构的发展,经济体制的改革推动各级企业的改革和调整。(3)科技动力。(4)市场动力。(5)自然环境动力。
内部动力是在组织内部起作用,是在管理部门控制之内的要求改革的力量。主要有:(1)组织结构动力。(2)技术动力，某种新技术的采用会导致生产企业的深刻变化、劳动生产率的大幅提高,并影响到企业结构和员工的心理状态。(3)个体动力，企业变革及其目标的实现在很大程度上依赖于人的因素。(4)领导动力，领导者是企业变革的中心人物和最终决定变革的人员。(5)文化动力，企业文化建设是企业建设发展的一个重要方面,影响着企业员工的行为。
2.2根据动态环境，划分为经济全球化动力、客户的新需求和知识经济的压力。
经济全球化动力：适应经济全球化并拟定全球战略远景、调整组织及竞争优势以掌握这个新环境的企业,将可脱颖而出,成为最终赢家。
客户的新需求：企业竞争力最主要的是竞争顾客的能力,与客户没有关系的竞争力,不是真正的竞争力。
知识经济的挑战：知识经济时代的企业特征不同于工业经济时代,重要的差别之一是劳动力结构不一样，如何开发员工能力和心理成为知识管理的重要任务。
3.组织变革的阻力
从组织变革的动力和阻碍因素的变化和演进过程看,组织变革的因素划分越来越细和日益复杂,同时也反映了对组织变革的认识日益深入。
3.1根据阻力的主体划分，把变革阻力划分为个体阻力、组织阻力、文化阻力和社会阻力。个体阻力：(1)职业心理定势对变革的障碍，即经常性的工作和长期从事的职业，员工形成心理上的准备状态。(1)保守对变革的障碍。(3)习惯对变革的阻碍。(4)求全责备对变革的障碍，变革是新生事物,存在不足之处，有求全责备心理的人,常用机械主义的观点,对改革百般挑剔,从而否定改革。(5)中庸和中游思想对变革的障碍。(6)心理承受力低对变革担心而形成的障碍。
组织阻力：(1)组织结构的障碍。任何一种新的主意和对资源的新用法,都会触犯组织的某些权力,所以往往会受到抵制。(2)资源的限制。(3)经济亏损造成处境困难。(4)社会经济环境问题造成的阻力。(5)企业内部非正式组织造成的阻力。
文化阻力：与结构上的惰性完全不同,这种惰性意义更为广泛的,是伴随组织的年龄增长和成功而来的文化的惰性。
社会阻力：企业组织是社会的组成部分。处于复杂的社会环境之中的企业在进行变革时,必然受到外界社会环境的制约。
3.2根据阻力存在空间划分：组织变革的阻力从空间上分为外部阻力和内在的阻力。外部阻力是上述的社会阻力,包括政治、经济、技术、社会、文比、军事等影响因素,而个体阻力、组织阻力、文化阻力等就构成了内在阻力。
3.3根据阻力表现形式划分：变革阻力有不同的表现方式,可以是公开的、潜在的、直接的或延后的。
3.4根据阻力本质特征划分：(1)利益方面的阻力，组织的变革意味着权力、利益和资源的调整或再分配,因此会触动人的切身利益,进而形成不满和阻力。(2)素质方面的阻力，组织变革往往会对员工能力素质提出新的挑战。(3)观念方面的阻力。(4)个人习惯性方面的阻力。(5)组织惰性方面的阻力。(6)变革不确定性方面的阻力：心理学研究表明,不确定性因素使人产生紧张和忧虑。变革是面对不了解和不熟悉的东西，通常会产生程度不同的隐晦的不安全感,从而对变革持一定的观望和保留态度。
4.总结
变革中组织的内外环境因素是相互影响的,因此一个组织变革的动阻力来源于以上多个方面因素相互作用的结果。一个乐于变革的组织总是关注着周围重要环境的变化,并结合组织自身情况从中做出企业必须面对的变革,同时在变革过程中仔细分析动力和阻力产生的表面和深层原因,采取措施进行控制，使变革按计划顺利推进。
参考文献
【1】潘安成组织变革动因的关系及其模型研究运筹与管理2008.8
【2】孟范翔西方企业组织变革理论综述北京交通大学学报（社会科学版）2008.4
我国医疗体系组织变革的阻力
我国医疗体系组织变革的阻力我国医疗体系组织变革的阻力主要分为三类 1）组织因素：组织惰性是变革阻力主要的因素之一。组织面临变革形势时表现得比较刻板，缺乏灵活性，难以适应环境的要求或内部的变革要求。组织内部体制的不顺、决策程序的不良、职能焦点狭窄、层峰结构和组织文化陈旧等，都会是组织产生惰性。此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。 2）群体因素：群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以往不同的平衡水平上重新“冻结”。 3）个体因素：人类的基本特征是个体抵制变革的主要阻力。第一是职业认同与安全感，在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程。第二是地位与经济上的考虑，人们会感到变革会影响他们在企业组织中的地位，或担心变革会影响自己的收入，或者由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对组织变革的抵制。
减少阻力的策略有 1）做好宣传与沟通：在变革前广泛听取听取员工的意见，加强与员工自己爱你的沟通。宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处，让员工了解变革的目的、内容、过程、方式等，激励员工变革的动机，使其感到非改不可的迫切性，接受新的工作模式。 2）鼓励员工参与和投身变革：让员工参与组织变革的决策，把变革的成败看作自己的事，变阻力为动力。并创造一种开放的氛围和心理上的安全感，以减少变革的心理障碍，提高变革成功的信心。 3）大力推行与适时推进组织变革：加快人才培养计划，大胆起用具有开拓创新精神的人才。 4）群体促进与支持：创造强烈的群体归属感，设置群体共同目标，培养群体规范，建立关键成员的威信，改变成员态度、价值观和行为等采取优惠政策，妥善安排被精简人员的工作、生活和出路。强化积极行为，转化消极行为。 5）表明变革的果敢决心：必要时采取强硬措施。 这些阻力不可能完全排除，我国医疗体系组织变革过程中存在着许多不确定的、人力难以控制的因素。虽然不可能完全被排除，但护理组织系统可以及时做出适应性调整以减少国医疗体系组织变革的阻力。护理组织可以在组织机构、组织模式、服务理念、和行为规范、角色设定等方面实行组
谈行政组织变革的阻力及对策
谈行政组织变革的阻力及对策 一、何谓行政组织变革 所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。具体地说，这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动，如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。 应注意的是，对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化，而组织结构的变化又会影响到管理的幅度以及权力的分配与重组等。因此，行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。 然而，不变革的行政组织是没有生命力的，行政组织若不能随环境改变而变革，就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力，并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展，甚至会使行政组织消亡得更快。 因此，对行政组织的变革，必须有正确理论的指导、必须有计划有步骤地进行。特别是必须冷静、客观地分析行政组织变革的动力和阻力，并在此基础上，增强变革的动力，减少乃至消除变革的阻力，保证行政组织变革有计划、有步骤地进行。 二、行政组织变革的阻力 行政组织变革也必然遇到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从各国实际情况看，行政组织变革的确遇到了各种各样的阻力或抵抗力。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。一般说，行政组织变革的阻力主要有： ⒈误解方面的阻力。人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。加上行政组织变革前的信息沟通不够，更会引起一些有关人员的不满和误解，形成一些阻力。 ⒉利益方面的阻力。从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，因此必然会触动人的切身利益，进而形成不满和阻力。 ⒊成本方面的阻力。行政组织的变革都要付出一定的成本，如果成本投资大于收效时，改革与发展就难以继续进行。这里所说的成本投资主要指：一所需用的改革时间；二改革中所造成的各种损失；三所需用的财政经费。
组织变革的动力与阻力来源
组织变革的动力与阻力来源 [摘要]：各式组织是当今社会大系统中的一个重要的系统,置身社会之中并深受其广泛的影响。当今社会正处于急剧变化之中,组织变革的内涵也不断的丰富和拓展,变革成为每个管理工作者最具挑战性的任务之一,驾驭组织与市场变化相匹配的变革,才能在变革中生存与发展。 [关键字]：组织变革变革动力变革阻力 1.组织变革的概述 组织变革就其本质含义来说,就是组织为了适应内外部环境变化,对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现组织目标的过程。组织变革的成功与否,关系到企业能否取得持续的发展。变革的动力或阻力实际上反映了人们对变革的两种不同的态度及其方向相反的作用力量。这不仅与变革目标和内容有关,而且还取决于变革所涉及的广度和深度。动力和阻力两者之间的牵制与斗争决定了变革的发展过程、变革成本和最终的结果。 2.组织变革的动力 综合已有理论概述和相关研究，把组织变革的动力加以划分进行分析。 2.1根据存在空间，划分为外部和内部动力。 外部动力，也称宏观动力。组织变革常由其外部环境中的某些因素变化引起。主要有:(1)政治动力,任何企业内部的变革都会受社会政治因素的影响。(2)经济动力,经济发展生产力水平的提高、社会经济结构的发展,经济体制的改革推动各级企业的改革和调整。(3)科技动力。(4)市场动力。(5)自然环境动力。 内部动力是在组织内部起作用,是在管理部门控制之内的要求改革的力量。主要有:(1)组织结构动力。(2)技术动力，某种新技术的采用会导致生产企业的深刻变化、劳动生产率的大幅提高,并影响到企业结构和员工的心理状态。(3)个体动力，企业变革及其目标的实现在很大程度上依赖于人的因素。(4)领导动力，领导者是企业变革的中心人物和最终决定变革的人员。(5)文化动力，企业文化建设是企业建设发展的一个重要方面,影响着企业员工的行为。
消除组织变革阻力的措施研究
消除组织变革阻力的措施研究在当前快速变化、竞争激烈的经营环境里，企业要想保持竞争优势，关键就是需要不断地变革。然而组织变革中不可避免地存在着各种阻力因素，为了克服这些阻力，我们必须从企业文化、变革方向、变革的参与度等方向入手来推动组织变革的顺利开展，从而不断的推动企业的发展。 关键词：组织变革变革阻力措施 在当前快速变化、竞争激烈的经营环境里，企业要想保持竞争优势，关键就是需要不断地变革。企业通过组织变革，以适应不断变化的内外部环境，已经成为一种趋势。然而变革的破旧立新特性，使得企业内部面临着种种阻力，这些阻力因素都有可能透发风险，因此，能否有效地排除阻力将直接影响着企业变革的成败。 1.组织变革阻力的分析 1.1 个体的阻力 组织是由一个个具体的、有思想的个体所组成，组织存在、发展乃至变革与这些人的利益息息相关。因此在组织变革过程中，所遇到的阻力首先是来自于个体成员对变革的抵制。1.1.1对未来的不确定性造成的阻力力。 绝大多数的人不喜欢整天生活在不确定性之中，但组织变革的结果往往具有很大的不确定性和风险性，这些变革的不确定性往往会引起人们对于企业发展方向，个人能力以及个人利益不确定性，这些不确定性使得人们会对未来发展产生不确定性的焦虑，进而对组织变革采取消极甚至是敌对的态度。 1.1.2员工能力方面的障碍。 企业的变革常常伴随着技术变革，从而对企业内的员工提出了更高的要求。先进生产线的引进，办公自动化的建立等新技术的应用都要求员工不断的提高自己的知识和能力，以适应企业变革的需要。而一些缺乏进取心的员工或是企业中的高龄员工担心自己的技术已经过时，一旦企业发生变革，自己就会被淘汰或是地位遭到挑战，因此，他们面对变革时，习惯对自己说，我做不到，。 1.1.3．经济利益因素造成的阻力。 组织变革带来的是资源的重新分配、利益的重新调整、权力的重新安排，涉及到每个人的切身利益。底层员工是变革谈判主体中的弱势群体，他们担心失业、失去经济来源而害怕变革，拒绝并阻碍变革；中层干部是，中层干部革命，的对象，他们担心层级减少，组织机构精简，会使自己的地位、职权被，剥夺，，因而抵制变革；高层领导也会因组织变革的前途未卜、变革的复杂性可能带来的混乱，以及变革可能导致员工矛盾的激化等顾虑而犹豫不决，或者表面上赞成而心底上反对变革。 1.1.4．心理因素造成的阻力。 组织的变革首先会打破原有的稳定格局，使现存已知的东西变得模糊不清和不确定，这
组织变革过程中的阻力及对策
组织变革过程中的阻力及对策 126010041 谢君 摘要为什么有的企业欣欣向荣，而有的企业却萎靡不振？为什么有的企业持续发展，而有的企业却是昙花一现？21世纪是变革的世纪，组织为适应不断变化的环境，必须进行变革。变革，虽然会有失落、有痛苦，但它更将创造机会、创造新的价值。两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。因此，面对变革过程中的阻力，高效合理的对策将成为成功的关键。 关键词变革阻力对策 组织是人们在一定社会环境下，为实现特定目标而组成的相对稳定的群体。然而，由于受外部环境因素（宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、环境资源的影响、竞争观念的改变）及内部环境因素（组织机构适时调整的要求、保障信息畅通的要求、克服组织低效率的要求、快速决策的要求、提高组织整体管理水平的要求）的影响，组织为了提高其自身的适应能力，必须进行人员、结构以及技术与任务的变革。 就总体而言，变革将使组织获得新的活力，也将使组织的管理与分配机制更趋合理与公平，最大限度地提高运营管理水平、组织精神与文化的凝聚力、产品开发及市场拓展与获利能力。就员工个体而言，管理变革过程中人力资源的优化配置、绩效考核及分配体系的公平趋向与关联性等等，将使员工获得发挥自身特长与能力的最佳环境，激发员工个人的积极性与创新精神。 一．组织变革过程中的阻力 目前，“拥抱变革”已成为管理学中的陈词滥调，那什么是组织变革呢？组织变革就是根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位，机构以及结构进行调整，以适应组织发展的要求。组织变革不仅是对组织中岗位、机构以及结构设计进行调整，而且是以组织中活动的内容甚至方向变动为基础进行的上述调查。这种调查必然会导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化，从而不同组织部门及其成员在组织中的相对权力和利益地位也发生变化。因此，任何组织变革都可能会遇到来自组织成员个人或群体因对变革不确定后果的担忧而引发的阻力。 1.显性阻力 （1）过去熟悉的职业环境已经形成，而改革要求人们调整不合理或落后的知识结构，更新过去的管理观念，工作方式。 （2）在对新环境的适应尤其是员工间的磨合期中，极易发生利益冲突。 2. 隐性阻力 （1）厌恶风险的保守心理，因循守旧的习惯。 （2）变革意味着要承担一定的风险，对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧怕。 （3）随着利益差距的拉大，一些能力有限的员工必然会对改革产生抵触情绪。二．组织变革过程中的对策 变革不是一个单独行动的过程，只是针对组织结构的改革或改革人力资源的利用状况，这种某一个单独行动的过程的变革不能称为变革。实质上，变革是对
组织变革的动力
一、组织变革的动力 了解组织变革的动力，分析组织变革的因素，研究组织变革的发展趋势，是组织管理者面临的问题。 ⑴外部环境因素 外部环境是组织无法控制的环境。外部环境因素的变化，将同时用于同一环境下活动的所有组织。 ．技术进步； 市场竞争日益激烈； 服务内涵不断丰富； 一般社会因素。 (二)内部环境因素 组织内部环境因素包括： 1、组织战略目标的选择与调整； 2、组织内人员价值观的改变； 3、劳动力素质的提高； 4、组织机构运行中产生的矛盾等因素。 二、管理者在组织变革中的任务 管理者在组织变革中的任务有： 1、结构变革； 2、人员变革和技术变革； 3、物理变革；
4、人员变革和组织文化变革等五大类别。 三、组织变革的阻力 在组织内，任何变革都会不同程度地遭遇到组织和成员的抵制。 1、个体阻力；． 2、组织阻力； 3、领导者的阻力。 四、组织发展 组织发展就是指组织为了适应内外环境的变化，建立在组织价值观之上的、有计划变革的干预措施的总和。 我国的医疗卫生组织系统 一、我国卫生组织的分类和功能 (一)卫生组织结构 我国卫生组织系统是以行政体制建立为基础，在不同行政地区设置不同层次规模、大小不一的卫生组织。每个层次的卫生组织都是按医疗、预防、保健、教育和科研等主要职能配置的医院是卫生组织中的一种，与其他专业机构如卫 生防疫机构、妇幼保健机构等并行，都隶属于同级卫生行政部门的领导，并按卫生行政部门所制定的卫生工作方针、政策、法规、计划和标准等提供卫生服务。 我国卫生部机构和省卫生厅机构中均有分管卫生工作类
功能的职能机构，其中医政司(处)内设有护理处或护理专职人员分管护理工作。 (二)卫生组织分类 1．卫生行政组织 中央——卫生部； 省、自治区——卫生厅； 省辖市——卫生局； 市、县、区——卫生局(科) 乡或城市街道办事处——卫生专职干部，负责所辖地区的卫生工作。 2．卫生事业组织 (1)医疗预防机构； (2)卫生防疫机构； (3)妇幼保健机构； (4)有关药品、生物制品、卫生材料的生产、供销及管理、检测机构； (5)医学教育机构和医学研究机构。 3．群众性卫生组织群众性卫生组织是由专业或非专业人员在行政部门的领导下，按不同任务所设置的机构。可以分为由国家机关和人民团体的代表组成的群众卫生组织、由卫生专业人员组成的学术性团体、由广大群众卫生
浅谈组织变革阻力与克服
浅谈组织变革阻力与克服方法 [摘要] 现在组织内外环境的快速多变，这对组织快速响应的能力提出了更高的要求。因此，组织必须把引导变革看成组织的重要任务，但是组织变革的阻力很大，变革往往无法取得预期的效果。及时发现阻力产生的原因并采取正确的措施，对组织变革的进程具有决定性的意义。本文主要从组织变革阻力的个体、群体和组织三个方面进行了分析，并提出了克服的方法。 [关键词] 组织变革阻力克服方法 任何组织的变革都要得到大量的赞成票，得到多方面的支持和积极配合，才能取得成功。组织变革方案的实施时，许多旧的规章制度被打破，原有的行为规范、多年形成的传统和习惯也不再适应，人们产生心理上的抵触和行为上的抵制，这便形成了变革的阻力。 一、组织变革阻力 （一）个体阻力 1、个人的习惯和价值观 人类是有习惯的动物,我们每天必须做出数百种决策，但不必对这些决策的所有备选方案一一作出考察。为了应付这种复杂性，我们往往依赖于习惯化的反应。习惯是长时间形成的，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激做出反应，从而获得心理满足，很难轻易改变。[1] 一旦组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。研究表明，倾向于安稳、不愿冒险的员工更倾向与抱怨组织变革。[2] 2、担心失去既得利益 人们对现有体制投入的越多，他们对变革的抵触就强烈。因为他们担心失去现有的地位、收入、权势、友谊、个人便利或其他好处。这就说明为什么年老的员工较年轻更加反对改革，因为老员工一般对现有系统的投资更多，所以组织变革后失去的也会更多。 一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。但是，组织利益最大化的实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。由此，一些人的既得利益就会有所损失。[3] 3、对未知的恐惧 组织变革是改变组织现状以达到预期的未来状态的过程，这就意味着组织变革本生充满着不确定性。人们一旦出在不确定的环境中，就会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生
第六章 组织与组织变革试题
第六章组织与组织变革 一、单项选择题 1.管理者为实现组织目标而建立和协调组织结构的一系列工作过程叫做（）。A结构设计 B组织 C组织变革 D人员配备 2.（）把权力划分为法理权.奖赏权.强制权.专家权.模范权。 A韦伯 B巴纳德 C弗兰奇&雷文 D法约尔 3.关于部门化，现代的观点更加强调（） A区域部门化 B产品部门化 C顾客部门化 D过程部门化 4.组织设计的四个主要依据不包括（） A规模与组织所处的发展阶段 B组织环境 C组织战略 D产业状况 5.（）是一种小企业中多见的有机式组织设计选择。 A简单结构 B事业部制
D任务小组 6.（）一般为临时结构，多为达成特定复杂任务而设立。 A多维矩阵 B任务小组 C股东委员会 D虚拟企业 7.在管理学上，人们基于相互联系的需要而自发地建立的社会关系的网络叫做（）。A非正式组织 B群体 C非正式网络 D小集团 8.著名的“解冻——变革——冻结——解冻……”的三阶段理论是（）提出的。A罗宾斯 B孔茨 C卢因 D库兹 9.（）与有机结构是两种不同的典型组织形式。 A直线职能结构 B机械机构 C无机机构 D直线结构 10.设立和变革组织结构的工作叫做（）。 A组织设计 B组织变革 C结构设计
11.在管理学中，我们通常把组织分化的程度叫做（） A复杂化 B正规化 C集权化 D分化度 12.集权和分权是一对（）的概念。 A绝对 B无关 C基本等同 D相对 13.在组织结构与战略关系研究方面，（）通过《战略与结构》的写作做出了较大的贡献。A孔茨 B法约尔 C钱德勒 D韦伯 14.（）不属于有机式组织设计选择。 A简单结构 B矩阵型结构 C企业集团 D事业部型结构 15.（）不属于机械式组织设计选择。 A直线型结构 B直线职能型结构 C委员会结构 D职能型结构
行政组织变革的阻力分析演讲讨论课.
行政治理论文谈行政组织变革的阻力及对策 行政生态理论认为,任何行政组织都不是一个绝对独立、静态的、自我封闭的系统。它在运行过程中要经常地与持续变化的社会环境相互影响、相互作用。尤其是面对迅速变化和发展的社会环境,以治理社会公共事务为存在依据和网为本文原创网站基本职能的行政组织(政府更必须不断作出相应调整和变革,以完善组织结构,提高行政治理效能。所以,行政组织应该是能适应外部环境的变化,在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、布满生气和活力的行政组织。否则,必然走向衰败。本文拟对行政组织变革的阻力和对策方面谈一些看法。 一、何谓行政组织变革 所谓行政组织的变革,是指行政组织根据其外部环境的变化,及时地变革自己的内在结构,以适应客观发展的需要。行政组织的变革是一种破旧立新的活动,即破除旧的组织结构和运营秩序,建立新的组织结构和运营秩序。具体地说,这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动,也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动,如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。 应注重的是,对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化,而组织结构的变化又会影响到治理的幅度以及权力的分配与重组等。因此,行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。 然而,不变革的行政组织是没有生命力的,非凡是现代社会随着生产力的高度发展、社会分工的细密、信息量的增大,社会环境正变得越来越动态,行政组织必须不断进行自我调整、更新、变革或与外部环境进行输入和输出的交换,以维持行政组织与环境的动态平衡。行政组织若不能随环境改变而变革,就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力,并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展,甚至会使行政组织消亡得更快。
组织变革的阻力与消除
组织变革的阻力与消除 现代市场经济中越来越多的诸如持续改进、企业再造、战略联盟，一直到虚拟制造、外包策略、缩小规模，甚至于裁员并购、兼并重组等无不牵涉到各种各样程度不一的组织变革。组织变革的复杂程度、覆盖范围及变革力度愈来愈大，对企业经营的影响也愈加强烈。但是，不幸的是绝大部分组织变革均以失败而告终。Acher（1998）调查发现，高达80%的组织变革最终没有达到预期的目标；而Anonymous（2000）也通过调研发现，只有1/5的组织变革项目是成功的。在影响组织变革的诸因素中，组织变革遭到抵制是其失败的首要原因。因此，系统分析组织变革所面临的各种阻力，有针对性地采取消除措施，已成为企业能否演绎好变革之舞的关键。 一、组织的惯性与变革阻力 有变革就会有阻力。事实上，对组织变革力量的抵制现象是不可避免的。变革会使人们产生忧虑，因为人们害怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确定性和对通常社会模式的破除。总结组织变革失败的原因，常见的组织变革阻力主要有如下三种。 1．个体因素 任何一场变革都不可避免地要涉及到人。由于不同个体对组织变革的结果接纳性及风险意识不同，因而对变革的态度就会不同，所以人的因素是组织变革的核心问题，甚至直接关系到企业变革的成败。变革中个体的阻力源主要来自于基本的人类特征如知觉、个性和需要，具体有以下几个方面。 （1）变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感。组织变革是改变企业现状，以达到预期未来状态的过程，这就意味着组织变革本身充满不确定性。人们一旦从熟悉、稳定和具有安全感的工作状态，进入不确定性较高的变革之中，而处在不确定的环境之中，其“职业认同”感将受到影响，就会对未来产生不安全感和恐惧感，自然产生抵制变革的情绪与行为。 （2）变革与个人以往的习惯、价值观发生冲突时，也会引起员工对组织变革的抵制。个人的习惯、价值观是长期形成、相对稳定的心理结构，改变起来相对困难。一旦组织变革冲击到个人以往的习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。 （3）能力或资源不足产生的阻力。变革往往伴随着新的业务流程、新工作方法的导入，当员工能力不足以完成工作任务时，阻力便随之产生。另外，在变革过程中，企业如果忽略给员工提供足够的资源支持，其后果也是不言而喻的。 （4）对变革倡导者的不满或变革倡导者个人能力不足。企业推行的变革是否令人心悦诚服？如果不是，企业的变革将招致其他管理者和员工的反对。如果企业强制推行变革，更加容易引发人们的逆反心理，人们产生的抵抗行为也就更大、更明显。企业推行的变革是否消除了人们的恐惧心理？如果没有，企业的变革将停滞不前从而影响变革的进程。 （5）性格因素。性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。在外界现实的作用下，通过个人的认知和实践活动，对现实产生了各种态度，构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体所特有的行为方式。在组织变革中那些倾向于安稳、不愿意冒险的员工更容易抱怨组织变革进而产生一定阻力。 2．群体因素 组织变革的阻力还会来自群体方面，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。 （1）群体惯性。群体往往有自己的行为规范，即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力。例如单个的工会成员可能乐于接受资方提出的对其工作的变革，但如果工会条例要求抵制资方作出的任何单方面变革，他就可能会抵制。 （2）对专业知识的威胁。组织中的变革可能会威胁到专业群体的专业技术知识。80年代初分散化
行政组织变革的阻力及其对策
第33卷第3期 唐山师范学院学报 2011年5月 Vol. 33 No. 3 Journal of Tangshan Teachers College May 2011 ────────── 收稿日期：2010-08-08 作者简介：王晓光（1955-），男，河北唐山人，开滦开滦有限责任公司东方发电公司政工师。 -132- 行政组织变革的阻力及其对策 王晓光 （开滦集团有限责任公司 东方发电公司，河北 唐山 063101） 摘 要：针对行政组织变革的特点，重点讨论变革中存在的阻力，了解变革的规律及产生变革阻力的原因，如何克服变革中的阻力、减少变革中的负面效应，使行政组织变革工作顺利进行。 关键词：行政组织；变革；阻力 中图分类号： C 93-03 文献标识码：A 文章编号：1009-9115(2011)03-0132-02 Resistance of Administrative Organization and Countermeasure WANG Xiao-guang (East Company of Generating Electricity, Kailuan Group Limited Company, Tangshan 063101, China) Abstract: According to the characteristics in the reform of administrative organization, it is the key point to discuss the resistance existing in the reform and to understand the rules of the reform and the reasons that generate the resistance, as well as how to overcome the resistance existing in the reform and to reduce the impassive reaction in it. Thus it helps to do good job of the administrative organization in the reform. Key Words: the administrative organization; reform; resistance 一、行政组织变革的原因 行政组织变革的原因包括外部原因和内部原因，外部原因可分为：社会形态的变迁、经济类型的转换、经济体制的转轨、政治制度的更迭、社会发展程度的变化等。内部原因可分为：组织规模的过度膨胀、行政组织人员的弱化、老化和臃肿等。当行政组织内部状况无法适应客观环境要求时，行政组织此时难以履行自身的正常职能，这表明行政组织的整体职能已不能适应外在环境的期望和要求，因此行政组织变革就成为迫切需要了。 二、行政组织变革的阻力 行政组织变革是打破组织的既有规章制度，重新调整和确立人们在组织中的利益关系的过程。因此行政组织变革必然会触犯一部分人的既得利益、改变既有的人际关系，从而会导致一些人的阻挠，形成一股阻碍行政组织变革的力量。同时，变革是一种新事物，它是一个尚待实践检验的事物，实践的结果能否与预见的一致，也是一个未知数。在变革实践中也往往会产生某种不确定的模糊局势，带有几分冒险性，这种变革常常使人产生犹豫不定的心理。 1. 行政组织变革的阻力来自于自身的“经济人”特征 行政组织每一次变革都是一场重大的利益格局的调整。这种调整经常受到既得利益者的阻挠和压力，既得利益者总是力图籍旧有的制度和形式保障其利益，不愿或不肯对既有的利益格局作出有损于自己的变动，哪怕这种变动反映了事物发展的规律而有利于整个社会福利的增进。他们总会找出各种借口和机会干扰和阻碍对行政组织变革的尝试，至少是想以最小的变革维护其自身最大的利益。 2. 资历较高者、年长者的阻力 组织中的少数年长者，会因为在旧体制中有较高的资历而负有守旧倾向，容易对各种组织变革方案持保守态度。这是因为：第一，他们年岁较大、思维观念较定型、思考问题的角度不易转变，因而常常对新事物、新经验缺乏兴趣，态度冷漠，难以适应新环境、新观念。第二，他们在本单位一般任职时间较长，对本单位的人际关系、工作方式、办事程序大多已经习惯，而变革则有可能把他们所熟悉、习惯了的这一切完全改变，使他们在心理上难以适应。而且这一套习惯了的人际关系、工作程序，都曾经花过他们的心血，他们
试论组织变革的动力与阻力来源
题目：试论组织变革的动力与阻力来源 学院教育科学与管理学院 专业名称应用心理学 研究方向人力资源管理与开发
试论组织变革的动力与阻力来源 [摘要]：各种组织是当今社会大系统中的一个开放的子系统,置身社会之中并深受其广泛而深刻的影响。当今社会正处于急剧变化之中, 组织变革的内涵也不断的丰富和拓展,企业组织承受着极大的压力,而这些压力往往又是推动组织变革的强大动力。驾驭变革成为每个管理工作者最具挑战性的任务之一,只有善于广泛了解组织的外部环境, 注重组织内部的调整，确定组织面临的威胁和机遇,驾驭组织与市场变化相匹配的变革,这样才能在变革中生存与发展。 [关键字]：组织变革变革动力变革阻力 1.组织变革的概述 1.1组织变革的概念 组织是随着组织环境的改变和管理理论的发展、管理实践的丰富不断向前发展的,是一个不断变化演变的过程。组织与变革是紧密相联的统一体。组织变革就其本质含义来说,就是组织为了适应内外部环境变化,对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现组织目标的过程。组织变革是组织发展的重要手段,对维系组织生存,促进组织健全发展,体现组织本质特征具有重要意义。 组织变革意味着组织的现状与组织的目标之间存在差距。这方面的差距有可能是组织与环境之间的问题,也有可能是组织内部之间的问题；有可能是生产经营方面的问题,也有可能是组织管理方面存在的问题。组织希望通过变革朝着理想的方向发展,希望组织对环境作出更快速、灵活、积极响应,希望组织内部之间能有效地进行协调和运作,增强组织的凝聚力和竞争力。组织变革的目标主要体现在两个方面:一方面,通过组织变革使组织有效运作,实现与环境的适应。另一方面,实现组织成员之间、群体之间、人一机系统之间的心理和行为上的协调,提高组织效能。 组织的生命在变革,不变革的组织必然趋于萎缩和死亡。因此,组织变革要取得成功,就必须认识组织变革的规律,积极地、有计划地推进变革、领导变革,使变革走向成功。 1.2研究组织变革的动力与阻力的来源的意义 组织变革的成功与否,关系到企业能否取得持续的发展。变革中总是伴随有动力与阻力的对立冲突,变革也在这两种力量的此消彼长中前进。变革的动力或
消除抵制组织变革的阻力
消除抵制组织变革的阻力 为了应对环境的变化，当前组织变革已呈不可逆之势。然而超过半数的组织变革却以失败为告终。首要原因并不是员工能力不够或企业资源不足，而是组织变革遭到抵制（或抗拒）。事实上，对组织变革的力量的抵制不可避免，如果管理得当，总是可以消除抵制变革的阻力，保证变革的成功。 认清抵制变革的原因 组织变革时所遇到的阻力，其产生的原因大致可分为个人和组织原因。从员工个人角度看，以下因素都可能导致他们抵制组织变革： 1．变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感。组织变革是改变企业现状，以达到预期的未来状态的过程，这就意味着组织变革本身充满不确定性。人们一旦处在不确定的环境中，会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生抵制变革的情绪与行为。邓小平同志南巡讲话之前，很多民营企业家不敢露富，不敢造厂加快发展步伐。当时政策不明朗，民营经济姓资姓社还没确定。他们害怕自己的投资打了水漂。在邓小平同志的“白猫黑猫论”出来后，民营企业家立即增加了发展的信心。在企业中，员工的心态也大致如此。 2．变革威胁到个人既得的利益。在变革中，一部分管理者员工的地位会降低、收入或其它个人利益也会发生变化。自然，这部分员工更可能抵制变革。类似情形尤其在企业合并中更为常见。在我们的咨询案例中，国内一家研究机构与外资合资，外方在几个重要岗位引入国外雇员，冲突因此而发生。 3．变革与个人的习惯、价值观发生冲突时，也会引起员工对组织变革的抵制。个人的习惯、价值观是长期积累、相对稳定的心理结构，改变起来相对困难。一旦在组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。 4．对变革的目的、意义了解不足。部分企业的管理层总是愿意一厢情愿地认为，变革是管理者的事，只要管理层（主要是高层管理者）清楚变革的目的、意义，将任务分配给下属去完成便足矣。其实，员工如果不清楚变革的目的与意义，他们会很快便失去参与变革的热情。如果是企业中的部分高层管理者都不清楚变革的意义所在，那情况自然会更糟。 5．员工性格使然。研究已经显示，倾向于安稳，不愿意冒险的员工更倾向于抱怨组织变革。6．能力或资源不足。变革往往伴随着新业务流程、新技术、新工作方法的导入。故此，对员工个人现有技术能力提出挑战。当员工能力不足以完成工作任务时，阻力便随之产生。在变革过程中，企业往往会忽略给员工提供足够的资源支持，“既要马儿跑，又要马儿不吃草”，其后果可想而知。 7．有些员工根本就认为当前的变革是错误的。 影响变革的组织方面因素则包括： 1．管理层不积极参与 管理层对组织变革的积极参与是组织变革成功的关键。但管理者可能不重视组织变革，认为组织不需要变革，或者本身观念陈旧，不愿意轻易改革，或者对组织变革的前景没有信心时，会有意无意地阻碍变革。管理层变革的积极性不高，变革的结果也就可以预见。在国企业改革中，管理层的利益不明确，是挫伤他们积极参与变革的一个重要因素。最近的一个案例是，某外资企业欲并购西南某县政府的一个企业。当地政府对此项并购态度积极，但企业的管理层持反对态度。他们希望先搞职工持股，再谈合资。 2．没有与改革相适当的组织结构或管理制度
管理学(组织习题及答案)【精品】
第十章组织变革与组织文化 一、填充题 1．哈默和钱皮曾在《公司再造》一书中把“3C”力量即________、________ 、________看成是影响市场竞争最重要的三种力量，并认为三种力量中尤以________最为重要。 2．组织变革就是组织根据________的变化，及时对组织中的要素进行________ ，以适应未来组织发展的要求。 3．按照变革的程度与速度不同，可以分为________变革和________ 变革。 4．按照工作对象不同，可分为以________为重点变革、以________为重点的变革和以________为重点的变革。 5．战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。如果组织决定进行业务收缩，就必须考虑________；如果组织决定进行战略扩张，就必须考虑________ ，以及________等问题。 6．人员的变革是指员工在________、________ 、________ 、________ 和________上的改变。 7．结构的变革包括_______、_______、_______ 、_______ 等其他结构参数的变化。 8．组织变革的阻力来自个人阻力和团队阻力，其中个人阻力包括________的影响和________的影响；团队阻力包括________的影响和________ 的影响。 9．组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的________、________、________ 、________、________等，只有如此，组织才能有效地把握各 种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。 10．_______是导致团体内部和团体之间发生冲突的最直接因素，组织变革的主要目标是要________。 11．变革中主要的压力因素有________和________ 。 12．人员变革的主要任务是组织成员之问在________ 的重新分配。 13．组织变革的过程包括________ 、________ 、________三个阶段。 14．变革中________ 的目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。 15．组织存在两种能够产生不同结果的冲突，分别是________和________。 16．组织中只有当目标结果具有________ 和________时，潜在的压力才会变为真实的压力。 17．常见的组织冲突来源于________ 、________ 、________ 以及________ 等。 18．________是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。________ 是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发 生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响组织的发 展。 19．组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，直线关系是一种________ 和________的关系，而参谋关系则应当是一种________和________的 关系。 20．广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的________ 和________的总和。 21．狭义的文化是指社会的________ ，以及与之相适应的________ 、________ 、________等物化的精神。 22．文化具有_______ 、_______ 、_______ 、_______ 、________和________的特点。 23．组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的________ 、________ 、________、________和________ 的总和。
简述组织变革的阻力
简述组织变革的阻力 组织变革是一项改变现状的过程。组织变革中的阻力，指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。变革阻力的存在，意味着组织变革不可能一帆风顺，这就给变革管理者提出了更严峻的变革管理任务。 组织变革的阻力来源主要有两个方面： 1、个人层面 组织变革中存在的个人阻力主要来自于心理上的影响和利益上的影响。人们对待组织变革的态度与其个性有十分密切的关系。那些敢于接受挑战，乐于创新，具有全局观念，有较强适应能力的人通常变革的意识较为强烈，而那些没有强烈成就欲望的人，或是一些因循守旧，心胸狭窄，崇尚稳定的人对变革的容忍度较低，变革的抵触情绪较大。一些依赖性较强，没有主见的员工常常在变革中不知所措而依附于组织中群体的态度倾向。除此之外，由于变革会打破现状，破坏已有的均衡，必然会损害一部分人的既得利益，这类人常常是组织变革的最大抵触者，他们常常散步谣言，制造混乱，甚至采取强硬措施抵制变革。 2、组织层面 组织变革中存在的组织阻力主要来自组织结构变动的影响和人际关系调整的影响。在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，他既包括了组织结构，规章制度等显性阻力，还包括了组织文化，氛围，员工的工作习惯等隐性阻力，由于组织变革会对组织内部各部门,各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权利较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁。为了保护自身利益常常会抵制变革。另外，企业的业务流程再造必然会重组企业的组织结构，对某些部门，某些层次予以合并，撤减，以及重新进行权责界定，一些处于不利地位的部门和层次就会反对变革。相对组织内的显性阻力而言，组织内的隐性阻力就更加隐蔽，而且一时间难以克服。组织内的文化，员工的工作方式已经成为一种工作习惯。在长期的工作中，员工与员工之间，员工与领导之间，员工与组织之间已经形成了某种默契或契约，一旦实行变革，就意味着改变员工业已形成的工作关系和工作方式，必然会引起员工的不满。 组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状
论述组织变革的动因及意义。
一、组织变革的概念 组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。组织变革的动力来自各方面，不仅来自组织的外部环境，而且来自组织内部。 二、发生组织变革的原因 20世纪80年代以来，随着全球化的进程，企业组织和公共组织都面临全球化和知识经济的新情境，组织需要快速的发展，而组织间的竞争也日趋激烈。原有的组织结构和组织传统已经显现出它的不适应性，越来越多的组织不得不变革其文化，重新设计其业务，重组组织机构，采用或创造新技术，向组织成员授予权力，消除组织障碍，寻求可持续发展的方法，创造高度参与的组织和管理制度。因此，组织要想发展，就必须进行变革，所谓组织变革就必须针对组织发展需要，进行与时俱进，去除弊端，发扬优势，从而获得更多的竞争优势。这些年，组织变革的理论也随之发展，越来越多，但这并不代表组织变革中存在的问题已经解决。事实上，组织变革中仍然存在着许许多多的问题，这些问题也是在不断发展中才能逐步加以解决的。所以组织要在诸多组织变革理论的基础上不断发展，不断创新，才能得到更好地发展。总的分内外两种原因。 1、内部原因 ①组织目标的选择与修正。组织的目标并不是一成不变的，当组织目标在实施过程中与环境不协调时，需要对目标进行修正。②组织结构与职能的调整和改变。组织会根据内、外环境的要求对自身的结构进行适时的调整与改变，如管理幅度和层次的重新划分、部门的重新组合、各部门工作的重新分配等。同时，组织在发展的过程中，亦会不断抛弃旧的不适用的职能并不断承担新的职能，如社会福利事业、防止公害、保护消费者权益等。这些均会促使组织进行不断的变革。③组织员工的变化。随着组织的不断发展，组织内部员工的知识结构、心理需要以及价值观等都会发生相应的变化。现代组织中的员工更注重个人的职业发展和管理中的平等自主。组织员工的这些变化必将带动组织的变革。 /2外部原因、 外部原因组织变革往往是在面对危机的时候才变得分外重要，危机会通过各种各样的形式表现出来，成为组织变革的先兆。一般说来，一个组织在下列情况下应考虑进行变革：1)决策效率低或经常出现决策失误；2)组织沟通渠道阻塞、信息不灵、人际关系混乱、部门协调不力；3)组织职能难以正常发挥，目标不能如期实现，人员素质低下，产品产量及质量下降等； 4)缺乏创新社会经济环境的变化。社会经济不断发展，人民生活水平不断提高，使得市场更为广阔，产品更新换代速度加快，加上工作自动化程度的提高等，均会迫使组织进行变革。社会经济环境还包括国家的经济政策、法规以及环境保护等。②科学技术的发展。科学技术的迅速发展及其在组织中的应用，如新发明、新产品、自动化、信息化等，使得组织的结构、组织的运行要素等都产生了巨大变化，这些变化也会推动组织不断地进行变革。③管理理论与实践的发展。管理的现代化，新的管理理论和管理实践，都要求组织变革过去的旧模式，对组织要素和组织运行过程的各个环节进行合理的协调和组织，从而对组织提出变革的要求。 三、减少组织变革阻力的方法 组织变革是伴随着组织成长过程中的经常性活动，它常常会遇到来自组织内部各方的阻力。从某种意义上说，这有积极的一面。如果没有阻力，组织行为会变得随意而混乱，同时这一阻力还可以成为功能正常的冲突源，有利于保证组织的活力。但是变革的阻力往往有更多的