姚朋程“特岗教师计划”实施中的缺陷及完善策略探析

“特岗教师计划”实施中的缺陷及完善策略探析

姚朋程

（西南大学地理科学学院，重庆北碚400715）

摘要：为促进城乡教育发展，提高特岗教师队伍整体素质，我国先后出台了多项政策文件，但当前我国特岗教师政策对相关因素考虑不够完善周全，致使政策在执行时出现一些问题。为了统筹城乡教育均衡发展，维持东、中、西部及城乡之间的教育公平，对“特岗教师计划”的实施和完善提出一些建议。

关键词：特岗教师计划；西部地区；缺陷；完善策略

由于中国西部农村社会发展程度较低、经济基础薄弱，因而造成人才匮乏、教育事业发展缓慢的现状。中国西部农村教育相对落后的原因很多，其中重要的原因之一是教师资源不足，尤其是优质教师的严重缺乏。由于地方财力、物力有限，教师编制不足，新教师无法入编，新老交替出现青黄不接状况，师资数量和质量己成发展西部农村教育的瓶颈。为促进城乡教育发展，加强教师队伍建设，提高农村教师队伍整体素质，2006年教育部、财政部等联合启动实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”(以下简称“特岗教师计划”)，由中央财政支持，公开招聘高校毕业生到中西部农村学校任教，旨在缓解农村教师的结构性紧缺矛盾，完善农村教师补充机制，加强农村教师队伍建设。2009年，中央决定扩大“特岗教师计划”的范围和规模，由中西部“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发工作重点县，规模由每年2万人扩大到每年5万人。自2006年“特岗教师计划”实施至今，中西部农村义务教育师资得到很大改善，[1]但仍有一些内容亟需完善，才能进一步解决好实施过程中存在的问题。

1 特岗教师的待遇问题

1.1 收入待遇偏低

为了顺利实施“特岗教师计划”，中央财政设立专项资金，用于特岗教师的工资支出，按人均年1.5万元标准与地方财政据实结算。通过对贵州省某地级市中5个县特岗教师的调查发现，由于经济发展落后，地方财政收入较低，特岗教师工资只能按国家规定的标准发放，高出的部分很难得到落实，且特岗教师的工资比非特岗教师低。教师同

工不同酬、同校不同酬的现象颇为明显。近些年来，国家规定教师工资不能低于当地公务员的工资水平，调查发现并非如此。特岗教师的基本工资远低于当地公务员的基本工资，如2015年该市公务员的月平均工资为2113.83元，而特岗教师龙某2015年工资仅为1672元。工资上的差距使特岗教师在经济上感到捉襟见肘，这是对教师待遇不公平的具体体现。有55%的特岗教师对于目前的工资待遇表示不满意。联合国儿基会——教育部“农村义务教育阶段教师特设岗位计划”政策研究课题组（以下简称课题组）在调查中，也发现了同样的情况。课题组2011年5月到7月之间在云南、新疆、广西、贵州、重庆、四川、甘肃、山西、江西、黑龙江等10个省份共计51个县进行了问卷调查，共发放特岗教师调查问卷5130份，有效问卷共4113份。问卷调查显示，最希望改善的内容主要集中在收入待遇方面，1947份问卷在希望改善的选项中选择了“工资水平”，占47.34%。调查组进一步对特岗教师的压力来源进行了统计，选择“经济负担”的居首位，有1681人，占40.87%。[2]

1.2 福利待遇保障乏力

失业保险、养老保险、医疗保险以及住房公积金，也就是“三险一金”，是当前教师福利待遇的主要内容。社会福利体现了一个社会保障体系的完善程度，对社会发展，人民生活水平的提高有重要意义。“老有所养，病有所医”是每一位公民追求的一个目标。由于福利发放主要依靠各地区、各学校收入状况来维持，我国教师的福利待遇东西部差异，城乡差异，校

际差距都比较大，并有日益拉大的趋势。特岗教师的贫困地区补助津贴难以体现出来，收入除基本工资之外，其他福利待遇几乎为零。

特岗教师的医疗保险无法得到有力保障，“三险”完全由个人来交纳，增加了他们的经济负担。据调查分析，特岗教师的医疗保险根本就无法保障，“三险”完全由教师个人交纳，增加了教师的负担。同时，这与《教师法》中“教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇”、“医疗机构应当对当地教师的医疗提供方便”、“定期对教师进行身体健康检查，并因地制宜安排教师进行体养”的规定是不相符的。并且在实际落实中并不尽如人意，体养名额极少，几年也轮不上一次。工作了十多年的老教师都没有机会去体养，特岗教师就更难了。

由于缺乏相关福利措施，特岗教师的利益无法保障。如失业保险、养老保险等在特岗教师计划政策中没有明文规定，教育行政单位和学校也没有给特岗教师们办理相关手续，这一块还是盲区。多数地方的特岗教师，他们的医疗保险每月都有从工资中扣除，却领不到医疗卡，生病了特岗教师们也不能去报销相应的费用，这使得他们极为不满，并找了相关部门，要求给予解决，往往得不到合理的答复。

西部地区特岗教师大部远离家乡，告别亲人，到偏远乡村任教，他们举目无亲，朋友很少，总期望学校或者教育行政部门能多给一些关心。他们希望节假日的时候，学校发一点慰问品，慰问金。这是一个心情问题，不在乎多少，只要有一点表示，有一种节日气氛，这样工作起来比较有劲。调查结果显示，全国总工会规定法定节假日可享受的“235”待遇（普通节日200元、生日300元、春节500元的慰问品），由于财力问题绝大多数学校没有发放。

1.3 居住条件差

住房是教师待遇的重要方面。调查发现，特岗教师最希望改善的内容除了工资水平，住房安排居第二位。常言道:安居才能乐业。由于住房的缺乏，农村教师们不能安居，在一定程度上挫伤了农村教师工作的积极，成为当前制约农村教师和农村改革教育与发展的瓶颈。由于经费及制度上的缺乏，住房问题一直困扰着广大农村教师。接近60%的特岗教师居住在学校免费提供的住房内，但同时也有近20%的特岗教师“完全自费在校外租房”，9.56%是学校优惠提供住房，还有8.24%是住在家里（包括亲戚家中）。虽然近60%的特岗教师能住上学校免费提供的住房，但是多为10平方米左右的单间，一旦特岗教师结婚生子，住房会成为相当突出的生活难题。从教育资源分配的公平性来说，农村教师的基本居住环境也是应该要得到保障的，可是由于地方财政的不足和地方政府的漠视态度，使得这一问题一直没有解决。

[3]

2 特岗教师的职业发展问题

2.1 职称评定不顺

职称是对教师业务能力和水平的一种肯定，是每一位教师职业生涯的主要追求之一。特岗教师对于职称的问题感到担忧，在聘用合同中关于职称更是只字未提。福利与职称是挂钩的，如果职称得不到晋升，就意味着福利待遇也不会有提高，特岗教师的工资原本就低，加上福利的缺失，生活将会越来越困难，其工作积极性也会大打折扣。2013年河北省经望都县4名特岗教师，由于所在学校没有吃透上级有关职称评定文件精神，简单认为特岗教师没入学校正式编制，不够评审条件，造成4名特岗教师只报名，未做提交评审材料等后期工作，导致未能按时评定职称。在万般无奈之下他们通过河南省政府网“阳光理政”平台向省教育厅反映，才得以与2014年初职一批递交评审。[4] 湖南省耒阳市(县级市)2010年开始通过省教育厅公开招聘了近600名特岗教师（本科毕业），按照国家文件规定本科学历特岗教师工作满一年后考查合格可以自动转为初级职称本科评定中学二级教师，小学一级教师，满三年服务期后，自愿留任的可转为当地正式教师并入编。但令人心寒的是，湖南省耒阳市教育局没有按照上级文件精神办事，所有特岗都没有评定职称，并且在搞职称评定时不认可特岗教师在大学期间取得的国家和省里发的计算机证，普通话证，要求一律重新交钱（交150至310

元）重考。[5]

2.2 进修培训机会少

农村教育发展缓慢的另一个重要原因，就是农村学校的教师缺少相应的继续教育条件和机会。事实上，特岗教师进修学习的愿望十分强烈，他们都是新教师，非常缺乏经验，希望通过参加培训以提高业务素质，但往往由于继续教育的费用过高、学校离城镇远，特岗教师没有太多机会外出参加学习。调查结果显示，工作后，有近40%的特岗教师反映从未或很少参加教师培训。60%的特岗教师入职以来至多只接受过1次校级以上的培训，近35%的特岗教师入职以来从未接受过校级以上的培训。特岗教师最希望接受的培训内容中排在首位的是“课堂教学方法”，第二位的是“教学基本技能”，第三位的是“教育教学理论”。特岗教师普遍比较欢迎优秀一线教师为他们培训。作为新教师，特岗教师们需要课堂教学指导，急需提高课堂驾驭能力，因此对实践教学经验的渴求更为强烈。[6]

总而言之，从教育政策实施效果的角度来看，“特岗教师计划”无疑是成功的，中西部农村地区教育面貌得到了极大的改观，师资水平上了一个新台阶，其中涌现出一大批扎根乡村、乐于奉献的优秀青年教师；从生存环境方面来看，大多数中西部农村的特岗教师在工资收入上达到了国家标准，但其居住的地区自然条件较为恶劣，交通不便，信息闭塞，学校十分缺乏教学设施，有很多特岗教师没有住房，这对其生活、工作造成了不便。就教师专业发展方面而言，大部分的特岗教师敬岗爱业，但农村学校校园文化薄弱，令人感到满意的学习、培训等成长机会不多，缺乏其良好成长的条件和氛围。不利于学校区域间、城乡间的教育公平。

3 进一步完善“特岗教师计划”的建议

3.1 完善特岗教师进修培训制度

3.1.1加大特岗教师进修培训经费投入。国家应为教师提供均等的晋级、进修和学习机会，提高包括特岗教师在内的整个教师队伍的素质，不能使特岗教师成为国家管理视野之外的边缘群体。加大对特岗教师进修培训的经费投入，使其免费参加在职进修，保证特岗教师队伍的质量，以达到优化农村教师结构的目的。

3.1.2建立和完善特岗教师的进修培训体系。国家应建立和完善特岗教师职前职后一体化的进修培训体系，帮助那些渴望通过学习提升学历，提高教育教学技能的特岗教师。在特岗教师入职前，招聘单位应对他们进行集中培训。特别是县教育局应制定培训工作方案，分级对新入职的特岗教师进行师德教育、教师心理素质、课堂教育常规、班级管理、安全工作、班主任工作、教育政策法规等方面培训，使特岗教师更加热爱农村教育事业，树立服务农村教育的职业理想，逐步熟悉和提升教学技能，不断提高课堂教育教学实际能力。同时，实行“请进来”和“走出去”方针，“请进来”即定期邀请外校优秀教师到学校讲课，为特岗教师提供面对面的学习机会，“走出去”即送特岗教师去教学质量比较好的学校集中学习一段时间，采取多种形式加强特岗教师教学技能的培养。教育主管部门应定期送特岗教师到当地的师范院校进修或培训，学习最新的教育理念及教学方式方法，拓宽他们的知识面，学成后返校做更大的贡献。特岗教师可以利用这个机会针对自己在教学中存在的实际问题进行深入思考，请教专家，使自己更快的成熟起来。

3.1.3完善和加强非师范类毕业的特岗教师适业培训。特岗教师的队伍当中，除了大部分来自师范院校的师范生外，还有一部分来自非师范院校和师范院校非师范类毕业生，没有受过正规的师范类课程教育，有些老师没有学科背景，在遇到问题时不知道怎么解决，急切需要通过进修培训这种形式提升教学能力。还有一些特岗教师没有教师资格证，他们希望通过进修培训的方式学习教育学及心理学等学科，然后适时申请教师资格。

通过社会背景变量的交叉分析发现，师范类毕业的特岗教师与非师范类毕业的特岗教师在任教学科与所教专业的一致性以及专业知识等方面均存在显著差异。53.6%的非师范类毕业特岗教师所教学科并非所学专业，而师范类毕业教师在这一项的比例为23.8%；在“具备所教

学科教学法知识”、“对课程、教学、评价等一般教育理论非常了解”、“具备班级管理知识”三项中两类特岗教师之间存在显著差异，这三项均属于教师专业知识的维度。具体看来，非师范类毕业的教师在这三项上的均值均低于师范类毕业的教师，可见，非师范类毕业特岗教师的专业知识水平亟待增强。[8]

3.2完善特岗教师工资和福利保障机制

为了保证农村教育健康有序发展，同时维护特岗教师的利益，解决特岗教师的后顾之忧，使他们能安心工作，继续为农村教育服务，国家应延长对特岗教师工资的转移支付年限，建立特岗教师工资和福利保障机制，中央与省级政府按比例、按项目共同分担责任，提高国家财政承担的比例，发挥中央财政的主导责任，也可设立特岗教师专项资金，保障其在三年聘用期结束后仍然能享受国家特岗教师工资政策，只有这样才能引进新教师，留住特岗教师安心为基础教育服务。同时，国家应加大对少数民族地区农村学校的经费投入，改善学校办学条件，提高特岗教师的生活、工作水平。

3.2.1按照国家标准按时发放工资，保障工资按年度稳定增长。中央与地方政府应该相应提高特岗教师的工资水平，保障生活质量，使特岗教师成为一个具有吸引力的职业，吸引更多的年青人加入到这个行列中来。特岗教师的工资不能再按1.5万元的标准来核算，否则特岗教师的生活将会越来越困难。中央财政应当提高特岗教师工资转移支付的比例，地方承担的部分在能力范围内也相应地逐年提高，确保这些地区学校的特岗教师工资能照常发放，杜绝克扣和缓发现象。中央财政应该特别加大对贫困地区，少数民族地区，薄弱学校的财政支持力度，并在原有的基础上实现稳步增长。

3.2.2完善特岗教师津补贴管理机制。从中央到地方按项目，按比例共同分担，中央财政分担主要责任，保证特岗教师也能与普通教师同工同酬。同时提高在薄弱学校、偏远学校从事教学工作的特岗教师的偏远工作岗位补贴，保障特岗教师正常评定和晋升职称，努力实现教师工资待遇略高于当地公务员，从而吸引优秀的年轻特岗教师到落后地区工作。

3.2.3完善特岗教师“三保一金”保障体系。将特岗教师医疗保险、养老保险、住房公积金等社会福利列入国家社会保障体系。除政府财政拨款外，政府可通过各种渠道筹措资金(如发放教育债券等)，成立特岗计划专项保障资金，保障特岗教师依法享有医疗保险、养老保险、住房公积金等。县级政府筹建特岗教师公寓建设专项基金委员会，负责筹集社会资金，动员和号召海内外各界友好人士捐款和资助，积极争取对口扶贫资助单位的支援，为教师公寓建设提供辅助性的帮助。政府及学校利用现有条件，新建或扩建特岗教师周转房，改善特岗教师的住房条件，使其居有其房，住得放心，让特岗教师有一个安身温馨的家。学校给每一位特岗教师办好医疗保险，并及时发放医疗卡，使他们病有所医，提高福利待遇，使得特岗教师成为一个有吸引力的职业。

3.3完善特岗教师考核制度

考核、评价对特岗教师的职业发展具有导向作用，教育主管部门及学校制定科学、合理、可行的考核、评价机制，并不断完善健全。通过对他们聘用期内的教学工作进行考核评价，了解特岗教师教学水平及发展状况。考核评价不能只看成绩是优秀还是合格，要有具体操作规定。明确考核、评价的重点是为了获得发展、提高，而不是奖惩，通过考核明确特岗教师哪些方面达到了要求，哪些方面存在距离，并找出不足的原因，并提出今后的提高方案。特岗教师经过考核后，人人确立一个努力的目标，共同努力，共同进步。然而，所调查许多学校的考核制度比较生硬，单一，苛刻，缺乏人文关怀，考核的目标发生了偏离，使得考核达不到预期的效果，反而怨声载道。教育行政主管部门应该为目标的实现提出具体指导，并为学校提供操作所需要的最基本的资源，这样的考核就将成为促使特岗教师寻求自身素质发展提高的动力，而不会成为特岗教师的精神压力。学校在制定考核、评价制度时应召开全校教职工大会，充分征求意见后再颁布实施。

对于特岗教师比较多的地区，可成立“特岗办”，专门负责特岗教师的管理，并出台相应的管理办法，比如特岗教师考核评价办法，在每学期结束时，特岗办与学校对本校特岗教师的政治思想表现和工作情况进行综合考核，评定考核等次，并教育主管部门备案。在职称晋级方面，应该跟非特岗一样，只要符合职称评审相关条件，同样进行评定。对于符合认定教师资格条件的特岗教师，学校积极为其申请认定相应的教师资格。在特岗教师的管理上实现科学化、制度化、人性化，在竞争中稳定和完善教师队伍。

“特岗教师计划”是我国一项教师补充的创新机制，通过实施“特岗教师计划”公开招募高校毕业生到西部地区县以下农村义务教育阶段学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作，有利于解决农村地区师资力量薄弱和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质，缩小东西部地区教育差距具有十分重要的意义。

参考文献：

[1]张济州.农村“特岗教师”政策实施:问题与对策[J].教育理论与实践,2012(07)

[2][3]张春铭.特岗教师艰苦中的幸福“三盼”[N].中国教育报,2012-12-03

[4]程燕燕.保定望都特岗教师职称评定被耽误[N]河北新闻网,2015-01-13 09:11:53

[5]中国衡阳新闻网2014-12-05 13:59:05

[6]张春铭.特岗教师艰苦中的幸福“三盼”[N].中国教育报,2012-12-03

[7]贾谦.小学特岗教师自主专业发展研究——以河南省某县为例[D].广西师范大学硕士学位论文,2011.

[8]徐继存,宋朝.特岗教师发展现状的调查研究[J].当代教育与文化, 2012(0１)