绩效考核流程图

绩效考核流程

被考核人考核人人力资源部院长相关问题考核启动

确定考核项目填写考核申请表院长审批

考核申请结束确定考核表

确定考核项目评分表

员工考核

项目自评专业考核

非专业考核

考核人评审

考核评审

确认考核评审结束

考核表反馈当月考核评审启动

考核记录发布

归档绩效评价

考核考勤表

考勤

薪酬

质量管理部绩效考核指标

质量管理部考核指标一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标

1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标

1.05、在线质控班组绩效考核指标

二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准

2.02中心实验室评估标准

2.03 在线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60） 2市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 2 次以下。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 3-7次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10 次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-一五次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配合，其它部门无投诉与其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下与其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次与其它部门积极配合，其它部门投诉6 －8次与其它部门积极配合，其它部门投诉9次以上一五

公司绩效考核基本流程图

公司绩效考核基本流程图业务部薪酬计算方法：薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩考核方法：业务量法、排列法 ①完成定额可得底薪新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖） ②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。 ③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。附；金牌业务员评定办法１、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。办公室（普通职员）薪酬计算方法：薪酬=基本工资+绩效工资

考核方法：业绩评定表法业绩评定表（办公室）部门：被考评人：考核日期：较差一般良好优秀工作能力（30%）积极性(10%) 合作精神(10%) 部门整体效率评价(10%) 发展潜力(10%) 个人行为鉴定(20%)

绩效考核流程的九个环节()

绩效考核流程的九个环节通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部

门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。

（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。

绩效考核管理流程步骤

绩效考核管理流程步骤第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。必须要让员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。绩效计划工作是分层次来完成的。1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。最终达成一致意见，定稿绩效计划。第三、绩效管理的绩效实施阶段。这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。如果实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。第五、绩效管理的绩效反馈阶段。所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。其目的在于员工下一步工作如何做到绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。绩效反馈当然也为下一步员工培训提供依据和方向。第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整。为实现企业经营目标而努力。

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方案一.目的：制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质问题，确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。二.考核细节与处罚细节 1.如无特殊原因上班迟到、早退（包括会议迟到）。扣：-1-5分 2.请假未按照要求，为提前提出，无特殊情况电话请假。扣:-1-5分 3.旷工（除行政处罚）。扣：-10 4.不服从上级管理者。扣：-2-5分 5.工作态度消极、对工作避重就轻者。扣：-1-5分 6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。扣：-1-5分 7.对待错误不主动承认和改善者。扣：-1-5分 8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。扣：-2-5分 9.检验报告等其他报告丢失扣：-2-5分 10.首件失误造成批量返工者。扣：-1-5分 11.未依据检验标准等要求进行检验者。扣：-2-5分 12.发现产品问题时，未按要求开具书面（产品异常单或产品质量报告），私自隐瞒问题者。扣：-2-5分。 13.客户投诉，属品质问题给以当事人。扣：-2-5分 14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者（除赔偿损失）。扣：-1-10分 15.巡检或检验失误造成批量问题者。扣：-1-5分 16.工作无恒心、精神不振，态度傲慢者。扣：-1-5分 17.敷衍了事，无责任心，做事粗心大意，日常工作经常出错者。扣：-1-5分 18.其它（视实际情况论处）扣：三.奖励细节： 1.主动提出他人工作中的失误或不足，避免问题发生者。加：+2-5分 2.爱护团体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新进员工，工作成绩优越者。加：+5-10分 3.及时发现重大品质问题或隐患者。加：+5-10分 4.自发地向上级提出行之有效的改善建议，经实施确实能降低公司生产与品质成本，提高品质状况与生产效率者。加：+10-20分 5.能积极主动教导员工操作，对生产中产生的品质问题，能主动采取措施进行修正，以做到提升品质质量与生产效率者。加：+5-10分 6.长期对工作任劳任怨，竭尽所能的去完成交代的任务。加：+5-10分 7工作质量精确，一月下来未出现错误，且能提前完成任务者。加：+5-10分 8.当月客户满意度达到95％以上。加：+10/人四.绩效工资计算与加分、扣分细节： 1.加分10元1分（适用于≥100以上人员的奖励数额）； 2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励； 3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。

品质部员工绩效考核记录表

浙江琦星电子有限公司品质部员工绩效考核制度一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。

E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。

员工绩效考核管理流程

员工绩效考核管理流程 1 目的为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理，保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行；同时，提高员工队伍素质，激励员工持续改进，实现员工目标与公司战略目标的同步达成，特制定员工绩效考核管理流程。 2 范围本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。 3 定义 3.1 绩效管理——是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 3.2 绩效计划——绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并根据沟通的结果订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。绩效计划的核心就是制定岗位的绩效指标，通常以关键绩效指标（KPI ）计划和重点工作计划的形式表达（参见附件 1：《个人绩效计划与考核表》）。 3.3 绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 4 职责 4.1 各部门最高负责人的职责： 4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果； 4.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉； 4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。 4.2 各级考核人（即被考核人直接上级）的职责： 4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准； 4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分； 4.2.3 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进措施和计划。 4.3 各级被考核人隔级上级的职责： 4.3.1 负责与员工进行隔级面谈，处理申诉； 4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审，并将终审结果反馈给人力资源部门。 4.4 人力资源部的职责： 4.4.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；

绩效考核制度流程图

公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，使员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化，增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则：明确企业的整体目标，把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标，同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之，考核容和标准不能有大的变化，至少应保持一年考核的方法具有一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限，具体为： 2.1.3下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（2）考核期间出勤天数小于缺勤天数；（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外，所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.1.6 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会（1）考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。（2）职责：负责公司主管级以上人员的考核及沟通。审阅公司主管级以上人员的考核结果。对员工考核申诉的最终处理权。提出公司考核制度修改建议。总经理有权对考核结果进行最后调整。

公司绩效考核基本流程图(官方)

公司绩效考核基本流程图二、考核范围公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核）三、考核原则客观、公平、公正。四、考核时间（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。（2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。五、考核比例： 1、个人绩效工资率（15%；（2）普通职员：占个人工资结构的10%；（3）主管：占个人工资总额的15%；（4）经理：占个人工资总额的20%；（5）副总经理：占个人工资总额的30%；（6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。八、考核仲裁

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理； 2、考核小组负责处理以下事务； A对考评人的监督约束； B考核投诉的处理； C讨论并通过设定的绩效考核指标； D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。九、绩效面谈 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。

员工季度绩效考核流程图

员工季度绩效考核流程图季度绩效考核流程考核流程考核流程季度初进行的

员工安全健康知识手册总则第一条:为了保证员工安全及职业健康,增强员工的安全意识,防范安全事故,确保

预防职业病及其它原因引起的危害,特制订本条例. 第二条:本条例适用于全体人员. 第三条:本条例自批准之日起实施. 第一章防火火灾历来是人类的大敌，它具有疯狂性、恐怖性和毁灭性。所以提高大家的消防意识，进行消防培训是十分重要的。第一节消防器材的结构消防器材种类很多，结合本厂实际情况，重要讲一下灭火器和消防栓。 1.厂内配置的灭火器为手提式干粉灭火器，它是由“筒体、筒盖、瓶胆、喷嘴” 等主要部分组成。 2.灭火器的使用方法： 2.1 取下灭火器先检查一下压力表，看指针是否指在绿区或黄区。如指针在红区，则说明压力不足，不能使用。 2.2 取下灭火器，先上下摇摆几次，把里边的干粉等灭火剂摇匀，然后拔出保险销。 2.3 一只手提起灭火器，另一只手握住灭火器的喷嘴。 2.4 对准火源根部，压下手柄，左右扫射，直至扑灭着火。另外，灭火器只适用于刚起火或火势较小的情况下.三个月检查压力表（1.2MPA）一次,药剂有效期三年。 3.消防栓是由一个主供水管、供水阀门、箱体、消防水带、消防水枪等组成。 4.消防栓的使用方法：打开消防栓箱体，取出消防水带，然后把水带甩开，接着把水带变口接上消

防枪变口，打开供水阀门，拉住消防水带的另一变口，边跑边接上消防水枪。水枪口对准火源将其扑灭。第二节火海逃生十要诀第一诀：熟悉环境，暗记出口，如安全出口标志灯等。当浓烟密布时，可以认清道路，不至于盲目逃生，延误时间。第二诀：通道出口，畅通无阻，保持消防通道畅通很重要。如通道被阻，自短后路，必死无疑。第三诀：保持镇静，快速撤离，突遇火灾，面对浓烟和熊火，首先要保持镇静，快速判明安全出口，安全地点，决定逃生办法。第四诀：不入险地，不贪财物，生命对于人是最重要的，不要因为去拿衣服、财物而浪费逃生时间。第五诀：简易防护，不可缺少。当大火降临时，迅速拿条湿毛巾蒙住口、鼻，不至于浓烟把你呛倒或用水把自己的衣服浇湿，防止身上着火。第六诀：善用通道，莫入电梯：最好别进电梯，如电着火，可能会先关闭总电源，你可能被困电梯。第七诀：缓降逃生、滑绳自救，高层住宅、写字楼着火时，可把床单、窗帘、衣服等自制成救生绳，用水浇湿，从阳台或窗口沿绳滑到底层。第八诀：大火袭来，固守待援。大火袭来时，周围的物品温度较高，不要忙着逃离，用湿棉被堵住门、窗，等待救援人员的到来。第九诀：发出信号，寻求救援：在逃生无门的情况下，被困者尽量呆在阳台、窗口等易被人发现的地方，因为消防人员进入室内都是沿着墙壁进来。第十诀：火已烧身，切勿惊跑。火烧身时，千万不要拍打、惊跑，因为那样做会

公司绩效考核流程图及详细附表

附件一绩效管理流程图绩效管理循环绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划绩效考核：活动：评估员工的绩效组织目标分解：

附件二考核流程图附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人部门员工各部门员工提交个人绩效考核表流程开始各部门领导审核员工绩效考核表每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表部门领导必须在5号前审核员工考核成绩各部门领导各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉处理结果绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小组汇总考核结果部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并提交人力资源部。各部门领导被考核人对考核结果有异议，首先向部门负责人提出异议。在8号前向考核小组提出申诉意见。考核小组成员就申诉意见进行调查、讨论考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最终结果。申诉人考核小组考核小组部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源部各部门领导部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表部门员工薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财务。人力资源部薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务

集团公司绩效考核制度及流程

精品word 文档值得下载值得拥有精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】集团公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

精品word文档值得下载值得拥有（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

精品word 文档值得下载值得拥有（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

公司绩效考核基本流程图(标准)

公司绩效考核基本流程图一、考核目的绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价，从而调动员工工作积极性、提高工作绩效，为确定员工个人薪酬、晋升、培训服务。二、考核范围公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核）三、考核原则客观、公平、公正。四、考核时间（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。（2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。五、考核比例： 1、个人绩效工资率（1）普通员工：占个人工资总额的5%；（2）普通职员：占个人工资结构的10%；（3）主管：占个人工资总额的15%；（4）经理：占个人工资总额的20%；（5）副总经理：占个人工资总额的30%；（6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。八、考核仲裁

(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表.doc

附件一绩效管理流程图绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论组织目标分解：绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划绩效管理循环绩效考核：活动：评估员工的绩效绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导

附件二考核流程图附图 2.1一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人流程开始各部门员工提交个人绩效考核表各部门领导审核员工绩效考核表各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉处理结果绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小组汇总考核结果薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务部室员工填写上月《一般部门员工绩效考核表（月度）》员工及本月任务计划表每月 2 号前，提交个人上部门月《一般员工绩效考核表员工（月度）》及任务计划表部门领导必须在 5 号前审各部门核员工考核成绩领导部门领导在 6 号前统计出各部门考核结果，反馈给员工并领导提交人力资源部。被考核人对考核结果有异议，首先向部门负责人提出异议。在 8 号前向考核申诉人小组提出申诉意见。考核小组成员就申诉意见考核进行调查、讨论小组考核小组确定最终考核结考核果，由人力资源部公布最小组终结果。部门领导在13 号前必须将各部门考核结果提交到人力资源领导部薪酬管理人员18 号前将员人力资工绩效工资，并提交至财源部务。

人力资源部将月度考核结人力资结束果归档源部附图 2.2 中层管理人员月度绩效考核流程流程图流程说明责任人个人填写上月《中层管理各部门人员绩效考核表（月度）》、经理、技流程开始本月度工作计划表术总监、业务总监各部门经理提交部门绩效考核自评表、相关部门的周边绩效考核表每月 2 号前，部门经理提交上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表。人力资源部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。各部门经理、技术总监、业务总监各部门主管领导审核（经理）绩效考核表，并于 4 号前提交人力资源部。绩效管理领导小组审批、公布最终考核结果提出申诉受理申诉处理结果人力资源部在 5 号前将绩效考核结果提交绩效考核小组人力资审核；绩效考核小组于 6 日源部前将结果提交人力资源部。人力资源部将审核结果在人力资源6 号前提交绩效管理领导部、考核小组审批，8 号前管理小组小组、绩须公布考核结果。效管理领被考核人对考核结果有异导小组议，在 9 号前向考核小组提出申诉意见。申诉人考核小组成员就申诉意见绩效考核进行调查小组提交绩效管理领导小组最终考核，由人力资源部公绩效管理布最终结果。根据调查情领导小组况拟定处理结果，并上报绩效管理领导小组。人力资源部将考核结果反馈人力资源部在14 号前必须人力资给各部门将考核结果反馈到各部门源部

集团公司绩效考核制及流程

集团公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，

通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动

(完整版)品质部员工绩效考核标准2019

品质部员工绩效考核标准一、目的为体现科学、公平、合理、权责利分明的绩效激励机制，激发品质部员工的工作热情和增强工作责任心。二、适用范围品质部全体员工。三、评价说明 1、本标准适用于品质部所有作业人员，评价结果作为每个月绩效考评的根据，并作为以后薪资调整及晋升的依据。 2、品质部员工评价分为A、B、C、D、E、0六个等级，A为最高，其它依次降低，0为取消当月绩效奖金。 3、 4、评分方式：（满分100分） ①、质量目标达成情况……10分；②、工作状况及工作服从性……30分；③、品质状况……30分； ④、考勤状况……10分⑤、安全、5S……10分；⑥、上级评价……10分。另外，鼓励员工多提出好的改善建议，根据情况将会进行加分;优秀被采用的奖励直接提升等级。5、四、评价内容 1、质量目标达成情况（10分）---黄涵负责统计； 1)部门质量目标达成率按：实际值/目标值*100%计算，多项指标的按达成率的平均值计算，得分= 达成率*10分；没有达成的指标项，按集体扣1分/项。岗位与某集体指标不关联的，不列入计算。 2)部门品质技能考评：①笔试--月平均分≥90分加2分，≥80分加1分，＜70扣2分。每次得分＜70分的补考，需补考扣2分/次。未参加考试的按0分计（特殊情况的经部门经理批准的则不计入统计）。②实操考试结果分为：优秀、合格、不通过，对应的每次考评分别为加1分、不加不减、扣1分。 2、工作状况及工作服从性（35分）------各岗位上级主管负责填报。 1)工作中态度不端正，做事拖拉、敷衍了事、消极怠工的，发现一次扣5分。 2)未及时进行各项检查，未及时、真实无误地填写各项检查记录或管理台帐等，发现一次扣5分。 3)不服从上司的工作安排的扣10分/次。

【实例】某国有企业-公司员工绩效考核办法.doc

公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。一、成立员工绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。二、职责 .负责制定与修订员工绩效考核办法； .负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核； .负责仲裁员工对绩效考核的申诉； .根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。

第三章考核第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。第六条员工月度考核的时间为次月日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的月中旬。第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占，公司考核占；其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。二、半年考核结果占，年终考核结果占。三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重。

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方案目的：为了更好加强产品品质控制与提升，品管员在检验的工作中减少失误率，确保产品在实现的过程中能保证质量；提高生产中的工作效率能顺利进行。最终确保产品质量满足于客户需求。第一条：适用范围本考核方案适用于品质部来料（IQC）与现场（IPQC）和成品出货检验（OQC）第二条：职责和权限总经理：负责本办法的批准品质部主管：负责直接考核部门岗位人员每一天的工作，监督和实施考核过程，将考核结果每月结束呈报，月底转交人事部落实生效。（注：当月考核中涉及触犯人事行政事件，由部门主管递交人事部进行考核处理）品质部：负责本办法的起草，奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；依据公平公正的原则，各级管理人员相互监督，不得弄虚作假或徇私舞弊；一旦发现有不良的行为，对相关人员将严厉处罚第二条：考核目标通过每日每星期每月进行对品管员工作考核，不断提升了部门员工在工作中的自律、严谨、勤快、认真的工作心态。从而提高对产品质量保证，促使公司的产品在拓展市场的重要体现。第三条：考核方案内容包括：工作任务完成、工作纪律、工作能力、工作态度、工作作风，对在职每一位品管岗位QC、有功嘉奖，有过则罚的管理办法。第四条：考核方法所有岗位都必须当天完成的工作任务，及时填写当天的检验报告，递交品质主管审核。若在检验时发现存在严重的品质问题时，必须及时汇报，并跟踪解决问题的结果，在检验报告上做好记录便于后续品质责任追溯。

1、IQC来料检验，IQC对于来料进行抽检或全检过程的过程中，要求对来料或产品进行外观、功能、尺寸、结构、性能全面性检测，其包含要核对送货单名称、规格、颜色，作出检验动作。（1）在每次验货过程中发现异常超出允收的范围，立即开出检验报告或不合格通报，交于上司确认处理并跟踪。若发现有品质异常没有及时开出相关检验报告，没得到及时处理，每次扣除1分。（2）若在检验过程没有发现批量性重大品质缺陷，出现严重影响生产进度，造成延误客户交期，每次扣除2分，视情节的严重度而定。（3）IQC在检验过程误判、漏检、错检造成生产停工，影响甚大，每次扣2分。（4）IQC在检验批量时，没有发现品质缺陷占总批量6%-10%，为每次扣除1分；11%-20%为2分扣除；21%-50%为3分扣除，依次类推。（5）IQC每次检验，必须填写来料检验报告，作好不合格和合格标示，通知仓库人员将不良品区分，检验合格的物料在相应每卡板或每箱要盖pass章，不良物料每箱要贴上不良品NG标签。若忽略检验后的每个流程环节（每次扣除0.5分）。（6）当来料时，一般情况在3天内必须完成检验任务。急于生产或特殊情况必须当时或当天完检验任务，得出检验结果汇报部门主管。若不按要求完成任务，出现相关部门进行投诉或延误相关事发。每次扣除0.5分处理。（7）当生产部投诉有关来料检验的品质问题,严重缺陷比例产生批量超过10%以上,经查属个人检验失职或疏漏原因。每次扣2分。 2、IPQC检验：IPQC对于生产时进行每一个产品外观、功能、性能/结构、装配，进行全面性检验，确认好相关的首件，在确认首件时，若有质量问题或疑惑，及时汇报主管进一步确认解决。在检验过程中发现存在严重的品质缺陷，立即开出不合格评审报告交于上司，及时得到解决与改善方可生产。（1）在生产中若有严重品质缺陷，没有开出不合格评审报告或不汇报上司，以至产品质量没有得到解决和改善导致流到成品或包装，出货或流到下一个环节工序，每次扣1分。（2）在制程检验过程中，发现IPQC疏漏工作，不尽责任，出现产品外观或功能不良，无法使用，每次扣除1分。（3）生产出现产品功能存在问题，没有及时发现，成批次存在品质缺陷，每次扣1.5分。

员工绩效考核管理流程

员工绩效考核管理流程 1 目的为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理，保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行；同时，提高员工队伍素质，激励员工持续改进，实现员工目标与公司战略目标的同步达成，特制定员工绩效考核管理流程。 2 范围本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。 3 定义 3.1 绩效管理——是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 3.2 绩效计划——绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并根据沟通的结果订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。绩效计划的核心就是制定岗位的绩效指标，通常以关键绩效指标（KPI）计划和重点工作计划的形式表达（参见附件 1：《个人绩效计划与考核表》）。 3.3 绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 4 职责 4.1 各部门最高负责人的职责： 4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果； 4.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉； 4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。 4.2 各级考核人（即被考核人直接上级）的职责： 4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准； 4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分； 4.2.3 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进措施和计划。 4.3 各级被考核人隔级上级的职责： 4.3.1 负责与员工进行隔级面谈，处理申诉； 4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审，并将终审结果反馈给人力资源部门。 4.4 人力资源部的职责： 4.4.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导； 4.4.2 负责各部门绩效考核过程中面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查； 4.4.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；