宝洁(P&G)公司招聘相关问题

宝洁(P&G)公司招聘相关问题
宝洁(P&G)公司招聘相关问题

宝洁的校园招聘程序及条件

宝洁公司良好的薪金制度和巨大的发展空间,让“宝洁”成为大学生心目中向往的公司。而同时宝洁公司完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。如何进入宝洁这样的机构,让我们来熟悉它的招聘流程。

一、宝洁的校园招聘程序

1.前期的广告宣传。

2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。

3.网上申请。

从2002年开始,宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站,点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

4.笔试。

笔试主要包括3部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国,使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分,共50小题,限时65分钟,全为选择题,每题5个选项。

第一部分:读图题(约12题);

第二和第五部分:阅读理解(约15题);

第三部分:计算题(约12题);

第四部分:读表题(约12题)。

整套题主要考核申请者以下素质:自信心(对每个做过的题目有绝对

的信心,几乎没有时间检查改正);效率(题多时间少);思维灵活(题目种类繁多,需立即转换思维);承压能力(解题强度较大,65分钟内不可有丝毫松懈);迅速进入状态(考前无读题时间);成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分,如果没通过就被淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题,75分钟的阅读题,以及用1个小时回答3道题,都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试,它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告,并请公司资深科研人员加以评审,用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学,则无须进行该项测试,如市场部、人力资源部等。5.面试。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试,一位面试经理对一个求职者面试,一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理,面试时间大概在30—45分钟。

通过第一轮面试的学生,宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试,也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘

学生的诚意,除免费往返机票外,面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟,面试官至少是3人,为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理,宝洁还会提供翻译。

(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分:

第一,相互介绍并创造轻松交流气氛,为面试的实质阶段进行铺垫。第二,交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问,要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析,而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,无论您如实或编造回答,都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节,高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三,讨论的问题逐步减少或合适的时间一到,面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四,面试评价。面试结束后,面试人立即整理记录,根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面和问题

来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

宝洁的面试由8个核心问题组成:

第一,请你举1个具体的例子,说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二,请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。

第三,请你描述1种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四,请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五,请你举1个例子,说明在完成1项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。

第六,请你举1个例子,说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七,请你举1个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估,并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八,请你举1个具体的例子,说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题,面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分:打分分为3等:1—2分(能力不足,不符合职位要求、缺乏技巧,能力及知识),3—5分(普通至超乎一般水准;符合职位要

求;技巧、能力及知识水平良好),6—8分(杰出应聘者,超乎职位要求;技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”,有3个结论供面试官选择:拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下,聘用1个人,须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人,在集体讨论之后,最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”,该生都将从面试程序中被淘汰。

6.公司发出录用通知书给本人及学校

通常,宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右,而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。

二、宝洁公司的招聘条件

宝洁:放在第一位的是诚实正直,热心社会活动者优先

尽管时代一天天在变化,但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中,诚实正直是放在第一位的。

此外,如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘,常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动,而热心社会活动的学生,宝洁会优先考虑聘用的.

宝洁用人制度核心:超越一般的“内部提拔”

内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁,这种自然已经超越一般,成为宝洁企业文化的一个显著表现形式,是宝洁用人制度的核心,也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。

诞生于1837年的宝洁,起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18家蜡烛和肥皂制造商之一,两位创始人威廉·普洛科特和詹姆斯·甘布尔选取了各自姓氏中的第一个字母,组成了P&G。这家风格保守、但又不断创新的公司,在此后长达170多年的光阴中,成功地开创了一个日化消费品行业的宝洁帝国。目前宝洁公司全球雇员近15万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,产品行销160多个国家和地区,是世界最大的日用消费品公司之一。

1988年,宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司,从此开始了其中国业务发展的历程。中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。目前, 宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位, 年销售额超过二十亿美元。

在《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中,全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中,宝洁在管理质量,吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。

宝洁成长的密码何在?从宝洁公司前任董事长Richard Deupree的一段话里,也许能找到答案。Richard Deupree说:“如

果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉,相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切。”

毫无疑问,人才是宝洁最宝贵的财富。

选对人:人力资源管理的根基

宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营,这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。宝洁奉行的是以内部培养提升为主,引进为辅的人力资源策略,这种策略注定要关注校园里的学生。

关注校园学生,实际上是关注人的潜能。宝洁的核心价值观有五个:领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始,宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。

在宝洁,应届大学生一届一届地进来,虽然他们每人都有自己不同的特点、个性,但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨,并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。因此,公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。宝洁认为,培养这种人才有这样的好处:第一,文化认同感强。从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化,因为他们就像一张白纸,可塑性很强,更能够接受企业的理念和标准的行为规范;而从外面引进的人才,已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式,这些改造起来很难。

第二,宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势,还在于终端服

务优势,这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为,为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。

招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。宝洁的前任首席执行官曾经说过,在公司内部,他看不到比招聘更重要的事了。在美国,如果时间许可,他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说,招聘是整个人力资源工作的起点,如果起点的质量不高,那么不仅后续的许多培训会事倍功半,而且会影响到公司各项决策的执行情况。

在职训练是最好的培训

要使员工成为合格的宝洁人,强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。

宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部,宝洁建立了培训学院。在中国,也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划,使他们的潜力得到最大限度的发挥。

在宝洁,最核心的培训不是课堂上的培训,而大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。宝洁认为,职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分,不是全部,辅导员工的个人发展是最重要的。辅导要实现的,也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系,“我们的价值观要求充分尊重每一位员工,既可以与上司分享自己的成果,也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。”宝洁中

国公司HR经理Cissy Zhou说。

宝洁很少采用试用期的方法,认为与员工的雇用合同就像一纸婚书,相互之间应该尽快进入角色,进行身份的认同。

因此,除了一对一的辅导谈话外,宝洁还推行“早期责任”制度,即从加入公司的第一天起,就让新人开始承担起真正的责任,迅速进入状态。宝洁坚信,早期责任会让新人获得宝贵的实践经验,更快地成长。

“全程”是宝洁培训的特点之一,员工从迈进宝洁大门的那一天开始,培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。宝洁的内部网站上总是提前六个月到一年就挂上了若干培训预告,从最基础的office文件使用、语言培训到如何精进你的业务水平,只要提前和上司打好招呼,安排好手头的工作,就可以连续脱岗数天;而他的上司和同事不会有任何异议,因为“他去培训”了。在宝洁公司,参加培训也是工作的一部分。

在培训方面的支出,宝洁公司一直是“不吝惜成本”。培训的“投入”与“产出”的相关系数具体到底是多少?这也许是培训界的哥德巴赫猜想。但有一点是肯定的,宝洁培训的终极目标是——“员工具备良好的态度,掌握必须和足够的知识、技能,并实现优秀的业务结果”。每年宝洁都会根据业务需求,对比员工现在的技能,了解员工存在的主要技能或者能力差距,根据这些差距联系相应的资源,提供相应的

培训,最终减少或消除这些差距,实现业务目标。

在培训系统中,宝洁根据五大原则提供培训:

1、所有的培训都是为了提高工作表现;

2、培训不是奖励,也不是工作不力的表示,而只是帮助员工不断进步的一种途径;

3、培训方式与内容与时俱进;

4、培训主要由宝洁员工来任教;

5、不根据员工在培训课程中的表现估评员工的工作能力。

在培训方式上,宝洁采用混合式培训,包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。

宝洁认为,每天的经营活动都是学习和培训的源泉,在职训练就是最好的培训。员工解决问题、设定顺序、采取行动、追踪质量以及领导、合作的能力都能通过在职培训得到提高。

内部提升:用人制度的核心

宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立的1837年到1867年的30年时间里,宝洁公司曾花费了大量的时间去思考和研究,用什么办法才可以让员工一直留下来?他们的答案是,关键在于使员工对企业产生较强的归属感,使员工的价值观与企业的价值观相吻合,而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。创业初期,身为基督徒的两位创始人比较强调交流,也非常强调对员工承诺的兑现,这使他们赢得了员工的信任,也赢得了建立内部

选拔制度的时间。

宝洁的用人策略是内部培养,这是一个非常昂贵的策略。比如,如果中国区空出了一个总监的位置,宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的,如果没有太合适的,就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监,其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多,因为外籍员工的工资是相对较高的。但是,宝洁一直坚持这种有效的方式。

宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的,他们熟悉宝洁的产品,也熟悉宝洁的经营机制,更重要的是,他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的,这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。而从组织文化的角度来说,如果有太多的“空降兵”进入的话,这个组织就会在文化融合方面要付出更高的成本。宝洁的现任CEO雷夫利也是内部提升的一个典型,他自1977年哈佛大学MBA毕业之后就加入宝洁,从品牌助理、品牌经理、分公司总经理一直做到现在的职位。

要实现内部提升制,必须要有几个前提:一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力;二是他们应该认同公司的价值观;三是公司的职业设计相当明确并且充满层次;四是公司必须建立完善的培训体系,以提升公司雇员的潜力;五是公司的提升制度必须透明化。

作为一家国际性的大公司,宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型人才还是一个管理型人才,他未来的发展空间都会足够的大。例如,如果你要想成为一个人

力资源经理,那么,这个就是你的职业成长路线图:最初你将会是一个人力资源专职管理培训生,然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步,你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步,你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作,或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善,如工资福利制度等。最后,你将会成为人力资源部的经理。

在宝洁,除了律师、医生等职务,几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。

在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外,内部选拔还可以有效避免外部招聘所带来的“公司政治”(不同背景的小集团)增多的风险,有利于维护公司文化的纯洁,从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动荡的风险。

当然,内部选拔容易带来员工同质性高的后果,造成企业缺乏新鲜血液,进而可能会影响企业的创造力。为了消减这些消极影响,宝洁非常强调“外向性”,加强外部市场调研,加强与研究机构、供应商、分销商的配合,注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制带来的某些不利。这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。

内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁,这种自然已经超越一般,成为宝洁企业文化的一个显著表现形式,是宝洁用人制度的核心,也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。

根据以上的材料,你应该感觉到,首先你要热情,自信,有活力,并且要是年轻就更好了,他们更喜欢新人。多参加社会上各种公益活动。个人建议你再去专业的摄影店照张简历照或者说形象照。可以想象一下,在你看一个人的资料的时候,是不是首先看的就是那个人的照片呢?一个好的照片,会给你一个很不错的第一印象,而第一印象优势很重要的,给所要求职的公司一个好的印象,人家才会多注意你的简历,这样才能最大限度地争取面试机会,踏出成功的第一步,对吧?如果你是北京的,建议你到五道口的完美空间看看,那里拍这些证件照、简历照还是很专业的,之所以推荐,是因为我就是在这里拍的简历照片,拍得过程很愉快,而且效果也还不错。你可以先看看他们的网站,然后再作决定。

相关问题答疑

1、参加面试要作什么准备?英语水平是决定录取与否的因素吗?面试是用英语还是中文来进行?

答:基本上不需要作什么准备。只要自信地把自己最优秀、最真实的一面表现出来就可以了。英语是宝洁公司的工作语言,但是英语的好坏并非我们选拔人才的考虑因素。然而,你应具备基本英语培训,并愿意在P&G学习提高你的英文水平。面试者有中方经理也有外方经理,因此面试有可能用英文进行。若是外方经理面试,我们则会安排翻译协助面试双方作语言沟通。

2、各部门对所招的大学生是否有专业要求?专业是否一定要对口?答:公司招聘员工时重视的是员工本身的素质,有些部门,如产品供应部、产品发展部、管理系统部和财务部,要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不存在要求专业对口的问题。

3、公司对学历有特别限制吗?

答:我们只招收具有学士学位或以上的学生。

4、公司最重视大学生在校时的什么能力?

答:学习成绩是我们考察的一个很重要因素,但不是唯一的;同时P&G在世界范围内招聘时都遵循同一条准则:即根据本人能力和表现,来招聘我们所能找到的最优秀的人才。因此,除能力之外的任何其它因素,如性别、种族、信仰等我们都不作考虑。我们对待党员学生、非党员学生、干部、一般同学、研究生和本科生的态度也没有差别,我们欢迎所有愿意报考本公司的毕业生。

5、应届生在宝洁的升迁机会如何?中外人员提升的机会是否均等?答:150多年来,宝洁公司成功的其中一个秘诀是从内部提升,也就是说所有的高级员工都是从内部提升的,你不必担心公司会从外面招入一个人做你的上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献,因此员工的国籍并不影响提升。

6.公司是否限制离职?离职是否要交一定费用?

答:公司与员工签定无固定期限合同。作为一家国际型的大企业,P&G在处理员工离职问题上还是比较成熟的。离开公司是个人选择,我们会尽力挽留员工,但不会刁难要求离职的员工,也不会向员工提出收取培训费的要求。除非在极少数情况下,你需接受某种特殊培训而与公司签订了特殊的合同。我们这种对员工很少限制的做法是建立在公司的实力以及其开明的文化基础上的。事实证明,这种做法对保留优秀员工的效果更好。

下面是以为昆明理工大学学生成功进入宝洁的经历:和大家一起分享:

从昆工到宝洁——华丽的冒险(昆工的意思是昆明理工大学)

26号中午,刚刚走到宿舍楼下,接到一个广州的电话,心里一震——果然是宝洁的电话,正式的电话offer。

我挂掉电话,觉得自己的腿都在发抖,眼前浮现出过去的一幕又一幕,就想大喊两句发泄一下。

我进宝洁了,朝思暮想的宝洁,而且是我想去的工程部。

稍微说两句我的背景。云南出生云南长大,在一个叫昆明理工大学的地方度过了四年的大学时光,不是211更不是985,自动化本科,没有双学位,没有奖学金而且是一次也没有,不是学生干部,英语刚刚过四六级,成绩在班里中等,也不像其他同学一样拥有出国或者更好的机会。比起其他人,我没有闪闪发光的学历和传奇的经历,逃避就业压力唯一的途径就是考研。我想,除了云南的同学会听说过昆明理工大学之外就没有人知道我们这所普通的和白菜萝卜一样的普通大学了吧,而我是比白菜萝卜还普通的一个理科男生。回忆起自己当年来到这个地方的时候那一脸的倔强和不满,现在的我很感谢我的大学。

现在写一写自己的宝洁之路,算是回忆也好,也希望可以对和我一样普通的同学和战友们有所帮助吧。

1.

世界上有个地方叫宝洁

最早知道宝洁这个地方是在大三下学期的管理学课上,老师对底下不可一世的工科生说到:像宝洁那样的企业也有适合你们的地方…

回到宿舍以后就上了一下宝洁的网站,看见有个招聘就点进去网申了一下,申的是社招PS的工艺工程师。其实当时还准备考研呢,也没

有看题库什么的,就是做的时候挺认真,就想反正也没可能,就玩票性质的见识一下宝洁的网申题是什么样子的。

过了好久,都把这个事给忘了。当时在淘宝上面买了一批电子元件,芯片什么的,商家是广州的,所以手机响起是一个广州的号码的时候并没有什么惊喜,没想到是来自宝洁的笔试通知。

当时的心情用一个词来形容就是:受宠若惊。当年高考失败进昆工的时候就听说了无数普通大学毕业生受歧视的事,写着昆明理工大学的简历直接被丢到垃圾桶里面,连看一眼的机会都没有什么的——慢慢就麻木了,好像一次失败的代价就是一生。而宝洁并没有因为我的大学而看都没有看就直接pass,所以真的是受宠若惊。

开始因为第二天还期末考试,我在电话里和HR姐姐说明我还没有毕业和第二天要考试的情况就拒绝了。我没有办法去,另外我也没有什么把握可以在过一关。和蔼的HR姐姐听完以后只是和我说,那下次笔试的时候在通知你吧。

无论如何,当时心里暖暖的,终于看得起我们的企业了。

然后的生活平淡无奇,期末考试,还有生产实习。

2.

Surprise的生产实习

生产实习的地点是华能大理风电场,坐落在大理城外,正对着洱海,白天可以看见洱海里的银浪,晚上可以看见山下点点灯光。

而实习的过程不是很顺利,半截的时候组里的同学就走了不少。虽然这样也有很有意思的事,有一天和厂里的师傅出去测风机的接地电阻,在林子里走着发现小腿上疼,拉起裤子一看发现是一只蚂蟥正爬在我腿上吸血吸的开心。听说旱蚂蟥有可能有毒还惊慌了一下,呵呵,算是特别有意思的经历了。

不料有一天又接到了宝洁的电话。那时候还纠结了一下要不要去,厂里的一位师傅和我说,要是不冲动就不是年轻人了。还有什么可犹豫的,连夜下山赶回昆明,再飞到广州。

回昆明路上就用谷歌地图查了到广州以后的酒店和活动路线,还查了怎么坐公交车怎么做地铁和以防万一的出租车线路。

3.

打酱油的第一次笔试

到广州以后才开始搜索笔试的内容是什么,感谢伟大的谷歌搜索,我搜到了应届生和很多其他有价值的资料。第二天怕迟到和迷路,很早就出发了,再次感谢伟大的谷歌地图,给我指引了正确的方向和公交线路。到了中泰广场就坐在楼下的麦当劳里面一边吃东西一边看资料,中间还帮助一位姐姐拎包上出租车,不停告诉自己不要紧张。

上楼以后就坐在前台的小沙发上面等,等的时候和一起来笔试的一个来自富士康的哥哥聊了几句,那时候富士康N连跳的事件闹的人心惶惶的,现在才知道报道都有点言过其实。

笔试的内容是RT测试,在中泰总部30楼的一个小会议室里面进行,笔试前认识了坐在我前面的Roy,我们申的都是PS。

RT的内容大家都知道了,差不多结束的时候我才做完。稍候就会公布结果,考场里面的气氛很紧张呢,我和Roy还有那位富士康的哥们就跑到外面聊天,话题离不开富士康的各种新闻和故事。不一会HR姐姐回来了,拿着一份名单挨个叫出去了几个人,没有我,我想我可能到此为止了吧…

过了一会,另一位HR姐姐进来说,恭喜大家通过笔试。那个时候我都不相信自己的耳朵。然后就发了set-10测试的试题。

下楼的时候内心里充斥了一种花了2块钱就高中500万的奇异心情。

在广州逛了一晚上回酒店,第二天早上开始看英语测试。还上网看了一下难度什么的信息就傻乎乎的用酒店的电话打过去了,结果可以说是惨不忍睹,我的oral English实在是poor,基本没有可能会过。打

道回府,回风电场吹风去。

4.

乌龙的面试通知

实习结束后就回家了,和家人检讨了一下这次宝洁之旅的得失,就当作一次经历好了Roy发邮件告诉我他已经收到面试通知了,我这里还没有什么动静,看来是结束了。

过了一天下午6点左右的时候接到一个广州的电话,内容悍然是面试通知,时间是两天以后。而当时我面临的最大的问题是交通问题,从我家到昆明的高速公路中断了,我去不成了,悲催啊……

本来还以为再一次的通知会再来,可是也一直没有来过。到现在我都在怀疑是不是哪位HR姐姐不小心看错了我本来没有过的成绩打错了的说……

5.

再上征程

然后就中了宝洁的毒了,表现是不停的关注关于宝洁产品的所有信息,关注关于宝洁招聘的所有信息,还有开始仇视本来有点喜欢的立

宝洁公司的标准化面试

宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试,一位面试经理对一个求职者面试,一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理,面试时间大概在30—45分钟。 通过第一轮面试的学生,宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试,也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意,除免费往返机票外,面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟,面试官至少是3人,为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理,宝洁还会提供翻译。(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分: 第一,相互介绍并创造轻松交流气氛,为面试的实质阶段进行铺垫。 第二,交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照 既定8个问题提问,要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析,而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,无论您如实或编造回答,都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节,高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三,讨论的问题逐步减少或合适的时间一到,面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四,面试评价。面试结束后,面试人立即整理记录,根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 (2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 宝洁的面试由8个核心问题组成:

用SWOT分析研究宝洁公司

用SWOT分析研究宝洁公司 一?研究的目的与意义 SWOT分析法是一种能够较客观而准确地分析和研究一个企业现实情况的方法。从它的字面SWOT四个英文字母分别代表:优势(Strength )、劣势 (Weakness )、机会(Opportunity )、威胁(Threat)。在这其中又有四大组成板块。它们是优势一机会战略,弱点一机会战略,优势一威胁战略和弱点一威胁战略。通过这种组合分析的目的是希望企业可以通过这个分析了解自己的优点和缺点,以及各方面的优势和劣势,再根据市场上的机遇和挑战,找到自己企业的发展方向,经营策略或是要进入的细分市场。这样可以让企业在寻找相应市场的时候节省很多的硬件成本,更准确的进入相应的战略市场。 另一方面,利用SWOT分析企业,它的意义也是十分深远的。首先,根据四个大板块的分析,可以将问题按轻重缓急分类,明确哪些是目前急需解决的问题,哪些是可以稍微拖后一点儿的事情,哪些属于战略目标上的障碍,哪些属于战术上的问题,并将这些研究对象列举出来,依照矩阵形式排列,然后用系统分析的思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,从中得出一系列相应的结论,而 结论通常带有一定的决策性,最大的现实意义在于帮助分析形势,为项目论证,企业战略制定,年度经营计划分析时,为公司做出较正确的决策和规划提供结构性方法论支持。其次,由于SWOT分析方法十分的简单明了,在几次操作之后就会让团队中的其他人也学会,就很有可能成为企业内部人员共知的分析工具, 那么,运用同样的结构和思维更加能够促进团队共同决策,这样更加能够促进企业内决策的形成。最后,利用SWOT分析,将企业的优势和劣势完全展示出来 进行分析,制定出相应完美的计划,促进企业的发展,利益的增加,这样更能增强公司内部的自豪感,从而增强企业的凝聚力,形成独特的企业文化,这应该是一个企业所无限追求的。 ?公司简介 ①宝洁公司的背景宝洁公司(P&G)是家庞大的生产日用消费品的公司,总部设于美国辛辛那提,产品畅销全球。创始于1837年的美国宝洁公司在全球日化、食品、医药及护理领域所取得的巨大成就举世公认。其经营的300多个品牌畅销全球160多个国家和

宝洁公司组织结构分析最新版本

部分内容来源于网络,有侵权请联系删除! 宝洁公司组织结构分析 宝洁组织结构图(事业部式结构) 宝洁公司的内部结构图 特点:能够适应不稳定的、高速变化的外部环境,通过清晰的产品责宝洁公司采取的组织结构是清晰的事业部制组织结构。事业部组织结构,又称“M ”形结构,以产生目标和结构为基准进行部门的划分和组合,是一中分权的组织形式。采用这种结构形式的组织,可以针对单个产品、服务、产品组合、主要工程或项目、地理分布、商务或利润中心等来组织事业部。事业部制是在企业规模大型化、企业经营多样化、市场竞争激烈化的条件下出现的。它的主要特点是“集中政策,分散经营”,即在集权领导下实行分权管理,每个事业部都是独立核算单位,在经营管理和战略决策上拥有很大的自主权,各事业部经理对部门绩效全面负责。总公司只保留预算、人事任免和重大问题的决策等权力,并运用利润等指标对事业部进行控制。而宝洁公司作为一个庞大的日化帝国,事业部制是及其适合其经营方式的。 优点:任和联系环节及时满足顾客的需求。各部门因具有统一的目标而便于协调和统一指挥,又因为具有经营上的自主权从而能调动各部门的积极性和主动性。各部门分权决策有利于总部高层管理人员摆脱日常行政事务的负担,集中力量来研究和制定公司的长远战略规划,也有利于培养具有整体观的高层经理人员。有利于采用专业化设备,并能使个人的技术和专业化知识得到最大限度发挥;每一个产品部都是一个利润中心承担利润责任,有利于总经理评价各部门的业绩:同一部门内有关的职能活动协调比较容易,比完全采用职能部门管理更有弹 董事会 总经理 副总经理 专家顾问 销售 总监 生产总监 市场总监 商务总监 产品总监 技术总监 财务总监 行政总监 渠道 行业 运营商 技术工程部 技术 销后服务 销售服务 工程 培训 生产部 生产 组装 维修 市场销售部 市场 信息 商务运作部 商务 运作 产品部 硬件研发 软件研发 系统研发 财务部 财务 库存 综合管理部 人力管理 行政管理 资产管理

宝洁公司的人力资源管理

宝洁公司的人力资源管理-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

宝洁公司的人力资源管理 电商1501 高烈16号一、住房政策 提供国家规定的住房公积金政策。对员工实行每月的房租补贴(600元~1500元)。资助员工购房,对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。 二、保护性福利 医疗保险计划:报销大部分门诊及住院费用。人身和意外伤害保险计划:最高赔付72倍月薪。全球差旅保险计划:最高额为3倍平均年薪。 三、政府保障性计划(主要根据政府的要求提供) 养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险

四、奖励性福利计划 一般奖励计划:使用期满,员工将得到公司免费赠予的普通股一股,五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。 宝洁周年服务纪念计划:每满五年,公司赠予一定价值的纪念品。 股票选择计划:公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。在授予后的5~10年时,员工得到增值部分。 五、户口 公司办理员工的户口。 六、假期 探亲假:每年17天。 公众假期:每年14天。(10天国家规定,4天圣诞节) 员工假:员工在公司服务1~5年间,每年可享受10个工作日的员工假;满5~10年,每年可以享受15个工作日的员工假;满10年,每年享受20个工作日。

七、薪资结构 宝洁公司在提到其薪酬时,表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象,了解其薪酬水平在50家中的相对位置,一般以中间位置决定它的薪酬水平 (其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。 八、招聘与面试 宝洁员工的提升一般只在公司内部进行,共设四级经理。员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。 宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘,这是因为宝洁认为:大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化,更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的,尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色: 1. 采用实现设计好的统一化招聘表,并且采用机器读码的方式,建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。在从应征者招聘表中选出合适人选(Application Screening)时准确、快捷。

关于宝洁公司在中国发展问题的调查报告

关于宝洁公司在中国发展问题的调查报告——宝洁公司为什么能在中国取得巨大成功 调查时间:2011.06.25-2011.06.30 调查地点:沃尔玛超市、大商新玛特超 市、家乐福超市 调查问题:宝洁公司在中国的发展问 题,主要调查其成功的原因 调查人:陈慧娟(经济管理学院-市场 营销09-1)

关于宝洁公司在中国的发展问题的调查报告宝洁公司始创于1837年,是世界上最大的日用消费品公司之一。每天,在世界各地,宝洁公司的产品与全球一百六十多个国家和地区消费者发生着三十亿次亲密接触。 一九八八年,宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业-广州宝洁有限公司,从此开始了其中国业务发展的历程。宝洁大中华区总部位于广州,目前在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司及工厂,员工总数超过六千三百人,在华投资总额超过十亿美元。二十年来,宝洁在中国的业务发展取得了飞速的发展,宝洁为什么能在中国取得如此大的成功,我对其原因做了如下调查—— 一、多品牌战略 宝洁公司名称P&G宝洁没有成为任何一种产品和商标,而根据市场细分洗发、护肤、口腔等几大类,各以品牌为中心运作。在中国市场上,香皂用的是“舒肤佳”、牙膏用的是“佳洁仕”,卫生贴用的是“护舒宝”,洗发精就有“飘柔”、“潘婷”、“海飞丝”3种品牌。洗衣粉有“汰渍”、“洗好”、“欧喜朵”、“波特”、“世纪”等9种品牌。要问世界上哪个公司的牌子最多,恐怕非宝洁公司莫属。多品牌的频频出击,使公司在顾客心目中树立起实力雄厚的形象。 二、实施知识营销提升品牌价值 宝洁的知识营销是很典型的,在营销过程中打造一系列的概念。在洗发、护发类产品中,这一营销理念被应用到了极致,每个品牌都赋予了一定的知识,打造一个概念,从而给每个品牌赋予以个性。例如,“海飞丝”的个性在于去头屑;“潘婷”的个性在于对头发的营养保健;而“飘柔”的个性则是使头发光滑柔顺;“沙宣”则定位于调节水分与营养;“润妍”定位于更黑、更有生命力。在广告宣传上,知识、概念的运用也表现得淋漓尽致。通过准确的市场细分与定位,有效地阻击了竞争对手的进入;而实施知识营销,则使品牌具有了鲜明的个性,增强了品牌的核心价值。 三、建立了出色的组织结构 伴随着公司的业务发展,宝洁的中国员工得到了迅速的成长。如今,在宝洁大中华区,越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位,中国籍的员工占员工总数的98%以上,宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。 四、承诺做模范企业公民 二十年来,宝洁向中国的各项公益事业捐款的总额已超过五千四百万元人民币,用于教育、卫生及救灾等各个方面。例如:宝洁在1996-2005

宝洁公司的外部环境分析

宝洁公司的外部环境分析: 1、宏观经济环境分析: 随着经济全球化的发展以及人民消费水平的迅速提高,导致对日化市场需求巨大,这就给宝洁产品创造了一个良好的市场环境,尤其是在中国,近20年来,我国化妆品年销售额以年均23.8%的速度迅猛增长。但同时也要看到中国物流不尽如人意,一些地方交通不是很便利,产品运输不能达到尽善尽美。信息化还不是十分普遍,原材料价格的上升,以及金融危机对日化产业的影响,同样对宝洁的发展造成了阻碍,而宝洁克服这些阻碍仍需要自身不断的努力。 2、PEST分析 技术环境分析 1、追求可持续发展是技术创新的源泉,而环保节能也推动了宝洁公司进行技术创新,这些创新既能提高利润,也能增加销售收入。 2、据了解,宝洁公司计划现在的五年内(2008-2012)最少生产累计价值200亿美元的对环境影响比较小得产品。而在2009年,宝洁还加入了《哥本哈根气候变化框架公约》,制定了2012年全球减碳足迹的指标,并表示将及时公布阶段性减碳的结果。 3、世界各地消费者对美容产品的需求变化多端,零售需求量瞬息万变,市场季节需求波动大,同样一种商品今天热销,明天就可能无人问津。因此,产品的研制,供应和存货水平必须提高灵敏度,紧跟市场需求走,坚持以市场为导向,不断突出保洁公司的名牌优势,因此宝洁公司从美国延伸到世界各地的供应链必须拥有反应快,效率高和持续性强的特点。首先,降低世界各地存货水平的3%~7%,同时,确保世界各地产品的满意度在99%以上。这样可以确保宝洁公司的产品能够随时适应市场的变化并可以防止产品浪费,造成损失。

社会文化分析 由于人们的环保意识加强,以及节约能源等原因影响,保洁也需要注重这些方面的产品的生产,使用可再生资源,研究可以再次回收利用的产品。由于人民生活水平的提高,日化产品结构将从基本消费向个性化消费转变,人们的普遍消费将不再太过看重产品的价格,而更加重视产品的质量以及效果。现在,日化市场将从以城市为主向城乡病重转变,保洁也加强的对非城市地区的宣传与推广,使其产品不断为人所熟知,扩大了其影响力与市场占有力。无论在哪个国家,宝洁都是一支特别重视公益事业的企业,这为其塑造了良好的公益形象,是人们更容易接受其产品,也提高了产品的竞争力与品牌价值。 政治法律环境分析 在我国,由于社会主义市场经济的发展,人民的生活水平大大的提高了,同时也为为日化行业带来商机以及广大的市场。“十五”规划提出发展包括日化在内的轻工业,这对于宝洁来说是遇到了其发展的黄金时期。而从2006年4月1日期取消了护肤护发用品的消费税,高档护肤品的消费税率从8%上调至30%;则使保洁的产品价格上拥有更大的弹性,促进其产品的消费,整体来说,这个政策对宝洁来说是有利的。 经济环境分析 随着经济全球化的发展以及人民消费水平的迅速提高,导致对日化市场需求巨大,这就给宝洁产品创造了一个良好的市场环境,尤其是在中国,近20年来,我国化妆品年销售额以年均23.8%的速度迅猛增长。但同时也要看到中国物流不尽如人意,一些地方交通不是很便利,产品运输不能达到尽善尽美。信息化还不是十分普遍,原材料价格的上升,以及金融危机对日化产业的影响,同样对宝洁的发展造成了阻碍,而宝洁克服这些阻碍仍需要自身不断的努力。 3、五力模型:

宝洁公司内部环境分析

宝洁公司内部环境分析 一、宝洁公司资源分析 有形资源: 物质资源:舒肤佳、护舒宝、海飞丝、飘柔、舒肤佳香皂、玉兰油、碧浪、汰渍、伊卡璐、食品、饮料等。 财务资源:在全球销售额达835亿美元,实现净利润120亿美元,每股收益增长百分之二十,10美元品牌达24个。 组织资源:建立持续补货系统、实行制造商管理库存 技术资源:公司持有专利数量超过29000项 无形资源: 人力资源:宝洁公司在全球80多个国家和地区拥有员工127000人,大批的技术人员。每个员工都要进行严谨的备忘录训练写作,训练员工周密思考问题的能力。 创新资源:宝洁分布于全球的18个研究开发中心雇佣了超过8,300名的研究人员,他们来自600多所不同的大学及研究机构。宝洁每年用于技术研究和开发的投资超过17亿美元。司每年申请近20,000项专利 声誉资源:宝洁旗下多个品牌积累了良好的顾客声誉,产品质量可靠。公司实行双赢策略,与多个合作伙伴建立良好的合作关系。通过成立客户业务发展部,帮助客户销售本公司产品,并公司利用全球技术网络,与供应商一起分享宝洁的专业知识、系统及技能。 二、宝洁公司能力分析 研发能力:支持宝洁产品维持较高市场占有率的,是不断开发的新产品,宝洁分布于全球的18个研究开发中心雇佣了超过8,300名的研究人员,他们来自600多所不同的大学及研究机构。宝洁每年用于技术研究和开发的投资超过17亿美元。司每年申请近20,000项专利 动态管理能力:通过与沃尔玛的合作,建立建立持续补货系统、实行制造商管理库存,实现信息共享,及时掌握产品的销售量、价格、库存等信息 营销能力:宝洁公司通过投入大量的电视广告、邀请明星代言以及派送试用品等方式,对产品进行有效的推广。并通过大量市场调研,了解顾客的需求。宝洁还进驻经销商内部,有效控制销售渠道。 三、宝洁公司的核心能力分析 宝洁公司的发展历程中,公司的核心竞争力曾经有三次重大的飞跃。 技术研发能力。初创时期,它的核心竞争力就是它所拥有的最强势的技术研发能力。 品牌管理能力。在20世纪30年代,宝洁公司创造了第二核心竞争力——品牌管理。宝洁疯狂的实行多品牌战略,它给每一个品牌配备一个品牌经理,品牌经理之间要相互合作、分享各自的经验,品牌之间分享销售资源,产生巨大的营销效力。 供应链管理能力。20世纪80年代中期,宝洁公司通过与最大的零售商深度合作而创造出了一种无间隙的合作模式,以物理的原理缩短距离(商业环节),通过

宝洁公司的人力资源管理

宝洁公司的人力资源管理 电商1501 高烈16号一、住房政策 提供国家规定的住房公积金政策。对员工实行每月的房租补贴(600元~1500元)。资助员工购房,对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。 二、保护性福利 医疗保险计划:报销大部分门诊及住院费用。人身和意外伤害保险计划:最高赔付72倍月薪。全球差旅保险计划:最高额为3倍平均年薪。 三、政府保障性计划(主要根据政府的要求提供) 养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险

四、奖励性福利计划 一般奖励计划:使用期满,员工将得到公司免费赠予的普通股一股,五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。 宝洁周年服务纪念计划:每满五年,公司赠予一定价值的纪念品。 股票选择计划:公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。在授予后的5~10年时,员工得到增值部分。五、户口 公司办理员工的户口。 六、假期 探亲假:每年17天。 公众假期:每年14天。(10天国家规定,4天圣诞节)员工假:员工在公司服务1~5年间,每年可享受10个工作日的员工假;满5~10年,每年可以享受15个工作日的员工假;满10年,每年享受20个工作日。

七、薪资结构 宝洁公司在提到其薪酬时,表示其提供给员工"具有竞 争力的薪酬保障"。宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象,了解其薪酬水平在50家中 的相对位置,一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包 括对西门子(中国)有限公司的调查)。 八、招聘与面试 宝洁员工的提升一般只在公司内部进行,共设四级经理。员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。 宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘,这是因为宝洁认为:大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化,更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的,尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色: 1.采用实现设计好的统一化招聘表,并且采用机器读码的方式,建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。在从应征者招聘表中选出合适人选(Application Screening)时准确、快捷。 2.问题的设计很有讲究,涉及应征者的学习、能力、动机、个性。一般来讲,不同部门需要的人员素质不同,这

宝洁公司的内部选拔

宝洁公司的“内部提拔”这样运作 宝洁公司大中国区人力资源部总监谈人才提拔技巧 许有俊先生是一个在宝洁工作了18年的菲律宾华人,与刚刚离开了宝洁大中华区副总裁职务的台湾人韦俊贤相比,身为华人而坐到宝洁公司的高层职务——人力资源总监,许有俊也算是凤毛麟角。18年的宝洁经历并不是一帆风顺,许有俊坦白的承认:“我曾经有过两次想要离开宝洁的冲动,第一次是1991年,我差一点就要离开了,我认为我的那个老板不好,我告诉她,再这样下去,我就干不下去了,于是他们给了我一个新的工作,这使我又安顿下来;第二次我则是直接地向老板谈到,最近我喜欢接听猎头公司打来的电话,于是,聪明的老板又开始关注我的工作环境。” 从1985年加入菲律宾宝洁公司到今天的宝洁公司大中国区人力资源部总监,许有俊用了18年的时间,18年的时间让许有俊一步步的真正体会了这个公司的内部提拔制度,也使他真正地把这个制度运用到了宝洁公司的人力资源管理上,正是就这个问题,许有俊向记者谈起了相关的体会。 发展员工能力的策略 许有俊表示:几乎所有的公司对员工的一系列的程序无外乎下列六个步骤:购买、培养、取经、借用、升级、巩固。 所谓的购买当然就是从其他公司或者部门当中直接招聘新的人才,这算是猎头公司的生意,但缺点就是代价太大,并且也不一定完全的、100%的适合,因为每一个公司都有自己的文化、政治,这些问题将要消磨掉一些加入者的锐气,或者形成阻力。 第二是培养,即通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法来培养人才,宝洁公司基本上就采用这种方式,在每一年宝洁都在相当多的大学中招聘应届毕业生,然后通过多年的培养而成才,但不容怀疑的就是,它的投入成本也是相当的昂贵。 第三是取经,顾名思义就是向其他的优秀企业学习,以提高本企业的工作流程,譬如北京华联就不止一次地派遣员工以及管理层人员到美国的沃尔玛去学习,从哲学意义上来说,这种学习非常重要,但必须要强调的是这种学习与转化的能力,毕竟一些东西是不可能完全复制的,某种情况下,你只可以借鉴他但不可以学习他,这才能称得上是取经。 第四是借用,就是与外部咨询公司、客户以及供应商合作,从而储存新的知识,现在越来越多的顾问公司开始介入到公司的管理与文化当中,这是一个公司的发展策略问题,但不应该是一个公司的战略问题,因为单纯的利用顾问公司不是一个完美的长期顶得住的发展方式。 第五,升级,也可以说是淘汰,大浪淘沙。从而淘汰表现不佳的员工。 第六,巩固,与第五条相对应的就是保留最优秀的人才。 相对于这些普遍的人才措施而言,宝洁公司的内部提拔制度体现了哪些特色呢?许有俊认为,所谓的内部提升也就是“培养、升级和巩固”的人才战略的总结。 为什么选择内部提拔 已经有150多年历史的宝洁公司从1837年开始就已经采用内部提拔的制度,因此,问为什么采用已经是一个很遥远的话题,但是要追问为什么这个制度能够保留了100多年?则更显得有实用价值。宝洁公司虽然在1837年开始采用,许有俊介绍,但是在1837年到1867年的30年时间里,宝洁公司花

宝洁公司的分析

编号: 课程名称:市场营销学 题目:宝洁公司营销策略分析院系:工商管理系 黄千素 111032066 谭华思 111032182 王婷婷 111032189 姓名+学号 吴楚丹 111032196 陈麒彪 111032025 廖德海 111032113 2012 年 5 月20 日

引言 宝洁公司(Procter & Gamble),简称P&G,是一家美国消费日用品生产商,也是目前全球最大的日用品公司之一。宝洁公司成立于1837年,全球雇员近10万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区,其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。针对这样一个几乎处于垄断地位的大型日化企业,本文将对它的营销战略做出分析与结论。 一、宝洁公司的营销观念 (1)公司的口号 宝洁公司的口号是“宝洁公司,优质出品”。体现了宝洁公司以人为本。 (2)以消费者为中心的观念 宝洁公司采用多品种战略——从香皂、牙膏到感冒药、胃药,横跨了清洁用品、食品、药品等多种行业,和全球化战略。这就意味着,无论顾客到哪里,宝洁都要能满足不同消费体系对产品的不同需求。 (3)以社会长远利益为中心的观念 宝洁公司重视平高品牌的文化内涵,其主要手段是通过利益诉求与情感诉求的有机结合。例如它最近举办的“感谢母亲”、“为母亲喝彩”等活动,体现了宝洁公司重视其企业的文化内涵,注重体现关怀与呵护。 二、宝洁公司的市场环境分析 (1)宝洁公司的经济环境分析 尽管我国的物流不尽人意,信息化也还不是十分普遍,原材料价格与运输费用也不断上升,但我国人口众多以及人民消费水平的迅速提高,日化市场的需求潜力是十分巨大的,而且,我国化妆品年销售额迅猛增长,为日化企业带来动力。 (2)宝洁公司的社会文化分析 我国日化产品结构将从基本消费向个性化消费转变,日化市场也将从以城市为主向城乡并重转变;宝洁公益在中国的企业形象良好。 (3)政治法律环境分析 “十五”规划提出发展包含日化在内的轻工业,社会主义新农村建设为日化行业带来商机;中国政府不断出台规范日化行业的相关法律。 (4)宝洁公司的SWTO分析 1、优势 首先,宝洁公司坚持优越的品牌管理制度,创造独特品牌,品牌影响力大,公众形象好,品牌的知名度和市场占有率高;第二,对消费者的需求进行科学的

宝洁人力资源战略分析

校园招聘的意义: (1)宣传品牌,树立良好的企业形象。 由于校园招聘的受众广泛,一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才,同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象,从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位,其策略与手段往往经过缜密整合,并制定有系统的校园传播与招聘计划。 企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面:校园招聘作为展示企业形象的一种方式,相当于企业的一张名片,通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等,能够让在校学生感受到企业文化,人才理念、管理水平等深层次的内容,从而树立起良好的雇主品牌形象,广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说,成本较低,而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌,将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。 (2)吸引潜在的消费者 在校大学生是一个很大的消费群体,是招聘企业的潜在消费者。良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象,促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌,还会带动其周围的人的消费,形成蝴蝶效应。 (3)应届毕业生相当于一个空杯子,比较容易接受企业文化,和企业的价值观念,如果采取合理措施留住招聘来的毕业生,有利于培养其对企业的忠诚度。 (4)可以接触更多的侯选人才 (雇主品牌的价值) 企业为什么需要“雇主品牌” 卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样,也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的三年总体股东回报率是108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年,对于卓越雇主这一数位是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍!这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。 雇主品牌的价值 1、竞争优势的基石。企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感,从而影响企业产品和服务的质量,因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石。 2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜,吸引优秀人才前来应聘加盟,企业的人才库中英才济济,成为人才的蓄水池。 3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候,即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件,对于双方而言,这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌,向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息,能够吸引更为认同企业的人才,屏蔽一些价值观念不一致的人才,减少双方适配的风险。 4、标竿作用,留住核心员工。雇主品牌建设的过程中,涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比,品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿,保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善,品牌建设的过程是由内而外的,但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。

市场营销学作业宝洁公司环境分析报告

行知学院工商管理系 一、所选企业背景介绍 宝洁公司(Procter & Gamble),简称P&G,是一家美国消费日用品生产商,也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤,全球员工近110,000人。2008年,宝洁公司是世界上市值第6大公司,世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。 二、宏观环境分析: ●经济环境 随着经济全球化的发展以及人民消费水平的迅速提高,导致对日化市场需求巨大,这就给宝洁产品创造了一个良好的市场环境,尤其是在中国,近20年来,我国化妆品年销售额以年均23.8%的速度迅猛增长。但同时也要看到中国物流不尽如人意,一些地方交通不是很便利,产品运输不能达到尽善尽美。信息化还不是十分普遍,原材料价格的上升,以及金融危机对日化产业的影响,同样对宝洁的发展造成了阻碍,而宝洁克服这些阻碍仍需要自身不断的努力。 ●政治法律环环境 在中国,由于社会主义新农村建设,市人民的生活水平大大的提高了,同时也为日化行业带来商机以及广大的市场。“十五”规划提出发展包括日化在内的轻工业,对于宝洁来说他也遇到了其发展的黄金时期。 ●技学技术环境 1、追求可持续发展是技术创新的源泉,而环保节能也推动了宝洁公司进行技术创新,这些创新既能提高利润,也能增加销售收入。

2、世界各地消费者对美容产品的需求变化多端,零售需求量瞬息万变,市场季节需求波动大,同样一种商品今天热销,明天就可能无人问津。因此,产品的研制,供应和存货水平必须提高灵敏度,紧跟市场需求走,坚持以市场为导向,不断突出保洁公司的名牌优势,因此宝洁公司从美国延伸到世界各地的供应链必须拥有反应快,效率高和持续性强的特点。这样可以确保宝洁公司的产品能够随时适应市场的变化并可以防止产品浪费,造成损失。 ●社会文化分析 由于人们的环保意识加强,以及节约能源等原因影响,保洁也需要注重这些方面的产品的生产,使用可再生资源,研究可以再次回收利用的产品。由于人民生活水平的提高,日化产品结构将从基本消费向个性化消费转变,人们的普遍消费将不再太过看重产品的价格,而更加重视产品的质量以及效果。现在,日化市场将从以城市为主向城乡病重转变,保洁也加强的对非城市地区的宣传与推广,使其产品不断为人所熟知,扩大了其影响力与市场占有力。无论在哪个国家,宝洁都是一支特别重视公益事业的企业,这为其塑造了良好的公益形象,是人们更容易接受其产品,也提高了产品的竞争力与品牌价值。 ●自然环境 选址广州,扎根中国。宝洁公司进军中国的80年代,正是中国改革开放的初期,广东省作为最先向外开放的省份,为外资企业的投资提供了诸多政策优惠。当地政府建立了工业园区,将外资企业及合资企业纳入到园区的规划之中,提供统一的物管,运输等配套服务,并给予一定的税收优惠。外资企业良好的信誉和透明完善的财务制度也为其在当地树立良好的口碑。广州作为广东省的省会及中心,依靠其位处珠江口的天然地理优势,成为宝洁选址的绝佳位置。广州紧挨中国最大的经济特区——深圳,并且与香港,澳门也有着紧密的联系。 三、微观环境分析: ●企业本身 ○1公司宗旨 宝洁公司的宗旨是为现在和未来的世世代代,提供优质超值的品牌产品和服务,在全世界更多的地方,更全面的,亲近和美化更多消

(完整word版)宝洁公司企业文化经典案例分析

宝洁公司企业文化经典案例分析 当电视广告里面,女演员一甩乌黑亮丽的头发随口说出:“飘柔就是这样自信”,我们深深地被广告吸引。宝洁公司在世界各地,大打广告战术,无论电视、报纸,还是网络上都可以看到,简直是铺天盖地。但是我们一点都没有感到厌恶,而且反而感到很亲切,因为宝洁的广告背后沉淀着宝洁公司的企业文化,宣扬着宝洁的企业使命——美化生活。 宝洁凭借其深厚的文化底蕴成为百年老店,并且其企业文化塑造出了竞争者难以复制、模仿的组织氛围与共识基础,营造了有利于销售运作与团队合作的组织环境,使得宝洁的营销文化为众人所拥抱,营销运作如虎添翼,叱咤市场。 一、宝洁企业使命 “我们生产和提供世界一流的产品,以美化消费者的生活。作为回报,我们将会获得,先的市场销售地位和不断增长的利润,从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。” 宝洁对美的不懈追求,成就了它的辉煌。一个个耳熟能详的广告,使我们的生活更加轻松,更加方便。有人说宝洁品牌一半是文化,但实际上,品牌背后的才是宝洁使命的真正体现。宝洁的魅力并不只是靠广告展现出来,而是靠宝洁深厚的文化底蕴营造的。 二、宝洁核心价值观 宝洁代表的是员工及员工赖以为生的核心价值:以宝洁员工为圆心,四周环绕的是领导能力、诚实正直、信任、积极上进的热情及主人翁精神。 (一)、员工是企业文化的核心 宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长曾说:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切。”从这句话里,我们可以看出宝洁对人才对员工的态度,更能体现出,员工是企业文化的核心。 宝洁公司是一个规模庞大、机构复杂、产品众多的跨国公司,它所实施的多品牌战略,有效地划分了不同的消费者,但同时也带来了一个问题,既相互协调与组织。如果每个品牌下的员工各行其道,不顾或不了解公司的总体营销策略,将不可避免的产生重复工作及摩擦。同时,作为一家擅长于营销之道的公司,员工之间的相互交流与沟通是非常重要的。 1、无障碍交流 宝洁公司十分注重相互间的交流和沟通。员工之间的交流主要通过各种会议及企业内部网络进行,员工可以从中了解到公司发生的重大事项,以及未来的事业发展等各方面的信息。宝洁的经理人员经常在一起讨论关于下属的绩效与发展情况。宝洁通过建立一种能相互之间尽可能多地进行交流的环境,确保对有关公司的一切情况都能得到充分而有效的掌控。 2、不断培训,内部提升 重视人才并培养和发展人才,使宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。宝洁公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生,并经过独具特色的培训

宝洁公司分析教学内容

宝洁公司分析 一、宝洁公司概况 1.1公司概况 始创于1837年的宝洁公司,是世界最大的日用消费品公司之一。其总部位于美国俄亥俄州辛辛那提市,宝洁公司全球雇员近10万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区,其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。在全球有技术中心20个,持有专利数量超过29000项。 宝洁首创了许多公司经营管理理念,如利润分享制度、员工认购公司股份制度、八小时工作制、市场调查、研发中心、部门协作、多品牌战略、全球化战略、差异化战略等。在各部门的有力协作级有效的战略经营理念下,2010年,宝洁的净销售额增加至789亿美元。 1.2企业理念 “众志成城,创造未来! 我们将做到:我们富有远见卓识,勇于实践。 我们不断超越自己,领导变革,创新,勇于承担风险及行动迅速。 我们努力改善人们的生活素质。 我们提供品质优良,且价格合理的产品,消费者信赖而且天天使用。 我们充分利用不同市场的优势。 我们充分理解和掌握各地市场,消费者和客户的差异,不断试验和发展各种成功模式。 我们建立策略性的伙伴关系。

我们与客户、供应商、政府、研究机构、高等学府和社区组织一起合作,在世界各地建立竞争优势。我们是一支团结的队伍。 我们充分利用世界各地所有员工的不同背景、经验和技能,携手共进,取得成功。我们培养和激励员工全力以赴。 我们为员工提供在个人、事业和经济收入方面取得成功的机会,所以大家都希望在宝洁工作。大中国员工不仅领导本地公司,而且在全球宝洁公司担当重任。 我们为全球的革新作出贡献。 我们发挥大中国员工的聪明才智和传统文化的优势,为世界提供新的想法、观念、产品和技术,并成为全球的成功典范。” 1.3国际排名 该企业品牌在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中,排名第86位。在世界品牌实验室(World Brand Lab)编制的2006年度《世界品牌500强》排行榜中名列第三十七,在《巴伦周刊》公布的2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第三。该企业在2007年度《财富》全球最大五百家公司排名中名列第七十四。 2010《财富》英文网发布了2010年《财富》世界500强企业最新排名第66位。 1.4全球战略 宝洁有明确的全球战略,有着明确的战略架构与支持体系,并在各个阶段确定不同的重点去实现其全球战略。 1.4.1战略架构 宝洁将其战略架构总结为八点,从宗旨与价值观、目标出发,以CEO主导的策略出发建立优势,以组织架构和系统、创新、领导力、文化作为战略保障体系支持。 1、宗旨和价值观是根本。宗旨是提供优质超值的品牌产品和服务;价值观是正直、信任、领导力、主人翁精神、用服务赢得消费者。

宝洁的人力资源管理案例分析

宝洁的人力资源管理案例分析 摘要:始创于1837年的宝洁公司,是世界上最大的日用消费品公司之一。面对不同的种族和文化,它如何找到开启不同市场的金钥匙?究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”?校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合,是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在,从而使得整个公司能够高效运转。 关键词:人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司(Procter & Gamble),简称P&G,是一家美国消费日用品生产商,也是目前全球最大的日用品公司之 一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤, 2008年,公司全年销售额近835亿美元,是世界上市值第6大公司,世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。宝洁公司在全球有技术中心 28个,专利数量超过29000项。宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司,拥有127000名员工,所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区,其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。 宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业”之一,也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。面对不同的种族和文化,它如何找到开启不同市场的金钥匙?究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”?请看其独特的用人机制。

校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合,是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。 选人——在沙浪中淘金:宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会;通过严格有序的招聘,吸引大批富有才干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了,即使在北大、清华,宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额,就有数十倍甚至上百倍人去应聘,如此激烈的竞争是罕见的。 宝洁的校园招聘程序为:1、前期的广告宣传;2邀请大学生参加其校园招聘会;3、网上申请;4、笔试,又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试;5面试;6公司发出录用通知书给本人及学校。发放录取通知书后,一旦成为宝洁决定录用的毕业生,人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务,定期与录用人保持沟通和联系,把他当成自己的同事来关怀照顾。 宝洁公司招聘的特点在于:其一,大多数公司只是指派人力资源部的人去,但在宝洁,是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人,而非人力资源部作为代理来选人。让用人单位参与到挑选应聘者的过程当中去,避免了“不要人的选人,而用人的不参与的怪圈”。其二,科学的评估体系。与一般的国有企业不同,宝洁的招聘体系趋向全面深入,更为科学和更有针对性。改变了招人看证书、凭印象来判断的表面考核制度,从深层次多方位考核应聘人,以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。其三,富有温情的“招聘后期沟通”,

宝洁公司环境分析报告

企业环境分析

宝洁公司环境分析报告 一、公司简介 宝洁公司(Procter & Gamble),简称P&G,是一家美国消费日用品生产商,也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤,全球员工近127,000人。在全球80多个国家设有工厂及分公司,所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。2008年,宝洁公司是世界上市值第6大公司,世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。该公司以多品牌影响战略闻名。 二、外部环境分析 (一)政治法律环境分析 在中国,由于社会主义新农村建设,市人民的生活水平大大的提高了,同时也为日化行业带来商机以及广大的市场。“十五”规划提出发展包括日化在内的轻工业,对于宝洁来说他也遇到了其发展的黄金时期。 (二)技术环境分析 1、追求可持续发展是技术创新的源泉,而环保节能也推动了宝洁公司进行技术创新,这些创新既能提高利润,也能增加销售收入。 2、据了解,宝洁公司计划未来五年内(2008-2012)最少生产累计价值200亿美元的对环境影响比较小得产品。而在今年,宝洁还加入了《哥本哈根气候变化框架公约》,制定了2012年全球减碳足迹的指标,并表示将及时公布阶段性减碳的结果。 3、世界各地消费者对美容产品的需求变化多端,零售需求量瞬息万变,市场季节需求波动大,同样一种商品今天热销,明天就可能无人问津。因此,产品的研制,供应和存货水平必须提高灵敏度,紧跟市场需求走,坚持以市场为导向,不断突出保洁公司的名牌优势,因此宝洁公司从美国延伸到世界各地的供应链必须拥有反应快,效率高和持续性强的特点。这样可以确保宝洁公司的产品能够随时适应市场的变化并可以防止产品浪费,造成损失。 (三)社会文化分析 由于人们的环保意识加强,以及节约能源等原因影响,保洁也需要注重这些方面的产品的生产,使用可再生资源,研究可以再次回收利用的产品。由于人民生活水平的提高,日化产品结构将从基本消费向个性化消费转变,人们的普遍消费将不再太过看重产品的价格,而更加重视产品的质量以及效果。现在,日化市场将从以城市为主向城乡病重转变,保洁也加强的对非城市地区的宣传与推广,使其产品不断为人所熟知,扩大了其影响力与市场占有力。无论在哪个国家,宝洁都是一支特别重视公益事业的企业,这为其塑造了良好的公益形象,是人们更容易接受其产品,也提高了产品的竞争力与品牌价值。 (四)经济环境分析 随着经济全球化的发展以及人民消费水平的迅速提高,导致对日化市场需求巨大,这就给宝洁产品创造了一个良好的市场环境,尤其是在中国,近20年来,我国化妆品年销售额以年均23.8%的速度迅猛增长。但同时也要看到中国物流不尽如人意,一些地方交通不是很便利,产品运输不能达到尽善尽美。信息化还不是十分普遍,原材料价格的上升,以及金融危机对日化产业的影响,同样对宝洁的发展造成了阻碍,而宝洁克服这些阻碍仍需要自身不断的努力。 (五)自然因素分析

从宝洁模式看人力资源管理

从宝洁模式看人力资源管理 从宝洁模式看人力资源管理 摘要:本文主要通过对宝洁公司人力资源管理理念的介绍,考察其管理方案的侧重点及方案实施的过程,分析其方案实施的效果及优越性,总结出一个行之有效的人力资源管理方案应具有的特征,尝试给出国内企业人力资源管理方面应该进行的改革。最后分析所提的最优方案中存在的问题。 关键词:宝洁模式人际资源 1引言 当今世界,企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。企业为了自身的发展,必然会努力提升自己的核心竞争力。而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节,人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案,但并不是每一个方案都有合理性。纵观那些成功的企业,他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。但反观我国的大多企业,还存在很多人力资源管理方面的问题。 2宝洁公司人力资源管理分析 当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面:人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。我们分析宝洁公司的管理方案,发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。 2.1招聘与甄选 宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生,而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位,如部分财会人员、公关人员之外,宝洁甚少公开向社会招聘,他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生,这是宝洁的长期基本策略。 宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划,从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训,通过奖

学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强 烈的认同感。近几年宝洁的校园招聘会都人满为患,北大清华的学生也争相应聘。在员工进入公司之后,宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。基于招聘对象是没有工作经验的学生,公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训,使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换,加强业务能力,结合学生时代的高技能,尽快加强更高级别的管理技能等。在之后的工作中,宝洁公司还为员工提供海外任职的机会和语言方面的培训,使得员工在任职过程中不断完善自己的个人能力,建立自己的独特魅力,向高级管理人才和商务人才靠拢。 因此,无论是从中国,还是从世界范围来讲,宝洁公司的内部体系和内部提升制度,给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。公司所提供的高级别的培训使得宝洁在于其他公司人才的竞争中长久立于不败之地。 2.2人力资源管理分析 宝洁公司在全球取得了重大的成功,与其独特的人力资源管理方案是分不开的。宝洁公司的人力资源管理方案有三点是其十分突出的特征,我认为也是一个优秀的人力资源管理方案所应该具备的特点: 2.2.1适合自己的选聘制度 宝洁公司的选聘制度很有创新性,它并不看重很多公司招聘人才时所强调的工作经验、实习经历等,而是更加注重应聘者的立论知识、应变能力、疑难问题解答能力、外语交流能力。基于这个原因,宝洁公司更青睐名校毕业的大学生、研究生等,因为他们都有扎实的立论知识,但还没有运用于实践。宝洁相信,“一张白纸,好做最新最美的图画”。这样的员工更方便打造成最适合自己的“宝洁人”。 2.2.2完善的人才培养计划 一个企业若想持续获得高水平的适应自己发展战略的人才,必须要进行针对性人才培训。宝洁公司的人才培训方案值得我国许多企业借鉴。宝洁公司从学生的大学时代开始就投入了大量的精力培养未来的潜在员工,员工进入公司后进行集中业务培训,还为员工提供高水平的训练机会如海外任职培训等,开阔员工视野,提升员工能力。不断为公司输送新鲜血液。

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