人才流失文献
1.国外研究综述
从理论研究的角度，在西方发达国家关于企业人才流失的研究己经很普遍了，研究成果影响也较大。
在研究影响人才流失的主要因素变量方面，历史比较著名的有Price(1977)模型、Mobely(1979)扩展的中介链模型以及Steers和Mowday(1981)模型。priee(1977)模型定义了决定员工流出的主要因素为:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。从个体心理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。
Mobely(1979)扩展的中介链模型认为员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。模型的优点是从理论上提到了许多相互关系、相互影响的概念，促进了人才流失理论研究的发展。缺陷是模型中所给出的各种变量和各变量之间的关系，还缺乏实践的检验。
steers和Mowday(1981)模型的主要目标是寻找影响员工离职的主要变量并考察他们在过程中的相互关系，最终以概念化的框图模型表达出来。该模型指出，影响员工离职的主要变量有主观态度变量，工作满意度、工作参与度和组织承诺度;主观态度变量的影响变量，工作期望和价值、组织特征和组织经验、个体体验的组织现实状况、工作绩效;其它工作机会;其它工作机会的影响变量(个体变量和劳动力市场以及经济状况。steers和Mowday模型的贡献是明确提出主观态度变量对离职的影响，个人是否经常兴起“离职念头”，是否有“找寻新工作的意愿”及“离职倾向”等因素，都可能会影响个人的离职决策。主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。
在分析人才流失原因方面，美国组织行为学学者Robinson和gorrison提出了心理契约破坏的简化模式(1997)。该模式指出，心理契约的破坏有两个根本原因故意违反及对心理契约的理解不一致。若员工认为心理契约遭到破坏，他将对此进行归因分析和公平性分析。一旦他们认为自己遭到不公平的待遇，并认为管理这一方负有心理契约被破坏的责任，就会做出情绪和伤害反应：降低工作努力程度或选择离职。
在激励人才的研究方面，美国耶鲁大学的克雷
顿?奥尔德弗(Clayton.Alder
fe1969)的“ERG”理论认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existenee)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，当人们满足了较低层次的需要之后，会追求更高层次的需要。E隅理论的优点是认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。所以它承认人们可能同时受赚钱的欲望、友谊或新的工作机会等多种需要的激励。并且奥尔德弗还提出了一种叫做“受挫—回归”的思想，认为当一个人在追求某一较高层次的需要时，遭到挫折，那么他的需要就会回归，有可能会增加某一较低层次的需要。因此，得出两个结论，一是激励措施应该随着人的需求的变化而变化，并根据每个人不同的需要制定出相应的激励策略;二是如果人的需要降低，工作、生活的动力与活力也会随之降低。只有不断激发人才对高层次的需要，人才的创新力才能不断焕发生机。所以，为了防止“受挫—回归”现象的发生，要为人才提供有利于其施展才能、体现价值和实现理想的氛围，创造一个各种不同文化融合的良好人才软环境。从这一意义来说，ERG理论比较符合实际，是比较实用的激励方法。ERG理论的缺点是对它的适用范围有疑义，有学者认为ERG理论有的组织适用，有的组织不适用，而且它的实际效果缺乏充分的研究予以验证。
2.国内研究综述
作者在“万方数据”期刊全文数据库中以“人才流失”为主题，共找到2，686篇符合条件的论文，在万方数据库中，对人才流失问题的研究显示最早的时间是1999年，其中2001年以前平均每年发表论文65篇，2005年以后平均每年发表论文513篇，可见，与西方发达国家相比，我国对人才流失研究的时间虽然较短，但人才流失问题越来越受到研究者的重视。 在人才流失的影响方面，付文杰，康涛(2002)指出人才流失对经济和技术发展有负面影响，主要体现在一是因为科技进步、经营管理需要高层次人才，人才流失影响改革开放、现代化建设的步伐。二是《国际竞争力的报告》显示，中国科技竞争力在世界的排名从1998年的第13名下滑到1999年的第25位后，2000年又滑到第28位。流失的人才大都年富力强、发展潜力大，人才流失影响了国家科技素质的提高，是造成这种落后局面的主要原因之一。三是人才培养出来了，却大量外流，造成我国有限的教育投资浪费。
赵卫民(2005)分析了人才流失对企业造成的影响，一是无形资产流失，所在单位的科研、工艺、管理等无形资产，拔尖人才、科研人员都了如指掌，由于他们的流失，组织的商业秘密、核心技术
被泄露，造成产品质量的不稳定和技术创新的停滞。二是
增加企业成本。为弥补空缺岗位，企业不可避免地增加招聘、培训等成本，而且新员工有适应新岗位的过程，企业要承担客户资源的流失和产品质量的不稳定的机会成本。三是对企业现有人才的心理冲击。人才的外流，企业留下的人刁会对企业的发展、领导的能力产生怀疑，使人心涣散，削弱士气、影响凝聚力。
在人才流失的原因方面，金继刚(2005)用组织行为学的理论探讨组织人才流失的原因，指出组织的内外部环境与人才流失有很大的关系，具体分析了组织的外部环境，如组织所处的地点、行业、行业结构及其演变以及组织的内部环境，如
组织的规模、组织地位和绩效、组织的薪酬、福利、奖励、组织的内部分工、约束性的强弱、提供的个人发展机遇、管理风格、内部的非正式组织等与人才流失的关系。
李明芹(2006)指出，外企和民营企业通过高薪酬、重福利的“硬件”来吸引优秀的石油专业人才，据调查，中、高层次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可达30%一100%。外资企业利用了我国福利分房制度这个“分房优势”的终结，“宝洁”、“安利”等公司推出了员工以贷款供楼方式，或以签订服务年限为条件的“住房计划”，这些住房福利大大吸引了人才，使人才有归宿感。在“软件”上，外企和民营企业努力塑造良好的企业文化，使人才有归属感，这些都造成石油企业专业技术人才大量流失到外企和民营企业。
李书治(2008)从私企人才流失的客观原因和主观原因入手进行分析，客观原因包括私营企业的性质局限，私营企业大多是在计划经济和市场经济的缝隙中发展的，一些初创的私营企业面临着执行力度不到位、管理制度不完善、决策无秩序的困境;私营企业的发展局限，私营企业主要在第三产业，尤其是服务行业发展，企业发展空间有限，限制了个人发展;私营企业文化、组织结构的局限，由于我国私营企业家缺乏以人为本的文化底蕴，存在家长式管理严重、思维方式单一、缺乏责任心等问题;激励机制的局限，物质激励和精神激励跟不上步伐;企业本身对人才的重视程度的局限，总认为员工在打工，员工得不到企业足够的重视。主观原因包括个人观念，许多人存在先打工后创业的观念;个人原因，许多人通过积累经验，把企业当成自己职业生涯发展的跳板，频频跳槽，以获得更大的发展空间。
在人才流失的对策方面，王维，吕臣(2006)认为解决人才流失问题，一是最大限度的降低离职成本。如果员工提出辞职，管理者要考察其所处职位
的敏感度、个人影响力及其可替代性来采取措施，尽量防止员工大批量的离职。如果
员工去意已决，就大方欢送。与此同时，保留好离职员工的档案资料、联系方式，邀请离职员工聚餐，密切联系，一旦时机成熟，把优秀员工再挖回来。这样既保住离职人才，也使现有员工增加企业忠诚度。提高员工的忠诚度，要在用人、沟通、薪酬福利、公平、职业生涯设计上下功夫。二是加强体制建设。良好的组织环境，减少集权，更多授权，会保持人才‘队伍的相对稳定性。三是加强人力资源信息管理。企业内部信息一般包括：在职人员信息、离职人员信息、员工的工作动态跟踪信息、人才储备信息等。四是加强企业文化建设，形成特色文化，培养凝聚力，用感情留人。
姚岳军(2007)结合研发人员的工作特征和个性及需求，提倡建立有效的激励机制。一是刚性激励与柔性激励相结合。刚性激励包括薪酬激励，要保证薪酬的竞争性，使薪酬状况能留住人才;培训激励，研发人员掌握新知识、新技术的需求强烈，需要企业创造培训的机会;晋升激励，实行双阶梯制度，非研发人员选择管理生涯道路，研发人员选择专业生涯道路，无论选择何种生涯道路，都应给与相同的地位和待遇。柔性激励包括参与管理激励，让员工参与决策，营造尊重知识、尊重人才的文化氛围;情感激励，营造相互信任、相互支持、和谐融合的氛围。二是对激励进行战略性规划，将研发人才的激励与公司的战略目标相结合，分清激励的主要和次要方面、重点和一般方面，形成激励的多层次性和序列性“从’。三是实行激励的权变性和动态性，追踪和分析研发人员的需求，持续关注激励反应，及时调整激励措施。
刘毅(2009)提出通过设立危机响应管理机构、建立人才共享机制、实施人才储备战略、实施本地人才培养战略、实施定制式人才培养战略、创建独特的企业文化解决欠发达地区人才流失问题。