威创股份招聘官网2013薪酬工资(电子设备制造业绩效系统设计)广东威创视讯科技股份有限公司_九舍会智库
如何建立薪酬和绩效体系
如何建立薪酬和绩效体系？ 一、薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在此次薪资设计时，其分析情况大致是： 1 、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；公司根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略； 2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围； 3 、设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于体现。 二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”，来解决公司内部不公平的问题： 每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的。原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，都是三级，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷于困境。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。 因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的分量，测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的内部不公平。使得公司能够把这些关键的岗位人员留住，而对于那些测评相对较低的人员，公司基本保证了他们的既得利益他们的处境也应该相对稳定，而且公司可以根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会，随着其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 三、把握员工的激励方向，“能否上岗靠素质”：薪资增长方式引导着员工的职业生涯发展。 在新的薪酬制度之下，员工的工龄工资仅仅是象征意义的10元/年，新的薪酬体系取消了原有那种“普调”工资，当然在员工技术进步和创造价值增加的员工发展初期我们采用新进员工在半年低定一级和一年内低定两级的政策，员工在此之后如果想要加工资，必须提高自己的管理和技术，通过岗位晋升（班组长晋升和向高级别的岗位调动）和表现优秀（年终考核优秀），也就是必须提高自己对公司的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下，才能真正起到激励员工的效果，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。 四、一定程度上解决了“外部公平”问题 原有的公司的薪酬制度对外界的吸引力相当有限，就中高层而言大多属于谈判工资制，并基本上无法按照薪资制度程序走，大多要公司领导特批，这样的薪资制度在中高层管理人员来看就失去了意义。而就普通员工来讲，从国内目前的劳动力紧缺和本地区“民工慌”的情况下，普通员工的工资提高已经成为大势所趋，劳动力成本的提高是必然的。而且，从2004年开始，公司的普工招聘开始出现较大的问题，公司招聘的主动权就丧失了，供需情况发生了根本性的变化，公司的招工很被动，有时不得不招聘一些并不是很符合条件的人员进来。 而公司的执行了新的薪酬制度后，就公司的中高层招聘吸引力来看，尽管对于中高层招聘在行内的竞争力并不是很强，但至少为人力资源部的招聘制定了一个相较合理的标准，而且对于公司的中高层应该更加倾向于采用年薪的方式来体现。而从一般员工层次上看，公司对于有一定技术要求的操作岗位和技术岗位的工资，在本地区来看是处在领先的水平之下的（以工作时间8小时计算），而放之全国与江浙、广东的同行
客服薪资构成及晋升机制
2017客服薪资构成及绩效考核
目录 一、绩效考核目 的 (3) 二、绩效考核适用客 服 (3) 三、薪资构 成 (3) 四、绩效考核标 准 (4) 五、绩效考核周 期 (5) 六、晋升机 制 (5) 七、绩效考核争
议 (8) 一、绩效考核目的 通过绩效考核的方法，使客服明确工作目标，提升服务质量，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范客服日常行为为基础，提升、保持客服的工作意愿为途径，发展客服的能力为目的编写考核方案。 二、绩效考核适用客服 客服部所有一线人员，具体包括： 基础客服、贵宾客服、话务客服 三、薪资构成 3.1 客服薪资构成 基本工资+绩效工资 3.2 详细说明 3.2.1——基本工资
基本工资3000元/月，（HR按照考勤系统计算每月基本工资） 3.2.2 ——绩效工资 绩效工资=总绩效分数×0.5元 ?总绩效分数=（接待量分值×系数）+执行力+工单量+奖励 全勤+优秀案例+客服等级加分-错误工单+额外加分 如图所示： 分类统计及要求 接待量分值客服会话量智齿：1分/1条，贵宾：2分/1条（独立qq）话务：2分/通系数系数由客服系数考核条例评定，包含质检扣分及效能指标考核 执行力总分：300 根据客服组内表现、状态等评定（由上级领导考核） 工单量1单/1分（已关闭状态不计） 奖励全勤总分：600，病假、事假、年假、调班、延迟上号超过3次出现其中一种情况扣奖励全勤 优秀案例总分：不封顶，1条对话加100分，优秀案例要求：a.对话无差错 b.对话有亮点 c.受到玩家表扬 d.对话风格有特色，玩家认可 额外加分额外工作量、表现情况等不固定加分 错误工单按规定记录工单，不得出现信息记录错误、问题描述错误或不清晰、未分派、未跟进等导致玩家处理时效延长情况，出现1条扣10分 客服等级加分根据晋升制度加分
2013年广东高考数学标准答案详解
绝密★启用前?? ?? ?? 试卷类型:Ａ ２013年普通高等学校招生全国统一考试（广东卷) 数学（理科) 参考公式：台体的体积公式 h S S S S V )(312121++=，其中S １，S 2分别表示台体的上、下底面积，h 表示台体的高． 一、选择题：本大题共8小题,每小题5分,满分40分.在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的. 1．设集合M={x |ｘ2+2ｘ＝0,ｘ∈R ｝，N={x |ｘ2-2x =0,x ∈R},则N M ?＝（ ） Ａ．{０}?? B.{0，2} Ｃ.｛-2,0} D ．{-2,0,2} 2.定义域为R 的四个函数y =x 3，y ＝2x ，ｙ=x ２+1，y =2si ｎｘ中,奇函数的个数是（ ） A. 4 B ．3?? C ．2 ? Ｄ．１ 3．若复数z 满足ｉｚ＝2+4i,则在复平面内,z 对应的点的坐标是( ) A ．（2，4) ? B ．(２,－4）? Ｃ． (４,-２)? Ｄ．（4,2) 4．已知离散型随机变量Ｘ的分布列如右表，则X 的数学期望E (X)=( ） A ．23 ? Ｂ.2? C ．2 5? D.3 5．某四棱台的三视图如图1所示,则该四棱台的体积是( ） Ａ.4 B ．314 C.316 Ｄ.6 ６．设ｍ，n 是两条不同的直线，α,β是两个不同的平面,下列命题中正确的是( ） A.若βαβα??⊥n m ,,,则n m ⊥ B.若βαβα??n m ,,//，则n m // C.若βα??⊥n m n m ,,，则βα⊥ D ．若βα//,//,n n m m ⊥,则βα⊥ 7．已知中心在原点的双曲线C 的右焦点为F (3,０），离心率等于3 2 ,则C 的方程是（ ） Ａ.15422=-y x Ｂ.15422=-y x Ｃ．15222=-y x Ｄ.15 22 2=-y x 8．设整数n ≥4,集合X ＝{１,2,３…,n ｝．令集合S ＝{(x ，ｙ，z )|x ，y ,z ∈Ｘ，且三条件x ＜y 薪酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到201N年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 1. 201N年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2. 同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3. 顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元;9月份9人计发3789 元;10月份17人计发6620 元;11月份18人计发7089 元;12月份20人计发8485 元;共计69人次计发29316 元。 二、社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。 在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于201N年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2. 社会保险核算及缴纳工作 201N年11月养老保险参保共3人计224 4 .76元;12月社会保险共7人计元;共计10人次920 元。 3. 社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同; 10月： 8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月： 1人签订劳动合同; 12月： 人力资源部薪酬绩效考核标准 1.人事考核岗位 备注说明： 上表为人事考核人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、 有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。 （1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。 （2）转正人员如连续两个月考核低于60%，则降级或者辞退，如连续3个月考核达到90%，且能够同时了解、兼顾两项工作可晋升为主管级别。 （3）经理级别采用公司评定和试用制，需能够管理1名主管、2名正式员工完成相应工作，能够制定部门工作计划和设计人事和行政架构，对公司开发的新项目能够实施人资战略，此三项中每项工作对应一个数额，如果每一项都未全部完成，则每一项根据完成结果等比例发放。如果完成两项则可以继续试用，完成三项正式转为总监级别，如果只能完成一项或一项都没有完成则降级处理。 2、招聘培训岗位 备注说明： 上表为人事招聘培训人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。 （1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。 （2）转正人员如连续两个月考核低于60%，则降级或者辞退，如连续3个月考核达到90%，且能够同时了解、兼顾两项工作可晋升为主办级别。 （3）部长级别采用公司评定和试用制，需能够管理1名主办、2名正式员工完成相应工作，能够制定部门工作计划和设计人事和行政架构，对公司开发的新项目能够实施人资战略，此三项中每项工作对应一个数额，如果每一项都未全部完成，则每一项根据完成结 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划(一) 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一)绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 ③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示) 第十三条考核有效期的规定： 客服人员薪酬及绩效考核方案 为了使中心客服员工在工作过程中的激励与考核方案更好地在工作业绩中加以 体现，中心对客服人员薪资方案考核如下： 一、薪酬组成：基本工资+补助+业绩提成； 基本工资：试用期薪资：1500元，没有业绩提成、其他补贴及保险；转正薪资：底薪1500元加业绩提成；并缴纳的保险，如不需要单位交纳者，每月按395元补助，单位不再承担其他保险费用，实行每周六天工作制； 二、奖金核算（网络、报媒） 1、妇科人数绩效：大病种（子宫肌瘤，腺肌瘤，卵巢囊肿，内膜异位，宫颈糜烂，外阴白斑，人流,不孕）每月到诊60按40元/人次核算奖金，60人次以上奖励300元；每月第一名奖励200，连续二个月第一名奖励400元，连续三个月第一名600 元。 2、妇科炎症及妇科其他病种、产科、专家号初诊、断诊来诊的按20元/人核算； 3、市场部转诊预约来诊的四维及只检查没有消费来诊的按5元/人次核算； 4、来诊的妇科或产科在门诊消费不足200元的按10元核算，消费200-400元 之间的按20元核算，400元以上的按正常核算； 5、按每月定的目标给予绩效奖金，例如：若完成目标的90%，奖金按90%计算， 若完成目标110%，奖金按110%计算，以此类推。 6、大小夜班费每人每天补贴20元。 三、说明： 1、初诊定义：患者初次到我院就诊，或者离上次就诊时间超过3个月者； 2、断诊定义：患者离上次就诊时间间隔7天以上未到院的，通过回访来院； 3、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，10个工作日内结束； 4、预约到诊的初诊数据以预约系统为准。 以上考核规定自20XX年X月执行，实事求是上报工作量，若有弄虚作假者，视情节轻重给予行政除扣发当月奖金外直至开除，本规定试运行一个月，一个月后若有异议再另行决定。 XX妇产科中心 企业如何做好员工招聘绩效考核及薪酬设计公 开课精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986 企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计 【时间地点】 2014年9月18-20日深圳 | 2014年9月25-27日上海 【参加对象】企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才管理的各类人员 【费用】￥4200元/人 (包括培训、教材、三天午餐、以及上下午茶点等) 【会务组织】森涛培训网（）．广州三策企业管理咨询有限公司 【咨询电话】 400-033-4033；（提前报名可享受更多优惠） 【值班手机】 【在线 QQ 】 8 【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！ 【课程网址】在全球化竞争的今天，人才意味着更强的竞争力，甚至关乎到企业的生死存亡。而人才管理是所有企业家和高级管理人员最关注的重点，企业如何以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展，是摆在千千万万企业家以及人力资源从业者面前的难题。 本课程针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！ ●课程收益 1、帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平； 2、帮助企业建立高效的人才招聘体系； 3、帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案； 4、帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系； 5、帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。 薪酬绩效工作年度总结 随着社会经济的迅速发展，企业也迫切需要新的行动去更快的适应社会发展，薪酬绩效管理和人力资源的管理有着密不可分，今天小编为大家精心挑选了关于薪酬绩效工作年度总结的*，希望能够很好的帮助到大家。 薪酬绩效工作年度总结篇一 20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己 的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 薪酬绩效年度工作计划 在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。以下是小编为大家整理分享的薪酬绩效年度工作计划，欢迎阅读参考。 薪酬绩效年度工作计划1 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一) 绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 2013年广东高考物理试题及答案详解 一、单项选择题：本大题共16小题，每小题4分，满分64分.在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的.选对的得4分，选错或不答的得0分。 13.某航母跑道长200m.飞机在航母上滑行的最大加速度为6m/s 2，起飞需要的最低速度为50m/s.那么，飞机在滑行前，需要借助弹射系统获得的最小初速度为 A.5m/s B.10m/s C.15m/s D.20m/s (这题由式：vt2-v02=2as 即可求得答案。本题不难，知道此公式即可) 14.如图3，甲、乙两颗卫星以相同的轨道半径分别绕质量为M 和2M 的行星做匀速圆周运动，下列说法正确的是 A.甲的向心加速度比乙的小 B.甲的运行周期比乙的小 C.甲的角速度比乙的大 D.甲的线速度比乙的大 （做此类星体类选择题，我们要有一个大概的概念即可，比如说卫星越高，能量越大、周期越大，线速度越小等即可，很少需要公式推理，此类题没难度，高考只有一题类是的选择题） 15.喷墨打印机的简化模型如图4所示，重力可 忽略的墨汁微滴，经带电室带负电后，以速度v 垂 直匀强电场飞入极板间，最终打在纸上，则微滴在 极板间电场中 A.向负极板偏转 B.电势能逐渐增大 C.运动轨迹是抛物线 D.运动轨迹与带电量无关 （带电粒子在电磁场中的偏转是常考题，经带电室带负电后，粒子往异种电荷方向偏转；由于此过程电场力做正功，所以电势能减小；粒子运动轨迹肯定与带电量有关，带电量越多，偏转的就越厉害，此类题目只需进行定性分析即可） 16.如图5，理想变压器原、副线圈匝数比n 1：n 2 =2:1, 均为理想电表，灯光电阴R 1=6Ω,AB 端电压 u 1=sin100πt （V ）.下列说法正确的是 A 电流频率为100HZ B 的读数为24V C 的读数为0.5A D 变压器输入功率为6W （此题考了变压器的原理，我们首先要知道这是一个降压变压器，而且匝数越少的图 4 关于薪酬绩效年底工作总结归纳 薪酬绩效年底工作总结篇一20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项， 实用 2013年普通高等学校招生全国统一考试(广东卷) 文科综合 一、选择题：本大题共35小题，每小题4分，满分140分.在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的. 为某地实景图。其所示地质构造的形成I图1. 原因主要是 A．搬运作用 B．风化作用．变质作用C ．地壳运动D开心果耐旱怕涝。在西亚伊朗，品质最好的开心果产自环境恶劣的高原沙漠2. 地区。这种现象表明．优质农产品一般生长在环境恶劣的高原沙漠地区A ．农业生产的多种经营是应对恶劣农业生产条件的有效手段B C．在环境恶劣的地区选择合适的品种也能生产出优质农产品 D．农业生产的专业化可以改变恶劣的农业生产自然条件为我国某省区植被覆盖度（数值越大，表示植被覆盖状况越好）沿经度23.图变化示意图。该省区可能是 广东省A.西藏自治区 B. 甘肃省 D.C.内蒙古自治区春季，欧洲阿尔卑斯山区，背风坡常常出现冰雪4.文档． 迅速融化或雪崩。其主要原因是 A. 反气旋控制下沉增温 B. 局地气流下沉增温 C．西风带南移释放热量 D. 暖锋过境释放热量 5.表1为四个国家的主要人口指标。据表可知 表1 A．2009年中国人口密度高于印度 B．2009年中国男女性出生时预期寿命差值与美国相等 C．2010年中国0~14岁人口比重与法国最接近 D．2000-2010年期间中国人口增长速度最慢 页2第 实用 6.北京时间2012年12曰21日19:18；北半球迎来冬至。此刻，日期为2012年12曰22日的地区约占全球面积的 A.0 B.错误！未找到引用源。 C.错误！未找到引用源。 D.错误！未找到引用源。 7.图3为1950-2007年黄河入海 招聘岗薪酬绩效考核方案 一、目的 为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。 二、适用范围 各分公司招聘专岗 三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标 1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金； 2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。 月度考核：每自然月。月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。 季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任务额确定定本季度岗位、薪资和考核。 3、招聘各岗位任务考核要求 岗位 总工资 （元/月） 基本工资 （元/月） 职级工资 （元/月） 职级标准任务额 （入职人数） 助理3000200010002 专员初级4000300010003中级6000400020004高级8000500030006 主初级100005000500015 4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表： * 以上任务额均以“到岗数”计算。 * 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级 5、职级工资考核 职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：应发职级工资=职级工资*招聘完成率 招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额 6、超额奖金 超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0 备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。 7、半年奖 根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。 鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮 薪酬绩效专员工作总结 ＞光阴似箭,时间如梭。转眼间已到２0１3年尾了,回首到公司的小半年,内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下,经过了自己的积极努力,使我顺利地完成本职工作的同时,也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习,不断的进步,慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 １. ２01３年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2．同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3. 顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发333１6元(应发)；９月份9人计发3７8９2．19元(应发);10月份17人计发6620９.9２元(应发)；11月份18人计发708９5.0７元(应发);12月份２0人计发８4855.32元(应发）;共计69人次计发2９3168.５元(应发)。 二、社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。 在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通,我公司于2013年１0月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 ２．社会保险核算及缴纳工作 ２013年1１月养老保险参保共3人计2244.７6元；1２月社会保险共７人计6960．26元;共计10人次9２05.02元。 3. 社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度,及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况,同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展,不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为1０0%,较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、１人签订保密协议; 9月：４人签订劳动合同; １0月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月:1人签订劳动合同; 12月:2人签订劳动合同、１人签订保密协议; 共计:19人签订劳动合同、4人签订保密协议。 四、公司制度方面的工作 完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作；公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。 五、 OA信息申报与其他工作 1. 按时完成新入职员工的OＡ账号申请,协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。 2．完成领导交办的其他临时性工作。 每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰,熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面,不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点,出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习,尽可能提高自己的工作能力,使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用,更快更准确的完成 职业生涯规划与管理方面 在经济时代，组织与员工都发生了深刻的变化。组织的可持续发展越来越多依赖与员工的知识结构和能力，而教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强，经济利益不再是员工工作的唯一动机，员工希望在工作中获得更多的成长，更向往职业成功。随着社会保障制度和劳动力市场的完善，以及信息沟通的渠道越来越通畅，员工就业的灵活性日益增强。组织期望与员工建立长期的、共赢的契约，员工趋向于在不同的组织中寻找最适合自己的职位。职业生涯发展成为组织和员工都非常关心的内容。职业生涯规划是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括个人的职业生涯规划与管理和组织的职业生涯规划与管理。无论从个人还是从组织角度来看，富士康的职业生涯规划与管理都存在极大地问题，下面我们就分别从这两方面来分析其职业生涯规划与管理。 第一节个人的职业生涯规划与管理 首先我们看一下，富士康集团员工的组成结构 表一：职类结构现状 表二：学历结构现状 表三：年龄结构现状 表四：工龄结构现状 资料来源：富士康集团人力资源总处，《富士康集团人力资源五年规划》 从以上结构表的比例可见，富士康集团人力资源结构具有如下特点:第一，富士康集团人力资源的主体是作业人员，约占到集团总员工的70%以上。这体现了富士康集团做为一个制造类企业的特点，主业突出，人力资源结构是合理的。 第二，高学历员工比例偏低。除研发人员具有本科以上学历外，绝大部分工程技术人员和管理人员只有大专学历，其中5个事业部培训主管都是中专毕业，从基层提拔上来，缺乏必要的理论素养。 第三，富士康集团是一个具有活力的企业，30岁以下员工占集团总员工数的67.829%，绝大部分是上个世纪90年代中期毕业进厂的，这样的年龄结构导致了富士康集团较高的人员流动性，企业人才流失严重。 第四，从工龄结构上看，集团员工大部分工龄不足5年，这也是富士康近几年大幅扩张，人力资源需求过大的结果。[1] 不难发现，总体来说，“富士康集团”人力资源现状是：学历低、 2013年普通高等学校招生全国统一考试（广东卷）文科综合历史部分试题解析 本解析采用的是试卷类型：B 12.战国以前，“百姓”是对贵族的总称；战国以后，“百姓”成为民众的通称。导致这一变化的主要原因是 A.分封制的加强 B.宗法制的衰落 C.百家争鸣局面的出现 D.井田制的推行 【解析】 考点：古代的政治制度。 能力：史料阅读与分析的能力，基础知识。 解题关键：战国，贵族→民众。战国时代，贵族地位下降，平民地位上升，原有的宗法制无以为继。 答案：B 13.东汉初年桓谭上书说：“（重本抑末）此所以抑并兼、长廉耻也。今富商大贾，多放钱货……收税与封君比入。”据此推论合理的是 A.东汉初年金融业繁荣，资本主义萌芽出现 B.东汉初年商人与封君勾结，中央集权削弱 C.东汉初年商人经济实力强，桓谭建议厉行重农抑商 D.重农抑商是中国古代基本政策，桓谭描述的现象不存在 【解析】 考点：中国古代的经济政策。 能力：史料阅读与分析的能力。 解题关键：因为富商大贾收入堪比封君，所以要进一步“重农抑商”，以“抑并兼、长廉耻”。A不是材料本意，且与史实不符；题干是说“（商贾）收税与封君比入”，不是商人与封君勾结，B歪曲了材料意思。桓谭正是发现了题干中所说的现象，才提出重农抑商建议的，排除D。 答案：C 14.有位古代思想家认为：通过读书等外在手段来明理自然是好，但“不识一个字，亦须还我堂堂地做个人”，重要的是先确立仁义这一根本。这位思想家可能是 A.孔子 B.董仲舒 C.朱熹 D.陆九渊 【解析】 考点：中国古代思想史，宋明理学。 能力：史料阅读与分析的能力。 解题关键：“通过读书等外在手段来明理自然是好”，先假定承认对方（辩论赛常用的方法），接着一个“但”字表示转折——我方认为：“不识一个字，亦须还我堂堂地做个人”，显然“仁义”自在“我心”。不读书识“理”，照样“堂堂正正”做人，原来“理”在每个人的“心”中。 答案：D 15.“革命，革命，剪掉辫子反朝廷；独立，独立，中国岂是鞑子的！”这首歌谣反映了当时 A.革命的主要目的是移风易俗 B.民族主义思想已影响到民众 C.民族区域自治思想深入人心 薪酬绩效工作总结 人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。以下是小编整理的薪酬绩效工作总结，欢迎阅读。 薪酬绩效工作总结一事主管一职，在公司的人员调派，招聘，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览： 三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下： 一、公司人力资源管理体系的建立和完善 1、公司组织架构的完善及人员编制的确定 人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和 工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 2、公司管理制度体系的建立 我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。 3、人事管理体系的确立 人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。 二、职工人数的确定 三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因 2013年广东高考文综试题及答案（精校版） 一、选择题（共12小题，每小题4分，共48分） 12.战国以前，“百姓”是对贵族的总称；战国以后，“百姓”成为民众的通称。 导致这一变化的主要原因是 A.分封制的加强 B.宗法制的衰落 C.百家争鸣局面的出现 D.井田制的推行 13.东汉初年桓谭上书说：“（重本抑末）此所以抑并兼、长廉耻也。今富商大贾， 多放钱货……收税与封君比入。”据此推论合理的是 A.东汉初年金融业繁荣，资本主义萌芽出现 B.东汉初年商人与封君勾结，中央集权削弱 C.东汉初年商人经济实力强，桓谭建议厉行重农抑商 D.重农抑商是中国古代基本政策，本是谭描述的现象不存在 14.有位古代思想家认为：通过读书等外在手段来明理自然是好，但“不识一个 字，亦须还我堂堂地做个人”，重要的是先确立仁义这一根本。这位思想家可能是 A.孔子 B.董仲舒 C.朱熹 D.陆九渊 15.“革命，革命，剪掉辫子反朝廷；独立，独立，中国岂是鞑子的！”这首歌谣 反映了当时 A.革命的主要目的是移风易俗 B.民族主义思想已影响到民众 C.民族区域自治思想深入人心 D.反对帝国主义成为思想主流16．20世纪30年代前期，“左”倾错误领导人把反对资产阶级同反帝反封建并列，企图毕其功于一役。使中国革命遭受巨大损失。“左”倾错误的表现有A．把民族资产阶级作为革命对象B．坚持国民革命路线 C．放弃无产阶级对革命的领导权D．实行工农武装割据 17．右示材料说明当时Array A．中美关系已经实现正常化 B．中国已有反霸统一战线构想 C．中国积极参与不结盟运动 D．中国奉行“一边倒”外交政策 18．雅典的陶片放逐法规定，每年召开的特别的公民大会，投票决定将那些严重威胁民主政治的人员流放海外。据此，下列行为中可能使公民遭到流放的是A．不按时参加公民大会B．不同意授予外邦人公民权 C．为赢得个人政治声望资助贫穷公民D．拒绝参加城邦举行的戏剧表演薪酬绩效专员工作总结
1人力资源部薪酬绩效考核标准
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关于薪酬绩效年底工作总结归纳
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2013年高考广东文综历史试题解析
薪酬绩效工作总结
2013年广东高考文综试题及答案(WORD精校版)