61434225199356542_政府管制制度下国企高管薪酬激励机制研究

学年论文

政府管制制度下国企高管薪酬激励机制论文题目：

研究

姓名：于丰源

学号：1210070117

班级：1201

专业：劳动关系

学院：公共管理学院

指导教师：张广科

完成时间：2015.1.1

政府管制制度下国企高管薪酬激励机制研究

摘要

随着中央加大反腐力度，中石油、中移动、中储粮等大型国企的多名高层管理人员接

受调查。特别是国资委主任、前中石油掌门人蒋洁敏涉案，并牵涉到大批相关国企高管。这一系列事件展现了中央前所未有的对国企反腐的重视，也暴露了国企在管理体制上存在的问题。随着第十八届三中全会顺利召开，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的发布，加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅,国企改革作为完善基本经济制度的重要内容,应当也

是未来改革的重点之一。合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。这些相关文件的出台说明国有企业高管薪酬的规范已经提上日程。由于国有企业的经营权与所有权的分离及信息不对称，使得经营者与所有者在所追求的目标上可能会存产生分歧。为了使国有企业高管人员更好的为企业服务，巩固国有企业的主导地位，因此，充分认识我国国有企业高管人员的薪酬激励机制及机制中存在的问题是非

常必要的。

关键词：国有企业；高管薪酬；激励机制；管制经济

一、背景分析

（一）国企改革的前景

经过改革开放三十多年的努力，中国经济现已逐步向市场化转型，但因为历史和制度的原因，国企至今仍然遍及各行业，对很多行业有着实质性的控制。自上世纪九十年代以来，国企高管腐败的现象就频频发生，如今发案金额动辄数亿乃至数十亿，并呈现出明显的利益集团化、掠夺公开化以及联合分赃化等特点。

尤其是是国企高管的任命，来源于政府部门的派遣，出任国企高管后往往保留着政府官员的级别。一些国企高管上任前本无足够的企业管理经验，加上没有完善的奖惩机制来

保证其对企业的经营状况负责，使得这些国企高管将行政体系中的官僚作风及权力关系带入这一领域。国企表面上又具有市场身份，市场面纱的遮盖使得国企领导人更缺乏约束，从而在现实中更易滋生贪污腐败。

为了巩固公有制的主体地位，发挥国有企业在国民经济中的主导作用，进行国有企业改革势在必行。

（二）十八届三中全会下的国企改革

党的十八届三中全会是在一个重要的历史时刻召开的。全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》是指导我国经济体制改革的又一个重大历史性文献。我国的经济体制改革将出现一个全面深化的新局面，国有企业改革也不例外。

作为坚持和完善基本经济制度部分的主要内容，《决定》以相当大的篇幅论述国有企业改革。改革总的基调没有变：“公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，是中国特色社会主义制度的重要支柱，也是社会主义市场经济体制的根基”。我们既要坚持基本经济制度，又要符合市场经济的要求，这就是改革的方向。

日前，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合力确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，进一步明确国有企业负责人薪酬改革的基本原则。中央整改高管年薪的决策已经远超它所具备的经济意义，政策自身所带来的政治意义也不容忽视。

（三）研究可行性分析

党的十八届三中全会指出：要正确处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中发挥决定性的作用。如何在国有企业高管薪酬的改革中取得成效，归根结底在于是否让政府和市场二者充分发挥其该有的作用，不越矩却又能充分施展拳脚。所以当下分析国企高管的薪酬激励机制非常有现实意义。

在国内研究中，专家也对薪酬管理及薪酬有效性做了解释和实证分析。代秀丽、张璇、赵惠芳等人(2012)研究了政府干预的情况下国有企业高管薪酬的有效性，认为政府干预影响了货币薪酬激励和股权激励的有效性。邵平、刘林、孔爱国(2008)等人研究了我国上市金融类企业高管薪酬与其业绩之间敏感性的影响因素。结果证明，负债比率、公司规模、

收益波动性与敏感性相关且呈负相关，外资进入、高管任职时间、金融监管以及董事会的独立性对这一敏感性的影响不大。

（四）外国政府管制研究——美国、法国为例

法国的市场经济体制被称为国家主导型市场经济模式，是西方国家国有化程度最高的国家之一，国有企业的存在已有近300多年的历史；美国市场经济是一种典型的受政府管制的市场经济。而并非是不受任何约束的自发运动的无序的市场。因此有研究价值而且有借鉴意义。

美国和法国的市场经济都比较发达，而且在现代企业管理和薪酬激励机制方面都比较成功，因此本文会分析这两个国家的政府管制制度，为我国国有企业提供借鉴。

二、研究分析

（一）我国关于国企薪酬状况

1、薪酬研究历史

随着中国特色社会主义市场经济的发展和收到外部经济的冲击，国有企业也面临着多变的外部环境和复杂的内部环境。从1984年开始试行股份制改革，再到1998年底开始国有股减持，然后到2008年股权分置改革的完成，我国的国有企业大多部分成为以经营权与所有权分离的现代股份制公司。股份制企业的分离导致了委托代理问题的产生。本质上讲，国有上市公司中政府是出资人，全民是所有者，而高管是经理人，这就使国有上市公司中的委托代理问题更加复杂，出现了“双重代理”、内部人控制或“政企不分”的现象，产生极大的代理成本。所以，政府就必须设计激励性契约来规范代理人行为，使国企高管与股东利益相一致，从而增加国家财富。要解决委托代理问题，需要依靠公司治理机制尤其是管理者报酬激励。所以，国有上市公司高管人员薪酬激励的有效性与透明性是迫切需要进行研究的重要问题。

汪炜和蒋高峰(2004)研究发现上市公司信息透明度的提高有助于降低公司的权益资

本成本。王俊秋、张奇峰(2009)等人通过实证研究认为信息透明度能够显著提高经理契约的有效性，信息透明度越高的公司，经理薪酬业绩敏感性越高。张静(2010)通过对比中美日德几国上市公司的薪酬信息披露制度和现状，提出了我国企业在薪酬信息披露方面存在的不足之处和改进意见。

2、国有企业高管薪酬的现状

根据CSMAR国泰安数据库的相关数据，排名前十的企业中，房地产业居多，其次是制造业，综合类和运输业。高管薪酬最高的公司和高管薪酬最低的公司薪酬差距高达十倍。

用占营业收入的比例来表示在职消费的指标管理费，排名前十的国有企业的在职消费比例都小于百分之十，这说明近年来，随着国有企业的高管薪酬限薪令的发布，国有企业货币性薪酬的水平和在职消费的力度有所控制。

高管薪酬最高的已经不是中央控股的垄断企业了，而是是集团控股下的子公司或者地方政府控股的企业，这充分说明，国有企业高管薪酬”限薪令”的执行，在一定层次上有所控制国有垄断大企业的高管薪酬，但是有些高管为了避免“限薪令”影响自己的利益，便会设法从下属子公司牟利，这也是一些国有企业的下属子公司的高管薪酬会突高的原因。对于这种情况，我们需要迫切的进行薪酬激励机制改革。

（二）外国研究

1、美国的政府管制制度

1.1起源与发展

美国是被公认为是最早产生政府管制制度的国家，同时也是政府管制最为成熟的国家。由美国发展出了一套最精致、最广泛的依法管制体系，被许多国家所借鉴。美国政府管制制度是以立法管制开始的。然而随着市场经济的发展．政府管制从立法手段维持市场秩序和通过诉讼解决纠纷。从而过渡到对经济监管。市场经济的发展运行中．必须要有政府深入而系统的管制；同时管制也必须随着市场的竞争垄断，交易规模、产业结构和经济社会发展水平变化而适时改革。美国的管制制度基本原则包括两点——管制度框架以及管制规章。管制制度框架以1946年行政程序法、1980年减少繁文缛节法和1980年管制弹性法作为法律依据。管制规章主要包括条例、准则、标准和办法等，管制规章分为实体性规章和程序性规章两类。

下面来分析一下美国管制制度的特点：首先，政府管制作为市场经济建立、发展与完善的制度安排也必须随着市场竞争、产业结构与经济社会发展态势而适时调整改革。同时，市场失灵在理论上为政府管制提供理论依据和实务需求，后面会提及到。最后，因为市场经济发展中的动态性和不定性使得市场与政府的运行范畴分割不清，易于混淆，必然导致使市场失灵、管制失灵和政府失灵。所以，市场与管制并存的管理制度的研究势在必行。

1.2管制经济学

美国和其他资本主义国家在经过上百年政府管制改革的实践种以及相伴产生的有关政府管制理论研究的基础上，也为适应政府管制实践的需要，近年来，政府管制理论研究

出现了学科化趋势。自20世纪70年代起，从经济学的角度研究政府管制问题成为西方发达国家学术界的一个热点。管制经济学是一门比较年轻的学科，它的发展仅仅只有二三十的时间，但是其研究迅速而且备受经济学家关注，可见其重要性。

政府管制不仅是政府经济管理活动，也是政府的一种行政管理方面的活动，也会涉及公共行政问题。政府管制实践与公共行政学的理论研究存在密切的互动关系。从2O世纪7O年代起，政府与市场、政府与企业、政府与社会、外部性、公共物品、公共选择、政府失败等问题引起了一些行政学研究者的重视，纳入了他们的研究视野，形成了一些对政府管制实践走向产生重要影响的公共行政学理论。

关于管制经济学的薪酬激励理论，并没有提及太多。只不过根据管制经济学的核心思想，处于政府管制下的薪酬机制应该是高度集中，具有极高的行政效率的一套激励机制，政府税收和企业的宏观效应必然对薪酬有所影响。

2、法国国有企业高管薪酬激励

法国的市场经济体制是属于国家主导型市场经济模式，是西方国家国有化程度最高的国家，国有企业的存在已有几百年的历史。法国处理国家与国有企业之间关系的基本原则是有两方面，在确保国家拥有企业的所有权和领导权的情况下，要保证使企业拥有充分的经营方面自主权，让大多数国有企业能够象私营企业那样，按照一般经济法则和市场规律运作。

所以，法国国有企业高管的激励机制有其自身的独特性。这非常值得我们国家借鉴。企业高管的能力与努力程度共同作用下产生的对企业使命、目标的完成情况，同时有能力的高管选拔很大程度上取决于选拔激励科学性，高管的努力程度则取决于权、名、利的满足程度。所以无论是与努力程度相关的权力、控制权与薪酬激励，还是选拔激励选择的能力高的高管，都需要采取一定的约束机制，从而在根本上确保上述激励机制作用的发挥且在正确无误。

法国国有企业经营者薪酬由基本酬金和绩效年薪组成，薪酬水平要比公务员高很多，但比私营企业要低30%，总公司董事长和总经理的32资由政府主管部门决定。工资奖金在其总收入中只占次要的一部分，其收入主要来源是股票红利，企业经营状况与股票红利多少有关。法国国有企业有经营业绩考核目标，并根据业绩考核结果确定企业经营者薪酬，法国国家参股局负责对控股公司的董事会实施考核和制定薪酬制度。对国有和国有控股企业董事会的考核主要采用签订经营月标合同的方式进行，通过合同来确定企业经营目标。

目标合同每年签订一次，不仅有年度目标，而且还有长远目标，不仅有经营目标还有公共服务目标，具体目标根据企业的不同特点确定，目标完成的好坏直接与高管的薪酬任免挂钩。国家参股局设立了专门的薪酬委员会负责确定高管的薪酬水平，对国有企业和国有控股企业的考核包括董事会成员与经理班子。他们认为董事会和经理班子的经营的目标是一致的，统一考核可以使他们更加重视团体的作用，国有资产管理机构每年通过企业公开的经营信息以及市场环境分析，结合企业平均经营水平以及国际企业标准，对有企业的经营状况实施持续评价和考核，并将考核结果作为企业董事会和经营班子薪酬的依据。国有企业按照政府下达的工资总额增长幅度，根据自己的经营情况执行。经营好、有盈余企业呵在幅度内增加工资，经营不好，有亏损企业，就达不到这一增长幅度。另外，法国采用股票期权作为高级经理奖励在大型企业中仅次于德国，区别在于法国高管股票期权的潜在价值远远高于德国同行。

（三）政府管制制度

政府管制(government regulation)的内涵在现在意义上差不多为于国家干预。不过，国家干预的比政府管制发展更为久远，外延也比政府管制更为宽泛。

关于解释和主张建立政府管制制度的理论主要有：

1、市场失灵(market failure)理论

经济学家凯恩斯针对实践中的问题，总结亚当·斯密以来的经济理论，发表《就业、利息与货币通论》，推翻了“看不见的手”的原理，提出了国家干预经济政策以实现充分就业和经济增长的政策主张。凯恩斯认为，自由竞争的市场机制不能实现经济的均衡发展，科学且规范的政府行为就是政府对经济的大量干预。凯恩斯理论既是对19世纪末、2O世纪初开始的政府管制制度的诠释，又为2O世纪三四十年代后席卷发达国家的政府管制制度的发展奠定了理论基础。

2、自然垄断(natural monopoly)理论

自然垄断理论的观点——由于规模经济性自然垄断产业具有固定的基础设施的固定

成本高而且不活跃，具有显著规模经济和外部经济性，为社会经济活动和民众生活提供基础性、稀缺性公共商品和服务，所以应当排除或限制竞争，那么只由一家企业或极少数几家企业垄断生产，来保证其规模经济；同时，为了杜绝和解决自然垄断企业滥用垄断力量侵害消费者的利益，以满足公共需求，对自然垄断产业应当实行全方面的政府管制。

3、信息不对称(asymmetry of information)理论

不对称信息结构是市场经济的一大特点。在市场经济下的市场失灵及对信息劣势方利益的侵害和对效率的损害，具体表现在产品市场、保险市场上，同时还表现在了租赁市场、信贷市场、劳动力市场、医患关系和环境保护等方面。具体到薪酬方面，薪酬制度是企业高管制定，但是毕竟企业基层员工所占比例较大，在利益分配上难以做到平衡，所以就会产生一系列的矛盾。

4、外部性(Externality)理论

当一个人从事一种影响旁观者福利而对这种影响既不付报酬又得不到报酬的活动就

产生了外部性。如果对旁观者的影响是不利的，就称为负外部性；如果这种影响是有利的，就是正外部性。然而在国有企业内薪酬差距过大，就容易产生负外部性产生对政府管制需求的外部性问题主要是负外部性问题。我认为，从这个角度出发研究在政府管制制度下的公平薪酬机制是问题的核心。

通过国内外的经济制度以及薪酬理论的探索与比较得知，由于管制经济学研究较晚，所以存在许多不成熟或尚未涉及的领域。薪酬激励机制目前研究不完善，所以需要我们用实际行动来探索与发展。

三、完善我国国企高管人员激励机制的对策

（一）十八届三中全会中的国企改革

1.1政策的实施

党的十八届三中全会是在一个重要的历史时刻召开的。全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》是指导我国经济体制改革的又一个重大历史性文献。我国的经济体制改革将出现一个全面深化的新局面，国有企业改革也不例外。

习近平总书记在8月18日主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议并发表重要讲话，指出要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”。同时提出应该合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，并表示国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

1.2改革中的争议

8月29日中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合力确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，进一步明确国有企业负责人薪酬改革的基本原则，在习近平同志“16字”方针指导下，要坚持国有企业完善

现代企业制度的方向，建立健全薪酬分配的约束和激励机制；坚持分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法；完善中央企业薪酬监管机制等改革方法以促进社会公平正义，调节行业间的薪酬差距，建立合理的工资收入分配关系。

值得注意的是，这次会议将“职务消费”明确为企业负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等，并设置上限标准。严禁用公款支付企业负责人履行工作职责之外的、应当由个人承担的各种费用，即用于个人支出的公款全部要取缔。同时要求对中央企业逐级实施预算管理，逐级推进国有企业财务状况的公开透明。

上限标准的设置引起人们的热议。对于这一点，我认为，长期以来国企高管薪酬过高是一个社会上矛盾越来越激烈的问题。一方面因为它放大了社会的不公。不仅行业之间的收入差距加大，行业内部不同岗位之间的收入差距也不断增加；另一方面它有违国企公有的性质，会让人产生一种国企内部尤其是国企高管“自肥”的强烈印象。表面上来看的确是有利于社会公平，有利于国企的发展。但是从经济效益和企业发展的角度上来看，企业高管的选拔和能力决定着企业的兴衰，企业高管的培训质量决定着企业是否能够做出正确的决策，然而不同企业对培训的需求不同，那么上限标准的统一设置反而是一种社会不公的表现。针对这一方面的研究，需要我们建立相关模型深入探讨，得出不同行业的上限设置标准才更加具有公信力。

2015年，国企改革的重点任务已经明确：央企功能界定分类、混合所有制以及“四项试点”改革。分类改革的思路预示着央企将发生大规模重组，由国资委监管的112户央企可能会重组为30到50户左右。那么，我认为“混合所有制”将全面推进，采取列出负面清单的方式，面向市场公开出售国有资产，除了涉及国家安全的关键领域或者提供公共产品和服务的行业等自然垄断性领域外，其他领域将逐步退出或重组。而给国有企业赋予更多企业主体应有的权利，成为围绕2015年国企改革的主旋律。公众在欢迎国企改革的同时，关注点仍然是如何规范国有资产评估，完善国有资产定价机制，严格操作流程，确保公开透明，切实防止国有资产流失。

（二）关于我国国企高管薪酬激励机制的建议

2.1取消国企官员行政级别

深化国企改革的第一步就应该先从废除国企高管的行政级别待遇和国企行政级别开始，使国企真正成为市场经济主体而不附带任何行政色彩，真正依靠市场竞争而站住脚，

与其他市场主体平起平坐，这将有利于促进我国社会主义市场经济体制的完善。取消国企高管行政级别，彻底断了其行政官员级别待遇的后路，一方面才能使得国企高管一心扑在企业上、背水一战、心无旁骛地把企业搞好，另一方面其拿着高薪也能让民众心服口服一些，再一方面为国企高管彻底实行面向海内外的市场化招聘奠定基础。

2.2分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法

一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，竞争性公司的薪酬标准可以参照市场标准并低于市场标准，公用性或者垄断性的公司应该参照公务员薪酬标准或同类市场化企业的标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价。

2.3强化国企高管的聘任制度改革

目前国企高管大多来源于高级公务员。对政府的一些相关部门来说，国企是其滋生腐败的地方，安排自己的人去任职，自然是顺理成章，理所应当。至于说到选派高管的业务能力、管理水平如何，能否胜任等，通常考虑的并不充分。“官商一体的弊病周而复始，从政的并不一定具备从商的能力这一点经常被忽视了。所以，改革国企高管的聘任制度，加强聘任制度分析非常重要。

3.3国企高管薪酬合理化改革

由于信息不公开透明、缺乏第三方或社会监督，国企高管薪酬设计中出现的问题就根本无法得到及时的纠正。薪酬信息的不透明成为国企高管薪酬改革的巨大障碍。都说“强光之下无蛀虫”，在国企高管薪酬改革这条路上我们首先应该将一切改革措施以及改革后的成果公之于众，发挥大众的监督力量。

3.4多方面进行薪酬、福利限制

对于国企高管的薪酬除了基本年薪、绩效年薪和任期激励之外，还有很重要的一部分包括住房公积金等福利性待遇，只有统一监管规范好这两部分，才算是全口径的监管，才能堵住相关漏洞，从而使国企负责人的激励约束机制成为一个完整的体系，更好发挥功效。

四、结语

本文通过对我国国有企业高管薪酬激励机制的有效性研究和分析，并结合国外的研究成果与实际效果与我国国情相对比，发现了我国企业目前存在的一些问题，结合实际和分析结果，对于发现的问题提出了建议，希望对我国国有企业的高管薪酬的管理起到一定的积极作用。

参考文献

[1]国有企业高管薪酬制度的新思考 [期刊论文]《中小企业管理与科技》，2014年卢茜

[2]对美国政府管制制度的解读及其启迪 [期刊论文]《价值工程》，2006年沈剑飞等

[3]市场经济条件下我国政府管制问题研究 [学位论文]杨红心，2006年郑州大学

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[5]治理演进下企业经营者激励模式的比较研究 [学位论文]李东升，2011年首都经济贸易大学

[6]政府干预、政治关联与公司价值研究 [学位论文]肖浩，2011年华中科技大学

[7]政府干预下国有企业高管薪酬契约的有效性研究[论文集]，2012年代秀丽，张璇，赵惠芳

[8]高管薪酬与公司业绩的敏感性因素分析：金融业的证据(2000-2005年)[期刊论文]．财经研究，2008邵平，刘林，孔爱国