[精品文档]年末如何做好绩效考核与关键岗位人才激励与发展及2012年度人力资源计划专题培训(2天)[精品文档]

《年末如何做好绩效考核与关键岗位人才激励与发展

及2012年度人力资源计划专题培训》

（2天）

【课程背景】

年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。

公司发展快速，人才捉襟见肘，各业务部门投诉人力资源部门：招不到人影响业绩目标的达成。人力资源部门抱怨业务部门：事先没计划、事中不配合、事后不回应，出事就推诿管理者不懂人力资源管理。业务部门则认为人力资源部未能尽职，专业人士太业余，两耳不闻业务事，一心只做无用功。HR 被业务部门如此定格，是冤枉？还是现实？当这类冲突产生时，该如何解决？是一味埋怨老板不支持人力资源管理工作？还是寻找同频共振的交流渠道？一念之差，你或被认同为企业的战略伙伴，或被核心部门边缘化。

一份怎样的年度人力计划可以助你成为战略伙伴的敲门砖？公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现？这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。

如何有效实施年度绩效考核呢？如何制定一份科学合理又能将企业战略落地的人力资源计划？

12月29日-30日，《年末如何做好绩效考核与关键人才的有效激励及2012年度人力资源计划专题培训》，由知名人力资源专家、实战派资深人力资源讲师周潮女士与各位学员一起做深入的交流和研讨，通过大量案例演练和情景模拟，深度剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力，并手把手教您如何上交一份与老板同频度、同角度，并令老板满意的人力计划，如何对公司核心岗位关键人才进行有效激励留住优秀人才。

【适用对象】

公司高管、人力资源总监、人力资源经理、绩效经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划

人员、人力资源主管、专员等

【课程收益】

?提升HR的地位，从边缘化进入核心层

?学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握人力资源计划的方法和工具

?正确认识年度绩效考核，掌握年度绩效考核操作的方法和工具；

?掌握奖金分配的方法和技巧；

?提升绩效面谈的技巧；

?掌握关键岗位人才的管理办法和有效激励措施

【课程提纲】

第一部分：如何实施年度绩效考核实施

一：正确认识年度绩效考核

1、什么是年度绩效考核? 绩效考核与绩效管理有何区别？

2、年度绩效考核与平时月度、季度绩效考核的过程有何区别？

3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因

4、年度绩效考核需要的准备事项

5、年度绩效考核具体实施步骤及相关表单

6、举例某公司的年度绩效考核的具体流程和方法

二：年度绩效考核策略

1、平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩

2、没有平时绩效考核的，年度如何做？

3、公司有完整的绩效管理体系，年底的绩效考核又将如何操作？

4、考核结果如何有效运用？基于态度、能力与业绩的结果如何与培训、加薪、奖金、岗位晋升

挂钩？

5、如何处理末位淘汰及强行比例分布

6、如何处理绩效投诉

7、几类特殊人员的处理策略

三：年终绩效面谈技巧

1、练习：一次艰难的绩效面谈

?案例启示一：绩效面谈流程

?案例启示二：绩效面谈主要内容及方法

2、重点讨论绩效结果反馈技巧训练

3、重点讨论业绩改善技巧训练

4、重点讨论下轮绩效计划沟通技巧训练

5、通过案例分析几类不同性格特征的人员在面谈过程中的注意要项

四：年终奖金分配管理

1、年终奖金分配总额设计

2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计

3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立

4、奖金分配及发放冲突及异议管理

5、绩效奖金分配管理实战模拟

五：关键岗位人才的激励与发展

1、关键岗位的确定及人才通道设计

2、关键岗位员工职业生涯规划管理

3、关键岗位员工的考核管理办法及实施要点分析

4、核心人“财”的选拔与培养

5、员工激励认识及解决方案

6、员工薪酬满意度的调查与运用

7、长期激励与短期激励如何有效结合？

8、长期激励的几种常用方法及具体应用方案

9、头脑分暴：留人的具体措施（经济与非经济性的）

第二部分：人力资源年度规划（计划）

一、开篇案例导入探讨：

1、HR的定位和角色责任

2、选错人或选对但留不住人到底是谁的责任？

二、人力资源年度计划认知

1、人力资源服务于企业战略

2、确定HR使命、愿景及战略目标

3、人力资源计划涵盖内容

?补充更新计划，退休，解聘，招聘

?使用调整计划，轮岗，资格

?发展计划，竞聘，升职，职业发展

?评估计划，绩效管理，沟通机制

?薪酬计划，薪酬，奖惩，福利

?培训计划，员工层，管理层，技术

?员工关系，沟通，合理化建议

?费用控制，各种费用预算

4、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析

三、HR计划五阶段及影响要素分析

1.公司战略澄清

2.内部人力资源现状分析

?现有人员数量与质量

?硬指标：学历、专业、年龄、职级

?软指标：能力、特长、配置、成绩

?综合素质

?稳定程度

案例：某公司的人力资源现状分析报告?深入思考

?政策、配置、体系、架构的合理性

?历史遗留问题

?现实问题

?全面和局部

?解决建议

3.各部门岗位定编状况和需求分析

4.定公司1-3年人力资源规划

5.制定人力资源规划执行的战术措施

四、人力资源费用预算规划

1、HR薪资体系建设与完善规划

?建立动态薪酬分配模式

?薪酬分配的倾斜策略

?建立综合性的福利体系

?薪酬总额预算基本策略

?上一周期成本

?行业未来几年变化预期

?人力市场变动

?法规变动

?目标限制

?特殊项目要求

2、年度人力成本的预算（包括薪酬福利、招聘、培训、劳动关系等各项成本预算）

3、费用预算过程中的要项分析及解决方案

五、案例分享与实务操作：

1、案例分享受：一份完整的人力资源计划的目录

2、案例：分享两个不同的著名企业的年度人力资源规划（计划）

3、实操：设计一份完整的2012人力资源计划（要求回去完成后提交，老师可以负责评阅）【讲师介绍】周潮（HELEN ZHOU）

【专业资质】?高级人力资源管理师

?IPTS国际职业协会高级培训师

?美国ICQAC国际职业培训师

?上海社科院劳动关系中心特约讲师

?亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师?影响力EAP网络商学院特聘讲师

?阿里巴巴百家讲坛特约讲师

?北京清华大学中旭管理学院特聘讲师

?中企培训网首席讲师

实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面的实战研究。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。2011年度被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖。

【授课风格】

周老师的授课风格主要以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合案例讲解解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受。在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评，在服务过的企业中享有较高的声誉。周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一【主讲课程】

?《非人力资源经理的人力资源管理》?《企业如何有效选、育、用、留、人》?《部门主管如何有效选才》

?《如何有效培育和激励下属》

?《目标管理与绩效考核》

?《卓越的绩效管理体系建设》?《目标管理与计划实施》

?《绩效辅导与绩效面谈》

?《经理人的职业化塑造与提升》

?《新任经理人的全面技能提升训练》?《团队管理面谈技能实战训练》

?《职场源动力-80/90后的管理》

【HR咨询领域】

?组织设计与工作分析

?绩效管理体系

?岗位评估与薪酬福利体系?企业培训管理体系?任职资格与胜任力模型

?整套人力资源管理体系构建?企业劳动关系全案咨询

【服务过的客户（仅限部分）】

广东万家乐、住友化学、四川科伦药业、中电科技集团、启明药业、陆家嘴人才港、中粮集团、湖南烟草、东风悦达起亚、中核五建、阿里巴巴、上海大众联合、东风汽车集团、宁波商业银行、马钢集团、皇氏来思尔、金星啤酒、莱茵生物、双铁实业、联创化工、洛阳石化、隆基宁光、青龙管业、亚泰陶瓷、轴研科技、大庆华科、安琪酵母、安徽西门子、东风汽车、杭州银行、河南信用总社、无锡前程木业、中粮集团、天福烟烤、昆明积大、大亚科技集团、上汽集团、武商集团、上海林内电器、神华乌海能源、大土河矿业、丛林集团、中煤电缆、中国通信、中国铁通、中牧股份兰州生药、蓝星化工、三泰化工、庄园乳业、南京禄口国际机场、中石化、连云港港口集团、徐工机械、台玻集团、南通港口集团、中国船舶重工集团、仪征化纤、法尔胜光通、苏拉（金坛）、兰州伊犁、西北矿业、洛阳一拖、西北设计院、宗申集团、大中矿业、内蒙神舟硅业、金宇保灵生药、盖天力药业、南宁供电局、中核北方铀业、上海电力、伐斯米泵业、丰原生化、中天科技、中航工业南京机电、IFF（中国）、中船公司、浦东进出口公司、茗龙茶业、快乐集团、长江实业、美的股份、中天科技、久荣协同仓储（上海）、绿地集团、环球造船、井神盐业、华夏集成光电、中化（南京）、绿城集团、寰岛集团、海口威立雅水务、联化科技、仪征双环、江苏洋河酒厂、扬子江药业、上海捷如、七星电气、上海医保、天保市政、中电集团、鲁抗制药、石天药业、常山生化、世纪集团、空港物流、天保国际酒店、苏州吴地人家、万香国际、保定能源集团、国美电器、汇银电器、浙大阳光、金盘电气、三星（海南）公司、华冶钢铁、信普软件、复旦光华、复旦大学、威士伯涂料、湖州供销总社、上海杨浦区人才广场、上海国际旅才网、上海社科院、华东师范大学、上海社科院、承德建筑设计院、晶澳太阳能、中国邮政、中国联通等等。

关于启动年度绩效考核工作的通知

关于启动2011年度绩效考核工作的通知为了公正、客观评价公司员工的年度工作业绩，总结工作中的成绩和不足，达成绩效持续改进的目的，结合各事业部（部门）年终考核进度，公司对2011年度员工绩效考核工作统一安排如下：一、考核时间 2011年12月16日-2012年1月13日二、考核对象本次考核的对象为：公司各事业部（部门）员工。以下员工不参与考核：（1）副总裁、一级总经理；（2）考核期间休假、停职超过2个月者；（3）试用期员工。三、考核内容已明确建立各岗位考核内容的部门，可在现有考核项目的基础上展开2011年度考核工作。还未明确各岗位考核内容的部门，可以根据员工本年度工作中确认的各项工作任务，建议按照“经营指标/工作指标和管理指标”两个维度进行分解，确认个人年度考核内容。四、考核流程本次考核采取“打分与等级评定”相结合的方式，考核步骤（建议）如下：第一步由直接上级打分、评价考核等级（有条件的部门建议增加“员工本人初评”的环节）；第二步间接上级审核与调整考核等级；第三步一级总经理对考核等级进行最终的调整和确认，员工最终考核等级以事业部总经理调整和确认后的等级为准。考核等级评定方法：（1）根据考核得分，将考评等级分为A、B、C、D四个等级。原则上按照 A：B：C：D =20%：50%：20%：10%的比例进行强制分配；（2）上级主管可以根据各部门绩效情况，适当调整下级部门人员的等级分布比例：绩效较佳的部门可以适当增加A、B等级人员的比例；绩效欠佳的部门可以适当减少A、B等级人员的比例。（3）一级总经理最终调整、确认后的部门人员考核等级的分布，原则上应该符合A：B：C： D =20%：50%：20%：10%的比例。

xx公司绩效考核实施办法(修订)

XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业

绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生

绩效考核分配办法

附件1: 平凉市车辆综合性能检测站绩效考核分配办法第一章总则一、指导思想以科学发展观为指导，严格按照工资分配政策相关要求，结合单位自身工作特点，建立自主灵活、科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，坚持多劳多得，优绩优酬，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，为推动全市营运车辆检测工作健康可持续发展做出更大贡献。二、基本原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，在核定的绩效工资总量内，将绩效工资的分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献（年终考核）直接挂钩，重点向工作中做出突出贡献的人员和一线岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。三、绩效考核办法依据考核办法依据平政办发（2011）326号“平凉市人民政府办公室转发省人社厅省财政厅关于甘肃省其他事业单位绩效工资实施意见的通知”，平凉市人社局、平凉市财政局，平人社发（2012）72号“关于印发《平凉市市直其他事业单位绩

效工资实施方案》的通知”和平交发（2012）77号关于印发《平凉市交通运输局局属事业单位绩效工资实施方案》的通知。四、绩效工资构成和发放方法事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，包括月奖励性绩效工资和综合目标考核奖，其中月奖励性绩效工资，当月考核次月兑现；综合目标考核奖，年底考核后一次性兑现。五、绩效考核绩效考核采取日常考核与年终考核相结合，专人考核与集体评价相结合，坚持公开、公正、透明、全员参与。 (一)、考核对象。为本单位在编在岗正式工作人员，包括专业技术人员、管理人员和工勤人员。（二）、工作机构。在市人社局和市交通运输局事业单位绩效考核领导小组的指导和监督下由检测站办公室负责本单位工作人员的绩效考核工作。（三）、考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面。德：主要包括思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；能：主要包括履行职责的业务素质和能力等方面；勤：主要包括责任心、工作态度、工作作风和工作纪律等方面的表现；绩：主要包括完成工作数量、质量、效率和

关于下发绩效考核办法的通知

安科（综）字【2012】010号关于下发绩效考核办法的通知司属各部门、子（分）公司、复合肥厂：现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

湖南安邦新农业科技股份有限公司二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司绩效考核办法第一章总则第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。第二章考核方式第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。即：考核周期：每月考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，

项目与重点工作任务进行考核。考核方式： 1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员 2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员 3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。第六条：目标/指标/考核量表的制订： 1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表 2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。 3、总经办根据企业经营发展与管理需要，会阶段性地布置重要工作项目与重点工作，企业发展部根据总经办会议（或周调度会）决议，把重要工作项目与重点工作形成考核指标与考核量表。 4、各部门的各岗位人员考核指标/量表制订如下：部门负责人把经营目标分解到各个岗位，并转换形成目标考核的指标与量表根据各岗位工作职责之关键事项作为考核指标，形成考核量表进行考

新材料公司2012年绩效考核管理办法

新材料公司2012年绩效考核管理办法新材料公司2012年绩效考核管理办法(20111111) 绩效考核管理办法 1、目的通过以结果管理为导向的绩效考核，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，充分调动员工工作的主动性和积极性，达到培养员工、提升员工能力的目的，以确保公司生产装置按期实现达产、达标、达效，完成全年生产计划任务。 2、适用范围本制度适用于公司各部门负责人、正式员工。 3、职责权限 3.1综合办负责本办法的拟订、修订和完善;负责参与本办法的监督执行;负责收集并汇总年度提升方案月度工作、每周调度令所对应的各部门考核指标形成月度考核指标;负责绩效考核结果的汇总、分析和上报;负责为绩效考核提供考核数据。负责年度提升方案月度工作、周调度令工作的考核验证工作。 3.2各部门负责人负责本部门二次考核办法的制定与修订;负责本部门员工考核指标的设定;负责本部门的绩效考核工作，按时上报本部门的绩效考核结果。 3.3公司领导负责所管部门考核办法、考核指标、考核结果的审核工作，负责审核部门负责人的考核结果，参与公司各岗位奖金系数的制定和修订。 3.4公司常务副总负责公司绩效考核的整体管理工作，负责绩效考核办法的审批工作，负责审批年度提升方案、每周调度令及公司领导相应的关键考核指标;负责公司各岗位奖金系数的审定。 4、术语定义

无 5、绩效考核内容 5.2中层干部和一般员工实行月度考核，月度兑现绩效薪资和绩效奖金，年度奖励执行公司绩效考核办法相关规定。 5.2.1公司中层干部考核考核指标:KPI指标、年度提升方案每月度工作及调度令工作。考核内容及权重分配:KPI指标考核权重不得低于60%;年度提升方案月度工作、调度令工作考核权重不得低于20%。说明:年度提升方案月度工作见2011年安全、设备、质量、节能降耗、人力资源五大提升方案，调度令工作见每周《调度令》。 5.2.2 中层以下员工月度考核中层以下人员考核指标包括:KPI分解指标、工作态度和知识技能。考核内容、依据、权重: 5.2.3 中层干部和员工绩效考核约定中层干部和员工工资由三部分构成，即基本工资、个人绩效工资和奖金。具体约定如下: 中层及各部门员工考核未达95分的，部门因绩效考核产生的扣款，对本部门考核优秀的人员进行平均奖励。奖励名额为: 5.4当月各类病事假考核约定 a.当月各类病事假不满15天的计算公式: 当月工资= [基本工资+个人绩效工资*考核得分/100+奖金]*出勤天数 21.75天 b. 当月各类病事假满15天，不予核发奖金，工资计算公式: 当月工资= (基本工资

2012年度部门绩效考核方案与员工业绩考核方案

2012年度部门绩效考核与员工业绩考核方案为正确评价各部门及员工2012年度工作绩效，通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：一、考核依据（一）《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》；（二）《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》；（三）公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务；（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于考核时间较紧，以1-11月实际加12月预计数据为准；（五）本方案。二、考核目标（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；（二）形成激励有效、约束有力的良性氛围，促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一；（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营管理水平，改进员工绩效表现，实现公司战略目标；（四）为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。三、考核基本原则

（一）客观、公平、公正、公开原则；（二）突出实绩、以德为先原则；（三）群众公认原则。四、考核组织领导公司成立年度考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司年度考核的统一领导。考核小组由公司总经理任组长，公司其他经营层高管任小组成员。考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。五、部门绩效考核（一）考核范围本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。（二）绩效考核指标和指标内容部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。公司部门按职能分为业务部门和职能部门。业务部门考核指标分为财务成果、业务构面、内部运营和创新发展四个维度；职能部门考

绩效考核材料

绩效考核材料绩效考核概述 1、绩效考核：求才的工具、得才的手段、知才的尺码、育才的根据、用才的条件、励才的基础、爱才的前提 2、绩效考核知识：目的、意义、原则、作用 3、绩效考核的意义：施加压力、不服输、释放潜能、创造效益。从控制的角度：控制：监测/检讨/评价；纠偏/反馈/改善 4、绩效考核目的：最终目的是实现目标，获得竞争优势。通过纠偏改善技能态度，改善业绩。直接目的通过检测系统，找出差距。 5、绩效考核的作用：加深了解职责与目标，帮助建立伙伴关系。 6、绩效考核的八大原则：公开：A、考核项目、考核标准明确化、公开化。B、考核程序明确1）化、公开化。C、考核责任（奖罚）明确化、公开化。 2）客观：A考核方案由人力资源部提出。B、考核标准由用人部门提出。 C、考核结果由财务部出具（业绩指标）

3）反馈：A、解释说明评语。B、指出缺点不足。C、肯定成绩进步。D、提出改善意见。 4）实用：简介有效，不追求文牍化。 5）制度：是一个体系，强调规范，不能今年不考明年考。 6）培训：A、区分训练原则，视重要程度采取不同培训。B、培训实际方案已经确定，正要开始。 7）差别：考核结果要有差别，且要明显，足以区分不同绩效。 8）双向：绩效双方均有责任，部下不合格即主管不合格。 7、传统的绩效考核与现代绩效考核的区别：单向与双向；注重行为与注重结果；注重惩罚与注重改善；主管象法官与主管象教练。 8、人事经理和直线经理的职责区分：人事经理：A 设计方案。B培训主管。 C、监督实施。直线经理：A、实施评估。B、绩效反馈。C、绩效改善。 9、如何评价一个考评系统的有效性：是否有利于公司效益（案例：浪潮、实达）是否有利管理（消除对立、促进合作），是否考评者和被考评者均 1

年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各部门主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。人数限制： ①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

材料公司员工绩效考核办法

中信大锰田东新材料公司员工绩效考核办法（试行）总则第一条适用范围（一）公司（以下简称公司）的所有员工（未转正者除外）均需参加考核。考核对象为金属锰厂普通员工。普通员工是指在金属锰厂生产一线从事技能操作的员工。来自资料搜索网(https://www.360docs.net/doc/2615925019.html,) 海量资料下载第二条考核目的全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，也作为绩效工资考核、员工调动和岗位轮换的依据。特制定本办法。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）公平、公正、公开；（三）全方位考核；

（四）考核定期化、制度化。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训；（五）鞭策后进、激励先进。二考核方法（一）考核程序绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第五条考核职责划分公司成立绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总

经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及人力资源部门组成承担以下职责： (二) 人力资源部职责 1、作为考核工作具体组织执行机构， 2、综合评定员工员的考核分数； 3、处理员工的考核申诉。 4、提出考核的反馈意见 5、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准； 6、组织绩效考核工作； 7、培训参与考核的各级管理人员； 8、监督及控制考核工作的全过程； 9、汇总统计考核评分结果； 10、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 11、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 12、对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正； 13、为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩拿出20%的薪酬作为员工绩效工资，计算并报批实施。（三）各部门主管的职责

某建筑材料公司绩效考核实施方案

某建筑材料公司绩效考核实施方案行政人事部二○○八年十二月

绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。 2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。 3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）

2012年销售人员薪酬考核办法(1)

2012年销售人员薪酬考核办法一、目的为实现公司经营目标，更好的激发销售人员的工作积极性，规范销售人员的工资管理及提成办法，特制定本办法。二、范围适用于公司市场销售人员及市场销售支持人员。三、管理职责 1、人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施； 2、销售（市场）部负责销售人员考核标准的制定、考核和奖惩； 3、财务部负责销售人员薪酬的制作及发放； 4、总经理负责薪酬方案及考核方案的审批。四、薪酬结构 1、销售代表薪酬结构销售代表薪酬总额=基本工资+月度绩效工资+提成工资+工龄津贴+各种补贴+各种相关扣款+其他福利（1）标准工资（见下表）（2）月度绩效工资=绩效工资基数*考核系数（见下表）销售代表薪资基数表（3）提成工资提成工资采取阶段式提成，即按月销售额分阶段计算提成，具体如下：（4）工龄津贴（参照集团薪酬管理制度有关规定）（5）各种补贴（参照公司相关制度执行）（6）各种相关扣款（参照公司相关制度执行）（7）其他福利（参照公司相关制度执行） 2、营销经理薪酬结构销售部经理薪酬总额=基本工资+月度绩效奖金+任务工资+工龄津贴+各种补贴+各种相关

扣款+其他福利（1）基本工资（见下表）（2）月度绩效工资=绩效工资基数（见下表）×考核系数（3）任务工资=任务工资基数（见下表）×销售任务完成率营销主管薪资基数表（4）工龄津贴（参照集团薪酬管理制度有关规定）（5）各种补贴（略）（6）各种相关扣款（参照公司相关制度执行）（7）其他福利（参照公司相关制度执行） 3、市场销售支持人员薪酬（1）市场销售支持人员包括市场策划、销售管理、发货、客服等。（2）市场、销售支持人员的工资按《集团薪酬管理制度》执行。五、绩效考核办法 1、销售代表考核（1）考核周期：每月进行一次，考核时间为下月1日-10日。（2）考核人：市场部经理和销售部经理共同打分，各占50%的权重。（3）考核内容及指标销售代表的考核主要包括工作绩效、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占85%；工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。销售人员绩效考核表

2012绩效考核疾控指标

2012年疾病预防控制工作绩效评估标准（结核病、麻风病、慢性病）一、省、市、县疾病预防控制机构绩效考核指标

1.10.1全人群死因监测覆盖率（1）计算方法 ①省和市级评价其辖区内开展全人群死因监测的县级覆盖情况。计算公式如下：全人群死因监测覆盖率 =规范登记报告率≥80%且辖区死因登记报告粗死亡率≥6‰的县级数/同期辖区县级总数×100% ②省级评价规范开展全人群肿瘤登记的情况，要求以县为单位覆盖15%的人口。人群肿瘤登记覆盖率 = 省内开展全人口肿瘤登记的县级数/同期辖区县级总数×100% ③县级评价其按照《全国疾病监测系统死因监测工作规范（试行）》开展工作的情况。县级未按照《全国疾病监测系统死因监测工作规范（试行）》开展死因监测工作的不得分。 ●死因登记报告粗死亡率(‰)=辖区死因报告死亡人数/同期辖区总人口数×1000‰ ●死因规范登记报告率=死因规范报告人数/同期辖区死因报告死亡人数×100% ④得分省级＝全人群死因监测覆盖率（≥90%为1）×50%指标分值+人群肿瘤登记覆盖率（达标县比例100%为1）×50%指标分值市级＝死因监测覆盖率（≥90%为1）×指标分值县级＝死因登记报告粗死亡率(≥6‰为1)×50%指标分值+规范登记报告率（≥80%为1）×50%指标分值 ①辖区县级总数：考核年度，辖区行政区划建制的市辖区、县及县级市的总数，以该年度统计年鉴数据为准。 ②辖区常住人口总数: 考核年度，辖区居住常住人口数，以该年度统计年鉴数据为准。 ③辖区死因登记报告死亡总数：考核年度，辖区各级医疗机构死因报告死亡人数,含死亡个案电子文档或纸质表单报告的死亡登记报告。

企业年度绩效考核分析材料

企业年度绩效考核分析材料企业年度绩效考核分析材料绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果(附:<职能部考核情况一览表>)本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:l、部门kpi指标考核（tp）:部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 2、岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。 3、员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的;职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力）,并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

材料员月度绩效考核表

材料员月度绩效考核表考核分数考核内容考核指标备注总分得分 01材料供应要根据工程进度和7分采购计划及时组织进场 02 熟悉了解对材料供应商的产7分品、数量、价格、运输等信息 03 对进场材料坚持按样品进货，向货主及时索要合格证等手7分续，经验收不合格产品负责及时退货 04 运输中对易燃、易爆、易碎、腐蚀性的材料要严格按照有关8分规定，办理手续和切实可行的防工作业绩护措施，保证完整的运到现场 (50%) 05 材料进场卸货要确保安全，并主动协助材料收发员对材料7分进行验收 06 项目周转材料，低值易耗材料的租赁与采购，坚持凭项目申7分购单租赁与采购 07 项目部所进的各种材料，要及时与供货方对账，办理数量、价格的票据签证手续，并正常督7分促项目部做好周转材料退还工作 01业务知识 6分 02理解能力 6分工作能力

03执行能力 7 分 (25%) 04创新能力 6分 01协作性 4分 02纪律性 4分 03积极性 4分工作态度 04责任感 4分 (25%) 05成本意识 4分 06考勤情况 5分合计等级注:1、业务知识:具备现任工作所要求的实际业务知识，了解工作中使用的各种方法、设备及系统，能独立解决工作中出现的各种问题; 2、理解能力:充分理解上级指示，不需要上级反复解释与说明; 3、执行能力:根据上级的工作安排，干脆利落、不折不扣地贯彻执行上级指示; 4、创新能力:具有创造性的思维方式，找到解决问题的新思路和新方法，或提出能改进工作的建议; 5、协作性:在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级、同事做好工作; 6、纪律性:严格遵守项目部的各项规章制度和工作纪律，服从上级的领导和指挥，没有违反规定现象; 7、积极性:对项目部分配的工作不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进行改进，勇于向困难挑战; 8、责任感:自始至终对工作认真负责，在出现问题时勇于承担，值得大家信赖;

实例广东××工程材料有限公司年绩效考核方案

广东工程材料有限公司绩效考核方案绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI 指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录, 见《绩效考核方案》第5 页）。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI 和CPI 指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI ）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI ）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。 2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》

四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分 100分 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70% 工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%. 3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%第二考核者评分占 30%. 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%较差员工率不低于5%其他员工的评分也应保持一定差别。 3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）X部门系数二计算考核奖金的分数。七、绩效改进实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点： 1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全员的绩效考核。 2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。 3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题，对表格、考核方法等作了修改，现在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。

员工绩效考核制度2012

第一章总则一、目的为体现公司的发展战略和文化导向，建立和优化公司的价值评价体系和价值分配体系，强化各级人员的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。二、作用 1．压力传递：从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司的目标得以层层分解。 2．基于目标：传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。 3．评价激励：科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。 4．奖勤罚懒：通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用。 5．绩效改进：反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6．制度约束：依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。三、基本原则 1．三公原则：要以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。 2．全员参与的原则：考核不仅仅是某个部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中总经理、副总经理、部门负责人、车间主任等必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3．有效沟通原则：依靠考核者与被考核者之间有效的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。四、组织职责为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司将成立绩效考核领导组。

关键绩效考核指标库(10个部门,55页)

★★★机密关键绩效考核指标

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (2) 公共关系关键绩效考核指标 (3) 秘书关键绩效考核指标 (3) 档案管理关键绩效考核指标 (4) 总工关键绩效考核指标 (4) 二、行政管理部 (6) 经理关键绩效考核指标 (6) 后勤管理关键绩效考核指标 (7) 物业管理关键绩效考核指标 (7) 车辆管理关键绩效考核指标 (8) 三、信息资源部 (8) 经理关键绩效考核指标 (9) 网络管理关键绩效考核指标 (9) 编程维护关键绩效考核指标 (9) 信息管理关键绩效考核指标 (10) 四、人力资源部 (11) 经理关键绩效考核指标 (11) 薪酬管理关键绩效考核指标 (12) 培训管理关键绩效考核指标 (13) 人事管理关键绩效考核指标 (14) 五、开发部 (15) 经理关键绩效考核指标 (15) 市场研究关键绩效考核指标 (16) 规划管理关键绩效考核指标 (17) 资料管理关键绩效考核指标 (18) 项目报批关键绩效考核指标 (19) 土地管理关键绩效考核指标 (19) 六、材料设备部 (20)

经理关键绩效考核指标 (20) 材料工程师关键绩效考核指标 (21) 设备工程师关键绩效考核指标 (22) 资料管理关键绩效考核指标 (23) 物资管理关键绩效考核指标 (24) 七、工程管理部 (24) 经理关键绩效考核指标 (24) 专业工程师关键绩效考核指标 (26) 工程外联关键绩效考核指标 (27) 资料管理关键绩效考核指标 (27) 项目经理关键绩效考核指标 (28) 八、计划财务部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 会计关键绩效考核指标 (31) 出纳关键绩效考核指标 (32) 内部审计关键绩效考核指标 (33) 统计关键绩效考核指标 (35) 九、预算合同部 (36) 经理关键绩效考核指标 (36) 预算师关键绩效考核指标 (37) 十、资金管理中心 (38) 主任关键绩效考核指标 (38)

年终绩效考核方案 (2)

年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2011年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。二、考核范围 2011年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。第二章普通员工的考核一、考核方法 1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。第三章中层管理者的考核 1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。第四章附则一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法).docx

精品文档xxx有限公司管理制度基本信息制度名称绩效考核管理办法制度编号AR-92 编制部门人事行政部修订信息修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.150.1初始版 2017.04.28 1.0正式版本制度的解释权和所有权归公司所有

xxx有限公司绩效考核管理办法 1.目的为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围本办法适用于公司所有员工（总经理 / 副总经理 / 总监除外），但不包括以下人员： 2.1因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2新入职人员（当月20 日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1考核周期 3.1.1 销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2考核方式 3.2.1 个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2 部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3考核指标 3.3.1 部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4考核实施流程 3.4.1 部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；

C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2 员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5考核结果及应用 3.5.1 考核结果采用阶梯制绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。绩效等级优秀（ S)良好（ A)合格 (B)待改进 (C)差 (D) 绩效分值X≥ 10090≤X＜10075≤X＜ 9060≤ X＜ 75X＜60 3.5.2绩效结果等级限制员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A. 若部门参与绩效考评的员工人数不少于10 人（含 10 人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表：员工部门内员工绩效等级比例分布（%）部门S A B C D S<=20<=107000 A<=10<=207000部门 0<=2070>=100 B 绩效等级 C 0<=1070>=10>=10 D0070>=20>=10注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有 10~20%为 A，则必须有 >=10%为 C；若不超过 10%为 A，则可无 C。 B. 若部门参与绩效考评的员工人数少于10 人但不少于 5 人（含 5 人），则该