企业如何吸引和留住人才-skH

论中小企业引进人才、留住人才对策

摘要

中小企业在国民经济中起重要作用,它不仅为国家创造财富,而且还吸收了大量的劳动力。中小企业的繁荣和发展关系到国计民生、社会安定等诸多方面。据此，国家扶持和大力发展中小企业是毋可非议的事。在中小企业的发展过程中，人才起了关键性的作用。企业竞争的关键是人才的竞争，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。

关键词：中小企业；吸引人才；人才策略

引言：随着全球经济飞速发展，竞争变得愈加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，当然拥有这样技能知识的人才首当其冲便成为社会发展的核心资本。21世纪是人才的时代，更是中小企业生存、发展、程现社会价值的时代。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值与利润分别占约60%和40%。中小企业还提供了75%的城镇就业机会。此外中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响了地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。企业所面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场的竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争，引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为中小企业面临的普遍难题。本文通对中小企业优、劣势特点的分析，对企业人才引进及留住浅作对策。

目录

摘要................................................................................................I 引言................................................................................................II 一、中小企业的内涵及特点 (1)

（一）我国对中小企业的界定 (1)

（二）我国中小企业的特点 (2)

二、中小企业的优劣势 (2)

（一）中小企业的优势 (2)

（二）中小企业的劣势 (3)

三、企业吸引和留念人才的对策 (4)

(一)利用中小企业的优势吸引、留住人才 (4)

(二)创造条件，弥补企业中小企业弱势引进、留住人才 (7)

(三)完善用人机制，用好人才，保持团队的稳定性 (8)

参考文献 (10)

一、中小企业的内涵及其特点

（一）我国对中小企业的界定

2002年7月，我国颁布《中华人民共和国中小企业促进法》，规定：中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

“中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数，销售额，资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准”。表明我国以法律的形式规定了对企业规模划分的标准是企业职工人数，销售额，企业资产总额和行业特点等，实现了中小企业界定标准定量和定性的结合以及与世界各国界定标准的接轨。

（二）我国中小企业的特点

1、资本和技术构成偏低

我国中小企业生产并发展于劳动密集型产业，但在卖方市场转向买方市场的今天，劳动密集型已成为中小企业的发展劣势。我国中小企业的技术水平虽然在改革开放中有所提高，但目前主要还是从事低技术生产，实现半自动化，自动化生产的不多，而实现高技术生产的更是凤毛麟角。

2、数量众多，分布面广

中小企业分布范围广泛，几乎涉及了所有竞争性行业和领域，除了航天航空，金融保险等，资金密集度高和国家专控的特殊行业外，广泛的分布于第一、第二和第三产业的各个行业，尤其是集中在一般制造加工业，家业，采掘业，运输业，批和零售贸易业，餐饮和其他社会服务业等。我国中小企业不仅具有行业分布广泛的特点，还具有地域分布特点。

3、投资主体多元化

我国中小企业既不像大型及一些中型企业那样多为国家投资兴建，也不同于资本主义国家的企业，多为私人投资兴建。而是既有国家投资兴建的国有企业，也有劳动群众集资兴业的集体所有制企业，还有在改革开放中发展起来的由劳动者个人投资兴建的个体企业，以及港，澳，台或外商投资的本资企业，联营企业。社会主义市场经济的发展，极大的调动了国外投资者的积极性，因而形成中小企业投资主体的多元化。

4、经营方式灵活，但市场竞争力较弱

对中小企业经营灵活，应变能力较弱的最好概括就是“船小好调头”。一般而言，中小企业所需的资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，而且可以选择的经营

项目较多。因为中小企业进入市场较容易，经营手段灵活多变，适应性强。但是，中小相企业在生产规模和资本积累方面的劣势，使其劳动生产率较低，生产成本较高，在市场上缺乏竞争力，这也就是我们所看到的。

二、中小企业的优劣势

（一）中小企业的优势

1、个人生存技能得到多方位发展。中小企业由于分工不是那么细，职责不是十分明确，每个人往往都是身兼数职，这无形中给作业者的技能培养成具多面的特性。在这多元化发展的社会，人相应的也就更具生存能力。这对于刚出校门或是生存技能欠缺的人来说，中小企业是所难得的社会大学，是个技能助长的熔炼炉。

2、个人发展潜力巨大。大型企业发展稳定，员工收入相对也十分稳定。但大型企业人才济济，职位分工细，工作机械化。一般来说员工发展和晋升的速度也十分缓慢。在中小企业给员工提供的发展机会相对较多，可以更多的让员工独当一面，一旦企业发展势头良好，规模扩大，那么员工也很容易因为其对企业的发展做出贡献而受到管理者的关注，从而得到升迁。这一优势对风险偏好型，渴望追求成功的人才是具有足够的吸引力。

3、用人机制比较灵活。产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征。这使企业的管理者决策具有较强的独立性，受到政府干预较少，因而中小企业具有灵活的机制，不拘一格用人才，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人才的实际能力和工作成效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权。这对于有真才实学，没有学历以及有实际工作经验和技能，而年纪偏大的人才具有吸引力和发展空间。

（二）中小企业的劣势

由于特殊的生长背景，我国的中小企业存在管理制度不健全、技术水平落后，生产率低下，市场竞争争力不足等诸多突出问题，决定了中小企业在吸引与留住人才存在很大的困难。

1、企业的拥有者或管理者缺乏战略的眼光。中小企业的产生，往往是因为企业拥有者在某一特定的时间与环境发现了市场空缺，并在短时间内创办企业。因为此时的偶然性和突发性使大多数中小企业在创办初期就没有一个完整的创办企业的计划，更没有完善的人力资源计划，这必然的结果是导致企业行为短期化。只重视眼前利益而不顾及未来市场环境、社会环境变化和企业在遇到各种变化的情况下的应对措施。所以这样的行

为短期化和缺乏完整的企业战略及人力资源计划，使其不能及时准确获得企业需要的人力资源，更重要的是人才之所以加入到中小企业的经营环境中，主要是看重企业将来的发展和壮大的前景，没有完善的企业战略，就谈不上企业的发展壮大计划，所以使得企业从外界吸取可用的人才变得更加艰难。

2、企业对人力资源管理的角色认识不充分。很多中小企业的人力资源管理的专业角色未受老板的重视，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。有的企业专门设置了人力资源部，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”。从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。这样错位的工作职责，模糊的工作目标，跑龙套的企业角色那有意识去研究那些跨专业的人力资源战略—如何引进、留住人才。

3、缺乏适合自身发展的核心企业文化。中小企业大多数不注重企业文化的建设，不能理解企业文化的真实含义，认为企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计，不能带来直接的经济效益。没有企业独特的企业文化，员工缺乏共同的价值观，对企业的归属感和认同感不强，造成个人价值观与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

4、缺乏对现有人才的培养及教育培训，这导致了企业要重新向外引进人才。大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。担心培养出的人才不能为其所用，学到新技术后到其它企业另谋高就，使企业从财两空。或者管理者缺乏长远的战略眼光，片面计较了因派出员工培养深造给企业带来的暂时损失，因此，不能抽出相应人力去进行外出培训等。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

5、劳资关系不平等及薪资、福利差。中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护，违反《劳

动法》的规定，随意延长员工的工作时间，有的企业甚至经常克扣和拖欠员工工资

的现象，工作及生活环境差。工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

三、企业吸引和留住人才的对策

俗话说：筑巢引凤。要想引得凤凰来，必须先得有安居乐业的环境。虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，但这些也是企业无法避免的.相对于大企业而言：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几个方面着手：（一）利用中小企业的优势吸引、留住人才

中小企业因产权明晰、机制灵活、员工发展空间大、受政府干预的空间少等特点，可以在员工福利与薪酬方面通过建立适合于不同层次人员需求的激励机制。

1、职位晋升的激励。由于人的需求具有层次性,人在物质需求满足的情况下就会产生精神层面的需求。中小企业中一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,是吸引并留住人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,以实现人才自我满足、自我实现的需要。同时,使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使企业外部人才参与创业,并免去目前已经不适合企业发展需要的经营者,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位晋升的机会。但这里应该注意的问题是如何把握好建立一个良好的人才竞争机制,可以依据任人唯贤的原则,采取公开竞争做法;或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工积极性,可以使原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。

2、股权激励。充分利用“放股”所能带来的激励优势,对员工进行合理的激励。股权可以将个体的利益和企业的利益统一起来,从而在公司内培养利益共同体,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。其中方式有很多种:期股权,即企业向人才提供的一种在一

定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况,其实施要点是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力,同时必须保护企业利益。岗位股权,即一种只与岗位对应的股权。通常做法是建立职工持股会,但这里作为吸引和留住人才的一种条件,更注重其激励力,可以和期权股相配合使用。贡献股,即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引和留住人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。合理地运用股份不但可激励员工的工作积极性,促使员工同企业共同获得利润,而且可以增加员工的凝聚力,更好地为企业做贡献。

3、创新的福利。中小企业因资金不及大企业那么丰富，但可以配合政府的协调机制及企业有限的资金做一些创新福利来吸引、留住人才。某一中小型该地政府对被评为优秀人才的待遇是：被评为该地一、二、三、四、五类人才的，政府每月补贴工资10000元、8000元、4000元、2000元、500元；每年一次性补贴车费：10000元、8000元、6000元、4000元、2000元；住房补贴：80万、40万、20万、10万、5万。上述人员不离开现工作地，终身享受这个待遇。这个中小型企业利用自身对政府的影响力，已有四位核已人才被评为政府的优秀人才，这样留信了四位人才终身在该企业就职。除些之外对其它的适用人员工作一年以上的全部办理了五险一金。对于技术骨干，部门经理，在本企业就职10年以上员工，利用企业出资与个人出资相结合的方式，每人配一部12万以下的小车。企业的这个举措留住几乎全部的人才，为企业竞争操了胜卷。

4、完善企业中的竞争机制。更加完善中小企业中的竞争机制会使员工尽可能地产生公平感。员工的公平感无论在生理上还是心理上都将影响员工为企业所作出贡献的行为。由于中小企业在财力和物力方面较大企业相对弱,在这些方面对员工的刺激也就不如大企业那样明显。抓住员工的心理需要，发挥自己的独特优势。员工心目中的公平感的不断积累,会更加增加企业员工的向心力,使员工能够为企业做到付出自我的境界。而企业在错综复杂和不断变化的激烈市场竞争中能够保持生存的基本条件,并且不断地向前发展而积累力量所需要的一切,都需要职工的向心力。相反,如果企业员工心中的不公平感不断积累,企业将面临非常严重的员工信用危机。这种信用危机不但可以破坏企业的声誉,而且还能摧毁企业最基本的竞争优势乃至企业的生存条件。值得注意的是，完善竞争机制环节中的核心是完善绩效考评体制,这是一个难点。绩效考评是指对员工的工作进行客

观的评价,这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好,会起到反作用。在做好绩效考核时应注意以下几点:一是制定考评内容。要确定公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么。同时描述岗位的工作职责。二是制定考评实施程序。考评内容制定完成后,要制定相应的考评实施程序。做好了考评之后,还能以此作为企业内部选拔的依据。吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

（二）创造条件，弥补企业中小企业弱势引进、留住人才

中小企业的弱势是：职业稳定性差，经营者缺乏战略眼光，没有自已的核心文化，管理机制不完善，员工薪资、福利欠缺等，珍对这些弱势。中小企业要在竞争中获胜，应创造条件，采取措施来弥补这些弱势来引进、留住人才。具体是：

1、企业的拥有者或最高管理者用战略的眼光与理念，识别人力资源管理角色。

首先，将人力资源管理提升到战略高度，从战略的高度制定企业人力资源规划，企业的决策者要解放思想、转变观念，从战略的高度认识到企业人力资源规划的重要性，制定出符合本企业人力资源状况的、能有效支持企业发展的战略，从而把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

其次，构建全方位的人力资源管理体系企业在认识到人力资源管理的意义和重要性之后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，因此必须全方位开展工作，构建企业的人力资源管理体系。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系，其中可包括建立科学的管理制度和建立科学的激励机制，以满足员工的多样化需求，要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新的制度。

2、树立诚实守信的企业形象

诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，

诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

3、创建具有向心力的企业氛围

企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的企业文化。这是企业本身的需要，健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，是企业能否留住人才的关基础。所以作为企业的管理者，应该设法创造有自身特色的企业文化，将“以人为本”的管理意识，植入企业文化之中，创造出一种奋进、进取、和谐、平等的文化氛围。中小企业塑造企业文化的方法与大型企业相比，显得更便于操作。首先，构筑共同远景，领导者要将他对企业未来发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来的发展规划，形成员工对企业的责任感。其次，确立核心价值观。核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成。因此领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，不断宣传，并贯穿于日常行动中。最后，平等沟通。平等沟通能激发员工的创造性和培养员工的归属感。但平等沟通不是自然形成的，也不是行政命令可以解决的，管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须主动去找员工进行沟通，久而久之就能形成平等沟通的风气，使企业成为一个具有向心力的整体。有了优秀的企业文化，正如鱼有了水一样，没有共同的文化，就会失去凝聚力，企业就无法生存，优秀的文化能使企业长期繁荣，没有优秀的文化的企业最终逃脱不了短命的下场。

4、构建人才的教育培训计划

人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

（三）完善用人机制，用好人才，保持团队的稳定性

1、用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了

书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。

2、充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性。加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。

3、要避免盲目引进人才。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。

综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。

参考文献：

[1] 胡小平.中小企业融资[M].广东经济出版社，2000

[2] 陈己寰、吴恒春、陈文彬.中小企业基础管理[M].广东：广东经济出版社，2011

[3] 周江林.加强中小企业人才管理的策略［J］发展研究，2004，7

[4] 万瑞嘉.中小企业人力资源战略[M].广东：广东经济出版社，2006.3

[5] 刘昕译.人力资源战略—赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社，2007.

[6] 陈维政、余凯成、程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2006.10

[7] 唐静、程云.人力资源培训与开发[M].电子工业出版社，2010.1