2015电子商务公司薪酬体系(适合发展中公司)
薪酬体系电子商务
二零一五年三月
目录
第一章总则 (1)
第一条适用范围 (1)
第二条目的 (1)
第三条原则 (1)
第四条依据 (1)
第五条总体水平 (1)
第二章薪酬体系 (1)
第一条职系 (1)
第二条特聘 (1)
第三章薪酬结构 (1)
第四章岗级工资 (2)
第五章工资调整 (3)
第一条原则 (3)
第二条周期和幅度 (3)
第三条调整方法 (3)
第四条调整注意事项 (3)
第六章工资特区 (3)
第一条目的 (3)
第二条原则 (3)
第三条选拔要求 (4)
第四条淘汰制度 (4)
第七章各项薪酬细则及报销 (4)
第一条扣款项目 (4)
第二条奖励提成 (4)
第三条奖励基金 (4)
第四条工龄补贴 (5)
第五条学历补贴 (5)
第六条常规补贴 (5)
第七条特别津贴 (5)
第八条全勤奖 (5)
第九条报销 (5)
第八章附则 (5)
附表一：考核基本流程图 (6)
附表二：绩效考核申诉表 (7)
附表三：高级职员考核表 (8)
附表四：技术人员考核表 (9)
附表五：业务人员考核表 (10)
附表六：普通职员考核表 (11)
附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)
附件八：工资结构表 (14)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于**电子商务有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第一条职系
公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条特聘
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。
第三章薪酬结构
工资结构
员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪
(1)固定工资
固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。
(2)福利
员工转正后公司会为其购买五险一金。
(3)加班工资
按照加班工作时长来发加班工资。加班费=加班小时数×基本工资×（1.5，2,3）/30
发放原则：工作日加班发放1.5倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；
国家法定节假日加班发放3倍基本工资。
(4)360绩效工资
采用360考核机制。一个季度发放一次。绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：月度绩效工资=岗位工资×月度考核系数×部门考核系数
月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
评价得分90-100 80-90 70-79 60-69 <60
考核结果优良中基本合格不合格
考核系数1．2 1 0．8 0．6 0
月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
评价得分90-100 80-90 70-79 60-69 <60
考核结果优良中基本合格不合格
考核系数1．1 1 0．9 0．8 0．5
考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满，可提起申诉。请见附表二。
(5)年终双薪
年终双薪即为第13个月工资。由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。 随十二月份工资一起发放。
本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。
本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。
若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。
第四章岗级工资
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，
此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
第五章工资调整
第一条原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三条调整方法
个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(1)根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核
结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(2)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前
职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项
(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应
的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级
不再变动。
第六章工资特区
第一条目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条原则
(1)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
(2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保
密，员工之间禁止相互打探；
(3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况
限制总数，宁缺毋滥。
第三条选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第七章各项薪酬细则及报销
第一条扣款项目
(1)病事假
经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。
请假扣除工资= 请假天数×固定收入/30
(2)旷工
旷工按照2倍工资处罚。
旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30
(3)迟到
在规定上班时间后到岗为迟到。迟到0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。迟到60分钟以上，视为旷工半天。
第二条奖励提成
奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。
第三条奖励基金
公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
第四条工龄补贴
按照每满一年增加**元/月的标准。
第五条学历补贴
本科生补贴**元，硕士补贴**元，博士补贴**元。
第六条常规补贴
餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。
第七条特别津贴
高温补助**元，低温补助**元，节日问候及生日**元。
第八条全勤奖
如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖**元。
第九条报销
目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。
第八章附则
第一条本方案由人力资源部负责解释。
第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附表一：考核基本流程图
附表二：绩效考核申诉表
姓名职位
部门考核期间
修正建议：
有争议的考核部分：
认为有争议的原因：
管理部意见：
负责人签字：
管理部反馈本案提出人申诉评审会意见：
负责人签字：
管理部反馈本案提出人
附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:
项目及考核内容配分同事评价自评上级评定
领导能力
15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下
策划能力
15%
策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下
工作任务及效率
15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14
工作不误期，表现符合标准11-12
勉强胜任工作，无甚表现7-10
工作效率低，时有差错7以下
责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下
沟通协调
10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9
尚能与人合作，达成工作要求7
协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下
授权指导
10%
善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9
尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下
工作态度
10%
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9
言行尚属正常，无越轨行为7
固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下
成本意识
10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9
尚有成本意识，尚能节约7
缺乏成本意识，梢有浪费5-6
附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）
岗位名称：姓名：考核日期：
项目及考核内容配分自评同事评价上级评定
工作任务
30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30 能跟踪，按期完成任务25-29
在监督下能完成任务15-25 在指导下，偶尔不能完成任务15以下
工作质量
20%
出色、准确,无任何差错20 完成任务质量尚好,但还可以再加强15-19 工作疏忽,偶有小差错10-14
工作质量不佳,常有差错10以下
工作技能
10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责10 有相当的专业技能，足以应付本身工作8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下
工作态度与责任感15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务15 工作努力,主动，能较好完成分内工作13-14 有责任心，能自动自发10-12 交付工作需要督促方能完成7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下
协调性15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15 爱护团体，常协助别人13-14
肯应他人要求帮助别人10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9 精神散漫不肯与别人合作7以下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下
备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名总经理确认
附表五：业务人员考核表（考核对象：市场部、业务部等人员）
岗位名称：姓名：考核日期：
项目及考核内容配分自评同事评价上级审核
工作业绩30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作
任务
30
能跟踪，按期完成工作任务25-29
在监督下能完成工作任务15-25 在指导下，亦不能完成工作任务15以下
成本意识10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约9
尚有成本意识，尚能节约8
缺乏成本意识，稍有浪费3-7
无成本意识，经常浪费3以下
工作态度
30% 职业道德
5%
职业行为规范执行很出色 5
职业行为规范执行基本不出错 4
职业行为规范执行时有违反现象2-3
职业行为规范执行不认真2以下
信息管理
10%
收集，整理客户/供方资源及市场信息
很出色
10
收集，整理客户/供方资源及市场信息
积极主动
8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息
基本完成
5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息
做得较少
5以下
合作精神
15%
与他人或部门沟通协调很有成效15
与他人或部门合作有效12-14
与他人或部门时有合作7-11
与他人或部门很少合作7以下
工作能力
20% 市场了解
与开发
10%
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机
会与开拓市场非常出色
10
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机
会与开拓市场较有成效
8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会
与开拓市场略有成效
5-7 对市场与竞争格局基本不了解,很少具
有开拓市场的能力
5以下
产品认识
10%
对产品，材料及相关技术的掌握全面而
深刻
10
对产品，材料及相关技术的掌握很面8-9
对产品，材料及相关技术的掌握比较全5-7
面
对产品，材料及相关技术的掌握能应付5以下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下
备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名总经理确认
附表六：普通职员考核表（考核对象：行政部、客服部、人事部等职员）
岗位名称：姓名：考核日期：
项目及考核内容配分自评同事评价上级审核
工作任务30%
能保质保量，提前完成任务30 能保质保量，按时完成任务25-29 在监督下能完成任务15-25 在指导下，偶尔不能完成任务15以下
工作能力
20% 处理能力
10%
理解力极强，对事判断极正确，处事能
力极强
10
理解力强，对事判断正确，处事能力强8月9日
理解判断力一般，处理事务不常有错误7
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5月6日
迟钝，理解判断力不良，经常无法处理
事务
5以下
工作技能
10%
在工作作业改善方面，经常有创意性报
告并采纳
10
有时在作业方法上有改进，8月9日
偶尔有改进建议，能完成任务5月7日
工作技能无改善，勉强能完成任务5以下
工作协调15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大
努力
15
爱护团体，常协助别人13-14
肯应他人要求帮助别人10月12日
仅在必要与人协调的工作上与人合作7月9日精神散漫不肯与别人合作7以下
责任感15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务15 工作努力，能较好完成分内工作13-14 有责任心，能自动自发10月12日
交付工作需要督促方能完成7月9日
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事
粗心大意
7以下
工作勤惰10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完
成
10
守时守规不偷懒，勤奋工作8月9日
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位5月6日
时常迟到早退，工作不力，时常离开工
作岗位
5以下
工作质量15%
无工作错误，并经常改善15 无工作错误亦无改善建议12月14日需在指导下才能做好工作质量7月11日
在指导下工作，仍有错误7以下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8月9日
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5月6日
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下
备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名总经理确认
附件七：岗位岗级薪资对照表
职位等级职位级别决策管理
类
支持管理类技术类营销类对应薪等/
月薪（RMB）行政管理人力资源管理财务管理技术管理特岗网编美工营销管理策划客服
A 22 总经理/ / / / / / / / / 15000
B 21
副总经理
/ / / / / / / / / 12000 20
行政总监人力资源总监财务总监
项目总监/产
品经理
技术总监/研
发总监
视觉总监/品
牌总监
市场总监
10000
C
19
总监8000
18 7000
D 17
特聘程序员特级美工
6000 16 5000
E 15
部门经理
行政经理/
副经理
人力资源经理
/副经理
财务经理/副
经理
项目经理/副
经理
技术经理/程
序员
高级美工市场经理/副经理
4500 14 4300 13 4000
F 12
主管/总经
理助理
行政主管人力资源主管
主办会计
项目管理主管/
初级美工
市场主管策划主管客服主管
3000 11 2850 10 2700 9 2500
G 8
/ 行政专员人力资源专员后台维护专员/ 市场专员
策划专员
客服专员
2800 7 2600 6
文案
2500 5 2300
H 4
/
文员
/
财务会计/财
务出纳
/ / 实习美工/ /
2500 3 2300 2 前台2200 1 实习/初入职实习/初入职实习/初入职2000
第13页
附件八：工资结构表
职位等级职位级别月薪（RMB）岗位工资
津贴奖金福利
加班交通餐补通讯工龄学历生活全勤年终奖保险
A 22 15000
B 21 12000 20 10000
C 19 8000 18 7000
D 17 6000 16 5000
E 15 4500 14 4300 13 4000
F 12 3000 11 2850 10 2700 9 2500
G 8 2800 7 2600 6 2500 5 2300
H 4 2500
3 2300
2 2200
1 2000
第14页
某公司薪酬体系设计方案范文
大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营
业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大
未来电子商务发展方向(精)
北京市工商局在其官方网站公布了“关于贯彻落实《北京市信息化促进条例》加强电子商务监督管理的意见” 引起了业内人士正反两派的争论, 可以说各抒己见热闹纷纷。各方都摆出了充分的理由。本人仔细分析后得到这样的想法, 认为电 子营业执照将是电子商务未来的发展方向。 首先反方认为:该监管办法出台不是在促进而是在阻碍甚至扼杀信息化, C2C 电子商务作为互联网五大商业模式之一,是信息化时代利用互联网造福社会,意见的出台,将给 C2C 电子商务设置了一道不可跨越的门槛, 对电子商务的发展十分不利。 反方提及了“意见” 中的种种不合理, 认为信用不能用行政手段来控制, 欺诈行为在社会生活中既然存在, 那么在电子商务上也会存在。电子商务不是虚无缥缈的存在, 它的前提也是扎根在我们的现实社会中。所以认为过多的行政干预和实行行政干 预后的手续办理过于麻烦复杂, 以及经商的场所等的问题又回到传统中,不利于互联网发展的时代。 正方认为:目前, 电子商务正以前所未有的速度迅猛发展, 随着网上交易活动在 越来越普及的同时,相应的问题也越来越突出。网上交易中信息的真实性、交易双方身份的真实性、信用情况、支付安全、售后服务、物流配送等问题频频暴露。 这也是大众网民所关心的问题, 直接影响了网民网上交易的信心。对于办理行政手续来说, 虽然麻烦了一些, 却加强了网上的信用度和安全性。更有利规范网上经营者的行为, 为互联网电子商务创造一个良好的电子商务交易环境,也为国家税务提供了一个纳税的依据。 基于正方两方的问题, 站在不同的角度看问题, 总可以看出一些实际性的问题。站在经营者的角度来说,肯定希望手续越简单越好, 不需要什么条件就可以创业, 没有什么来制约,剩下来的就是如何经营好自己的网店。站在消费者的角度来说, 是 希望尽可能规范些, 有规范总比没规范好。事实上因为有条件制约, 造成创业门槛高导致无法创业的情况肯定存在, 相对电子商务发展有一定的抑制。但是因为没有制约的网店其真假也导致消费者受骗的情况也大有人在。
2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)
薪酬体系2014 网络公司 二零一二年三月
目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。
中国电子商务发展趋势
中国电子商务 现状以及未来发展趋势 商务管理系
学号：2013517021 班级：2013级电商1班姓名：罗璇
中国电商发展现状 一是我国电子商务交易规模保持快速增长态势，规模增长带来的经济效益还将继续：“十一五”期间，我国电子商务交易总额增长近2.5倍；2011年，我国电子商务整体交易规模达5.77万亿，同比增长28.3%，增速较上年加快6.3个百分点，连续多年保持20%以上的高速增长态势。 二是B2B电子商务市场地位稳固，成为助推传统经济领域的关键因素：2011年，网络购物交易额达8997亿元，同比增长72% ，占社会零售品交易额的比重由上年的3.3%升至4.9% 。 三是网络购物用户渗透快速上升，社会零售占比持续攀升：2011年，我国网络购物用户规模达1.94亿，用户渗透率由上年的35.6%升至37.8% ；网络购物交易额达8997亿元，同比增长72% ，占社会零售品交易额的比重由上年的3.3%升至4.9%。 中国电商未来趋势 近年来，电子商务呈现出了快速增长的势头。根据规划初稿,预计到2015年，电子商务交易额将翻两番，在GDP中贡献率大幅提高。整个电子商务环境，将维持一个持续快速增长态势，并且逐渐走向稳健和成熟。电子商务可以说走近一个拓宽期，进入快车刀，用户应用的广度和深度不断延展。
电子商务正在走向融合创新的新阶段，成为其他行业价值变现的重要出口。 特征趋势一：行业电子商务将成为发展主流 中国电子商务进入迅猛发展时期的典型特征是风险资金、网站定位等将从以往的“大而全”模式转向专业细分的行业商务门户。第一代的电子商务专注于内容，第二代专注于综合性电子商务，而下一代的行业电子商务将增值内容和商务平台紧密集成，充分发挥互联网在信息服务方面的优势，使电子商务真正进入实用阶段。 目前，有价值行业平台更受投资商青睐，垂直专业B2B 平台将成为未来中国B2B市场后发力量，有巨大发展空问。此类平台有两个特点：专和深。专是集中全部力量打造专业性信息平台，包括以行业为特色或以国际服务为特色；深是此类平台具备独特的专业性质，在不断探索中将会产生许多深入且独具特色的服务内容与盈利模式。 特征趋势二：团购成为增长最快的网络形式 网络团购自从2010年进入中国以来，出现了爆发式的增长。作为电子商务领域的一种表现形式，团购无疑是这两年增长最快的网络形式。 目前，处于市场领先地位的独立团购网站均已进行了多轮融资，且金额远高于其他网站，这些团购网站遥遥领先其
某公司薪酬方案(全)
二○一○年二月
目录 二○一○年二月 (1) 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章...................................................... 其他20 第十二章...................................................... 附则22 附件一：总部岗位工资等级表 (23) 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于AB股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系 第六条公司薪酬体系包括五种不同类型： （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与销售业绩相关的提成工资制； （三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制； （四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； （五）与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。 第九条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。 第十条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。 第十一条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
跨境电商发展趋势及存在的问题
跨境电商发展趋势及存在的问题 摘要：跨境电子商务作为推动经济一体化、贸易全球化的技术基础，具有非常重要的战略意义。跨境电子商务不仅冲破了国家间的障碍，使国际贸易走向无国界贸易，同时它也正在引起世界经济贸易的巨大变革。随着2015年"互联网+"时代的来临，跨境电商已经站到了资本市场的风口上。中国电商还存在着哪些问题？在这种大环境下又将如何抓住机遇实现更大的发展？ 关键字：跨境电商、机遇、发展趋势、存在问题 根据尼尔森数据显示，2015年中国电商销售额超过3万亿元，远高于美国。依托网民数量高速增长、智能手机快速普及以及互联网持续渗透，中国已经成为全球最大的网购市场。 一、跨境电商的发展趋势 中国电子商务作为一个新兴行业，从快速发展期逐渐过渡到成熟稳定期。当下，网络购物出现新生态：电商品牌意识增强、移动电商爆发式发展、消费中国全时互联，如何洞察新发展，把握电商发展新机遇？ （一）、仍将继续保持高速增长 从出口看，跨境电商出口卖家正在从广东、江苏、浙江向中西部拓展，正在由3C等低毛利率标准品向服装、户外用品、健康美容、家居园艺和汽配等新品类扩展，这将为我国出口电商发展提供新的空间。 从进口看，随着新兴市场如巴西、俄罗斯等新兴市场的不断加入，以及互联网技术普及、基础设施不断完善、政策不断放开，我国出口电商的空间将进一步拓展。研究表明，随着国际人均购买力不断增强、网络普及率提升、物流水平进步、网络支付改善，未来几年我国跨境电商仍将保持30%的复合年均增长率，预计2017年交易额将达到进出口贸易总额的20%左右。 （二）、出口占主导 去年我国跨境电商中出口占比达到86.7%，考虑到我国作为世界工厂的地位在未来一段时间内不会动摇，预计出口电商占比仍将保持在80%以上，2017年将达到6.64万亿的规模。随着我国进出口税收体系的进一步理顺和进口物流配套
电子商务公司岗位职责和薪资
天鲜科技岗位职能、薪资待遇及制度岗位职能与任职要求
部门等级及薪资划分
管理制度条例 为了进一步加强公司的管理，确保各项工作的顺利展开，营造一个良好的办公室环境，特制定本制度： 员工守则 1.认真学习、理解《集团公司十大铁规》含义，学以致用。 2.学习理解并模范遵守国家的政策法规和公司的规章制度，争当一名好公 民、好职员。 3.和公司荣辱与共，关心公司的经营管理和效益，勤奋学习业务知识，提 高工作能力，多提合理化建议，牢固树立“团队、竟创、协作、责任” 的企业精神。 4.服从领导、听指挥，全面优质完成本职工作和领导交办的一切任务。 5.不迟到、不早退、出满勤、干满点。工作时间不串岗，不办私事，不私 拿或损坏公物，不做有损团结的事。 6.重仪表、保持衣冠、头发整洁、进入办公室必须着装整洁。 7.常剪指甲，注意卫生，无汗味、异味。 8.讲礼貌、使用“您好”、“欢迎您”、“不客气”等礼貌用语。 9.接待客户时面带微笑，与客户谈话时应站立端正，讲究礼貌，用心聆听， 不抢话、插话，不争辩，讲话声音适度有分寸，语气温和文雅，不大声 喧哗。听到意见、批评时不辩解，冷静对待，及时上报。遇到客户询 问，做到有问必答，不能说“不”、“不知道”、“不会”、“不管”、“不 明白”、“不行”、“不懂”等，不得以生硬、冷淡的态度对待客户。 10.不向客户或外部人员谈论公司的秘密事务。一切内部文件、资料、报表、 总结等，都应做到先收锁再离人。 11.勤节约、克服“浪费难免论”，消灭长明灯、长流水。节约使用文具， 爱护各种设备和物品。要发扬勤俭兴业的好传统，为公司的增收节支做 贡献。 12.爱护办公室的各项设施，随时保持办公室干净、整洁、营造一个良好的 工作环境。
外贸公司薪酬体系设计案
第十六章外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。 【现状分析】 通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题： 销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。 【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果】 方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效； (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系； (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)
创业型公司薪酬体系
目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。
某物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计 前言： 物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继 出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。 ．根据企业战略确定企业薪酬战略 A 物业管理公司（以下简称A 公司）高度重视并持续研究业户需求， 以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均 30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在 持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。 其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500 万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30 人，其中中级以上职称不少于
20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严 格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系 统，有优良的经营管理业绩。 公司组织结构图如下: 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加 市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、 知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前 性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场 和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从 企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。 步，借助 Wen '战略薪酬矩阵和LanceABerger 的薪酬权变模型 来进行分析: 办公室 财务部 项目部 客户服务保安保洁部 维修部 第一止
某某公司薪酬体系结构的设计
广东汕头超声电子公司薪酬设计方案 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章其他 (20) 第十二章附则 (22) 附件一：总部岗位工资等级表 (23) 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)
总则 适用范围 本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
公司薪酬体系包括五种不同类型： 与年度经营业绩相关的年薪制； 与销售业绩相关的提成工资制； 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制； 与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； 与岗位相关的固定工资制。 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬另行规定。
国内外电子商务发展现状与趋势分析
国内外电子商务发展现状与趋势分析 中国电子商务协会专家袁登科博士国家高度重视电子商 务中国共产党第十七届五中全会明确指出要积极发展电子商务，2011年全国两会政府工作报告指出，要推动产业转型升级，加快培育发展战略性新兴产业。此外，国家9部委联合编制的电子商务“十二五”规划，将电子商务列入了战略性新兴产业。从中央到地方，从沿海到内地，都在高度重视电子商务的发展和作用。我国电子商务已经站在新的历史起点上，大踏步地向前迈进。 2004年，第十届全国人大常委会第十一次会议通过了《中华人民共和国待腻子签名法》，该法对规范电子签名行为、确立电子签名的法律效力，是中国第一步真正意义上的信息化法律。，首次阐明了发 2005年，国务院办公厅发布2号文《关于加快电子商务发展的若干意见》展电子商务对我国国名经济和社会发展的重要作用，提出了电子商务是国民经济和社会信息化的重要组成部分。 2007年，国家发改委国信办发布《电子商务发展“十一五”规划》，从此我国电子商务走上产业化发展道路。 2009年，我国电子商务发展速度世界第一。全年电子商务交易额达到3.8万亿人民币，已占全国 GDP11.4，B2C 交易额为同比增长105.8 我国电子商务发展现状中国 B2B 研究中心《1997-2009：中国电子商务十二年调查报告》显示，截至2009年6月，中国规模以上电子商务网站已经达到1.2万家；
电子商务服务企业直接从业人数达到50万人，间接带动的就业人数超过600万人；利用第三方电子商务平台的中小企业用户规模已经突破1000万个。据艾瑞咨询《2009年中国网络购物物流配送研究报告》数据显示，2009年由网络购物带来的快递企业收入近200亿元。数据显示，2009年中国移动电子商务用户规模已经达到3667万元，同比增长118。2010年中国电子商务交易额近5万亿人民币。B2C 交易额超过5000亿元，同比增长109.2。我国电子商务正向市场化、国际化和纵深领域发展。电子商务是转变经济增长方式的最佳举措。绿色经济、低碳生活、普惠民生等都与电子商务密切相关。我国电子商务未来发展趋势电子商务将与其他产业深度融合。电子商务与传统产业融合进一步加深，提升传统产业的资源配置效率、运营管理水平和整体创新能力。电子商务也将与搜索引擎、虚拟社区、网络游戏、移动通信等应用进一步融合。电子商务还将转向以用户为中心，融合相关互联网应用，满足用户日益个性化和多元化的需求。电子商务服务业的作用将更加突出，逐步成为新的“商务基础设施”。技术与商业模式创新将继续推动电子商务快速发展。云计算、物联网等技术创新将推动电子商务应用创新和服务模式创新。大规模、个性化的消费需求和持续升级的消费结构将推动电子商务商业模式创新。3G 应用不断扩展、手机上网进一步普及，移动电子商务将加速渗透到生活、工作的
电商部薪酬制度【完整版】
电子商务部薪资管理规定 一、运营组：薪资体系为：等级底薪+绩效奖金+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+活动奖金+公司业绩超额奖金 一、客服组薪资体系 1、客服组属于直接销售团队，因此须计算个人业绩提成，薪资体系为：等级底薪+绩效奖金+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+活动奖金+公司业绩超额奖金。其中业绩提成包括个人业绩提成、静默下单业绩提成（由客户自助下单部分），静默下单业绩提成不计入个人月规定业绩目标，此部分业绩提成按照业绩总额×5%÷电商部正式员工总人数进行按人数分配。岗位津贴按公司薪资制度执行。 2、客服人员分为7个不同级别，依次分别为星级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服、客服组长、客服主管；相应底薪依次为1300元、1400元、1500元、1600元、1700元、1800元、客服主管另行规定。 3、客户人员绩效奖金： （1）客服主管按公司主管级薪资结构要求给予； （2）客服组长绩效奖金按500元/月给予。 （3）客服人员绩效奖金按400元/月给予。 （4）客服人员绩效奖金根据当月业绩目标完成率在60%以下，则无绩效奖金，业绩目标完成在60%-100%，按完成比例计算绩效奖金。
4、业绩任务提成： （1）星级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服月销售任务量为5万，在每月25日前将下一个月客服人员业绩目标下达到个人；每月3日前，客服组长负责统计完成本组人员业绩，交主管复核，经部门经理签字后，每月8号前转财务部；（2）客服人员提成标准：目标完成率60%以下，无提成； 目标完成率60%-80%，客服组提成比例为总销售额1%； 目标完成率81%-100%，客服组提成比例为总销售额1.5%； 目标完成率101%%-150%，提成比例为总销售额2%； 目标完成率151%以上提成比例为总销售额2.5%。 （3）客服组长：根据所负责小组成员总业绩目标的1.25倍作为当月销售任务，提成按1.25%计算提成；若未完成所规定月销售任务量，只完成目标任务60%以上，则按完成比例折算业绩提成；所带客服组当月完成任务在60%以内的，则不享受提成；连续两个月所带客服组未能达到目标任务的60%，；客服组长则降低一个级别，不再担任客服组长职务；若超额完成规定月销售任务量，超出部分按1.5%计算业绩提成。（4）客服主管：根据公司下达总体目标任务为业绩考核目标，提成按电商直销任务1%计算提成，若未完成规定月销售任务量，则按完成比例折算业绩提成；若超额完成规定月销售任务量，超出部分按1.5%计算提成。
公司薪酬管理体系设计方案一 目的
公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴
某公司薪酬管理体系策略
XX有限公司薪酬体系（示例二） ——薪酬经管策略 一、内容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.内部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。 四、薪酬结构 1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获
得的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利工程。具体如下： 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。 二、评估因素 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。 三、职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。 四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定： XX与XX人力资源工程小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行经管；
电子商务的产生与发展
== 知识链接 == 电子商务的产生与发展 1.电子商务的定义 电子商务（Electronic Commerce，简称EC）通常是指在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。欧洲委员会1997年把电子商务定义为“以电子方式进行商务交易”，美国在《全球电子商务纲要》中称：电子商务是利用互联网进行的各项商务，包括广告、交易、支付、服务等活动。 2.电子商务的产生 电子商务最早产生于20世纪60年代，发展于90年代。其产生和发展的重要条件主要是以下几个方面。 （1）计算机的广泛使用 近几十年以来，计算机的处理速度越来越快，处理能力越来越强，价格越来越低，应用越来越广泛，这为电子商务的应用提供了基础。 （2）互联网络的普及和成熟 由于Internet逐渐成为全球通信与交易的最主要媒体，且全球上网用户呈数量级增长趋势，快捷、安全、低成本的特点为电
子商务的发展提供了应用条件。 （3）信用卡的普及应用 信用卡以其方便、快捷、安全等优点成为人们消费支付的重要手段，并由此形成了完善的全球性信用卡计算机网络支付与结算系统，为电子商务中的网上支付提供了重要手段。 （4）政府的支持与推动 自1997年欧盟发布了欧洲电子商务协议，美国随后发布了“全球电子商务纲要”，电子商务受到世界各国政府的重视。许多国家的政府开始尝试“网上采购”，这为电子商务的发展提供了有力的支持。 3.电子商务的发展 美国是因特网的发源地，也是电子商务应用最发达的国家，目前仍占全球电子商务交易额的一半以上。自1992年美国政府取消因特网商业应用的禁制后，电子商务推广与因特网扩张互为因果、互相促进，形成良性循环，在政府的鼓励和促进下（如1997年以来相继提出“网络年”、“电子商务年”的概念，推动中小企业和政府部门等上网），电子商务迅速推广普及。 电子商务推广应用是一个由初级到高级、由简单到复杂的过程，对社会经济的影响也是由浅入深、从点到面。从网上相互交流需求信息、发布产品广告，到网上采购或接受定单、结算支付帐款，企业应用电子商务是从少部分到大部分，直至覆盖全部业务环节。
某燃气公司薪酬体系设计报告
北京大地燃气公司薪酬体系设计报告
南开大学人力资源管理咨询项目组北京大地燃气公司薪酬体系设计报告
二、本报告的主要内容及结构： 第一部分公司的薪酬战略 主要内容： （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略 （三）公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容： （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议
主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书） （一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖
某有限公司薪酬体系
XX薪酬体系（示例二） ——薪酬管理策略 一、容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑部公平性。 四、薪酬结构 1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期要以获得
的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下： 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业部组织结构中的相对位置。 二、评估因素 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。 三、职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。 四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定： XX与XX人力资源项目小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行管理； ⅱ.对于部门经理（含）以上岗位，其职务等级由公司管理委员会进行评估
电子商务公司薪酬管理制度管理
某电商公司 薪酬管理制度管理 （2018试行） 目录 第一章总 则 ................................................... 第一条适用范围............................................ 第二条目的 ................................................ 第三条原则 ................................................ 第四条依据 ................................................ 第五条总体水平............................................ 第二章薪酬体系 ............................................... 第一条职系 ................................................ 第三章薪酬结构 ...............................................
第四章岗级工资 ............................................... 第五章工资调整 ............................................... 第一条原则 ................................................ 第二条周期和幅度 ......................................... 第三条调整方法............................................ 第四条调整注意事项 ....................................... 第六章工资特区 ............................................... 第一条目的 ................................................ 第二条原则 ................................................ 第三条选拔要求............................................ 第四条淘汰制度............................................ 第七章各项薪酬细则及报销..................................... 第一条扣款项目............................................ 第二条奖励提成............................................ 第三条奖励基金............................................