生产部员工晋升方案

山东锦旺食品有限公司

员工晋升、加薪制度

一、目的：

为提升员工个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，并在本厂内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范本厂员工的晋升、晋级、加薪工作流程，特制定本制度。

二、范围：

本方案适用于生产部车间员工之晋升、晋级、加薪等工作作业。

三、晋升、加薪办法

定期（每年6月、12月举办晋升、晋级考核）人力资源部协同相关部门举行晋升、加薪考核，员工达到晋升、加薪的条件要求，同时有意愿通过考核提升薪资和职务的，即可报名参加晋升、加薪考核，考核通过即可享受到加薪和职务提升。

四、员工晋升、加薪条件

1、部门考核晋升、加薪条件

（1）、部门主管考核：测评员工是否达到加薪、晋升等级的专业技术能力要求。

（2）、行政考核：员工一个季度内有2次以上（含2次）记过、警告等全厂通报批评的或有严重违纪违规行为，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。

（3）、人力资源部考核：员工一个季度内旷工2次以上（含2次）、请假达5天以上（含5天，不包括正常休息）、迟到3次以上（含3次）或各部门内部考核、公司举办项目考核2项以上未达标者，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。

（4）、设备保障部考核：员工一个季度内对设备熟悉、保养程度是否达到公司有关规定，是否有违反设备操作规程或由于个人原因导致设备质量事故。未达标或违反相关规定，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。

（5）、品质保障部考核：员工一个季度受到《质量事故处罚条例》处罚的，以月为单位，一个月内未达到要求的，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。

2、员工晋升、加薪其他条件

（1）、晋升人员学历要求：车间技术类工种（包括：调配、水处理、灌装、装卸笼、杀菌、包装、码垛）高中以上文化水平；

车间非技术工种，要求初中以上文化水平。

（2）、级别晋升条件表

注、1、新员工转为正式员工，须参加办公室组织的新员工入职培训，并考试合格； 2、技术工种必须在岗位工作6个月以上，方可参加晋升、加薪考核。五、晋升、加薪规范流程

六、本制度之2016年3月1日起施行。

七、附则

1、本制度为试行制度，试行过程中出现重大问题经总经理同意，由人力资源部修改。

2、本制度在公司运营重要发展阶段时，可以由总经理或董事长根据当时情况调整。

附表：《岗位晋升申请表》

山东锦旺食品有限公司

2016年2月29日

岗位晋升申请表

填表说明：1、本表不可用圆珠笔、铅笔填写；2、在“申请岗位等级”相应的空格内划“√”。

工程人员薪酬激励制度方案

工程人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准 1?、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划 1、晋升级别：实习工程助理T工程助理T施工员（材料员）7项目副经理T项目经理公司新人先从实习工程助理做起，转正后员工按工程助理、施工员（材料员）、项目副经理、项目经理等发展；

员工晋升方案

员工晋升方案标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

员工晋升管理办法(草案) 一、目的为满足员工和公司的发展需要，提高员工和公司的核心竞争力，进而促进个人的成长和公司整体绩效的提升，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则坚持公平、公开、竞争、择优的原则。四、晋升需具备的条件： 1、担任现职工作满半年（对工作能力特别突出者，经CEO核准可适当放宽任职期限的限定）； 2 、在职工作表现优秀，连续六月绩效考核成绩在80分以上； 3、参加过管理职位所需的有关培训； 4、具备较高职位所需技能。 5 、具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。五、晋升流程 1、推荐式晋升方式适用于主管级以下岗位的晋升（1）被推荐人认真填写《公司员工晋升推荐表》，特别是自我小结，对新岗位的认识和自我能力评估；（2）推荐人在被推荐人完成上述内容后，对此给出自己的意见，并将《员工晋升推荐表》逐级上报审批，直至项目总监批准；（3）推荐人将根据各位审批人员的意见（肯定或否定的结果）与被推荐人面谈，并做面谈记录报行政人事备案; (4)行政人事部将晋升相关资料存档，发布晋升通知。 2、公开竞聘晋升方式适用于主管级或以上岗位的晋升（1）竞聘人需提交《竞聘岗位的工作规划》WORD版和PPT版，并提交行政人事部；（2）通过公开演讲的方式展现自己的竞聘思想和竞聘岗位的工作规划；（3）接受有CEO,用人部门高一级领导和行政人事部门代表组成的评审小组的提问环节；

（4）竞聘结束后，行政人事部汇总、整理竞聘结果，并在公司内部网站对竞聘结果进行公示；若无异议，将进入试用期。六、竞聘申诉竞聘人如对本人竞聘结果有异议，可在收到竞聘结果之日起三个工作日内向行政人事部提出申诉，经行政人事部进行协调仍有异议的，由行政人事部提交评审小组审议，评审小组作出最终审议决定。七、晋升后，行政人事部门及相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定人员专人带领或引导。八、员工晋升后，两个月内为试用期，薪资在试用期内暂不做调整；试用期后的薪资将参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。九、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。十、本制度的解释权在行政人事部、CEO有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。

客服人员晋升通道及管理办法方案试行

客服晋升通道及管理办法（试行）

第一章总则为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特针对客服人员制定客服人员的双轨晋升通道及办法。第二章客服晋升通道划分为改变客服原有的只注重管理层晋升通道的做法，可将员工从事的工作类别进行职级划分，建立员工职业发展的双重通道，其中包括管理通道，也包括技能通道，从而员工可按照自己的工作类别和兴趣爱好不断的提高任职能力，找到适合自己的发展通道。一、客服岗位划分根据客服岗位特点将客服岗位划分两大序列；管理序列及技能序列。每个序列划分5个层级，每个层级划分若干等级，例如管理序列划分为5个层级7个等级，技能序列划分为5个层级5个等级。二、客服层级划分对照表管理序列技能序列岗位层级名称岗位名称岗位层级名称岗位名称辅助人员层客服助理辅助人员层客服助理专业人员层初级客服专员专业人员层初级客服专员中级客服专员中级客服专员主管层客服主管\项目主管主管层高级客服专员经理层客服经理\项目经理经理层资深客服专员

高级管理层客服副总高级管理层客服总监第三章实施原则及方式一、原则：双轨晋升原则根据客服双向发展的通道设计，员工可沿管理类晋升通道及技能类晋升通道两条路径晋升，丰富员工职业发展，使员工获得更多的发展机会。二、实施方式：双向（横向、纵向）晋升相结合的实施方式管理人员沿管理通道的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业人员沿项目管理或技能通道的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。若同等岗位层级相对应的岗位发生空缺时可横向交叉晋升，横向晋升视公司运营状况及实际情况而定。晋升示例如下；管理通道：①客服助理→初级客服专员→中级客服专员→客服主管→客服经理→客服副总→客服总监 ②客服助理→初级客服专员→中级客服专员→项目主管→项目经理→客服副总→客服总监技能通道：客服助理→初级客服专员→中级客服专员→高级客服专员→资深客服专员交叉晋升：

公司员工晋升通道方案范文

公司员工晋升通道方案

第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及职业道德；（4）具有较好的适应性和潜力。五、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，经过纵横向发展，为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。一、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也需承担更多责任；专业技术人员能够沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。二、横向发展：员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调

工程部绩效考核方案.doc

工程部绩效考核方案为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案：一、考核项目及考核权重：自评20﹪部门经理50﹪总经理30﹪ 二、考核对象：工程部全体员工三、评分标准如下： 1、A+超优/95(含)-100分：积极主动、出色完成各项岗位工作，工作质量、工作效率高，对项目管理提出建设性建议，对项目建设成本提出优化意见并减少建设成本。 2、A优/90(含)-94分：出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。 3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。 4、C中/70(含)-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。 5、D差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。四、考核步聚： 1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、

部门经理得分、总经理评价得分总和，自评得分占总分100分的10%，部门经理占总分100分的50%，总经理评价得分占100分的30%。 2、各员工于当各季度最后一季度28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直部门经理，部门经理根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如： 1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突; 2>产生重大工作失误影响的工作人员;3>当季度两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;4>收拿施工单位钱物;凡触犯以上内容将不能参加本季度考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。完成所有的考评工作后，交由行政部进行绩效工资的核算工作。 3、部门经理针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。 4、考核分数将由行政部计算出当季度的绩效工资(计算方式见附后)，每季度3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：部门员工考核分为四项进行考核。单项绩效绩效分=(自评分*10%+部门经理分*50%+总经

管理人员晋升方案

管理人员晋升方案导读：本文是关于管理人员晋升方案，希望能帮助到您！为了完善队伍的基层工作建设，缔造队伍内部你追我赶、争先向上的良好奔头。现支队拟定以“综合考核，择优录选”的原则，为公司提供政治素质合格，业务技能过硬，服务行为规范，具备一定绩效的骨干人员。具体晋升办法如下：（一）考试方式此次考核以实效业绩为主,结合岗位技能、理论和面试形式相结合进行的统一考核。其中业绩考核占40%、面试占20%、业务技能占20%、管辖中队人员流失占20%。以“公平、公开、公正”原则实施。（二）考试时间 2010年3月开始，一年将安排两次考核。具体时间初定于每年3月15日和9月15日。（三）考核评选小组人力资源管理中心（三）考核具体细则 1、考核对象：在职管理人员 2、考核条件：必须由各部门通过初步评选后推荐的人员。 3、考核内容：绩效考核占20%,由支队统计评分。包括日常工作表现，管理能力，公司经济指标的完成程度，所管理区域的安全指标和客户满意程度；业务知识考核20%，以笔试形式进行，由支队负责考核，考核范围包括职责，公司制度等；面试考核占20%，

以口头答辩形式进行，具体内容及评分标准由人力资源管理中心制定；技能考核占20%，内容包括有关管理政策和规定，语言文字表达能力和沟通能力，观察、发现、处理问题能力，安防产品的使用熟悉程度。管辖中队人员流失占20%。以公司和支队的各项规章制度和业务技能为内容。 4、考核标准：总分数达到80分以上视为达标，在此基础上择优选定前两名。如无人达标则或达标不满两人的不作补选。 5、考核奖励：入选人员将进入公司编制，成为公司正式员工，但要接受公司对其进行为期2个月的观察考核。

公司员工职业规划实施方案

公司员工职业规划实施方案（模板）根据公司员工发展通道建设管理办法中的有关规定，为做好今后员工职业规划，现以技术工人、研发工程师、管理干部为例制定职业发展方案，具体如下：一、员工发展通道根据各系统岗位的职能职责不同，设置三条发展通道。 1、工程技术类发展通道（***）主要涉及质量类、产品工艺类、研发设计类岗位，包括未评级员工、技术员、主管工程师、领域带头人四个层面； 2、管理类发展通道（***）主要涉及行政管理、人力资源管理、生产管理、经营管理、财务管理、物流管理、采购管理、安全管理类岗位，包括员工、主管、部长、总助或副总四个层面。 3、技工类发展通道（**）主要涉及生产系统操作类、配送类、保管、记帐、维修类岗位，主要包括未评级员工、一级多能工员工至五级多能工员工共六个层面。公司员工职业发展通道图谱二、生产制造部**（技术工人）、产品研发部***（研发工程师）、工艺技术部***（管理干部）职业晋升的标准和条件（一）工程技术类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（领域带头人） 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术构建者平台（主管工程师）向战略构建者平台（领域带头人或高级工程师）方向发展。（二）管理类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（总经理助理） 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战略构建者平台（部长）向领域创造者平台（总经理助理）方向发展。（三）技能类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（四级多能工或主管） 3、**以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术推动者平台（三级多能工或班组长）向领域战术构建者平台（四级多能工或主管）方向发展。三、破格晋升的标准和条件为表彰员工在行业、地方、集团、所、公司组织的各项竞赛、质量改进、工作评比、员工创新等活动中获奖，或为所、公司做出重大贡献的、由于工作成绩优异而被公司评优的，根据所获得的荣誉，给予适当的加分，该加分项目可以代替资格认证积分中的一项必须条件，但总积分不得少于规定分数。（一）加分标准

岗位晋升晋级方案

关于岗位晋升晋级的方案 1、目的为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益特制定本实施细则。 2、适用范围适用于分厂各区域员工岗位等级调整。 3、基本原则 3.1以“公平、公正、公开”为基本原则； 3.2以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准； 3.3逐级晋级与越级晋级相结合的原则（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）； 3.4能升能降的原则； 3.5岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级（试用期）、二级、三级三个级别）。 4、岗位晋级分类 4.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任某一职务； 4.2 推荐上岗：员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。 5、岗位晋级条件 5.1 员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为；（被公司或部门通报者实行一票否决制，半年内不得晋级） 5.2 岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的6月、12月； 5.3直接上级汇总推荐，报备部门人事处；（经部门综合考试优秀） 5.4理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据； 5.5连续6个月的平均绩效1.0以上（含1.0）作为岗位晋级的参考。 7、岗位晋级和薪资晋级的原则 7.1岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行； 7.2岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升； 7.3岗位晋级时，原则上每年只能晋1级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准后可晋级2级； 7.4员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减200元。 8、执行及监督

部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。 9、相关记录表格 10、岗位晋级流程

工程部员工培训方案

工程部员工培训方案一、培训目的（1）：短期、直接目的加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强技术创新、技术改造能力。提高员工技能，达到改善经营业绩的目的。加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。加强从业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。（2）：长期、根本目的加强公司骨干员工的培训，提升经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。加强公司从业人员的培训，提高员工的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。、为企业长远发展积累人才，促进企业长久持续、稳步发展。二、培训对象和时间原则上，在以下几种情况下，需要进行员工培训：新员工加盟组织时。员工即将晋升或岗位轮换时。由于环境的改变（如：引进新设备、新软件等），要求不断地培训老员工时。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救时。三、培训内容根据不同的员工类型以及岗位，培训内容也应有所差别，具体内容如下：针对工程部新员工：对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训；每项培训年不得低于8个学时。另外，针对工程部不同岗位新员工，培训内容如下：针对工程部安全科新员工: ?进行“检查、督促班组员工遵守各项安全管理规章、制度，认真巡回检查，制止员工违章作业”等规章制度的培训。 ?对“发现隐患，及时整改，做好记录；以及对于班组无力整改的隐患，要采取有效防范措施，并向班组长报告；发生事故时，要立即组织抢救伤员，保护现场、报告领导”等安全意识的培训。 ?对“负责施工现场安全施工、维护现场有效进行的能力”等相关素质和技能的培训。针对工程部质量科新员工： ?对“负责检查、鉴定和试验工程项目使用的材料是否符合规范和设计规

公司员工晋级实施方案

公司员工晋级实施方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

XX公司2016年员工晋级实施方案一、目的为建立完善公司员工成长的晋升机制，充分调动员工工作主动性、积极性，激励员工不断提高业务水平，促进公司各项业务持续有效开展，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，确保满足公司和员工个人发展需要。二、组织机构成立公司员工晋级工作领导小组，负责公司整个晋级工作的领导和组织。领导小组下设办公室，设在综合办公室，负责公司普通员工晋级工作日常事务。三、晋级具备条件年1月1日前入职的XX公司在职普通员工（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）；年1月份至12月份全年个人绩效考核平均分为85分以上（含85分）；年1月份至12月份全年品德端正、遵纪守法； 4.熟悉公司的企业文化，规章制度，严以律己，对岗位业务熟悉，能很好配合领导及同事完成各项工作任务。

四、岗位晋级指标符合公司在职普通员工晋级资格总人数（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）大概50%的比例。五、晋升流程 1.各部门推荐。各部门负责人根据各部门在职普通员工工作业绩、能力、态度等综合方面的表现，按照所在部门员工总人数（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）的60%比例推荐晋级候选人，并在规定的时间内填写《XX员工晋级推荐表》（详见附件1），报公司综合部登记备案并进行公示7个日历天。 2.民主测评。在公司全体职工中对参加晋级候选人进行民主测评。参加民主测评的人数不得低于应参加民主测评人数的80%，参评人员根据晋级候选人平时的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，对晋级候选人进行优秀、称职、基本称职、不称职综合等级评价（详见附件2）。 3.统计结果。统计结果由公司晋级工作领导小组办公室汇总后报公司领导班子。 4.确定公示人选。公司领导班子根据参与晋级候选人的综合测评结果、研究确定晋级人员名单。

公司员工晋升通道方案

第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 360度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、成立晋升考评组组长：总经理副组长：人事经理委员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理六、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任

职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展试用期员工-观察期员工-部门普通员工－团队主管（助理）-部门副经理-部门经理-区域副经理-区域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，调岗至新岗位需有1个月的岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。第三章员工职业发展管理一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。二、制定职业发展意向：实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、个人技能评估：进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。第四章员工晋升管理第一节员工定岗的基本条件序号职等类别职务名称学历要求工作经验 1 基层员工试用期员工观察期员工专科以上

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案（销售部）第一章总则第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度，规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。第三条基本原则一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩；二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降；五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示：

第六条晋升需具备的条件：一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位；二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力；三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期；四、晋升周期内没有受过警告以上处罚；五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上；六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。第三章晋升、降级的考核标准第七条各岗位晋升考核标准：

注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%，奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。第八条降级考核标准：注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；第四章员工晋升、降级考核方式第九条晋升、降级考核方式：一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见附件五），并于每月5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》），对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将

公司员工晋升管理制度及工具(完整版)

、。员工晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。！三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能； % （2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； : (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展；有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈

工程部人员奖惩制度.doc

工程部人员奖惩制度一、目的：为严明纪律，奖惩分明，提高员工工作积极性，提高工作效率和经济效益，特制订本制度。二、适用范围：工程部人员。三、原则：对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。四、奖励制度：奖励办法：奖金奖励、晋升提级。（一）奖金奖励：每季度或年底公司评选优秀员工并予以奖金奖励。评选标准： 1、全勤上岗，并遵守《员工手册》《电梯维修人员岗位职责》《电梯维修安全手册》认真属实填写《电梯维保工作单》《电梯急修工作单》。 2、无违纪行为、无投诉、无甲方通告批评。 3、熟练掌握电梯维保工作流程及操作标准。 4、尽职尽责，做好本职工作，服务热情，细心周到。使用文明规范用语。受到乘客及甲方点名表扬的，且有事证者。 5、按照公司要求工作时必须穿着工作服并保持整洁得体。 6、员工电话必须保证24小时畅通，并随时接受公司领导的临时工作安排。 7、认真搞好电梯的月检、季检和年检工作,协助电梯质检部门人员做好电梯的定期检验工作。

8、坚守岗位，无事应在本部门的工作室内待命，严格遵守劳动纪律。不得擅离工作岗位，不得在上班时做与本岗无关的事情。 9、全年度能够保质保量做好本职工作，并遵守《员工手册》《电梯维修人员岗位职责》《电梯维修安全手册》认真属实填写《电梯维保工作单》《电梯急修工作单》。 10、全年度无违纪行为、无投诉、无甲方通告批评。 11、熟练掌握电梯维保工作流程及操作标准同时按要求做到全年度无过错。 12、一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，且有事证者。 13、向公司提出合理化建议，为公司所采纳，而有成效者。（二）晋升提级： 1、连续工作满2年以上同时无严重违纪行为者。 2、工作积极负责，并能够带领员工良好完成各项任务而成效者。 3、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功，且有事证者。 4、有以上表现，公司认为符合晋级条件的予以晋级奖励。程序如下：（1）. 员工推荐、本人自荐或部门提名；（2）．人事部和行政部审核；（3）．公司总经理批审；五、处罚制度：处罚方法：现金处罚、辞退开除。一：现金处罚：

职员晋升晋级管理方案

员工晋升晋级管理办法第一章总则第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。第二章适用范围第二条适用于本公司全体员工。第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。第三章职责分工第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评、专业知识笔试考试和实践技能的实际考核。第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。第四章晋升程序第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上

级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。第五章晋级程序第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。

公司内部员工晋升管理制度

有限公司员工晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行良好；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理（包括：月薪制/计时制/计件制员工）二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则部门经理为晋升员工的辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理/主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

工程部绩效考核方案

工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。工程项目部绩效考核方案：一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表

员工晋升方案

（2）推荐人在被推荐人完成上述内容后，对此给出自己的意见，并将《员工晋升推荐表》逐级上报审批，直至项目总监批准；（3）推荐人将根据各位审批人员的意见（肯定或否定的结果）与被推荐人面谈，并做面谈记录报行政人事备案; (4)行政人事部将晋升相关资料存档，发布晋升通知。 2、公开竞聘晋升方式适用于主管级或以上岗位的晋升（1）竞聘人需提交《竞聘岗位的工作规划》WORD版和PPT版，并提交行政人事部；（2）通过公开演讲的方式展现自己的竞聘思想和竞聘岗位的工作规划；（3）接受有CEO,用人部门高一级领导和行政人事部门代表组成的评审小组的提问环节；（4）竞聘结束后，行政人事部汇总、整理竞聘结果，并在公司内部网站对竞聘结果进行公示；若无异议，将进入试用期。六、竞聘申诉竞聘人如对本人竞聘结果有异议，可在收到竞聘结果之日起三个工作日内向行政人事部提出申诉，经行政人事部进行协调仍有异议的，由行政人事部提交评审小组审议，评审小组作出最终审议决定。七、晋升后，行政人事部门及相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定人员专人带领或引导。八、员工晋升后，两个月内为试用期，薪资在试用期内暂不做调整；试用期后的薪资将参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。

公司员工晋升通道方案

第一章总则一、目得为达到人尽其才、各尽其能得目得，达成优良得工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司与员工个人发展需要，提高公司与员工个人得核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法. 二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则（１) 360度季度考评与岗位绩效、业绩绩效并重得原则。晋升需全面考虑员工得个人素质、能力以及在工作中取得得成绩。（2）逐级晋升与越级晋升相结合得原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。（3)纵向晋升与横向晋升相结合得原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向得变化而调整晋升通道。（４)能升能降得原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时，考虑外部招聘. 四、晋升需具备得条件： (1)具备较高职位得技能； (2）相关工作经验与资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需得有关训练课程；（5)具有较好得适应性与潜力. 五、成立晋升考评组组长:总经理副组长:人事经理委员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理六、管理职责划分人事部负责员工晋升工作得组织、任职资格条件得审查、任职公布等业务运作，就是员工晋升得具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件得员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展试用期员工－观察期员工—部门普通员工－团队主管(助理）—部门副经理—部门经理-区域副经理－区域经理-分公司副经理-分公司经理－总公司副总经理-总经理二、横向发展有时员工选择得工作不一定就是自己最合适得,如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择,调岗至新岗位需有１个月得岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展得顺序升迁。第三章员工职业发展管理一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次得考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整得依据。二、制定职业发展意向:实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话,主题就是帮助新员工根据自己得情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、个人技能评估:进行个人特长及技能评估。行政人事部与职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求与个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。第四章员工晋升管理第一节员工定岗得基本条件