公司项目薪酬管理办法(定稿)

公司项目薪酬管理办法(定稿)
公司项目薪酬管理办法(定稿)

安徽省公路桥梁工程有限公司

项目薪酬管理办法

第一章总则

第一条目的

为适应公司发展需要,拓展员工职业发展通道,进一步完善项目部薪酬管理,规范项目部的工资分配行为,充分调动和发挥员工的积极性和创造性,保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高,遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法》、《人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。

公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径,引导内部岗位交流,鼓励转岗,通过不同岗位的锻炼和学习,积累经验、提升能力,为员工个人的职业发展做好必需的储备,同时促进公司人才队伍梯队建设。

第二条基本原则

(一)坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。

(二)坚持以岗定薪,岗变薪变的原则。

(三)合理拉开分配差距,促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜,重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬,发挥薪酬的激励作用,稳定和吸引骨干人才。

(四)坚持绩效考核、动态管理的原则,同一岗位薪酬发放标准

与绩效情况挂钩。

第三条适用范围

凡安徽省公路桥梁工程有限公司项目经理部组成人员(除项目经理、委派人员、实行协议工资的人员外),均按本管理办法执行。

根据公司《项目目标责任制管理办法》和《工程项目管理条例》的相关规定,项目经理由公司进行考核,即根据《项目管理目标责任书》的内容进行过程兑现发放和最终总兑现。实行协议工资的人员按相关管理办法或协议享受相应待遇。

第四条管理机构

(一)公司总经理办公会:根据公司《人力资源管理暂行办法》规定,公司总经理办公会是公司薪酬管理细则制定的决策机构,负责审查决定公司薪酬调整方案及其他各种货币形式的激励措施。

(二)公司薪酬考核委员会:由公司领导、相关职能部门负责人组成。负责审定各分公司绩效考核实施细则,审定各分公司上报的项目员工岗位级别确定、调整结果。

(三)分公司薪酬考核委员会:由分公司领导、分公司职能部门负责人、项目经理组成,负责结合本单位实际制定绩效考核实施细则并实施考核定岗工作。公司机关各专业职能部门与分公司薪酬考核委员会共同对相关专业项目管理人员进行年度考核工作。

(四)项目部薪酬考核小组:由项目领导班子、部门负责人组成,负责项目员工月度绩效考核工作。

第二章薪酬结构

第五条安徽省路桥公司项目部员工收入包括以下几个组成部分。

(一)基本工资:800元。

(二)岗位工资:是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。岗位工资实行宽带制,一岗多薪,以绩效考核的结果作为确定岗位工资等级的依据。考虑到省外项目的复杂性,省外项目员工岗位工资系数为1.25。

(三)月度绩效工资:由项目部薪酬考核小组根据本项目实际,结合被考核岗位要求,制定具体的考核指标,每月底由员工对上月本人岗位工作完成情况进行书面述职,直接主管及项目经理对员工上月岗位工作完成情况进行考核打分,考核结果(优秀、良好、合格、不合格)报公司人力资源部备案。公司要求对员工考核结果必须拉开差距,对考核结果进行强制分布。具体分布比例为:优秀不超过20%,良好不超过75%,良好以下不低于5%(对于考核结果处于良好以下的员工,由项目经理、项目书记、项目副经理或项目总工组织绩效面谈,进行绩效纠偏。)月度绩效考核工资与上报公司人力资源部的考核结果挂钩。分公司可参与对项目班子成员的月度绩效考核工作。

岗位工资与月度绩效工资标准详见附件1:《公司项目员工岗位工资、月度绩效工资标准表》。

(四)津贴:主要反映员工的知识、技能和经验等因素,包括证书津贴、省外津贴、工龄津贴等。

1、证书津贴:公司已聘用的在岗职工取得与公司经营资质需要相关的专业技术职称、执业资格等级考试合格证书人员,证件统一交存公司管理使用,公司将按年(或月)支付有偿使用费,具体标准为:

技术职称津贴:员级为100元/月;助理级为200元/月;中级为300元/月;高级为500元/月;正高级为800元/月。

职业资格津贴:注册一级建造师为12000元/年;一级建造师(取得与本公司经营资质需要已注册的相关增项)为6000元/年;注册造价工程师为5760元/年;注册安全工程师为5760元/年;试验工程师为5760元/年;二级建造师(公路)为2400元/年;二级建造师(市政)为3600元/年。

2、省外、高寒津贴:省外项目正式员工享受1000元/月省外津贴、见习生享受一半省外津贴;省外项目施工地点地处高寒地区(海拔高于3000米)的,正式员工增发1000元/月的高寒津贴,见习生享受一半高寒津贴;项目经理、委派人员享受省外、高寒津贴。

3、工龄津贴:工龄工资起点基数100元,在公司(含省建工集团)服务每满一年增加10元/月,每年7月1日调整计算工龄工资。

(五)福利:包括社会保险、公积金、过节费、防暑降温费、通讯补助、交通补助、本科院校毕业生安家费等各项福利待遇。

1、社会保险、公积金。公司按国家规定为员工缴纳社会养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。

2、防暑降温费、过节费、家属慰问金。每年7、8、9三个月发放防暑降温费;国庆中秋、元旦春节发放过节费;春节前发放项目一线员工家属慰问金。

3、通讯补助。项目部员工按实名通话费账单在限额范围内报销,具体限额为:项目经理原则上不超过500元/月;项目总工、项目班子副职、专家工程师原则上不超过300元/月;项目部门正职、专业工程

师原则上不超过200元/月;其他员工原则上不超过100元/月。

4、交通补助。交通补助的发放标准由项目部提供合理的乘车路线(项目部至合肥)、费用标准(限火车或汽车,长途火车票按照硬卧标准),报公司核算审计部审核,经总经理批准后,项目部按此标准每季度发放一次,不得再报销任何往返路费。

5、本科院校毕业生安家费。公司对从高校招聘的应届全日制本科毕业生发放安家费,标准为研究生及985院校本科毕业生三万元、211重点院校全日制本科毕业生两万元、一般院校全日制本科毕业生一万元,安家费分五年付清。

6、其他福利。

(六)奖金:包括项目部各类奖励资金,由项目部根据相关办法及员工工作表现进行分配,报公司批准或备案。

1、项目经理奖励基金。设立项目经理奖励基金,按月发放,每月以项目实有人数乘100元作为项目经理奖励基金额度,由项目经理根据项目员工工作表现奖励给不高于20%的项目人员,要求项目经理不得平均发放,发放表经分公司审核后报公司财务部、人力资源部备案。

2、绩效奖金。由公司根据项目经理与公司签订的《工程项目管理目标责任书》,对该项目各项经济指标、质量、进度(工期)、安全、成本及要素管理、合同管理、信息与沟通管理等方面进行考核后决定具体分配方案。

3、其它奖金。

第三章岗位工资

第六条确定岗位工资级别的原则

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)岗位责任与任职资格相结合;

(三)针对不同的岗位设臵三条工资晋升通道,鼓励员工专心在专业领域发展,成长为专家、专才。

第七条岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为项目管理序列、专业技术序列和技工序列。员工可以通过三条不

《公司项目岗位归类表》。同的通道进行晋升,具体岗位分类详见附件2:

第八条员工岗位级别的确认

(一)本方案公布后,分公司薪酬考核委员会根据《公司项目岗位归类表》和员工个人工作能力、业绩提出目前项目员工建议岗位类别和级别报公司薪酬考核委员会审核后确认。

(二)项目员工岗位级别一般定为岗位类别对应最低岗位级别;但在公司同一岗位类别连续任职3年以上的高套一级;公司目前紧缺的试验、安全类管理人员高套一级;项目党支部副书记主持工作的(未设项目党支部书记)高套一级;项目部职能部门副职主持本部门工作的(未设部门正职)高套一级;项目党支部副书记或职能部门副职不再主持工作的,自次月起取消高套一级待遇;分公司薪酬考核委员会认为其他特别优秀或特殊紧缺人才需要高套一级的报公司薪酬考核委员会审核批准后高套一级。

(三)项目人员自2014年7月1日执行本次确定的员工岗位级别工资。

第九条岗位工资的调整

本薪酬管理办法实施后,岗位工资实行整体调整与个体调整。

(一)公司每两年可以根据企业利润等发展状况和市场薪酬状况做整体调整;岗位工资整体调整由公司总经理办公会决定。

(二)公司每年6月份对项目员工进行年度考核,根据员工年度考核结果及月度绩效考核结果来调整员工岗位级别,以对员工岗位工资进行个体调整。分公司薪酬考核委员会组织项目员工年度考核工作,根据员工年度考核结果及月度绩效考核结果提出员工岗位级别调整建议,报公司薪酬考核委员会审核同意后确定。项目员工年度考核结果(优秀、良好、合格、不合格)报公司人力资源部备案,并计入员工绩效档案。

项目财务负责人年度考核由公司财务部组织实施,委派安全员年度考核由公司安全生产管理部组织实施;其他项目人员年度考核由分公司薪酬考核委员会组织实施;公司总师办参与对项目总工的年度考核;财务部、核算审计部参与对项目财务管理人员的年度考核;安全生产管理部参与对项目安全管理人员的年度考核;物资设备部参与对项目物资设备管理人员的年度考核。

(三)公司招聘的应届高校毕业生见习期(半年)考核合格后统一定一级岗位级别工资;公司招聘的社会人才试用期(3个月)考核合格后由项目薪酬考核小组提出建议岗位类别及级别,经分公司薪酬考核委员会初审后报公司人力资源部审核确定。

(四)岗位工资个体调整基本准则:

1、项目员工年度考核结果与月度绩效考核结果按比例汇总后为员

工年度绩效得分,根据员工年度绩效得分高低,员工年度绩效最终结果优秀占被考核总人数比例不超过20%、良好不超过70%,合格及不合格不低于10%。

2、年度绩效最终结果优秀的员工岗位级别提高两级、最终结果良好的员工岗位级别提高一级、最终结果合格的员工岗位级别不调整、最终结果不合格的员工岗位级别下降一级。

3、员工有以下情形之一的,经公司薪酬考核委员会审核确认,年度绩效最终结果直接确定为不合格:

A、作为直接责任人,因工作失误,给单位造成较大损失;

B、年度内受到公司行政处分的;

C、年度内连续两次或累计三次被绩效面谈的。

D、分公司薪酬考核委员会成员半数以上评为不合格的。

E、工作能力与现岗位要求严重不匹配、工作态度存在严重问题的。

4、员工岗位晋升后按就高原则执行岗位工资(即执行岗位晋升前岗位级别工资和岗位晋升后对应最低岗位级别工资二者中更高岗位级别工资)。

员工岗位降职后仍执行原岗位级别工资,但不得高于降职后岗位类别对应最高岗位级别工资。

5、根据年度绩效最终结果岗位级别变动的自七月份起执行变动后的岗位级别工资;根据岗位类别变动导致岗位级别变动的自岗位类别变动次月起执行变动后的岗位级别工资。

6、在现岗位工作不满一年不参与薪酬普遍调整。

第四章其它

第十条休假与工资

省内项目员工一个月可离开项目带薪休假4天、省外项目员工每两个月可离开项目带薪休假10天;项目部可根据生产情况就地安排员工休息休假。员工事假每超过一天按日工资标准扣除当日工资,项目月度绩效工资按考勤天数发放。注:日工资标准为(基本工资+岗位工资)÷21.75。

第十一条加班费

项目部应合理安排员工工作时间,尽量不安排员工加班,确需加班的,由项目部根据项目实际情况安排职工调休,休假以在项目所在地休假为主。法定假日(1月1日,1天;农历正月初一至初三,3天;清明节,1天;5月1日,1天;端午节,1天;中秋节,一天;10月1日至3日,3天)在项目正常工作的人员的加班费按国家规定执行。注:日工资标准为(基本工资+岗位工资)÷21.75。

第十二条实习生待遇

凡公司安排在项目工地实习的学生,由所在项目提供食宿,并以1600元/月标准发给生活补助费。实习生同时享受交通补助和加班费待遇(日工资标准为1600元÷21.75)。

第十三条新员工的见习期待遇

新招聘的专科、本科毕业生在见习期间(半年)以2500元/月、2800元/月标准发放(省外项目见习期增加500元/月省外津贴),见习期满,由所在项目考核合格后确定其岗位,工资标准按相应岗位执行。

第十四条试用期员工待遇

新招聘或项目部推荐的试用期员工在试用期(三个月)内,按试用岗位类别对应最低岗位级别的工资标准80%计发,试用期满,由所在项目部考核合格并报公司同意后按正式员工享受所有待遇。

第十五条公司急需的特殊、紧缺人才可以实行协议工资制,具体标准由公司人力资源部提出建议报公司总经理批准后执行。项目部聘用的普通工人实行协商工资制,根据工作性质不同、工作量大小,参照同类人员劳动力市场价协商确定并报公司相关部门批准或备案后执行。

第十六条项目部在公司核定的合理工期内执行本规定,项目完工后,由公司项目管理部下发项目完工通知书,项目经理上报处理收尾事项人员名单及工作期限,人员经公司项目管理部、人力资源部审批确定后,由公司项目管理部统一管理,工资标准及执行时间由项目管理部核定。财务人员需处理收尾事项的,由公司财务部审批并确定工作期限,工资标准按公司财务部一般管理人员标准执行。收尾事项处理完毕后仍无岗位安排的,按正常待岗处理。项目因故停工的,停工期间由项目经理上报留守人员名单,经公司项目管理部、人力资源部审批,确定工资标准。

第五章附则

第十七条本规定自2014年7月1日起执行,原《安徽省路桥公司项目薪酬管理补充规定》(皖路桥人[2009]104号)同时废止。

第十八条本办法是公司企业管理制度的组成部分,由公司人力资

源部负责解释,公司总经理办公会负责审定和修改。

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长(主持工作副部长)、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下:董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理(主持工作副经理)、部门副经理、 主管、值班经理、领班(组长)、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司,横店集团加油站,岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一)员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二)岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则,确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质,在相应的岗位工资标准范围内,确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 (三)各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理(含)以上领导,经考核评估领导小组组织考核后,报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管(含)以下员工,由所在部门负责人组织进行考核,根据员工的年度考核情况,经行政综合部审 核后,报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

员工年度调薪考核管理办法

员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献,保证薪资政策管理的正常运作,特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工(未转正、临时工与实习生除外)。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%;年度综合考核结果占权重的50%),允许存在个体化差异,充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则,而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况,实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式,其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异,以一年为一周期进行员工薪资调整。

2.2公司每年年底进行年度总结后,按照目标完成情况给予年度调薪总额;人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配;若年度经营状况不佳,该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份,调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则,将调薪政策及时向全体员工公布;调整的薪资直接增加到岗位工资的比重,以增加员工积极性和凝聚力,同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度,对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管(经理)应秉承“客观、公平、公正”的原则,以事实为依据,以考核标准为准绳,对下属进行评核。 3.3 各部门(或单位/班组)应根据其考核结果进行排序,并且需符合正态分布原则,即:卓越(A)不超过10%;超越要求(B)约占20%;基本达到要求(C)约占60%;需要改进(D)约占10%。

工程项目薪酬管理办法

工程项目管理人员薪酬管理办法 1、目的 为规范***项目管理人员薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,实现员工薪酬水平与项目效益状况相适应,在坚持对项目工资预算总额进行控制的原则下,最大限度地调动员工的工作积极性,结合项目施工特点,特制定本办法。 2、适用范围 本办法适用于******所有***项目管理人员。 3、职责 3.1 人力资源部 3.1.1负责对项目管理人员总数量及工资预算总额进行控制; 3.1.2负责本办法的编制、修订及实施指导工作; 3.1.3负责本办法在执行过程中的检查指导工作。 3.2工程管理部 3.2.1负责审查确认***项目管理人员岗位及数量; 3.2.2负责审查确认***项目工程状态; 3.2.3负责审查确认***项目开竣工日期。

3.3经营计划部 3.3.1负责确认工程项目性质; 3.3.2负责确认***项目合同额及决算额; 3.3.3负责确认***项目运营情况。 3.4项目主管单位 3.4.1负责向工程管理部上报***项目工程状态确认单; 3.4.2负责对本办法在执行过程中若存在问题,及时向人力资源部反馈。 4、薪酬设置 建立项目经理负责制,鼓励提倡项目管理人员一人多岗,在满足任务要求及管理的前提下,严格控制项目管理人员数量,薪酬实行项目预算制,在执行过程中严格按照工资预算总额控制月度工资总额,原则上月工资总额不能突破开工前核定薪酬。 4.1项目开工前,工资预算总额暂以合同额作为基数,并依据工程类别及合同额大小确定的比例进行提取;项目竣工决算后,以工程决算额为基数提取的工资总额作为最终控制总额,提取比例如下: 合同额在3000万元以下,工资预算总额提取比例为1.9% 合同额在3000万元-5000万元,工资预算总额提取比例1.9-1.4%

分公司项目部薪酬管理办法

一、项目工资标准 1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员,薪酬由两部分组成,一是对应项目类型和职级确定岗位工资;二是职称或执业资格工资;三是兑现奖金,按照项目部与分公司签订的承包合同,按照分公司《项目承包管理办法》执行。 2、外聘管理人员,薪酬参考附表2、附表4 执行。 3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职,兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗(不累加)、就高不就低的原则进行计算。 4、有关说明 (1)项目类型按三个类别分别执行不同标准。(见附表1); (2)高校毕业生工资标准表。(见附表2) (3)相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行(见附表3)。 (4)岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行(见附表4); (5)项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准,由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。 5、项目部应按时足额发放职工工资,不允许随意克扣和拖欠。项目完工后,应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位,但应完成工资核算、审批、造表。 6、项目部在工程未完工情况下,项目部因不可抗力的状态(如天气原 因、甲方停工等特殊原因暂停工休息),在此期间的工资发放。(见附表5) 7、项目部项目已完工结束后,保留其项目结算人员工资两个月工资,所有人员调回公司管理。(结算期间超两个月,项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期,批准后可按项目部工资发放) 二. 项目工资的申报与审批 1、项目经理部应于每月25 日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科,每月10 日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科,逾期不报者不审批工资。

调薪制度度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工,充分体现工作能力和贡献的价值回报,充分调动公司员工工作的积极性和责任感,不断提高素质能力和工作绩效,全面贯彻公司各项管理制度和工作计划,本着“客观公正,公平公开,奖励优秀”的原则,在充分考虑各方面情况后,特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标,对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析,数据进行量化,尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性,结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度,每年调整一次,每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值,所得分值全部计入积分累进中,累进到一定标准,则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下: 3.1“入职时间”指标: 入职时间越长,为公司所做贡献越久,体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年,不足半年四舍五入,则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标: 考核期内被考核者考核结果不同,根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算,将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等,在本考核指标中累计增加20分; ◇每月结果一次为B等,在本考核指标中累计增加15分;

(优质)(人力资源管理)公司项目薪资管理制度方案

(人力资源管理)公司项目薪资管理制度方案

一、开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。 二、本办法适用于上述项目的项目组成员(包括参与项目的制造工艺人员)及有关专业评审人员。 第二章项目薪资的管理 第四条项目薪资专款专用,当年项目薪资未发放完的,递延到下一年度使用,不可挪作他用。 第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理: 1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理,根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次(原则上在每年的六月和十二月份发放),具体计发办法由各子公司和职能部自行制定,报事业部经营管理部备案; 2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理,本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。 第三章项目管理 第六条事业部推行项目经理制,所有新产品研发项目均采取项目经理负责制,项目经理的产生实行竞聘制;项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。 第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。 第八条立项项目中属子公司的“三新”技改项目采取由技术

开发部发包,子公司承包实施的方式进行;此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。 第九条项目中牵涉到电控开发的,在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划分,得出该项目属电控开发部分的项目薪资,再以由技术开发部发包,电子科技公司承包的方式进行开发,双方的关系也是虚拟的客户关系,为此双方应在发包及承包过程中明确双方的责权利关系,避免因责任不清而出现互相推诿现象。 第十条凡已在第八、第九条中剥离的项目薪资,在项目按双方协议要求完成的情况下由技术开发部按协议条款支付给相应子公司,再由子公司对内自行分配。 第十一条释义: 项目薪资标的额是指在新产品项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目薪资额度。 第十二条各类项目的薪资标的额划分:

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为,建立合理的激励约束机制,调动员工工作积极性,增强筹建处凝聚力和竞争力,促进企业经济效益提高,按照筹建处经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度,特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则: ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,突出薪酬的公平性、竞争性、激励性,突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用,合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则,实行工资分配动态管理,建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据,主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调,并结合筹建处具体特点,从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则,考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工: 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付,并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬,根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行,与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系,具体方案由总经理办公会议提议,报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象:筹建处生产经营活动中有突出贡献,提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(初稿) 总则 适用范围 NB公司(以下简称NB公司)所有在职员工.领导班子成员参照NB投资有限公司(以下简称NB公司)相关制度执行。 目得 吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司得竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来得收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标得实现。 原则依据 公平性原则.薪酬水平应与员工承担得岗位责任以及工作业绩相匹配. 市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位得工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其她企业,合理确定薪酬水平,提高公司薪酬得市场竞争力,保留与吸引所需要得人才。 激励性原则。根据岗位责任大小与业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入得比例关系,激发员工得工作积极性。 合法性原则.严格遵守国家法律法规与政府企业主管部门有关薪酬制度得政策规定 薪酬体系 根据不同岗位工作特点与价值创造方式,实行岗位绩效工资制、协议工资制.薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。

第一节薪酬总额 第一条薪酬总额 指公司在一定时期内直接支付给全体员工得劳动报酬总额,包括岗位工资总额、岗位(技能)绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其她薪酬支出总额得合计. 第二条薪酬预算 按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》得有关要求编制薪酬总额(领导班子成员除外)预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后,报送NB公司董事会审批。 每年一月份,公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度得投资计划,提出公司员工得岗位工资调整系数(详见第十条),报薪酬与考核委员会审核与公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况,做出公司年度各项薪酬预算(参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》). 第三条应提薪酬总额得清算 应提薪酬总额得清算根据国家工效挂钩文件得有关规定执行,由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。 第四条为了加强对薪酬预算执行情况得过程控制,公司办公室与财务部应于每月初,将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导,并报薪酬与考核委员会存档. 第二节薪酬构成 第五条薪酬构成 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金与福利津贴五部分构成。其中,岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入;绩效工资为浮动收入,根据员工所在职系不同区分,绩效

工程项目经理部员工薪酬管理暂行办法

工程项目经理部员工薪酬管理暂行办法 第一章总则 为加强对工程项目劳动工资的管理,规范公司自建工程项目薪酬体系,建立客观、公正、合理的分配制度,充分调动员工的工作积极性和创造性,参照业态行情,结合企业实际,特制定本办法。 第二章原则 1、按劳分配原则; 2、贴近市场原则; 3、动态管理原则; 4、满足需要原则。 第三章适用范围 本办法适用于工程项目部全体员工。其中项目班子成员是指项目经理(常务副经理)、书记、副书记、副经理、工会主席、总工程师、安全生产总监;三副总师是指副总工程师、副总经济师、副总会计师;部门负责人是指部门正职、部门副职。 第四章项目部班子成员薪酬构成及内容 项目部班子成员薪酬由基本生活费、考核兑现构成。 (一)基本生活费 项目部班子成员基本生活费根据项目规模确定,具体标

准如下: 项目部班子中,总工程师月生活费标准为正职的90%,其他班子成员为正职的80%。项目部常务副经理按项目正职标准核定。(无法界定项目合同额的,经相关程序报总经理审批)。 班子成员平时除按本办法规定领取基本生活费外,不得再领取其他工资(加班、加点工资、双休日及法定节日加班工资)、奖金(经公司同意核发的除外)、津补贴等(经公司同意发放的津补贴除外)。 班子成员年累计休病假在15天(含)以内的按原薪支付工资,超出15天(不含)的班子正职以5000元作为岗位工资标准计发相关薪酬。

班子成员休事假的将在当月基本生活费中核减事假工资,按实际出勤天数计发工资(事假工资=月基本生活费÷当月日历天数×休事假天数)。 第五章项目部其他员工薪酬构成及内容 1、项目部其他员工实行岗位工资制,其薪酬由岗位薪点工资、技能工资、学历工资、绩效工资、工龄工资、加班工资和津补贴七部分组成,按月以货币形式支付。 2、岗位薪点工资是员工工作的价值体现,岗位价值的大小用薪点数表示,岗位类别依照人事任免命令中的职务确定,各类岗位档别的晋升根据相关绩效考核暂行办法达到晋升条件的晋升一档。 项目部机构中,除班子成员外,下设三总师副职、部门正职、部门副职、主管、助理、工勤技术、工勤服务岗位,主管和助理人员的任职条件详见附表3。 每岗位设三个档别。 (一)岗位薪点工资=基本薪点值×岗位薪点数; (二)基本薪点值暂定为每月1000元,每年公司人力资源部依据企业效益和市场薪酬水平提出基本薪点值建议,经总经理办公会议确定; (三)各岗位薪点数依据岗位类别、不同档别确定。具体标准详见附表1。 3、技能工资是个人技术能力在工作中应用的价值体现,

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围: 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时,公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成: 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职: 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

具有可操作性的薪酬调整管理办法

目的:为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资调整实施有效管理,实行“能者上,平者让,庸者下”的用人原则,充分调动员工的工作积极性,特制定本办法。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定按薪资管理与绩效考核相关规定执行。 第一条适用范围 本规定适用于员工工资的转正定级、特别调整和定期调整,月薪员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计时制及计件制员工按计时制与计件制工资的管理规定执行。 1.转正定级调薪:指试用期满(一般为一至三个月)经考核符合公司用人标准,予以转正并调薪;或试用期未满但表现特别突出并经公司各部门评审,需要提前转为正式员工并调薪。若试用期满经考核一般或不合格者,作延期试用或辞退处理。 2.特别调薪: 1)指转正后工作有特别表现或特殊贡献,业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特别调整,升降不受时间限制。 2) 根据年终先进评选结果调整:如当年被评选为先进个人或先进集体的人员可在次年作特别调薪,薪级可酌情加一至五级。 3)职务/职称变动调整。若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

4)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 3.定期调薪:于每年7月1日与12月1日定期对员工进行综合绩效考核,并根据考核成绩,统一作半年度薪资调整,重新确定所有职员的薪级,有升有降。对于工作不满半年的员工调薪时间可转入下半年进行。 第二条审批权限 建议权:各部门主管根据下属的实际表现向公司提出调薪建议。 申报者:对调整对象的工作表现进行考核《新员工试用期间综合考评表》或《员工绩效考评表》后,填写《人事异动表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。 审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 批准者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。批准者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注:当某级主管不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给行政管理部。 第三条工资等级调整过程中,若调整前的工资等级与调整前所在岗位、职称相对应的初始等级有差距时,则该级差保留,在调整后的岗位、职称相对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 第四条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系 列的最高档次,则工资等级不再变动。 第五条薪资调整流程说明

项目部薪酬管理办法

一、引言 工程项目管理是建筑施工企业的管理核心,是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点,围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此,如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制,激发项目部的活力,调动项目部的积极性,是公司持续健康稳定发展的重要保证。 实践证明,项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩,特别是利润挂钩,否则项目部就会缺少竞争动力,公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。 二、项目部薪酬管理现状及分析 (一)项目部薪酬管理现状 目前,公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心,项目部是建筑公司经营管理基本核算单位,建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别,按各级管理人员岗位确定工资标准,所有项目部之间的项目经理及其他管理人员,工资在同一标准下基本相同,没有差别。 (二)项目部薪酬管理存在的问题 1.现有的薪酬制度,没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念,没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制,在这方面的工作没有改革创新; 2.在现有的薪酬体制下,项目部之间缺少公平竞争,没有积极性、主动性,等、靠、要思想极其严重; 3.在现有的薪酬体制下,薪酬分配没有和利润挂钩,项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下,没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识,没有生存空间,长此以往不利于公司长期稳步向前发展。 (三)项目部薪酬管理存在问题分析 建筑公司项目部承建的工程项目,由于规模不同,产值不同,产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高,往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变,这种工资无差异化,使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同,透过现象分析其本质,薪酬分配不公平是其主要原因,这种薪酬分配不公是现代企业管理中,典型的平均主义。由于现有分配体制,体现不出高风险、高回报,会使项目部里的个别管理人员心理不平衡,造成在管理上不思进取,不克尽职守,管理积极性不高,管理松懈,甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度,特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大,也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合,那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作,应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价,制定切实可行的薪酬分配方案,充分体现按劳分配,多劳多得,充分调动人的主观能动性、积极性,挖掘人的潜力,充分调动项目部的竞争意识。 解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制,创造一个公平的竞争环境,是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题,是评价我们管理科学与否的具体体现。 三、项目部薪酬管理体系的建立 (一)项目部薪酬管理体系建立的原则 1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资,效益工资、奖金分配同管理目标挂钩,既体现以人为本的管理理念,又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争,

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系,充分发挥薪酬的保障和激励作用,切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定,结合集团公司实际,特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 (一)激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法,充分体现效率、效益优先。 (二)公平性原则。建立完善合理的价值评价体系,通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 (三)经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度,保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为:岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应,并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标,制定年度薪酬总额预算,并报经总经理会议审定,实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析,以加强对薪酬执行情况的过程控制,并通过分析查找问题,提出措施,持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控 (一)公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制;二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 (二)人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善;负责工资总额的预算,工资的审批和支付,以及对整个工资管理过程的监控和指导;负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 (三)各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配;负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据;负责本单位工资总额的管控。 (四)实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法,在公司人力资源部门的指导下,结合本单位实际,在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理,可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资:以岗位价值确定岗位的工资标准,以绩效评价核发员工工资。 计件工资:按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资:根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资:与员工签订劳动合同时确定的工资标准,根据工作业绩核发员工工资。 年薪制:以年度为结算周期,根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入,按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构,根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括:岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

公司年度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法 为全面客观评价公司员工,充分体现工作能力和贡献的价值回报,充分调动公司员工工作的积极性和责任感,不断提高素质能力和工作绩效,全面贯彻公司各项管理制度和工作计划,本着“客观公正,公平公开,奖励优秀”的原则,在充分考虑各方面情况后,特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标,对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析,数据进行量化,尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性,结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度,每年调整一次,每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值,所得分值全部计入积分累进中,累进到一定标准,则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下: 页脚内容1

3.1“入职时间”指标: 入职时间越长,为公司所做贡献越久,体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年,不足半年四舍五入,则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标: 考核期内被考核者考核结果不同,根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算,将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等,在本考核指标中累计增加20分; ◇每月结果一次为B等,在本考核指标中累计增加15分; ◇每月结果一次为C等,在本考核指标中累计增加5分; ◇每月结果一次为D等,在本考核指标中累计减15分; ◇每月结果一次为E等,在本考核指标中累计减20分; 页脚内容2

建筑工程施工企业薪酬管理规定精编版

建筑工程施工企业薪酬管理规定精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度: 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。 (1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。 3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。 (2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。 4、日工资制:临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类: (1)高层管理人员:总经理、副总经理 (2)中层管理人员:部门经理、项目经理 (3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 (4)业务人员:市场开发人员、采购员

建筑企业项目薪酬管理办法

XX建筑公司项目部薪酬管理办法 项目部薪酬管理办法(试行) 1、目的 为了规范项目部薪酬管理,激励项目部员工更好完成项目经营管理目标,特制定本管理办法。 2、适用范围 本制度适用于项目部的薪酬、奖金、福利补贴等人力资源费用的管理。 本制度适用于与公司建立了劳动合同关系,并在项目部实际工作、由公司直接支付劳动报酬的项目部员工。 3、管理原则 成本计价原则:项目的人力资源费用以科学的成本测算为基础,作到目标明确、管控有据,确保目标达成无偏差。 差异化原则:不同项目特点、不同管控模式的项目收入应有差异,充分体现项目特点、岗位价值和个人贡献。 成果共享原则:鼓励项目团队发挥能动性,完成项目目标并创造更大的项目收益,同时共享项目收益的成果。 4、项目薪酬策划 项目部的人力资源费用计入项目成本,纳入项目成本测算和过程管控,并确保各阶段项目成本目标的前后匹配与可控。 项目可行性分析、投标报价阶段的工程造价分析应对项目人力资源费用进行科学完整估算,以确保项目收益的真实可行。 项目合同签订后应及时进行项目薪酬策划,通过项目薪酬策划确定项目人力资源费用总额,并作为项目人力资源费用过程管控的依据。

项目薪酬策划由项目部与公司总部充分沟通,并经项目成本策划评审通过,随《项目成本策划书》及《项目目标责任书》签批发布。 项目薪酬策划审批流程:项目部拟制→公司评审→行政、成本、工程分管领导审核→总经理批准。 项目薪酬策划以项目为周期,策划内容包括项目部员工工资、奖金、福利补贴、社保等。 项目薪酬策划以项目管控模式、项目利润水平、项目周期、项目岗位编制为依据确定人力资源费用,发挥人力资源费用的保障与激励作用。项目部成立时,技术质量安全部应提出项目团队组建方案,明确项目各阶段人员编制。 5、项目薪酬 薪酬结构 项目管理人员实行项目工资制,薪酬结构为:基本工资 + 项目奖。 基本工资指导标准 备注:项目核心管理人员包含项目副经理、技术负责人、责任工长、造价主管等;项目一般管理人员包含施工员、造价员、资料员、安全员、材料员、质量员等。 项目辅助人员由项目经理进行雇佣,施行谈判工资制,并由项目经理依据岗位工作内容,参考市场价格合理确定薪酬标准,但不得低于属地最低工资标准。 备注:项目辅助人员包括库管、门卫等。 定薪依据 项目部组建、员工招聘入职、员工职位职级变动、平台部门员工调入项目部等情况下,需在基本工资指导标准范围内进行定薪。 依据岗位工作性质与内容、员工任职能力与基本素质等进行岗位定薪,同时兼顾公平性。 定薪流程 项目经理定薪流程 综合管理部提出项目经理基本工资标准→人事及工程分管领导审核→总经理批准后实施。 注:

调薪制度年度薪酬调整管理办法

为全面客观评价公司员工,充分体现工作能力和贡献的价值回报,充分调动公司员工工作的积极性和责任感,不断提高素质能力和工作绩效,全面贯彻公司各项管理制度和工作计划,本着“客观公正,公平公开,奖励优秀”的原则,在充分考虑各方面情况后,特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标,对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析,数据进行量化,尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性,结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度,每年调整一次,每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值,所得分值全部计入积分累进中,累进到一定标准,则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下: 3.1 “入职时间”指标: 入职时间越长,为公司所做贡献越久,体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年,不足半年四舍五入,则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标: 考核期内被考核者考核结果不同,根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12 个月计算,将每月考核结果分数累计相加。 ?每月结果一次为A等,在本考核指标中累计增加20分;

?每月结果一次为B等,在本考核指标中累计增加15分; ?每月结果一次为C等,在本考核指标中累计增加5分; ?每月结果一次为D等,在本考核指标中累计减15分; ?每月结果一次为E等,在本考核指标中累计减20分; 3.3、“出勤情况”指标: 考核期内被考核者出勤情况不同,可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。 ?无事假、旷工和迟到的,在本考核指标中增加20分; ?事假超过两次(天),四次(天)以内,在本考核指标中减5分; ?事假超过四次(天),在本考核指标中减10分; ?旷工不超过两次(含两次),在本考核指标中减20分; ?旷工超过两次,在本考核指标中减40分; ?迟到累计不超过1小时(含1小时),在本考核指标中减5分; 3.4、“考核期间总结编写情况”指标: 员工根据公司安排,编写的考核期间的总结的具体内容不同,可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。 ?考评分数为90-100分,在本考核指标中增加15分; ?考评分数为80-89分,在本考核指标中增加10分; ?考评分数为70-79分,在本考核指标中增加5分; ; 3.5、“突出工作成果”指标: 被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响,包括获得政府支持、客户

项目部薪酬管理实施细则

项目部薪酬管理实施细则 第一条为了完善公司薪酬管理体系,规范企业管理,建立健全激励机制,充分调动员工积极性,促进企业快速稳定发展,根据公司《薪酬管理办法》的有关规定,结合实际,特制定本实施细则。 第二条本细则适用于公司所属项目中实际组织项目施工的在岗管理人员。 第三条项目部的薪酬分配原则应按照公司《薪酬管理办法》第一章第三条的规定执行。 第四条薪酬组成及分配形式。 执行公司《薪酬管理办法》第三章第七条第五项“司属各单位项目部人员以在岗管理人员和服务人员的分配形式为基础,结合《项目部目标管理责任书》进行薪酬分配。” 一、项目部各岗位薪酬分配具体形式如下: 1、项目部领导班子成员实行年薪制。项目部领导班子成员包括项目经理(执行经理)、项目副经理、项目总工等。 年薪由基本薪和考核薪(即浮动薪)组成。基本薪和考核薪占年薪的比例为: 项目经理:基本薪占60%,考核薪占40%; 项目班子其他成员:基本薪占70~80%,考核薪占30~20%;

基本薪按公司《薪酬管理办法》中“管理(服务)层薪酬”的组成和发放方式进行分配;考核薪依据《项目部目标管理责任书》完成情况和个人工作的考核结果进行分配,考核薪计入项目考核兑现奖。 2、项目部其他管理(服务)人员按照公司《薪酬管理办法》“管理(服务)层”的薪酬规定执行,无考核薪。 3、项目部见习期管理(服务)人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定执行,无考核薪。 4、劳务派遣人员薪酬应协议约定包干工资,无考核薪。 二、项目部目标管理责任兑现奖根据项目部与公司签订的《项目部目标管理责任书》规定指标进行审计考核,符合兑现条件的,予以发放相应兑现奖励金额。兑现奖应结合岗位、个人贡献及工作表现,由公司项目员工共同按比例分配。 第五条薪酬标准。 一、项目部领导班子成员的薪酬标准。 (一)项目经理(执行经理)薪酬等级标准。 (二)项目部领导班子其他成员的薪酬标准。

公司项目薪酬管理办法(定稿)完整篇.doc

公司项目薪酬管理办法(定稿)1 安徽省公路桥梁工程有限公司 项目薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的 为适应公司发展需要,拓展员工职业发展通道,进一步完善项目部薪酬管理,规范项目部的工资分配行为,充分调动和发挥员工的积极性和创造性,保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高,遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法》、《人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。 公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径,引导内部岗位交流,鼓励转岗,通过不同岗位的锻炼和学习,积累经验、提升能力,为员工个人的职业发展做好必需的储备,同时促进公司人才队伍梯队建设。 第二条基本原则 (一)坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。 (二)坚持以岗定薪,岗变薪变的原则。 (三)合理拉开分配差距,促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜,重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬,发挥薪酬的激励作用,稳定和吸引骨干人才。

(四)坚持绩效考核、动态管理的原则,同一岗位薪酬发放标准与绩效情况挂钩。 第三条适用范围 凡安徽省公路桥梁工程有限公司项目经理部组成人员(除项目经理、委派人员、实行协议工资的人员外),均按本管理办法执行。 根据公司《项目目标责任制管理办法》和《工程项目管理条例》的相关规定,项目经理由公司进行考核,即根据《项目管理目标责任书》的内容进行过程兑现发放和最终总兑现。实行协议工资的人员按相关管理办法或协议享受相应待遇。 第四条管理机构 (一)公司总经理办公会:根据公司《人力资源管理暂行办法》规定,公司总经理办公会是公司薪酬管理细则制定的决策机构,负责审查决定公司薪酬调整方案及其他各种货币形式的激励措施。 (二)公司薪酬考核委员会:由公司领导、相关职能部门负责人组成。负责审定各分公司绩效考核实施细则,审定各分公司上报的项目员工岗位级别确定、调整结果。 (三)分公司薪酬考核委员会:由分公司领导、分公司职能部门负责人、项目经理组成,负责结合本单位实际制定绩效考核实施细则并实施考核定岗工作。公司机关各专业职能部门与分公司薪酬考核委员会共同对相关专业项目管理人员进行年度考核工作。

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