领军拔尖人才推荐人选情况一览表.docx

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虹口区领军拔尖人才推荐人选情况一览表

序号主管

姓名

工作单位单位

性别

出生政治技术最高

毕业院校业绩贡献事迹获奖情况专业大类部门及职务性质年月面貌职称学历

填表人：联系电话：

填表说明：

1、业绩贡献实绩一栏，概述本人的主要工作领域、主持和参与的项目及获得的科研成果，不含科技奖项。最多不超过300 字。

2、获奖情况一栏，请注明获奖年份、名称、等次和排名。

3、单位性质一栏、专业大类一栏请根据《虹口区领军拔尖人才申报表》相应内容填写。

沃尔玛的人力资源战略

沃尔玛的人力资源战略沃尔玛是世界上最大的零售业企业。1962年沃尔玛创始人山姆·沃尔玛先生白手起家，在美国阿肯色州的本顿威尔小镇投资经营第一家沃尔玛折扣店，店名是wal-mart，以“售价最低、保证满意”作为企业的经营理念。70年代，沃尔玛成长为全美最大的区域性零售公司，80年代又发展成为全美最大的折扣连锁公司，每年的销售额以40%的速度递增。到1990年11月，沃尔玛超过位居美国折扣百货业龙头达十年之久的凯玛特(kmart)，成为全美销售额第一的零售公司。1991年又超过自二战后即名列全美第一的老百货业盟主西尔斯(sears)，雄居全美零售业榜首。之后持续增长，90年代再创全美和世界零售第一。2002年是沃尔玛自创业以来最为辉煌的一年。在《财富》杂志公布的全球2001年度500强企业的排行榜中，沃尔玛以2198.12亿美元的总收入，夺得全美乃至于全球企业的第一把金交椅。那么究竟是什么使沃尔玛在短短的30年时间内打败业内的所有巨头，创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆·沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源

战略可以归纳为三句化：留住人才、发展人才、吸纳人才。一、留住人才沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度， 1.合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元——这些都是属于沃尔玛公司“合伙人”的利益。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后不久，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样80%以上的员工或借助利润分享计划，或直接持有公司股票。员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个

实验室培训心得体会感想【精品】.docx

通过此次实验室培训学习使我认识到实验室生物安全不仅仅是某个人的事情，它是整个科室，整个单位甚至可以说是整个国家的事情，谈谈心得体会感想。下面是为大家收集整理的实验室培训心得体会感想，欢迎大家阅读。礁石因为信念坚定，才激起了美丽的浪花; 青春因为追求崇高，才格外地绚丽多彩。 5 因为年轻，所以自信; 因为自信，所以年轻。壳牌石油公司企划主任德格说：“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”二十一世纪的三大主流的两大亮点是失业与学习，每个人都不可回避的是——你位置站的是不是高，速度是不是比别人更快，能不能比别人更快速的学习和进步，对自己有没有更准确的定位和目标，在这个瞬息万变的社会，每个人的需求都在不断变化，怎样才能始终与时代同步?物竞天泽，适者生存，我们必须不断创新，不断发展，不断提高自身素质，以达到和符合不同人群的需求，团队实验室的培训正是围绕着创建学习型组织展开的。我们每个人只有不断增强学习能力，才能适应变局，才能活出生命的意义。我认为，融合五项修炼对成就学习型组织是非常重要的。《第五项修炼》帮助人们重建一种新的看问题的方式，从习惯看世界、看环境、看别人，改变到向里看、看自己、看自己的内心; 从看局部，到看全局、看系统。从而能看到存在与内的智障，寻求到克服它们的可能。通过学习，使我们懂得如何提升自己的能力; 自我开发、自我超越的能力; 改善心智、提高认知的能力; 团队学习和团队建设的能力; 系统思考、掌握未来的能力。在团队实验室学习中，明确了学习型组织建设要结合“心智模式”、“系统思考”、“共同愿景”等修炼来发挥它的潜力。“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺。“改善心智模式”专注于以开放的方式，确认我们认知方面的缺失。系统思考可以使我们了解学习型组织最重要的部分，也就是以一种新的方式使我们重新认识自己与所处的世界：一种心灵的转变，从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结; 从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的，转变为看到自己的行动如何造成问题。学习型组织是一个促使人们不断发现自己如何造成目前的处境，以及如何能够加以改变的地方。通过学习，我们更加清楚的认识到企业间竞争是人才的竞争，更是学习力的竞争。人才竞争是动态的过程。今天的非人才明天可以变人才，今天的人才明天可以变为高级人才。学习力对于企业来讲才是最重要的。现在，全球企业正在形成一个共同学习的局面，各行各业中如柯达这样曾经占据市场领军地位多年的大型企业等已不复独领风骚。无数案例使我们朝向学习型组织迈进的通过参加团队学习实验室的学习，使我明白彼得. 圣吉博士的观点就是要我们去发展学习型的团队合作。我们应该从中学到自己需要的理论，并把这项理论运用到实践中去，真正做到活学活用，学以致用。发展学习型团队是为了提高组织的竞争力，保证公司的生存，促进企业的发展，也是为了实现个人与工作的真正融合，使每个人在工作中享受生命的意义，更可以引导出不断创新、不断进步的新观念，不断突破自我，不断挖掘潜能，努力形成“学习工作化，工作学习化”的学习观和工作观，努力创造理念创新、方法创新、工作创新的氛围，创造公司内部团结、和谐、奋进的氛围，更好地履行职责，推动公司各项业务的发展，实现企业的稳健发展，使自己活出生命的意义。石油公司企划主任德格说：“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”二十一世纪的三大主流的两大亮点是失业与学习，每个人都不可回避的是——你位置站的是不是高，速度是不是比别人更快，能不能比别人更快速的学习和进步，对自己有

人力资源管理沃尔玛的人力资源管理

（人力资源管理）沃尔玛的人力资源管理

沃尔玛PPT讲稿内容大纲、第壹部分：沃尔玛国际集团公司简介 1、公司的运营理念 2、公司的宗旨、成功之道 3、公司目前主要运营运做方式第二部分：沃尔玛国际集团公司HR 1、沃尔玛人力资源管理的特点规划1）、招聘的双向性 2）、人本管理深入人心 3）、人力资源管理制度化 4）、人才提拔上的“快车道” 5）、人力资源管理中低权力化程度 2、沃尔玛国际人力资源管理模式 1）、人力资源规划 2）、员工招聘和配置 3）、培训开发和实施 4）、绩效考核和实施 5）、薪酬福利6)、员工关系管理

第壹部分：沃尔玛国际集团公司简介壹、公司的运营理念三項基本信仰：尊重个人、服务顾客、追求卓越公司主要运营理念：“天天平价”、“物超所值”、“服务卓越” 二、公司的宗旨、成功之道公司宗旨：“帮顾客节省每壹分钱” 成功运营十大法则： 1．全心运营，比别人更尽心尽力。 2．和同事分享利润。 3．激励你的同事。 4．凡事和同事沟通。 5．感激同事对公司的贡献。 6．成功要大肆庆祝，失败则不必丧志。 7．聆听公司内每壹个人的意见。 9．控制成本低于竞争对手。 8．超越顾客的期望，他们就会壹再光临 10．逆流而上，走不同的路，放弃传统观念。三、公司目前主要运营运做方式顾客第壹，免费停车，咨询、送货服务，商品总是最低的价格，争取低廉进价，营销成本的有效控制，完善的物流管理系统：１．高效率的配送中心２．迅速的运输系统３．先进的卫星通讯

网沃尔玛采购操作程序主要特：1、拥有自己完善的采购物流链；全球性采购，中心统壹配送控制；2、电脑信息全方位的中心控制系统；3、虚拟化的渠道物流链进行直接生产控制管理，将生产和终端销售完整结合；4、便于资源供给的质量及物流采购运做成本的降低； 5、系统完整性强，资源供给性安全稳定； 6、对周边的行业规模性配套设施系统要求高。 7、环境适应度较缓。第二部分：沃尔玛国际集团公司HR 1、沃尔玛人力资源管理的特点规划 1）、招聘的双向性沃尔玛通过向社会劳动力市场公布人员需求信息采用店面海报、互联网、报纸广告等方式发布招聘信息需求合适的人才，其程序完全是于劳动力市场上公开、公平进行的，完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用，双方达成壹致意见后签订就业合同，完全的双向选择。 2）、人本管理深入人心沃尔玛确立了“尊重个人”的原则，为员工提供了各种沟通的途径，包括成立了“员工关系组”，且且开展了每年壹次全国沃尔玛员工参加的“基层调查”，员工能够绕开机构组织的障碍，能就任何问题和管理层随时沟通，提出意见及建议，管理层能够及时采取适宜的行动和给予回复。实践证明，这些方式是行之有

资产评估行业领军人才选拔培养方案

资产评估行业领军人才选拔培养方案为深入贯彻落实《资产评估法》，加强资产评估行业领军人才培养，推动资产评估行业发展，提升行业更好地服务经济社会发展能力，制定本方案。一、培养目标培养具有相当业务知识和专业水平、具有国际视野和创新能力、能够提供综合性高端服务的复合型领军人才，发挥领军人才的引领和辐射作用，推动我国资产评估行业人才队伍整体素质的全面提升，为经济社会建设和评估行业发展提供人才保证。二、培养对象培养对象采取选拔的方式确定。（一）选拔范围按照“高起点、高标准、高质量”的原则，优先从中评协资深会员、行业综合排名前百家评估机构首席评估师、清华大学资产评估高级研修班学员等执业会员中，选拔诚实守信、年富力强、潜力较大的人员进行培养。（二）选拔方式选拔采取本人申请、单位推荐、地方协会初审、中评协审定的方式，择优确定培养对象。原则上每年选拔一次，每次选拔50人左右。三、培养模式（一）培养周期每批培养对象的培养周期为2年。（二）培养方式按照因材施教、学用结合的原则，实行集中培训与在职学习实践相结合的培养方式。 1.集中培训。依托北京国家会计学院，采取课堂教学、专题讲座、专题研讨、案例分析、高层论坛、实地考察等方式，丰富知识结构、深化专业理论、拓展宏观视野，提高培养对象对行业前沿问题、热点问题、难点问题的把握，提升其专业能力、创新能力和管理能力。

2.在职学习实践。以在职自学为主，通过建立学习交流平台，组织网络专题论坛等方式，引导培养对象在集中培训结束后，持续进行在职学习，完成规定的自学任务。 3.撰写论文。按照中评协的要求撰写一篇专业论文。（三）培养管理中评协委托北京国家会计学院负责集中培训期间培养对象的档案建立、考勤管理、课程考核、学绩评定等日常管理工作。北京国家会计学院应定期将培养对象相关信息提供给中评协。中评协负责培养对象在职学习实践和撰写论文期间的日常跟踪管理，定期了解其学习、工作情况。学习期满，中评协对培养对象进行综合考核，对考核合格者颁发资产评估行业领军人才证书。（四）培养经费建立中评协、评估机构共同承担人才培养经费机制，确保领军人才培养工作落到实处。四、领军人才使用坚持“培养与使用相结合”的指导思想，建立领军人才培养使用机制；吸纳领军人才进入行业人才库，接受中评协委托担任中评协继续教育培训师资、中评协专业或专门委员会成员、中评协自律监管检查专家；中评协择优推荐领军人才参加协会组织的科研学术课题研究、参与相关政府部门组织的专项研究和合作项目、参与国际组织合作项目、担任国际组织职务、参政议政等。

重庆市注册会计师、资产评估师行业人才培养办法

附件重庆市注册会计师、资产评估师行业人才培养办法（修订）第一章总则第一条为加强重庆市注册会计师、资产评估师行业人才培养，提高行业服务能力，推动行业跨越式发展，根据中国注册会计师协会（以下简称中注协）《中国注册会计师行业人才发展规划》、中国资产评估协会（以下简称中评协）《中国资产评估行业人才培养及队伍建设规划》，结合重庆行业实际，制定本办法。第二条行业人才培养以高端引领与整体推进相结合，以协会引导、执业机构为主、行业人员参与为原则，以提升服务国家建设的专业能力、职业道德水平为目的。第三条人才培养的对象包括执业人员和其他从业人员。执业人员包括注册会计师、资产评估师。其他从业人员包括注册会计师、资产评估师以外的其他与执业机构有劳动合同关系的人员。第四条协会每年在会费收入留存部分中安排资金，专项用于行业人才培养、选拔、奖励、管理等与人才培养相关的支出。

第二章人才培养第五条执业机构是人才培养的主体，承担以下职责：（一）建立内部人才培养、评价和激励制度，为人才的成长和作用的发挥搭建平台、畅通渠道；（二）负责内部全体人员的培训、培养工作；（三）组织内部相关人员参加协会和政府部门组织的培训；（四）组织相关人员申报行业人才奖励和选拔，并对申请进行初审; (五)按时足额向相关人员发放协会划拨的人才奖励。执业机构人才培养职责的履行情况纳入行业综合评价考核。第六条协会支持执业机构利用自身培训能力，通过业务研讨、案例分析等方式，开展内部培训工作。协会对会计师事务所、评估机构，开展的同时符合下列条件的内部培训学时记入执业人员的继续教育学时：（一）具有健全的内部培训制度和科学的培训计划；（二）培训内容针对性强，课程设置合理；（三）能够提供符合培训要求的师资、场地和设施；（四）一家会计师事务所或联合开展培训的多家会计师事务所合计拥有30名以上注册会计师，一家评估机构或联合开展培训的多家评估机构合计拥有30名以上注册资产评估师。

全国律协青训营培训心得体会精选

全国律协青训营培训心得体会精选时光荏冉，岁月如歌，不知不觉一周的培训时间结束了。感谢山东省律师协会和潍坊市律师协会的推荐，让我在秋高气爽的金秋九月，来到了风光旖旎、湖光山色的雁栖湖畔，与来自全国30个省市自治区的112名青年律师，共同参加了具有“黄埔军校”之称的全国律协青年律师领军人才训练营（第十三、十四期）。一周的培训时间，我们从律师如何参政议政、群体性事件应急处理、当前军事热点与国家安全、一带一路等多个层次进行了培训学习，从提升青年律师领导力、创造新时代行业未来，青年律师的使命与担当等多个视角进行了微论坛研讨，此次青训营不仅让我开阔了眼界、拓展了人脉，也让我收获了友谊、积累了经验，是我一生中非常珍贵而又难忘的一段人生经历，更让我感悟颇多，受益匪浅。一、青年律师要具有政治意识、大局意识。青训营开营第一课，照例由全国律师协会秘书长韩秀桃同志授课，本期韩秘书长的授课主题为《新时代律师工作的改革与发展》。韩秘书长从青年律师履行社会责任、新时代律师队伍的建设、律师行业党建如何定位、青年律师要树立大局观念等多方面对全体青年律师提出了更高的实质性要求。让我印象最深刻的是，韩秘长提出的党建的核心是凝聚人心、凝结共识，行业党建要贯彻大道直行、润物无声的理念，并非空范的抓党建，而是以党建促所建，以党建促业务发展，只有这样，才能打造一支具有更高政治素质的律师队伍。我所执业的**律师事务所被评为“全市律师行业党建示范

点”，作为律所党支部副书记对此深有感触。我所党支部创新“三上”党建工作法，把政治思想教育工作同律师业务工作相结合，同“两学一做”学习教育活动相结合，同律师职业道德建设相结合，引导、影响、支持、推进事务所砥砺前行，凝聚人心、促进发展、服务社会。二、青年律师要具有行业情怀、社会责任。本期青训营中，有一位来自重庆的80后青年律师唐帅，他是中国唯一的手语律师，被称为全中国2780万聋哑人的法律守护神。他自掏腰包专门为聋哑人制作了普法手语节目；他连续3年每天睡觉时间不超过5个小时，每天睡觉之前，都要回复很多聋哑人的咨询与求助；他不计成本，免费为困难聋哑人代理案件......唐帅的事迹在青训营悄然传开，每位同学都为之感动，都为有唐帅这样默默为社会付出的同学感到由衷的自豪，并立志向他学习，要勇于担当，主动承担属于律师的社会责任。就如全国律师协会副会长迟日大同志在本期青训营结业式中说的那样：“律师要做到四个引领，一是政治引领，二是专业技能的引领，三是社会责任的引领，四是践行行业的发展引领”。青年律师在做好本职工作的前提下，还要有正确的价值观，不能单纯追求商业利润，要将行业责任、行业情怀放在个人业务之前，有责任、担当、有情怀，才能有作为。三、青年律师要具有激情、充满热情。 “你戴着荆棘的王冠而来，你握着正义的宝剑而来。律师，神圣之门又是地狱之门，但你视一切险阻诱惑为无物......” 胡乔木的

沃尔玛与美国国际人力资源管理

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/3c4271714.html, 沃尔玛与美国国际人力资源管理作者：郭建杰来源：《人力资源管理》2008年第07期 1993年以来,国际零售业巨头沃尔玛一直以年均销售1993年以来,国际零售业巨头沃尔玛一直以年均销售额增长30%的业绩雄踞世界十大零售商排行榜首，成为“不沉的航空母舰”。沃尔玛取得的巨大成功，引起人们的关注和探讨。山姆?沃尔玛有十条商业经营理念，后总结为沃尔玛成功的十大法则，其中有7条之多谈到人力资源管理方面的内容。山姆?沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，始终将员工视为最大的财富，通过不懈努力搭建起“留住人才、发展人才、吸纳人才（keep,grow,get）”的人力资源管理平台。沃尔玛人力资源管理的特点 1.劳动力市场在调解人力资源分配上发挥重要作用。美国各类企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。沃尔玛采用店面海报、互联网、报纸广告等方式发布招聘信息需求合适的人才，其程序完全是在劳动力市场上公开、公平进行的，双方达成一致意见后签订就业合同，完全的双向选择。 2.人力资源管理的制度化。美国管理的基本理念是注重制度性安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，运作规范。沃尔玛的最高管理层不是直接指导下属员工怎样做生意，而是让分店经理们从市场、从其他分店学习这门功课。沃尔玛的先进情报信息系统，为分店经理提供了有关顾客行为的详细资料。此外，沃尔玛还投资购置专机，定期载送各分店经理飞往公司总部，参加有关市场趋势及商品采购的研讨会。后来，又装置了卫星通讯系统，总部经常召开电话会议，安排相关的工作。

a.资产评估专业人才培养方案

南京审计学院金审学院资产评估专业人才培养方案一、培养目标通过本专业的学习，培养具有厚实的经济、管理、资产评估理论基础，掌握会计、财务管理、金融、投资等相关知识，熟悉资产评估方面的方针政策、法律法规，掌握现代资产评估专门技术和方法，具备处理资产管理与评估领域各种问题的业务能力，能够在能在国有资产管理、财政、工程建设管理、土地管理及其他政府经济管理部门，以及房地产企业、金融机构、投资公司等企事业单位和资产评估事务所、会计师事务所等中介机构从事资产评估、产权交易、企业改制、资产抵押业务及相关工作的应用型复合型高素质专门人才。二、基本要求本专业学生主要学习资产评估、企业价值评估、财务管理、项目管理等方面的基本理论和基本知识，受到资产评估、财务和项目管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决有关资产评估和财务问题的基本能力。 ?知识结构在知识结构培养上，要求学生：（1）具备扎实的数学、统计学、工程技术基础知识；（2）具备扎实的经济学基础知识；（3）对财务和投资学领域的知识有一个较为系统的了解；（4）熟谙各种实物资产、无形资产以及企业价值评估和运作的知识；（5）熟悉我国有关财务、资产评估方面的政策和法规；（6）具备一定的国际贸易、市场营销、企业管理和经济法律方面的背景知识。 ?能力在能力培养上，要求学生：（1）具备熟练地英语听、说、读、写、译能力；（2）掌握资产评估的基础理论，具有较强的分析能力，能运用所学的数学知识对本专业领域的现象进行定量分析；（3）能运用所学的经济学和财务学知识对影响资产评估的因素进行分析，并能将其应用于今后的业务决策中；（4）具备一定的从事本专业领域业务的能力；（5）具有和他人进行业务沟通和工作协调的能力，能较好地适应团队工作。 ?素质在素质培养上，要求学生：（1）具备较高的政治素质。具有较强的国家意识、社会责任意识和民族振兴意识；（2）具备广泛的人文及科学素养，养成社会推崇的言行举止；（3）初步具备一定的职业操守意识；（4）具有创新意识、沟通能力、跨文化交流能力、责任感和团队合作精神，成为具有较强的实践和适应能力的专门人才。 ?培养方式为达到专业培养目标，在人才培养知识结构上，本专业紧紧围绕市场金融中介服务队伍人才培养的要求，不断优化课程设计，采用先进教材，不断更新教学内容，并不断进行教学

分析沃尔玛的人力资源管理策略.doc

分析沃尔玛的人力资源管理策略近日，公司在讨论用人与薪酬福利相关的话题，不禁想起沃尔玛在这方面的一些做法，与各位分享：合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为合伙人。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。利润分享计划 1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。雇员购股计划山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15％的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的合伙。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。损耗奖励计划如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。门户开放政策沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。任何管理层人员如借门户开放政策实施打击报复，将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。授予员工参与权与员工共同掌握公司的许多指标是整个公司不断升格的经营原则。分享信息和责任也是合伙关系的核心。员工只有充分了解业务进展情况，才会产生责任感

赴苏州学习心得体会

赴苏州学习培训的心得体会 8月13日，市委组织部组织县市区及市委人才工作领导小组成员单位一行赴苏州进行了为期一周的学习培训，通过培训考察，亲眼目睹了苏杭地区人才工作取得的巨大成就，视觉上受到了冲击，心灵上受到了震撼，在对比中感受到了差距，在观看中学到了经验，在思考中理出了思路，进一步增强了人才工作的危机感、紧迫感和使命感，达到了学习经验、开阔眼界、增长见识、启迪思维的目的。一、以兵临城下的危机感做好人才工作当前，各地人才工作全面升温，出手之快、定位之高、力度之大，令人震惊。面对先进地区在招才引智方面激烈的强势竞争，我们应有坐不住、等不起、慢不得的危机意识，必须正视问题，面对挑战，快马加鞭，奋勇争先。借鉴先进经验，积极取长补短，苏杭地区人才工作经验值得肯定和借鉴。一是领导高度重视，人才工作谋事远、站位高。苏杭地区高度重视人才工作，各级党政主要领导“一把手”抓人才工作，把招才引智和招商引资放在同等位置，共同作为推动经济社会发展的总抓手。他们抓人才工作思想解放，理念超前，在人才政策上提出人无我有、人有我优、人优我新、人新我特，抢先对接前沿科技项目；依托科技项目、研究院所集聚人才，依靠人才实现成果转化，借助资本推动领军型人才创新创业，科技、人才和资本三大要素实现了互动融合。二是注重品牌打造，人才工作模式新、亮点多。苏杭地区围绕引进高层次领军人才，实施了特

色鲜明、重点突出的引才计划，切实打造了“姑苏人才计划”、“1010工程”、“海鸥计划”等招才引智的名牌；创树了“星期天工程师”、“苏州国际精英创业周”等特色品牌。通过人才战略的引领和示范，在引进海内外高层次人才上取得了明显成效。三是专注载体建设，人才工作层次高、氛围浓。苏杭地区坚持高起点定位，高标准规划，把建设科技创新创业载体，作为集聚高层次人才的辐射源、发展高新技术产业的主阵地；整合资源，创建共享科技服务平台、专业化的孵化器、众创空间等服务载体；大力引进创办研究机构、高校院所和高新技术创新创业园等载体，集聚产、学、研为一体的综合体，形成了“人才跟着项目走、项目带着人才来”的良好创新创业氛围。四是着力生态优化，人才工作服务优、环境好。苏杭地区着力加强人才服务配套体系建设，营造让人才舒心安心的成长环境。大力建设专业化人才服务平台，实行“一站式”办公。创新推出“创业导师计划”、“创业保姆计划”、“店小二”等服务。切实为领军型人才解决了在注册登记、落户居留、子女入学、医疗及社保等方面具体问题，为人才发展创造良好环境。二、以时不我待的紧迫感做好人才工作人才是富民强县之基、竞争之本、转型发展之需。目前，攸县正处于“产业突围、转型突破”的关键期，因我县人才结构不优、总量不足、配套政策和设施跟不上人才需求等因素，导致“产业突围、转型突破”和“五区大会战”推动后劲不足，这要求我们要以时不我待的紧迫感切实做好人才工作。一方面，凝聚共识，增强做好人才工作的紧迫感。攸县要全面获取“五区

关于资产评估专业人才的社会需求分析

论文关键词：资产评估专业；社会需求；资产评估论文摘要：为满足社会需求，采用实证研究和比较分析的方法，对资产评估专业的市场需求进行调查研究；获得结论为，资产评估专业具有良好的社会需求，资产评估专业应该以注册资产评估师为主要目标，兼顾培养在不动产、其他相关资产或涉及财务管理方面的需求；学校应注重课程设置，注意能力素质的培养。资产评估专业主要是满足社会公证类、中介服务类社会需求的专业。为了满足社会需求，避免教育资源和人力资源浪费和不足，特对该专业需求进行研究。该研究从问卷调查和访谈两个方面展开。研究目的是研究资产评估专业社会是否需要及需要什么样的人。一、关于被调查者、接受访谈者的情况本次研究的问卷调查部分共发出45份问卷，回收39份问卷，筛选合格问卷33份。不合格答卷的主要问题是回答问题数量低于60％，不进入统计环节。在地域分布上，北京11人，南宁1人，成都3人，深圳4人，杭州2人，西安 1人，沈阳3人，大连3人，吉林1人，哈尔滨4人，大庆1人；上述地域分布兼顾国内发达地区和经济较发达地区，可以在地域上对该专业的需求做出全面的反应。在答卷者的单位性质上。近88％来自评估企业，其余来自机关、事业单位、高校。在评估企业工作的答卷者，其单位的评估从业范围(土地、房产、旧机动车、资产、保险公估、矿产)，两项和三项的最多，分别为45％和4l％；一项的为10％，多于三项的为4％。答卷者个人执业资格以注册资产评估师为主，包括注册房地产评估师、土地估价师。三者的比例是7：3：1。专题访谈共有六人，均为资深的资产评估人士。访谈的内容集中在社会需求的情况、需求的质量、综合素质的要求等内容。访谈对象集中在哈尔滨市。二、关于需求与来源关于需求情况。33％的回答不需要，67％的回答需要。选择不需要的主要包括两种情况。第一种(8l％)认为，外界经营环境变化，资产评估的业务量减少，不需要该专业毕业生。第二种(19％)认为，该专业毕业生专业面窄、适应性差，不适应房产、地产、机动车、保险公估等项其他资产评估业务的需求。择社会招聘的最多，专业院校毕业生的次之，选择内部人员调整最少。社会招聘与专业院校毕业生的比例为2．5：1。访谈受访者有如下共识。广义评估(含不动产评估、动产评估和狭义的资产评估)的近年社会总需求有小幅增长，但因服务的机构数量在增加，传递给各个机构的数量感官是业务数量在减少。由于不同的机构资质对象的差异，业务量在时间和空间上，呈现有升有降的局面。被列举的情况有如下情况。一是狭义的资产评估，由于以前的业务集中在国有企业改制；国企改制后，许多坚守原来资质范围的狭义资产评估企业业务量缩减，正在探索新的业务增长点。二是房地产评估，面向抵押贷款评估的，由于金融政策的调整，业务量也有下降的趋势；面向动迁等方向的，业务量总体呈现下滑的趋势。但是房地产评估总量仍然处于各个单项评估的最高点。三是土地评估机构，由于国家将土地作宏观调控手段对象，许多基础性的工作与地价评估有关，资质高的机构近三年业务量有增长。增加的内容包括开发区集约节约评价、城镇地价动态监测、农地定级估价、农地产能核算、农地区片地价测算。机关或者事业单位一般不将专业作为录用的前提条件，资产评估专业应将

沃尔玛人力资源管理分析

沃尔玛人力资源管理分析一、导论特许连锁近年来在世界范围内获得了迅速发展，如美国近年来社会零售总额中有半数以上通过特许经营方式实现。本文研究目的在于提高人们对连锁企业人力资源管理重要性的认识，通过总结麦当劳的实践经验，希望能对国内特许连锁企业有一些借鉴意义。二、麦当劳人力资源管理的研究（一）务实的选才策略 1．重视情商能力、看轻智商文凭麦当劳一贯坚持务实的选才策略，重视情感态度等情商而不重智商，重能力不重文凭，强调忠诚勤恳踏实等品格。公司创始人克洛克特别看重情感态度方面的因素，他看中那些对事业具有百折不回的精神，能够在工作中体现“努力、毅力、魄力”的人才。而对于高智商的人，他并不去刻意搜求，因为他确信，一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的工作，而那些自视天才的人，很难踏实做事，流动性大，与麦当劳的忠诚原则背道而驰。 2．强调忠诚勤恳踏实等品格克罗克认为，一次诚实的错误可以原谅，但不忠诚的行为永远无法宽恕，所以，他对那些勤恳踏实的员工特意栽培。麦当劳95%的管理人员要从员工做起，只有踏实的人才能走向高层管理岗位。前任董事长特纳是从连锁店经理一步一步提拔上来的，做到总经理时才35岁。特纳的特点就是吃苦耐劳，忠心耿耿、踏踏实实的为麦当劳效力，并

且有灵活的经营头脑和高超的管理才能。他到总部工作后，仍然不忘深入基层去发现、解决问题，正是在此基础上开发出了一套完整的、突出监督特色的麦当劳快餐连锁营运体系，为公司后来的发展立下汗马功劳。元老之一的马丁诺夫人，创业时期废寝忘食，有好几个圣诞节都留在公司。会计主任为准备上市报表曾苦干10天10夜。现任董事长正是在打扫厕所时表现出了勤恳踏实的特点，才被培养提升到如今的职位。（二）宽严并用的用人策略麦当劳用人上，充分尊重员工个性，容纳甚至鼓励性格差异，表现出相当的宽容和人性化。比如，早期的索恩本是个内向、冷漠的人，与克罗克外向、热情的性格特点完全相反，但克罗克却能中用他。因为他们能在工作中形成互补，索恩本喜欢研究财务数据，克罗克则喜欢巡视连锁店，而索恩本认为与其浪费时间闲逛，不如呆在办公室里研究财务方法。克罗克是个极注重外表甚至有洁癖的人，但他对广告经理克莱恩的披肩长发却容忍着。但在关系到公司原则的问题时，麦当劳统一标准、严格执行，没有一点人情味。上至公司总经理、下至一线员工，谁如果滋生了惰性、傲性，便会被视为庸才，遭到毫不留情的解雇。（三）独到的育人策略在育人方面，麦当劳有两种主要做法：从培养良好的工作生活习惯入手，以德育人；另一种做法是管理者自修台阶。

青年管理人才培训心得体会

《青年管理人才培训班》学习心得 *月*日至*日，有幸参加*《青年管理人才培训班》。短短六天时间，在上海这个中国最大的经济、金融、贸易和航运中心，在复旦这个秉承“博学而笃志，切问而近思”文化积淀的百年学府，躬听*等众多知名讲师对现代金融管理理念的阐析，心驰神往探求人力资源管理之根本，求知《银行客户心理和营销技巧》，问询《全球最新经济形势分析与银行应对》，从《全面风险管理》到《国学与现代管理》再到《从专业走向管理》，多角度、多层面、多视野地享受了一次现代金融管理的文化大餐，受益匪浅，感触良多，启迪深远。下面，从三个方面将此次培训的心得体会作以汇报。一、培训学习情况此次培训，课程设置科学合理，课时安排紧凑，讲师水准高，讲解有深度，内容充实，培训教室既舒适又现代。六天的培训，使我们深深感受到了复旦大学这所百年学府的魅力，深深体会到复旦大学一流的师资，一流的管理，非常感谢省建行给我们创造了如此好的学习环境。在学习的过程中，讲师的敬业精神使我们深受感动，六天的培训过程，老师一直都保持着饱满的精神状态，表现出对我们学员的充分尊重，有的教师在培训过程不停的讲课，

但不喝一口水，只为了不影响培训的效果，使我们大大折服。另外，带队领导、工作人员细致安排，非常细心周到，保证了培训效果的最大化。学员之间也建立了深厚的友谊。在学习的过程中，大家互帮互学，共同交流心得体会，研究探讨遇到的问题，收到了较好的学习效果。二、学习中的心得体会通过这次培训，系统地学习了现代商业银行的管理理念和领导艺术，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出。通过学习我深刻领会到，作为一名合格的人力资源管理者，应该如何驾驭整个基层金融机构的人力资源运作机制，并领悟到，应该以管理促创新，以创新促效益市场，是一个基层金融机构发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个基层行发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。所谓核心竞争能力，是一个基层行赖以生存和发展的关键要素。核心竞争能力是基层行战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。

沃尔玛人力资源管理

公司将员工视为最大财富，通过不懈努力搭建起“留住人才、发展人才、吸纳人才（Keep，Grow，Get）”的人力资源管理平台，让员工在公司的助推下无限成长，拥有创造非凡的机会和力量。文化成就卓越　公司自创立以来，一直非常注重发挥文化对企业可持续发展的促进和保障作用。公司的三项基本信仰——尊重个人、服务顾客、追求卓越，始终是秉中人铭记在心、践行不倦的黄金准则。员工是企业的经营者　公司将“尊重个人”的理念放在其三大基本信仰的首位。公司的想法很简单：要想员工照顾好顾客，你就要首先照顾好自己的员工。“所以我们强调员工是企业的合伙人，强调沃尔玛是所有员工的沃尔玛，彼此结成利益共同体，让员工分享企业的成功。”王培介绍说。本着这一理念，沃尔玛于1971年实行了“利润共享”政策。现在，已有80%以上的员工借助利润分享计划或雇员认股计划直接拥有了公司的股份。沃尔玛中国的员工也已开始享受利润带来的奖金计划。与此同时，沃尔玛公司也非常重视对员工的精神鼓励，总部和各个商店的橱窗中都悬挂着先进员工的照片，并对工作表现极为优秀的管理人员授予“山姆·沃尔顿企业家”称号，在年会或各种活动中接受同事们的喝彩与欢呼，这种员工与企业共发展的氛围更能激发出沃尔玛人的主人翁精神。分享信息和分担责任也是构成沃尔玛与员工间合伙关系的另一个重要途径。在各个商店里，沃尔玛会向每一名员工公布该店的利润、进货、销售和减价情况，使他们及时了解本店的经营状况，从而更加明确自己的职责与努力方向。山姆·沃尔顿曾说：“当看到某个部门经理自豪地向我汇报她的各个指标情况，并告诉我她打算在下一年度夺取第一名时，没有什么比这更令人欣慰的了。如果管理者真正致力于把买卖商品并获得利润的激情灌输给每一位‘合伙人’，那我们就会拥有势不可挡的力量。” 在中国，“合伙人”理念在“保留人才、发展人才”的诸多实践中得到更为深入的贯彻，尤其在2001年沃尔玛中国步入稳定发展期后，人才培养、职业发展、激励体系等人力资源管理模块更为完善，也让吸纳进来的人才获得了更为广阔的发展空间，这为2004年后沃尔玛在中国的发展，储备和保留了丰富的人力资源。

会计领军人才讲义—资产管理控制【应试精华会计网校】

资产管理控制资产，是指企业拥有或控制的存货、固定资产和无形资产。 (一)资产管理中的主要风险 1．存货积压或短缺，可能导致流动资金占用过量、存货价值贬损或生产中断。 2．固定资产更新改造不够、使用效能低下、维护不当、产能过剩，可能导致企业缺乏竞争力、资产价值贬损、安全事故频发或资源浪费。 3．无形资产缺乏核心技术、权属不清、技术落后、存在重大技术安全隐患，可能导致企业法律纠纷、缺乏可持续发展能力。企业应当加强各项资产管理，全面梳理资产管理流程，及时发现资产管理中的薄弱环节，切实采取有效措施加以改进，并关注资产减值迹象，合理确认资产减值损失，不断提高企业资产管理水平。企业应当重视和加强各项资产的投保工作，采用招标等方式确定保险人，降低资产损失风险，防范资产投保舞弊。 (二)存货管理控制存货主要包括原材料、在产品、产成品、半成品、商品及周转材料等；企业代销、代管、代修、受托加工的存货虽不归企业所有，也应纳入企业存货管理范畴。企业应当采用先进的存货管理技术和方法，规范存货管理流程，明确存货取得、验收入库、原料加工、仓储保管、领用发出、盘点处置等环节的管理要求，充分利用信息系统，强化会计、出入库等相关记录，确保存货管理全过程的风险得到有效控制。企业应当建立存货管理岗位责任制，明确内部相关部门和岗位的职责权限，切实做到不相容岗位相互分离、制约和监督。企业内部除存货管理、监督部门及仓储人员外，其他部门和人员接触存货，应当经过相关部门特别授权。无论是生产企业，还是商品流通企业，存货取得、验收入库、仓储保管、领用发出、盘点清查、销售处置等是其共有的环节。 1．取得存货企业存货管理实务中，应当根据各种存货采购间隔期和当前库存，综合考虑企业生产经营计划、市场供求等因素，充分利用信息系统，合理确定存货采购日期和数量，确保存货处于最佳库存状态。 2．验收入库 (1)企业应当采用先进的存货管理技术和方法，规范存货验收程序和方法，对入库存货的质量、数量、技术规格等方面进行查验，验收无误方可入库。 ①外购存货的验收，应当重点关注合同、发票等原始单据与存货的数量、质量、规格等核对一致。涉及技术含量较高的货物，必要时可委托具有检验资质的机构或聘请外部专家协助验收。 ②自制存货的验收，应当重点关注产品质量，通过检验合格的半成品、产成品才能办理入库手续，不合格品应及时查明原因、落实责任、报告处理。 ③其他方式取得存货的验收，应当重点关注存货来源、质量状况、实际价值是否符合有关合同或协议的约定。 (2)经验收合格的存货进入入库或销售环节。仓储部门对于入库的存货，应根据入库单的内容对存货的数量、质量、品种等进行检查，符合要求的予以入库；不符合要求的，应当及时办理退换货等相关事宜。入库记录要真实、完整，定期与财会等相关部门核对，不得擅自修改。

2019年领军人才培训心得体会-实用word文档 (5页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 领军人才培训心得体会【领军人才培训心得体会范文一】自201X月9至今,我已参加了两年的中等职业教育领军人才培训，经过在北京大学、东南大学、澳大利亚墨尔本理工大学的学习和多次实践活动，作为参训学员之一的我,仿佛接受了一次全方位的更新。第一、第二年的培训取得了预期的效果，来自省内兄弟学校的同行们共同渡过了愉快、紧张、充满压力和挑战的两年，在回顾这过去的两年，感慨颇多，现将这一段时间来的学习、体会和今后的设想作一个汇报。一、探索教学理论，变革教学模式与方法。在“教学理论与方法”学习中我系统地学习了我国职业教育现行政策、国内外先进的职业教育教学理论与方法、先进的教育技术手段，结合教学实际，重点进行了专业教学法和课程开发的研究。首先从认识上对“职业教育”的理解有了一个质的飞跃，以往总认为职业教育就是为企业培养合格员工的教育，通过培训和实践，使我认识到职业教育不仅仅是为了学生将来的就业，更是为了开发人力资源，为每个劳动者职业生涯培养潜在的发展;使我认识到职业教育是全民教育，而不是少数群体的教育，也使我认识到职业教育必须坚持以人为本、以职业学习者为本的原则，树立科学发展观，构建和谐职业教育发展框架和模式，使之走上正确的轨道，步入良性循环，更好地为构建和谐社会、为经济建设服务;其次，通过培训和实践我认识到：专业教学改革的核心是课程改革，课程改革必须更新四个观念即“产品”的观念、“服务”的观念、“质量”的观念、“效益”的观念;课程改革的实施必须聚合五种动力即内驱力——理念创新,与时俱进，源动力——订单学生,订单教育，持久力——开放教学,校企互动，辅助力——专业指导,专业调研，提升力——多证离校,高职升学;课程改革的目标应遵循教学求实际，学生求实惠，企业求实效，实行专业本土化、市场化、特色化、产业化。第三，通过第一、第二年的学习，使我认识到我们应更新传统的职教观念，变革落后的教学模式，着眼于技术手段、生产模式的变动性和劳动者的职业流动性，要求具有收集、整理、使用信息和新技术的能力，以增强适应性和应变能力，重视个人品质在职业话动中的作用，把人际交往与合作共事的能力，组织、规划、独立解决问题的能力，创新能力等作为职业能力的重要构成的新职业能力观。二、拓展专业知识，提高双师能力。