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绩效工资实施方案

课件 6

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案,进一步推进分配制度改革,调动教职工的积极性,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施原则

1、多劳多得,按劳取酬的原则。

2、优劳优酬,注重绩效的原则。

3、凸显岗位,倾斜一线的原则。

4、岗变薪变,能高能低的原则。

5、公平、公正、公开的原则。

三、实施办法

(一)基础性绩效工资(占绩效工资总量的 70% ,每年按 12 个月发放)

1 、基本津贴

高级:600元/月

中级:520元/月

助理级(中学二级):440元/月

员级及以下:360元/月

2 、岗位津贴(每年按 10 个月发放)

(1)职务补贴

①正校级:330元/月

②副校级:310元/月(未兼课人员另加60元,退居二线的校级领导正职310元/月,副职290元/月)

③中层正职:290元/月(未兼课人员另加60元)

④中层副职:270元/月(未兼课人员另加60元)

⑤班主任: 230元/月

⑥教研组长、备课组长:60元/月

⑦教辅人员:未兼课人员220元/月,兼课人员185元/月.

⑧年级助理:140元/月

⑨其它:分管保卫领导每月补助40元,保卫科长、干事晚上值班(到学生熄灯后)每晚12元(安实际考勤次数计算);行政干部值周30元/天;图书馆负责人25元/月;实验室负责人25元/月,仪器保管员35元/月,北校区保卫科负责人60元/月,财会室负责人60元/月,各支部书记、委员25元/月,小车司机出车补贴230元/月,早操叫操的体育老师每次6元,课间操到位的体育老师每次2.5元,校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时(早晨1课时,下午2课时),工会小组长25元/月(在工会经费中开支)。

(2)在岗补贴:

①凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。

②在岗不在编的教工享受在岗补贴

③在职在编不在岗的教工不享受在岗补贴

④学校聘请的临时工、合同工不享受在岗补贴

⑤按规定享受在岗补贴的教工如有请假、迟到、早退、脱岗、旷工等现象,按学校有关出勤的奖惩规定进行相应扣除。

⑥国家规定天数以内的婚、产、丧假享受在岗补贴,超过部分从在岗补贴中扣除,扣完为止。

(二)奖励性绩效工资(占绩效工资总量的 30% )

1 、工作量补贴(每年按 10 个月发放)

(1)满工作量要求

行政领导周工作量:

①校长、书记3节,副校长、副书记4节;

②中层正职5节,中层副职6节(中层干部语、数、外上一个班为满工作量)。

科任老师周工作量:

①语文、数学、英语每人两个班;

②物理(初中、高一、高三、高二理科)、化学(初中、高一、高三、高二理科)、政治(初二、初三、高一、高二与高三文科)、历史(初二、初三、高一、高二

与高三文科)、生物(高二、高三理科)、地理(高一、高二与高三文科)每人

10节;

③物理(高二文科)、化学(高二文科)、历史(初一)、政治(初一、高二

与高三理科)、地理(初一、初二、初三<如中考宣布为考试科目, 则10

节算满工作量>)、生物(初一、初二、初三<如中考宣布为考试科目, 则

10节算满工作量>)、体育每人12节(初三如中考宣布为考试科目, 则10

节算满工作量);

④微机、音乐、美术、心理咨询等每人14节。

(2)津贴标准

① “科任老师周工作量”中的第1、2条中所列课程高级和中级职称的每课时

7元,初级职称的每课时6.5元,无职称的每课时6.0元;教案每课时3元。

②“科任老师周工作量”中的第3条中所列课程高级和中级职称的每课时6元,初级职称的每课时5.5元,无职称的每课时5.0元;教案每课时2.8元。

③“科任老师周工作量”中的第4条中所列课程高级和中级职称的每课时5.0元,初级职称的每课时4.5元,无职称的每课时4.0 元;教案每课时2.6元。

④只达正常工作量一半(或一半以下)的课时津贴(不含备课)乘以系数0.8(新分配来的毕业生第一年除外)。

⑤实际年龄距规定退休年龄相差两年的每周补助2课时(不含备课)附加津贴(不作为计算超工作量的基数)。

⑥监考90分钟以上每堂10元,90分钟以下每堂6元;命题(期中、期末)90

分钟以上每科30元,90分钟以下每科20元;审题90分钟以上每科20元,90

分钟以下每科10元;阅卷90分钟以上每份试卷 0.40元,90分钟以下每份

试卷 0.30元。

绩效工资发放实施方案

奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先,兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员,因岗设人,依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核,改善管理的原则。 6、确保稳定,强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量(课时津贴)的发放和奖励规定

表中课时数为满工作量的周课时数(1个标准量) 二、行管人员工作量的核定方法: 1、一般行管人员(指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员,含工勤人员)原则上,其工作量规定为:专任教师工作量的平均值×0.7;个别因工作量过大的行管人员,其工作量规定为:专任教师工作量的平均值×(0.8---1.0)。 2、行政干部工作量的核定方法: 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员(校长、书记除外),中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算,中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算,校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算;若兼任两项及两项以上行管职务,中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3,校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算;若兼课则课时减半计入课时工作量;带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职,其工作量核定方法: 身兼两项或两项以上职务,最多只取两项兼职计算工作量。其办法为,取最高的一项全量计入,其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。(兼职是指:行管人员兼课;教师兼职是指:兼任行管工作) 四、交流教师奖励性绩效的核定方法:为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍;支教援教教师奖励性绩效的核定方法:为同类人员奖励性绩效工资平

韶关学院绩效工资实施办法(试行)

韶关学院绩效工资实施办法(试行) (征求意见稿) 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革,学校决定在岗位聘任的基础上,根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际,制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资(原校内生活补贴)和其他奖励性绩效工资(包括各类奖励、中外合作办学和创收等)。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量,原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行,按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内,按国家节假日规定及学校实际发放,发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核,经考核未完成年度岗位职责者,按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬,发挥绩效工资的导向作用。

第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算;行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同,按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则,让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质(全日制在校学生数或积分)核拨给单位(部门),实行单位(部门)的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位(部门)分配自主权,强化二级单位(部门)责任意识,与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类,其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资,行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员,科研机构人员,教辅单位工作人员,思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 (一)二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 (二)二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴:

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿)。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日)。 四、绩效考核的组织管理

药剂科绩效工资考核分配实施方案

药剂科绩效工资考核分配实施方案 为了进一步加强科室管理,规范分配行为,完善分配制度,发挥绩效工资的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,根据医院现行相关规定,结合实际特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则,使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。 二、绩效工资的核算与分配办法 根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1.计算方法: 首先计算出个人分值,然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 (1)个人分值=(岗位技能分+完成工作量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)×小组考核得分率。 (2)科内总分值=科内个人分值总和。 (3)每分绩效工资额=(科室绩效工资总额-奖励)÷科内总分值。 (4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪-缺勤考核扣薪+奖励 (5)小组考核得分率=小组考核得分÷100 2.个人分值考核: (1)岗位技能分值。 ①主任药师135分;②副主任药师125分; ③主管药师120分;④药师、高级药剂工(>3年)115分 ⑤药师、高级药剂工(<3年)110分⑥药士、中级药剂工(>3年)105分 ⑦药士、中级药剂工(<3年)100分

(2)完成工作量考核计分(基本分70分)。由科室根据完成任务对个人进行考核,具体 考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。 (3)医德医风考核计分(基本分15分)。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排,遵守医德规范,服务态度好,无被患者投诉,工作表现好,无差错事故,按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪,服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分;出现事故者全扣分,因发放过期药品、变质药品导致出现事故的,小组负责人产生连带责任,由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分,由各小组考核扣除。 (4)劳动纪律考核计分(基本分15分)。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律, 无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班,迟到早退、脱岗1次扣2分,无故旷工半天扣5分,无故旷工1天以上全扣分。 (5)出勤考核。各小组做好出勤登记,由小组进行考核。除公事外,缺勤者按缺勤天数 计算扣除绩效工资,缺勤考核扣薪加给相应超勤人员;药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。 计算公式:缺勤扣薪=(每分绩效工资额×个人分值)×规定上班天数 实际上班天数规定上班天数- 规定上班天数 :白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。 (6)奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。 三、其他规定 1. 外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 (1)请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇,按缺勤扣除绩效工资。 (2)因公外出参加学习培训或进修人员,六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计 发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发,1年以上者不发。 2. 科主任、副主任、小组负责人暂定按药房平均绩效工资1.3、1.2、1.1计发。 绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或争议之处,每半年进行讨论调整和完 善。本方案于2014年1月起实施。

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革,打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制,努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标,在职工基本工资不变的前提下,重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩,项目部奖金兑现在成本不变的情况下,按产值提奖,按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定,年终由效益确定。 2、突出激励的原则,向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故,否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同,将公司员工的绩效工资分配体系定为五类,分配方案如下: 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩,年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支,管理费用控制;兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门,实行独立核算,月奖预支,确保上交,节余全留,自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体,实行责任或集体承包,自负盈亏。 其中,铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包,确保上交,节余全留,自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支,年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支,确保上交,兑现按创收提成的分配办法。

广西大学绩效工资实施办法(讨论稿)

附件1: 广西大学奖励性绩效工资拨款办法 根据《广西大学绩效工资实施办法(试行)》,制定本办法。 一、教学单位奖励性绩效工资拨款 全校教学单位奖励性绩效工资总量中由学校负担的部分,根据全校预定年人均绩效工资水平计算总量的70%,减去全校教学单位工作人员基础性绩效工资总额后,每年分两部分核拨给各单位:其中90%作为教学科研综合当量拨款,根据各单位的教学科研综合当量数进行计算后拨款,同时核算各单位之间交叉承担教学和管理任务,以合理解决分担公共课教学任务的问题;10%作为年终考评拨款,于下一年度根据上年年终学校对各单位考评等级进行拨款。 (一)教学科研综合当量拨款计算 1.按教学与科研的权重系数为0.7:0.3计算教学科研综合当量数 全校综合当量总值(Ns),以当量学生总数表示,按教育部标准,本科生、硕士研究生(学术型)、博士研究生的折算比为1:1.5:2。 Ns=全校本科生数+全校硕士生数×1.5+全校博士生数×2 (1)单位教学当量总值(Nsi)计算公式 Nsi=单位本科生数+单位硕士生数×1.5+单位博士生数×2 (2)单位科研当量总值(Nki)计算公式 Nki=N s×(单位年到位科研总经费÷全校教学单位年到位科研总经费) (3)单位的教学科研综合当量值(Ni)计算公式 Ni=Nsi×0.7+Nki×0.3 2.教学科研综合当量拨款标准(K)计算公式 K=(全校年人均绩效工资水平×全校教学单位总人数×70%-全校教学单位基础性绩效工资总额)×90%÷Ns 3.按教学科研综合当量数给教学单位拨款额(Ci)计算公式 Ci=Ni×K

4.核算各单位之间交叉承担教学和管理任务经费 各单位之间承担的交叉课程(含全校性选修课和公共基础课)教学和管理任务经费,根据学校教学计划和交叉课程学生综合当量值、各单位每年所承担的交叉课程学分占学生毕业年均学分的比例进行计算后拨给,并从学生所在单位的教学科研综合当量拨款额中核减。因承担交叉课程任务只涉及课程教学工作,因此,交叉课程拨款标准(Kjc)为综合当量拨款标准(K)的70%,即取交叉系数为0.7。 (1)交叉课程拨款标准(Kjc)计算公式 Kjc=K×0.7 (2)交叉课程经费(Cjc)计算公式 Cjc=交叉课程学生当量数×教学权重0.7×Kjc×(交叉课程学分÷课程跨年数)÷(188÷4) 5.各单位教学科研综合当量核拨总量(Q)计算公式 Q=Ci+Cjc(本单位承担的交叉课程经费)-Cjc(其他单位承担本单位的交叉课程经费) (二)教学单位年终考评拨款计算 根据各单位年终考评结果进行拨款。年终考评等级分为一等、二等和三等,分别对应1.2、1和0.8的奖励系数。各单位年终考评拨款额(Ckp)计算公式:单位人数×奖励系数 Ckp=———————————×年终考评拨款总额 ∑各单位人数×奖励系数 (三)专业学位研究生公共课教学任务经费计算 招收专业学位研究生的单位,因学费收入与学校已有分成,不考虑当量拨款。非招生单位承担专业学位研究生的英语、政治等公共课教学任务的经费,由招生单位从分成所得经费中支付,经费(Czy)计算公式为: Czy=招生单位年分成经费×(公共课程学分÷公共课程跨年数÷专业学位毕业年均学分)×交叉系数0.7 具体经费数额由研究生处核算后,经承担交叉课程单位与学生所在单位签字确认,报财务处办理经费划拨。 二、教辅单位奖励性绩效工资拨款

淮北师范大学绩效工资实施方案(试行)

安徽财经大学绩效工资实施办法 为深化学校人事分配制度改革,建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度,根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》(皖政办[2012]7号)和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(皖人社秘[2012]121号)等文件精神,结合学校实际,决定在实行岗位津贴制度的基础上,以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据,制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 (一)指导思想 1.服务学校教学科研管理 绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理水平,有利于学校改革发展目标的实现,为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2.共享学校改革发展成果 绩效工资分配应充分兼顾效率与公平,有利于人才的引进和稳定,有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3.优化各岗位人员之间的收入关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求,有利

于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系,有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展,在学校发展的基础上进一步改善民生。 (二)总体目标 在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上,进一步理顺收入分配关系,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间 实施范围:在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员,学校将根据同岗(工)原则,核定绩效工资。 实施时间:本办法从2014年1月1日起执行。 三、绩效工资总量和构成 (一)绩效工资总量 除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,学校自行发放的各类津补贴(校内岗位津贴、超额课时津贴、非教学人员超工作量补贴等)均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 (二)绩效工资构成

绩效工资考核分配实施方案 (1)

附件: XXXXXXX院20XX年绩效工资考核分 配实施方案 为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则: (一)综合目标考核,突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突 -1-

出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。 (二)按质按劳分配,体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。 (三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下: 组长:XXX 副组长:XXX、XXX 成员:XXX、XXX、XXX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强-2-

2018年绩效工资实施方案

2018年绩效奖励实施方案(暂行)为提升企业和员工绩效,充分调动员工的积极性、主动性、创造性,切实发挥绩效奖励的激励作用,进一步实现竞争机制,特制定本方案。 一、适用范围: 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx: 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现,本着多劳多得、少劳少得的原则,对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围:2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定: 1、为了体现多劳多得的原则,公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件,确定加班时间,出差加班按发定位和现场小影像的时间计算(具体分值详见考核表)。 2、为了严格公司考勤制度管理,确保公司的正常生产运营,故员工有下列情况者,当月直接减分或不参与打分: 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天(含4天)以上、7天以下,当月的分值减半; 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天(含7天),当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分,但试用期间主要以学习熟悉为主,故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策

(一)公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励,公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》,将每个人的提成作为绩效奖励的基数,平均分配至每个月。 3、在考核期内,根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分,计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上,全额绩效奖励;低于110分,将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例,例如某员工当月分数90分,他绩效应拿比例为80%;低于70分(含70分),当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分,奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量,将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小,以红包的形式发放,具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万,外加工300万,合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万,所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份,由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定,决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励,将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题,将在年底进行追责,损失额超2万,相关责任人无绩效奖励;损失额在1万至2万,相关责任人绩效奖励减半发放;损失额在5000元至1万元,相关责任人绩效奖励发放80%;损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 (二)考核方式及要求:

南昌大学绩效工资分配管理试行办法

南昌大学人事处 昌大人字[2011]34号 南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法 根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效 工资管理办法(试行)》的有关规定,在各类岗位考核实施细则未全面 修订之前,在原岗位津贴发放考核的基础上,就我校2011年业绩津贴考 核工作制定如下暂行办法。 一、教学科研岗位人员考核 1、教学岗位教学工作量定额标准 按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》(昌大校发[2008]39 号)规定。 助教讲师副教授教授 本科教学工作量180320 260120 其中至少独立主讲一门不少于32学 时课程 研究生教学

工作量060200 类别 教时 职称 注:与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。 2、教学岗位科研工作量定额标准 教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为: 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称教授 二级教授 三级 教授 四级 副教 授 一级 副教 授 二级 副教 授 三级 讲师 一级 讲师 二级 讲师 三级 助教 一级 助教 二级 学时数1500850460390280170145110553525注:红色标注为新调整,其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学时数不变。 3、科研岗位科研工作量定额标准 科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为: 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称正高 二级正高 三级 正高 四级 副高 一级 副高 二级 副高 三级 中级 一级 中级 二级 中级 三级 初级 一级 初级 二级 学时数2140149011001030920810785750695395385注:科研岗位是指专职科研编制人员,不做教学工作量要求,按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准,将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。 4、教师工作量:由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面,下载以后可以删除本页! 【最新资料 Word 版 可自由编辑!!】

根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我站实际,经****办公会议研究,制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%,奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成,具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求,在核定的奖励性绩效工资总额内,奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 (一)基础工作量奖 根据****人均水平测算,拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖,职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元,不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示:

学院绩效工资文件实施方案(修订)

江西理工大学应用科学学院绩效工资 实施方案(修订) 为了推进学院事业的持续发展,进一步理顺和协调利益分配,完善学院岗位设臵、聘任与考核机制,更好地推进院系二级管理体制改革,根据《江西理工大学绩效工资实施方案(修订)》(理工发【2013】54号)文件精神,结合我院实际情况,特制定本实施方案。 一、指导思想 (一)有利于理顺收入分配关系,合理调整各类人员的收入水平。 (二)有利于深化院系二级管理体制改革,进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩,充分调动各系、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。 (三)有利于完善学院、各系、各部门内部考核和监督管理机制,扩大各系办学自主权,促进学院学科建设和办学水平的整体提升。 二、基本原则和思路 (一)坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则,兼顾效率与公平。即基础性绩效工资保公平,奖励性绩效工资奖效率。建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。 (二)坚持“职责分明、责酬一致”的原则。强化考核机制,将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果与绩效工资分配挂钩,做到岗责分明,责酬一致。逐步形成人员能进能出,收入能上能下的制度环境。 (三)坚持向教学科研一线倾斜,兼顾三支人才队伍平衡的原则。

(四)坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则,充分考虑现行学院内酬金分配方案的继承性。 (五)坚持“总量控制、稳步增长”的原则。学院将根据自身财力和事业发展情况,建立绩效工资正常增长的机制。 三、绩效工资构成和比例 此次绩效工资改革,是将此前学院实行的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中,基础性绩效工资占绩效工资总量的45%~50%,奖励性绩效工资占绩效工资的55%~50%。 基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成,主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。其中,岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况,根据考核结果核发;单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按学校等上级文件规定,经学院研究单独发放的工作酬金。 四、绩效工资实施范围和时间 (一)实施范围:全院在编在岗在聘的教职工。 (二)实施时间:从2013年3月1日起执行。 (三)特别说明: 1、根据学院岗位设臵,绩效工资按专业技术、管理和工勤技能岗位不同分别进行核算。 (1)专业技术岗设主系列和辅系列。其中,主系列有正高级专

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一:企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标,改善公司整体运营管理,完善公司的绩效工资管理制度,提高全体员工的工作积极性,强化主人翁意识、责任意识和使命感,实现员工与企业共赢的目标,公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时,也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩,实事求是,客观公正,该奖则必奖,该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩,并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数) 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略

2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1:公司生产经营效益系数;范围0-1 k6:部门考核系数;范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月,只发给相应岗位的岗位工资,不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员,试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资,试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费,待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖,其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故,具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行,每月5日前由企管部做表,发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表,上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效,解释权归企管部。 方案二:XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。 一、工资构成

奖励性绩效工资分配方案.doc

奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案: 为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据〔〕号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全 体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。 奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 (一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%; (二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。

正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。 全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%; (三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。 年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%。 (四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 (一)月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖; 2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖; 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 (二)月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:①当月迟到或

安徽财经大学绩效工资实施办法

安徽财经大学绩效工资实施办法 (征求意见稿) 为深化学校人事分配制度改革,建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度,根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见> 的通知》(皖政办[2012]7 号)和《关于2011 年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(皖人社秘[2012]121 号)等文件精神,结合学校实际,决定在实行岗位津贴制度的基础上,以2013 年各类教职员工岗位聘任结果为依据,制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 (一)指导思想 1. 服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理水平,有利于学校改革发展目标的实现,为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2. 共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则,有利于人才的引进和稳定,有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3. 优化各岗位人员之间的收入关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求,有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系,有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展,在学校发展的基础上进一步改善民生。 (二)总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上,进

一步理顺收入分配关系,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间实施范围:在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员,学校将根据同岗(工)原则,核定绩效工资。 实施时间:本办法从2014 年1 月1 日起执行。 三、绩效工资总量和构成 (一)绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,由学校自行发放的各类津补贴(校内津贴、课时津贴、非教学人员超工作量补贴)均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 (二)绩效工资构成绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,基础性绩 效工作与奖励性绩效工作两部分比例大致控制在7:3。 1. 基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工认真履行岗位职责的薪酬,主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素,相对稳定,具有一定的保障功能。 基础性绩效工资主要由(皖人社秘[2011]152 号)文要求归并的基本工资以外的职务补贴、各种津补贴和校内岗位津贴等构成。每年根据绩效工资核定总量和分级聘任情况,以各等级岗位绩效工资标准的70% 部分作为岗位基础津贴,按月发放;以各等级岗位绩效工资标准的30% 部分作为年终考核兑现津贴,待年度考核合格后一次性发放。 2. 奖励性绩效工资主要用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制,根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来,与健全学校内部考核结合起来,使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成学校工作任务,建立充满生机与活力的用人制度,促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核: (一)考勤(约10%) 1、请假程序

凡本校教职工因事,因病或因离岗,需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条,由代课教师及代班主任确认签字后,经有关领导批准,请假人将请假条送交教务处登记后方可生效,请假人因事不能按时返岗者,应在假满前向有关领导履行续假手续,否则视为旷工。无特殊原因,一律不准补假,假满到岗时,要在教务处销假,否则,以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处)主任批准。 二至七天的假由校长批准,七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假,全部由校长批准,校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 (1)每学期每位教职工可享受六天公假,出全勤的教职工考勤奖励300元,若剩5天公假考勤奖励275元,剩4天公假考勤奖励225元,剩3天公假考勤奖励150元,剩2天公假考勤奖励80元,剩1天公假考勤奖励20元,六天假全部享受无考勤奖励。 (2)每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元,单独请会假一次考勤处罚20元,单独请操及升旗假考勤处罚10元。 (3)婚假、丧假、第一胎产假,按国家有关规定执行。 (4)因病不能坚持工作者可请病假,病假在七天以上者,需持县级以上医院的诊断证明请假,有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假,否则以旷工论处。 (5)教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到,如有请假者以时间计算,第二晚自习前签到者以会假一次计,否则按事假半天记假,未履行请假手续者按旷工半天论处。 (6)外出学习、培训与出差待遇相同,三天以内(包括)三天由教师自己请代班、代课教师,三天以上由教导处安排;其他原因请假均由教师自己请代

《普洱学院奖励性绩效工资实施办法(试行)》

普洱学院奖励性绩效工资实施办法(试行)为充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用,健全和完善分配制度,充分调动广大教职工的工作积极性,根据《云南省人民政府关于转发<云南省其他事业单位绩效工资实施意见(试行)>的通知》(云政办发[2010]232号)、《云南省人力资源和社会保障厅、云南省财政厅关于印发<云南省省直其他事业单位绩效工资实施办法>(试行)的通知》(云人社发[2010]339号)等文件精神,结合学校实际,制定本办法。 一、指导思想 以国家深化事业单位收入分配制度改革精神为指导,进一步推进绩效工资各项工作,不断理顺收入分配关系、规范收入分配秩序、完善分配激励机制,充分发挥绩效工资制度改革的政策激励导向作用,突出人才培养中心地位,贯彻落实学校办学定位和发展规划,提高综合实力和教育现代化水平,努力实现特色鲜明的高水平地方应用型大学目标。 二、基本原则 (一)分级管理原则。学校确定奖励性绩效工资分配项目,以绩分确定各项目的核拨标准,各二级学院制定相应项目的发放办法。 (二)突出绩效原则。按岗定酬与按工作量定酬相结合,根据各类岗位的工作职责、工作量,按绩分进行分配,突出业绩和贡献。 (三)按劳分配原则。在分配中体现多劳多得,优劳优酬,着重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员倾斜。

(四)兼顾公平原则。绩效分配要实事求是,兼顾不同岗位类别等级,防止收入差距过分拉大。 三、项目及标准 纳入奖励性绩效工资的分配项目,按绩分进行核拨。每个绩分的核拨金额(a),根据上级核定的奖励性绩效工资总量和学校的财力状况确定,a=核定奖励性绩效工资总量/学校年度绩分总量)。 (一)岗位绩效津贴 岗位绩效津贴是绩效工资的主要组成部分,主要体现各类岗位人员承担工作量、完成工作任务情况和实际贡献等因素。 1、教师岗位绩效津贴 学校按各学院的教学课时绩分、教师基数绩分、学生基数绩分核拨奖励性绩效经费,各学院根据学校核拨的奖励性绩效经费和自筹的分配资金(包括成人教育创收经费),结合自身实际制定分配办法。 (1)课时绩分 按0.45分/标准课时计算。标准课时计算按《普洱学院教学工作量计算办法(试行)》(普院[2014]50号)执行。 (2)教师基数绩分 教师岗位绩分计算标准如下: 学年教学工作量未达到饱和工作量70%者,不计教师基数绩分。学年教师饱和工作量教授、副教授、讲师380学时,助教304学时 (新

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