软件研发部员工绩效考核

软件研发部员工绩效考核
软件研发部员工绩效考核

软件研发部员工绩效考核(草案)

一、总则

本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标,合理的体现绩效,并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩,以此带动员工的积极性。

另,QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施,保证绩效考核的公平、公正、合理。

本草案将在实践过程中持续改进。

二、员工考核指标

员工考核指标的确立依据以下原则:

(1)指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点;

(2)关键绩效指标(KPI)可量化;

(3)指标项宜精不宜多;

(4)评分过程中予以全面考核,达到均衡。

根据以上原则,对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标,详见附表。其中,针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面,各占50%比重。

三、考核方式

3.1 考核周期

为实现绩效工资与考核结果相挂钩,将按当前的考核周期即月度进行考核。

3.2 考核形式与内容

取消员工互评,KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果,考核的KPI指标,详见附表。

普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。

业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现(各占50%),全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作,共七方面进行考核。

3.3 考核职责

员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解,由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组,那么业务组长需参考项目负责人的建议,然后对该员工进行考核。

业务组长的考核由部门经理负责。

在实际的考核工作中,按以下方式进行考核:

考核人被考核人考核方面说明

业务组长员工?工作量

?工作质量

?工作效率

?工作难度

?工作态度

?信息安全

考核结果由部门经理最终

确认,若有异议将进行核实

与纠正。

部门经理业务组长全组工作绩效

?工作量

?工作质量

?工作效率

?工作难度

?组内建设

?各种报告

?团队协作

全组绩效考核与组长岗位

绩效两部分组成,各占50%。组长岗位绩效

?工作量

?工作质量

?工作效率

?工作难度

?工作态度

?信息安全

3.4 考核流程

(1)按公司要求的时间开展考核工作,考核周期为1个月。每月26日(与考勤核算时间保持一致,遇节假日顺延),部门经理对业务组考核、业务组长对本组员工考核同时进行,并在2个工作日内结束。

(2)部门经理将考核结果发至全体员工,员工如有异议,可在1个工作日内提出申诉,由部门经理再次进行考评,且以复评成绩为准。

(3)每月员工考核的结果须经分管领导审核后,方可提交给人力资源管理部门复审,之后由人力资源部门上报审批并公布。

(4)业务组长依据考核结果与本组部分员工进行面谈,部门经理可根据考评情况抽选个别员工,与业务组长共同面谈;同时,部门经理与业务组长也开展面谈工作。

(5)每个季度第一个月,部门经理召开部门总结会。

3.5 考核要求

(1)考核结果按100分制计算。

(2)考核指标若有调整,应在考核期前予以公示,若未按要求提前公示的,则仍沿用上个考核期的指标进行考核。

(3)所有考核记录均须保留原始数据,确保整个考核的公开、透明。

四、月度考核结果运用

月度考核结果将达到实时激励的目的,员工的绩效奖金将与绩效考核结果相挂钩,员工表现直接反映出其绩效工资的变化,在一定程度上激励员工主动、积极做好工作。

假设N代表绩效奖的总奖金池,G代表员工的绩效评分,Z代表员工的当前绩效工资。月度奖励按80分以上给予绩效奖、60-80分无奖励、60分(不含)以下按考核结果扣除绩效工资三种方式达到激励的目的。激励的计算方法如下:

考核分数激励类型计算方式

>80 绩效奖J1= N×Z1×(G1-80)/[ Z1×(G1-80)+ Z2×(G2-80)+…] ≥60且≤80 无奖励0

<60 扣绩效工资J1=Z1×(G1-60)%

注:组内某员工考核分数G1超过80分,实际绩效奖金为J1。若考

核分数低于60分,则每低1分扣绩效工资的1%,不设下限。

月度绩效奖金随当月的工资一并发放。若业务组内没有人的评分达到80分以上,则奖金自动转入当期部门奖金池中。若存在评分低于60分的情况,则所扣绩效工资并入当期的部门奖金池。

五、年度考核

年度考核依据月度考核结果来进行综合计算,不再单独进行考核。此考核结果作为年终奖励的依据,年终奖励办法依据公司规定执行。具体计算方式如下:

年度考核分数=(1月考核分数+2月考核分数+…+12月考核分数)/12

员工年度绩效考核表范本

员工年度绩效考核表 一般员工 部门:XXXX 室:办公室员工编号:AZ1215 姓名: XXXX 填表时间: 2008-12-5 ___________________________________________________________________________ 一、考核须知 (_)、考核前,请先详阅《员工绩效考核办法》。 (二)、本年度绩效考核,请依照本表考核项目的栏工作目标完成”得分和'?职场行为"得分进行考核;前者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况,占考核总分的70站后者评估被考核人的管理行为核心能力,占考核总分的30亂请考核主管慎垂考核。 二、本年度绩效考核结果

三、考核项目 (-)目标完成: 1.本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。

1.职场行为的考核项目分为四大项,每大项均列有细项。 2.每个细项的评分,分为四个等级:优=4分;好二3分;普通二2分;差二1分。初评自评项细考核项目

四、员工自我评价:)(请被考核人填写 M~~作情况工

1.现任工作: (简述工作内容和职责) 负责商务室人事工作,包括通知面试、培训、体检、人员考勤工作、转正晋升、外出报备及薪资核算;负责商务室各项费用的报销工作;负责文化建设工作,包括文化墙布養' 通讯稿上传;协助业务条线各项工作;负责其他各类行政工作,包括会务安排、会议纪要的撰写、饮用水、打印纸订购、文具申请、固定资产管理等。 2?现任工作评估: □过少口稍多□适屋口过多(1)工作屋多少□简单□稍难□适当(2)工作困难 度□很难□没兴趣(3)工作的兴趣□普通□有兴趣□很有兴趣□不需加班□经常加班□偶尔加班(4)工作的加班情况□很生疏□驾轻就熟对工作的熟练程度□有待学习(5) 差优极佳可极差(二)自我评价:(请勾选) 1.恪守公司各项规章制度和职业纪律,无违规行为□口□□口 2.乐意接受主管指派的工作,并尽力完 成□□□□□ 3.能及时完成主管交办工作,不拖延时效□□口□口 4.集体工作的态度和协助他人情况 □ □□□□ 5.主动学习与工作相关的专业知识和技能,并有效应用□□口□口 6.工作效率和质量是否达到主管要求□□口□口 7.工作目标完成情况符合预期□口□□口口口口口口8? (三)希望调派的部门或担任的工作项目: 探面谈主管意见:(请面谈主管填写) (四)希望安排参加的培训课程: J金融法规□征信调查□行销规划□客户服务□推广销售技巧□作业操作□风险管理V管理才 能发展□计算机课程□其它: ※面谈主管意见:(请面谈主爸填写)

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础,将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来,工作绩效不完全是个人工作的绩效,企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发,加强团队合作,提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来,使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来,最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事: 为规员工绩效管理,最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性,实现员工与公司的共同发展,为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据,根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案,具体容如下: 一、考核原则 (一)定性与定量结合的原则:以岗位职责为主要依据,坚持定量与定性指标相结合; (二)业绩导向的原则:对员工工作完成情况进行业绩考评,同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准; (三)公平、公正、公开的原则:考核规则公开透明,业绩衡量的标准客观公正,业绩考评的尺度统一公平; (四)关注绩效沟通、持续改进的原则:从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通,通过持续监督、反馈,帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工(除总经理、劳务人员)。 四、考核容: (一)工作业绩:以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据,评价结果采用上级评价; (二)领导力/核心能力:行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价,员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式,以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通,调整者负责职责围考核结果调整,总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 (一)部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (二)其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布,部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (三)各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布,具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 (一)年度绩效奖金分配系数 (二)绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*(公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重)

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司员工绩效考核管理办法

永州路桥公司 员工绩效考核管理办法 (讨论稿) 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系,健全绩效考核的激励约束机制,通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价,给予员工与其贡献相应的激励,真正把员工的工作业绩与收入挂钩,激发员工的工作热情,提高工作效率,特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部(公司各部室长及项目部领导班子) 2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长:总经理 副组长:公司副总经理 成员:公司中层干部 职责:负责审批绩效考核管理办法,指导、监督、协调绩效考核工作,复核、批准考核结果及其运用的意见。

2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部,由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。 职责:负责拟定绩效考核管理办法,组织实施考核工作的培训、指导与监督管理;负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核:是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。月度跨度为上月25日至本月25日。 2、年度考核:是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。 第六条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指被考核人员《月度工作计划》(附表1)中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 (适用于后勤保障性、管理职能性岗位) 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下: 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置),专业测试题(试用单位设置),个案分析(由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工),工作目标完成考核(由试用单位设置),模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中。

公司员工绩效考核管理规定

公司员工绩效考核管理规 定 The pony was revised in January 2021

中国XX公司员工绩效考核管理制度 一总则 1.目的 2.通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极 性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。 3.原则 (1)公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正。 (2)客观原则 强调以数字和事实为依据,对KPI业绩考核结果做出客观性评价。 (3)业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核 对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的 业绩水平。 (4)比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对不同等级员工的人 数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。

4.适用范围 (1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。 (2)试用期员工不参加绩效考核。 5.考核管理体系 1)两级管理体系 2)实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司,在公司整体政策和框架的基础上,根据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应用。 3)公司管理职责 (1)公司管理层 (2)公司管理层根据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 (3)人力资源部 i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核框架和制度的制定。 ii根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评。 三、考评分类及考评内容: 根据考评岗位不同,分三类:一般员工、中层人员、高层人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。 1、一般员工考评: (1)考评范围:一般员工是指经理级以下人员 (2)考评周期:一般员工每季度考评一次,一年综合考评一次。(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%) ①行为品格(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度(10%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) ①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ②日常工作的自我管理情况(10%)——对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?)

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人:辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源; 、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩(占):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分 项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

软件部绩效考核方案

软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求,合理分配内部资源,统筹所负责项目的整体规划,监控跟踪开发过程进度,着手解决棘手问题,并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员(程序员、中级程序员、高级程序员) 根据需求文档,在项目经理的任务划分负责范围内,按效率每天完成固定功能的编码工作,并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例,并对相关项目进行单元,集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务,并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图,主要输出产物为牵引图,UI指引,拓展图,PSD原图,及切图。 第三部分、开发及测试人员的考核内容(初,中,高) 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的;质量指标是指软件开发程序缺陷率(bug的数量)。 2. 度量指标计算方法 (1)度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率(bug量)来确定,缺陷率越高,其评价分就越低。

(2)缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后,所产生的测试报告; ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核,主要依据测试报告和软件维 护记录; ◆测试人员的缺陷率考核,依据软件维护记录。 (3)缺陷率单位 以程序单元为单位,相比较而得出缺陷率的值(原理:缺陷数/单元总数)。这里所指的程序单元,是WBS分解后的内容。 (4)开发人员缺陷率计算方法 ●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别,分别统 计各类别的缺陷率,然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 ●缺陷数计算公式为:Total = ∑(Ci*Fi*Ki); ●缺陷率计算公式为:V = Total / U; 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷; U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数; C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数;通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数(权数设为1),"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率(权数

(完整)年度员工绩效考核方案和表格

(完整)年度员工绩效考核方案和表格 编辑整理: 尊敬的读者朋友们: 这里是精品文档编辑中心,本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的,发布之前我们对文中内容进行仔细校对,但是难免会有疏漏的地方,但是任然希望((完整)年度员工绩效考核方案和表格)的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈,这将是我们进步的源泉,前进的动力。 本文可编辑可修改,如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅,最后祝您生活愉快业绩进步,以下为(完整)年度员工绩效考核方案和表格的全部内容。

员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通; 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据; 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流 动提供依据; 4、了解员工和团队的培训需求; 5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找 出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员. 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长: 副组长: 工作人员: 五、考核关系 1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。 2、考评组成

1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%. 4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%. 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表: 考核权限关系表 六、考核内容 1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力. 3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。 七、考核内容的权重

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。 2.考核内容 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年1 月第二周开始进行, 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源,双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工,年初签订的《岗位目标协议书》(经理级)和《年度员工关键职责任务与考核标准表》(一般员工)作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》(经理级/一般员工)一式两份,表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整,经直接上级签字认可;自留签字书面文档一份,员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标:执行过程当中,直接上级检查目标执行进度,提供建设性指导,人力资源部监督执行过程。 业绩评估:公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距, 这个作为考核评价的可行性依据,员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价,进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明,填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准,汇总,确定最终考核结果。

软件研发部员工绩效考核

软件研发部员工绩效考核(草案) 一、总则 本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标,合理的体现绩效,并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩,以此带动员工的积极性。 另,QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施,保证绩效考核的公平、公正、合理。 本草案将在实践过程中持续改进。 二、员工考核指标 员工考核指标的确立依据以下原则: (1)指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点; (2)关键绩效指标(KPI)可量化; (3)指标项宜精不宜多; (4)评分过程中予以全面考核,达到均衡。 根据以上原则,对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标,详见附表。其中,针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面,各占50%比重。

三、考核方式 3.1 考核周期 为实现绩效工资与考核结果相挂钩,将按当前的考核周期即月度进行考核。 3.2 考核形式与内容 取消员工互评,KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果,考核的KPI指标,详见附表。 普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。 业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现(各占50%),全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作,共七方面进行考核。 3.3 考核职责 员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解,由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组,那么业务组长需参考项目负责人的建议,然后对该员工进行考核。 业务组长的考核由部门经理负责。 在实际的考核工作中,按以下方式进行考核:

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的:为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。 2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性与定量考核相结合; 3、公平、公正; 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1)负责考核办法的制定、通知和组织实施; 2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考; 3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门 1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值; 2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件三:《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二: 《员工综合考核表》(主管及以上)。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动员工的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分,采取三级考核的方式进行评分:

软件公司绩效考核方案

绩效考核办法 第一条目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价,同时激励和指导员工不断改进工作,促进公司预期目标的有效达成,逐步形成以绩效为中心的管理体系,最终实现公司战略目标,特订定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司全体在职员工。 第三条原则 1、公开原则:公开绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 第四条考核机构 3.1 绩效管理小组 公司成立绩效管理小组,对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的

组成:组长为公司总经理,副组长为常务副总,成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。 绩效管理小组主要职责: (1)每年度结束前2个月召开专题会议,根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划,确定新年度绩效管理策略和目标; (2)审批公司绩效管理制度; (3)根据客观经营环境变化和战略、预算的调整,调整公司绩效管理策略。 3.2综合部 (1)起草、编制、修订公司绩效管理相关制度,建立绩效管理体系与流程; (2)组织实施绩效考核,及时协调解决绩效管理执行中的问题; (3)对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现; (4)接受和处理员工有关绩效考核的投诉; (5)汇总绩效考核结果数据,完善绩效管理档案; 3.3 财务部 (1)组织公司预算编制及管理工作,为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据; (2)支持绩效考核工作,按考核指标要求提报相关数据。 3.4 各部门 (1)根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额; (2)组织实施日常绩效评估工作,开展绩效面谈工作,对员工进行绩效辅导,帮助员工提升绩效。 3.5 被考核者

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的日~日,遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的日~日,遇节假日顺延。 3年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 (1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 (2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 (3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 (4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 (5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 (6)接受、协调处理员工的考核申诉。 (7)负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 (1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

软件开发部绩效考核方案说明

软件开发部绩效考核方案 IT行业研发人员绩效考核体系应遵循: 1.变员工成长考核为员工工作成果考核。 改变IT企业研发人员的考核基本目标,企业的第一目标是盈利,IT企业也是如此。随着IT 企业的发展,其管理者和从业人员都在逐渐成熟,对这一观点的认识也在不断深入,IT业从英雄时代逐渐在向企业转变,转变绩效考核的观念条件已经成熟,而且也已经成为企业和员工本身的要求。 2.由不成熟到成熟,逐步引入定量考核方法和工具。 为了保证IT企业考核的公开、公正与公平,应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于IT业本身的特殊性,工作量定量评估难度大、准确性也很难界定,但这一工作势在必行,这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。在目前状态下,可借鉴其他行业工作量评估办法,采用类似项目比较法、同级评审法,在历史数据累积到一定量后,可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。 3.引入项目管理考核,弱化部门管理考核,并逐渐替代月度部门管理考核,常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。 从IT企业的管理模式和工作模式出发,引入项目管理考核,并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求,也可成为对员工工作成果的最好度量方式;部门管理作为员工的行政管理部门,承担员工个人能力培养和企业文化教育职责,就这一部分考核,本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。 4.通过项目考核,实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。 考核体系在设计过程中,应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核,反映研发人员工作过程质量,实现对过程的监控,保证研发的质量和进度,完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作,员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核,实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。 3.基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系 由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因,造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定,也使得研发人员的绩效考核体系操作困难,定量考核难度大。结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验,提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系,并在考核中引入计件考核思想和方法,通过该体系,对研发人员定量绩效考核进行了探索,同时在企业进行了应用,收到较好效果。 3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析 本节将从项目本身特性出发,以项目目标为切入点,对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。 虽然项目管理的历史已甚为久远,但从学科而言,项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。在过去的几十年间,项目管理成为独立学科,其理论和实践应用得到了长足的发展。 从绩效考核角度分析,虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同,许多项目要跨越多个学科领域,但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果,都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。如下图所示[10,11]: 由此,从项目的基本原理出发,项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容,即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核,并以此构筑考核方案。

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