如何留住人才

如何留住人才
如何留住人才

如何留住人才

在二十一世纪,最重要的是人才。现在,越来越多的企业也意识到了人才对于企业发展的重要性,因此,都希望能够留住人才,并且使人才保有较高的工作积极性,为企业不断创造价值。但现实的情况却有些不尽人意。在一些企业中,人才流失的问题比较严重,到岗的员工在一段时间后工作积极性降低则更为普遍。面对这些问题,很多企业选择提高员工的薪酬,然而却收效不佳。那么,企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢?

企业想要吸引和留住优秀员工,应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的,例如公司要不要上市,要不要做行业老大,要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于:一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化;另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的,自己在这个企业里工作是有前途的。

企业光是有一个高远的前景展望是不够的,还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之,企业必须要不断前进,才能保有活力和竞争力,不能处于停滞不前的状态,那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长,当他们能够感受到企业的进步时,他们自身也会充满前进的动力,愿意留

在企业里继续发展。因此,企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据,清晰地告知员工企业一年一个台阶,一年一个进步。

每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途,也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途,并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而,在现实中,很多企业会给员工画饼,说:“好好干,公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意,因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准,可以获得怎样的晋升,反而会因此感到努力无用,晋升无望。面对这种情况,企业应该为员工设计职业发展规划。

例如,华为在员工晋升上划分了16个级别,中国银行则划分了50级,很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义,知识水平要求,技能要求,课程要求,英语、计算机水平要求,一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准,这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点:一是能让员工明确地知道晋升的标准,确定努力的方向,同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握;二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。

企业的管理人员是整个团队的灵魂,深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上,以权力压人,不懂得管理,不懂得和员工沟通、激励员工等,员工肯定是不愿意留在

这样的企业里长期工作的。因此,对于管理人员来说,首先必须加强管理技能方面的学习。

员工到企业里面工作,其实是和企业间建立起了双向关系。第一个层次的双向关系是,员工为企业作出自己的贡献,企业给予员工相应的报酬(主要是金钱上的);第二个层次的双向关系是,企业让员工能够学到什么,素质、能力等各方面得到提升,进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中,对于企业想要留住人才,提高员工的稳定性和积极性而言,第一个层次的双向关系容易得到重视,而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠,都有自己擅长的方面,在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此,企业应该注重对员工的培养,通过培训、轮岗等方式,加深员工对自身的认识,提高员工的工作能力。在这样的过程中,员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域,在企业中找到了自己的位置,并且在企业的培训下日益得到提高,获得成长,达到一专多能。这样一来,员工就能在企业中找到归属感、成就感,越发有干劲儿,工作积极性得到提高,同时也不会轻易离开企业。

论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才 摘要:随着经济一体化和科学技术的快速发展,民营企业之间的竞争也日益激烈,企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展,要想在市场上立于不败之地,留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因,明确人才流失对我们的影响,这样我们才能找到留住人才最合适的方法,本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响,并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常,但是应该留住的人才没有留住,应该走的人却不走,这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念,及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义,为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词:民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题,作为一家中小型企业,公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工,目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业,公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导,十分重视核心技术的保密工作,所有员工就职第一件事就是签保密协议,学习保密制度,因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外,留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才,如何让人才在公司真正的生根发芽,成为公司主力军中的一员,值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川,知人善任,给予激励,共同发展,才是企业留住人才的真正良策!

浅议企业如何留住员工

浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代,企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点,使我国人才流失加剧,国有企业无疑是重灾区,人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有

城市吸纳人才能力的综合评价与对策

城市吸纳人才能力的综合评价与对策 ——基于熵值法的面板数据分析 南京财经大学王晓雪、王丽、王景宇 目录 一、引言 (2) (一)问题概述 (2) (二)问题提出 (2) (三)问题分析 (3) (四)国内外相关理论 (6) (五)人才吸纳能力定义 (7) 二、模型建立前的准备 (7) (一)若干假设 (7) (二)评价指标选取 (7) (三)数据的来源与预处理 (9) 三、模型构建与检验 (10) (一)因子分析 (10) (二)主成分分析 (12) (三)基于面板数据的评价方法及结果 (15) (四)模型解释 (22) 四、结论与建议 (23) (一)一类城市:保持稳健发展,注重配套支撑 (23) (二)二类城市:牢固产业基础,寻求多元发展 (23) (三)三类城市:挖掘城市特色,利用旅游资源 (23) (四)分析方法综合评价 (24) 参考文献 (25) 附录1: (26)

摘要 人才是提高城市竞争力的核心要素,城市经济发展与人才发展相辅相成。随着城市化进程的推进,人才转移和人才的流动方向产生了越来越强的趋向性。同时,人才转移与产业转移呈现反向流动趋势,严重影响区域经济的发展。因此,城市人才吸纳能力也逐渐成为决定城市竞争力的重要指标之一。 本文通过因子分析和主成分分析,将较多二级指标归为五类一级指标,减少因子数目;通过制定相应权重,运用熵值法、因子分析中的得分分析,对城市进行得分估计和综合排名;再运用聚类方法,将不同城市归类,寻找城市发展中的共同点,为其他类似城市提出相应的建议。 本文的主要特色是以十个具有代表性的城市为样本,预测整个国家区域间人才吸纳能力。原有的相关研究主要倾向于企业吸纳人才能力的分析,而本文旨在研究区域间人才发展的不均衡,统筹城市间的人才流向,从而推进城市间的和谐发展。本文通过两种评价体系(因子得分体系和熵值法得分体系)进行城市间排名并做出合理化分析,由此对十个样本城市人才吸纳能力进行综合测度。 关键词:人才转移熵值法指标体系

建筑企业如何留住人才

建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因,建筑企业在吸引人才方面存在不少困难,而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 1、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低,这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差,不管内部还是外部环境的变化,对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多,所以对于人才而言,在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广,地域性广,人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地,且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,施工环境艰苦,很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与其它行业企业相比:建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,建筑企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手: (一) 建立正确的观念 1.建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提,建筑企业主要应建立如下人才观:

人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。 2.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 (二)创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1.运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件,建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者:网友评论 0 条浏览次数 48 作者:邵晓娜 随着全球经济化的到来,特别是中国加入WTO,为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而,在发展的过程中,企业面临着一个共同的困境,那就是国内企业的人才流动率居高不下,尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示,目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%,而据专家测算,正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何防止人才流失,为企业的发展留住人才,已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析: 管理界有一个著名的原理就是8020原则,它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈,企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用,于是,企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析,认为造成企业人才流失的原因是多方面的,有来自经济大环境的原因,企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前,许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,个人的发展空间受到极大的限制,他们根本看不到光明的未来。因此,为了谋求更大的发展,他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面:①企业管理者本身文化水平不高,管理素质低下,同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍,不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪,反复无常,对下属不公,不尊重下属,自私,心胸狭窄,报复心强,不以身作则,缺乏威信,任人唯亲,对“异己”打击报复,好大喜功,将错误推给下属,居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响,从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬的绝对量,而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

浅谈企业如何留住人才

诚信申明 本人声明: 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处,本人承担一切相关责任 本人签名:_____________________ 日期:年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响,分析人才流失的原因,给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计(论文)的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状,结合自身实际经历,寻找对策,从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 (6): 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 (16): 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘,2003 (1): 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海:复旦大学出版社,2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽,石岩?员工流动管理[M].济南:山东人民出版社,2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州:浙江大学出版社,1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京:高等教育出版社,1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京:中华工商联合出版社,2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京:人民出版社,2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站: 专业:人力资源 班级: 学生: 指导教师: 设计(论文)题目: 1设计(论文)的主要任务及目标 毕业设计(论文)任务书 浅谈企业如何留住人才

企业如何留住人才

企业如何留住人才 据分析,一个员工离职以后,企业从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,留住人才是企业越来越关注的问题,以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人 突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件,其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人 突出表现是企业制定有明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。 公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制,让每个员工都有工作动力和压力,在"赛马"过程中增长才干,经受锻炼。 高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用,就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

"超弹性工作时间"留人 据报道,美国不少高科技企业为了留住人才,想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司,有位年轻人乔治,5年前,他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱,又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后,每天早晨10点左右起床,11点跑步,午饭后稍事休息即去打球,直到深夜他才开始工作,但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人 企业在被收购与兼并时,高层管理者很难找到适合的位置,为对付这种风险,美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约,通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。 沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度,海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块,当年只能拿走30%的现金,其余70%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。 (文章版权归原作者所有)

论企业如何留住人才

第3期(总第78期) N o.3(SU MN o.78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n.2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题,并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961.9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重,企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动,企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台,企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为:(1)外部原因:一些优秀的企业对人才重视,出高薪聘请,挖人。(2)内部原因:薪水福利待遇不尽如人意;多数是一时的赌气,而不乐意委屈自己,选择离开企业;自己的才能在企业中得不到发挥;思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可;企业文化氛围不好,如员工之间的关系难相处,企业领导独断专行;认为自己无能力解决现实问题,无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙,掌握员工当时心理的变化,把握时机,将会改变员工当时的想法,使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因,对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现:(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题,没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通,觉得自己受了委屈,用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩,没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工,为企业奋斗过,企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望,有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心,怀有自己的理想。 作者简介:朱芝栋,男,1956年生,山西省委党校毕业,经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作,将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十,能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法,得出的结果是不同的,记得中考作文的一道考题:给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的:“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对,但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑,能够解决的问题要及时地解决,体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中,时时刻刻为员工着想,领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀,做到感情留人。使员工对企业前景不悲观,树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句:看到花开花落,南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也,天上人间”,而毛泽东却唱出“看万山红遍,层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了,而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍,开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为,事务的本身并不给你造成多大影响,你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情,快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的,多数是不理智的,带有感情色彩,缺少理性分析;或者对企业悲观失望的心情中做出来的,多少有些偏激,难免有些考虑不周,没有更多的思考,对将来工作、生活、发展的打算没有预计,要给时间让员工把激动的心情冷静下来,待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候,让员工和家人商量好,再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113

浅谈企业留住人才的举措

浅谈企业留住人才的举措 内容提要:所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作,他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位,人才的流动会给企业带来的一定的影响,特别是科技人才的流动。因此,如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益,为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量,打造企业品牌,用企业的魅力吸引人才。 关键词:企业文化人才流动留住人才 经济全球化,以及知识经济的到来,人才竞争已经成为国际化的竞争,拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系,如何合理留住人才,对企业发展等有着非常大的影响,在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示:人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果,结果显示:我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置,随着社会的高速发展人的生活水平提高,追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势,提供学习环境,提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面:从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料,派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性:企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术,还有销售、管理、财务等等。应该说,提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境,促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力;办公室装饰,员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新,即使每项工程都有计划、有组织地实施,企业还应给每位人才20%的私有时间,让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新,摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念,建立工作团队,建立相互忠诚关系,建立必需的稳定、安全和风险意识,营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境,制定合理的规章制度,使工作变得有趣,与即将调出的员工谈心,允许失败。创造良好的环境,促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象,建立良好的人际关系

“一线城市要怎样留住外来人口”非连续性文本阅读及答案

阅读下面的文字,完成4-6小题。 材料一: 我们通过对数据库内100多家GDP总量较高的城市进行分析,并将各城市常住人口与户籍人口的差值作为外来人口数量,可得中国外来人口总量排名前三的城市分别为上海,北京和深圳,外来人口比重占比最高的前三位城市分别为东莞,浏阳和深圳。 当外来人口进入城市,他们丰富了城市的劳动力资源,不仅有助于壮大产业工人队伍。而且有助于缓解劳动力的供需矛盾。一座城市开放的程度越高,越是能够海纳百川,吸引各地优秀人才汇集。城市也将越具备活力。但同时,大量的外来人口也加重了城市的压力,也使得“控制人口过快增长”被提上了日程。 (摘编自2017年11月27日福布斯中国网站)材料二: (截取自福布斯中文网)材料三: 一线快递从业人员流失率高,供不应求。记者了解到,临近年关确实有很多快递员提前离职回家,给快递派送工作带来了诸多不便,而且离年关越近,将会离职的快递员也会越多,有可能会导致网购的年货送达没有以前那么顺畅。 解决快递员流失问题,企业仅靠春节,“双十一”等特殊节点“临时抱佛脚”提高员工待遇,恐怕不能够解决根本问题。其实,快递员们的要求很简单:与付出相匹配的薪金、必要的社会保障免除他们的后顾之忧,通畅的职业上升通道,让他们能够快乐工作。 无论如何,快递企业要免受“用工荒”的病痛折磨,升级服务的同时完善行业用工制度,善待一线快递职工是企业必答之题。 (摘编自2018年2月13日《劳动报》)材料四: 春节到来。北京街头的人流车流日益稀少,多数外来务工人员已经返乡,公交不挤了,道路不堵了,可不少人还没来得及享受“空城”带来的惬意,就不得不面临饭馆、商铺歇业、快递大幅“停摆”等诸多不便,“空城”,让人欢喜也让人忧,而这矛盾背后则反映出了城市迅速膨胀后面临的发展困境。 中国劳动学会副会长苏海南接受记者采访时表示,导致劳动力“候鸟式”大迁徙的根本原因是,外来人口没能够真正融入大城市,他们的“根”还在千里之外的家乡。

小企业如何留住人才

小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期,加之我国政府近年来支持民营小企业的发展,随着经济体制改革的不断深入,不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生,为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变,企业和劳动力之间可以自由双向选择,即企业可以选择员工,员工可以选择企业,确实体现了双方自主权力,为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制,会使许多企业的员工如同走马观花般,来来去去,流动性极大,这样不利于企业的发展,会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失,同时也在企业现有员工之间造成负面影响,不利企业员工队伍的稳定性,给企业今后的人事管理造成阻碍,甚至影响企业长远的发展!而小企业由于内部人员流动率较低,专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状,实际上对人才的需求和渴求越来越高,而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才,通常情况下是人员半年小更新,一年大改变,似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”,用不断的招聘新员工,来弥补人才流失的缺陷,被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”,而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉,二个人走掉,很多人走掉,企业主们不知道有没有回味一下,究竟发生了什么事,何以他们来时动力十足,走时意志消沉?何以小企业常常抱怨人才难寻?是提供的条件太苛刻吗?是环境太恶劣吗?是缺乏人才培养机制吗?是对人才要求过于严格而期望过高吗?是开出的薪水太少吗?我觉得是企业人文的缺失,是信任的缺失,是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么?在满足了物质生活的条件下,还有自我价值的实现,更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求,为其提供一个宽松的环境,同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯,给予相应的授权和充分的信任,让人才充分发挥自己的智慧,独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司,这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度,让着急万分的企业主们,也纷纷的仿这效那,力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的,我早本文中站在企业的角度,从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才,留在企业里。 - 1 -

谈企业如何留住人才

浅谈企业如何留住人才 论文提要 目前,企业人才流失现状比较严重,本文认为,企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手,积极开展工作留住人才。在环境上,企业要通过制定人才录用制度,积极开展培训工作,建立公正的用人制度,加强与人才交流沟通,帮助人才发展,选拔好的管理者等工作,营造良好的企业环境,吸引人才,留住人才。在事业上,要给人才搭建事业平台和安排合适的工作,大胆用人,实行“者上,平者让,庸者下”的动态管理机制,让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上,要重视工资分配制度改革,建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度,提高人才的福利待遇,加强物质激励,留住人才。另外,要注意开展“离职面谈”,米不留人措施,降低人才流失率。 正文 当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才,笔者认为应注意以下几点做法: 一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度 一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通,对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。 而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好,但一定要最合适。企

业应在工作分析的基础上,结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中,不少企业盲目设定了很多条件,如在学历、经验、性别、年龄等,存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本,还为日后的人才流失埋下了隐患。所以,企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工,而不是选择学历最高的或条件最好的。 2、营造积极的企业培训环境 在知识经济的时代,很多企业积极为员工提供培训机会。一方面,通过培训,可以改变人才的工作态度,增长知识,增强技能,提高企业运作效率,时企业直接受益;另一方面,丰富的培训内容、众多的受教育机会,可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心, 认识到培训是公司为他们提供的最好礼物,真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的,离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此,培训不仅是企业和员工发展的重要途径,也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看,培训跟上了,企业的吸引力就会大大增强,从而有效的防范人才的流失。 在国外,一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段,而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历,从中精挑细选企业内最有潜力的人,然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为,给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。 3、营造公平公正的管理制度和竞争环境 要留住人才,企业必须要建立一套科学的管理制度,特别是人才管理制度,在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则,科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别,将科学的理念植入每个职工心中,让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性,在工作中遵章守纪,时企业的各项管理工作有章可循,处于井井有条当中。 在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”,实行有限的用人政策。谁有能力就用谁,谁没能力就淘汰谁,给能力高的人更多的利益,以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩,证明自己的能力,就可以横快提拔,为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间,使他们能人尽其才,才尽其用。人才得到了

医院关于如何留住人才的调研报告

医院关于如何留住人才的调研报告 【仅供学习参考,切勿通篇使用!】 医院关于如何留住人才的调研报告 医院的发展,关键在“人”,人才是医院发展的根本,人才流 失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。随着医疗市场竞 争的加剧,许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用,由此开始竞相求贤招才,人才“转院”的现象越来越多。现代医疗 技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员,不经过传、帮、带, 不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就,单靠个人单枪 匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的,可是当医院精 心培养造就的人才,正待他可以大显身手,为医院做一番贡献之时,突有一朝另攀高枝,这或多或少都会给医院带来一些冲击,而当这 种现象频频出现的时候,我们医院应该做一番沉思,应该如何留住 人才? 一、人才流失的原因 (一)政策原因使人才向大中城市集聚。

在大中、沿海城市规模较大的医疗单位,无论从工作环境还是员工福利待遇,都占很大的优势,基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代,人才流动不具备自主性,由国家统一分配。在人才分配上,既保证了大中城市发展的需要,又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础,而且这种计划分配具有强制和约束力,不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代,学生毕业不包分配,国家不再具有强制性分配计划,对人才流动不能再用行政手段控制,只能依靠市场进行调控。相比之下,大中城市医疗机构较基层多,工资福利较基层好,业余文化生活城市比农村丰富,因此大城市就业成了大学毕业生的首选,尤其是较高学历、较高素质的人才。 (二)大中城市大量吸纳人才,使县级医疗机构难以留住优秀人才。 据资料统计,全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外,还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位,首先考虑到县级医院一边工作,一边参加执业医师资格考试,在拿到执业医师资格后,再次选择工作单位,原聘用单位又毫无办法制约,使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。

企业如何留住人才离职案例思考

企业如何留住人才离职 案例思考 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

【引言】 某企业,曾花了半年时间,到另一家着名企业去挖来了一位营销总监。在不到三个月的时间里,这位年仅26岁的营销总监就把工作搞得有声有色颇有成绩。然而,就在大家都普遍看好这位年轻的营销总监时,他却毅然决然地辞职而去。这是为什么呢【正文】 *总: 转眼间,我来公司已三个多月了。 回首三个多月以来,真是一言难尽。既有成绩,也有不足,但,还有很多的无奈和心酸。 也许下面很多话都比较尖锐,比较直接,也许有不少不成熟的地方,也许有不少欠考虑的地方,毕竟到公司的时间还不长。但我的目的只有一个,那就是:希望能对公司的发展对公司的发展有所裨益,希望公司的明天走得更稳健一点,走得更健康一点,走得更远一点。

这就够了。 革命是为了什么 革命的目的是什么? 从历史和实践来看,革命无怪乎两个目的,一是推翻;二是改良。 那公司招我来的目的是什么呢从进入公司的第一天开始,我就一直在问自己这个问题。这个问题,也许当初公司和我都没有认真去地考虑。但这个却是公司为什么请我来的根本点,也是我为什么到公司来的根本点。正因为没有考虑清楚,所以到今天,就出现一些原本就没有必要出现的问题。

终于直到现在,公司和我,虽然没有经过坦诚地沟通,但大家彼此却也终于知道:公司原本并不需要一个营销总监;公司也许更需要一个又一个的区域经理,一个又一个能够把烂市场起死回生的区域经理。 洪秀全,因为不知道革命的目的是什么,所以太平天国失败了; 孙中山也因为不知道革命的目的是什么,所以孙中山也失败了; 而只有毛泽东,清楚地知道,革命的目的就是:打土豪分田地,推翻旧社会,建立新社会,所以带领一帮兄弟,经过若干年艰苦卓绝的战争,终于实现了革命的目的。 而我们呢? 营销总监是做什么的呢? 虽然,这个问题很简单,但我们彼此并没有去认真深入地沟通和探讨。

医院如何留住人才的可行性报告

浙江长广(集团)有限责任公司职工医院如何留住人才的可行性报告 人才是医院发展的根本,人才流失是医院不可忽视的问题,医院应树立“以人为本”的理念,想方设法留住人才。随着医疗市场竞争的加剧,许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用,由此开始竞相求贤招才,人才“转院”的现象越来越多,当前已掀起了一场人才流动高潮。对职工医院来说,这种“转院”现象已发展成为严重的人才流失问题。现代医疗技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员,不经过老同事的传、帮、带,不经过医院这个造就人才的大平台的精心培养、造就,单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的。可是当医院精心培养造就的人才,正待他可以大显身手,为医院做一番贡献之时,突有一朝另攀高枝,这或多或少都会给医院带来一些冲击,而当这种现象频频出现的时候,我们医院在尴尬、震动的同时,应该做一番沉思,人才为什么会竞相跳槽? 一、基层医疗单位人才外流的原因 (一)政策原因使人才向大中城市集聚。 在大中、沿海城市规模较大的医疗单位,无论从工作环境还是员工福利待遇,都占很大的优势。基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代,人才流动不具备自主性,由国家统一分配。在人才分配上,既保证了大中城市发展的需要,又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础,而且这种计划分配具有强制和约束力,不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代,学生毕业不包分配,国家不再具有强制性分配计划。对人才流动不能再用行政手段控制。只能依靠市场进行调控。相比之下,大中城市医疗机构较基层多,工资福利较基层好。业余文化生活城市比农村丰富。因些,城市就业成了大学毕业生的首选。尤其是较高学历、较高素质的人才。 (二)基层医院受条件限制,很难招聘到人才。 目前大多地方县、乡、镇卫生院大致可分为三种情况:一部分乡镇卫生院业务收入比较稳定,人员结构比较合理;一部分乡镇卫生院能保持正常运转;还有一部分卫生院较差,医疗设备、诊疗手段、服务水平难以跟上时代发展条件,难以满足人民群众的需求。受这些条件限制,大中专毕业生不愿意下乡服务。 (三)大中城市大量吸纳人才,使乡镇医疗机构难以留住优秀人才。 据资料统计,全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外,还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位。首先考虑到县级医院或者诸如长广医院这类徘徊在乡镇医院和县级人民医院之间的专科医院一边工作,一边参加执业医师资格考试,在拿到执业医师资格后,再次选择工作单位,原聘用单位又毫无办法制约,使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。 (四)薪酬制度僵化,人才的生活待遇低。 目前绝大多数医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出,主要表现在:一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力,无法吸引到优秀的人才;二是使优秀的人才流到医疗行业外,或者由低薪酬医院流向高薪酬医院,造成了医院人力资源管理重置成本的增加;三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡,使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。 (五)基层医疗单位没有优秀人才脱颖而出的机制和氛围,年轻人自我实现的目的难以达到。 在医疗单位论资排辈的现象严重。年轻医生心理压力大,往往想通过改变工作环境而改变现状。 二、留住人才的对策 留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人。”而待遇留人显得尤为重

谈企业如何留住人才

谈企业如何留住人才集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

浅谈企业如何留住人才 论文提要 目前,企业人才流失现状比较严重,本文认为,企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手,积极开展工作留住人才。在环境上,企业要通过制定人才录用制度,积极开展培训工作,建立公正的用人制度,加强与人才交流沟通,帮助人才发展,选拔好的管理者等工作,营造良好的企业环境,吸引人才,留住人才。在事业上,要给人才搭建事业平台和安排合适的工作,大胆用人,实行“者上,平者让,庸者下”的动态管理机制,让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上,要重视工资分配制度改革,建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度,提高人才的福利待遇,加强物质激励,留住人才。另外,要注意开展“离职面谈”,米不留人措施,降低人才流失率。 正文 当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才,笔者认为应注意以下几点做法: 一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度 一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通,对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。 而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好,但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上,结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中,不少企业盲目设定了很多条件,如在学历、经验、性别、年龄等,存在比较苛刻的要求。这不

浅谈如何留住人才和吸引人才

浅谈如何留住人才和吸引人才 发表时间:2019-01-15T14:20:04.473Z 来源:《基层建设》2018年第34期作者:路文静姜军民[导读] 摘要:人才已成为一个国家发展的核心,如何吸引和留住人才就是发展的关键所在。 陕西龙门钢铁有限责任公司陕西韩城 715405摘要:人才已成为一个国家发展的核心,如何吸引和留住人才就是发展的关键所在。那么,如何最大限度发挥人才主导优势,积极吸纳、引进优秀人才来企业,为人才实现理想搭建平台,已成为人力资源研究的热门课题。 关键词:人才人力资源机制制度复合型古人云:“千里马常有而伯乐不常有”,但在我们企业的管理层里确常听到“人才难求”,尤其是伴随着三项机制改革、机构整合、人员精简等措施,导致对人的各方面要求更高。 大多数人才看重的是发展前景、晋升平台及个人待遇,这就要求企业做到事业留人、感情留人、待遇留人。那么企业应该强化以下几方面职能: 1完善培训机制,让职工在干中学、学中干,从而使自身技能得到不断加强 “把企业建成一所学校”靠培训吸引人才。一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发他们的创造力和潜能,提高企业产量指标和降低生产成本;另一方面,培训是公司为员工提供的最好福利,不仅增强员工自身的素质和能力,还为企业人才的连续性凝聚强大力量。 2塑造分厂文化吸引人,让职工感受到自己是企业发展中的参与者、建设者要想吸引人才,一是公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间,同时有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。二是要靠合理的激励机制和良好的培训机制。要导入有关人力资源管理培训,以提升全体管理人员的观念和技能。还要建立以岗位分析为起点,绩效考核为中心,薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系。 3高薪能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励,成就感、认同感才是留住人才的重要因素有效的精神激励能够满足员工追求事业、追求个人价值的合理心理需求,对员工能够起到良好的激励作用,使员工自觉的与企业形成命运共同体,调动企业员工的积极性,开拓和发挥出每个员工的各种潜能,培育一种精神、朝气蓬勃、开拓进取的良好的风气。 4“人尽其才,才尽其用”,为每一位职工量身定制发展规划企业人才具体分为操作型、专业型、管理型、多才多艺型等,因此人力管理方面必须结合工作需要及个人发展趋势,对员工进行岗位配置,让其在岗位工作中发挥个人所长,在工作中挖掘潜力。让员工看到希望,感受到单位对员工的重视与支持,这也是留住人才的一种手段。 5完善人才引进机制、用工制度、人才流动机制 5.1多元化的人才引进机制,拓宽人才储备之路。 在部分专业要求比较强的岗位,难以从行内员工中选择相适应的人才。因此,在从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才,具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性、急迫性也是非常必要的。通过外部引进,在解决实际工作迫切需求的同时,加强了员工间知识技术的交流合作,以点带面促进内部员工共同学习,更好进行人才储备促进全行的战略转型。 5.2活化用工制度,以效益实现角色间互换。 目前,我单位存在正式工、临时工、外聘工三种,主要以正式工和外聘工为主。我们应不断通过业务技能测试、专业知识考试、工龄、工作态度及加分项等实现临时工向正式工的转换,同时活化用工制度,通过更多形式的加分方式,破格转正方式,以此激发员工的工作潜力,调动员工积极性,上进心,给予积极上进、有能力的优秀人才转为正式工的机会。 5.3人才流动机制,促进复合型人才形成。 在以往的岗位设定中,有不少员工在同一岗位工作年限太长,长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握,也容易在工作中产生惰性和消极心理,应引导人才合理流动,建立人才流动的机制,加强各岗位间人才的交流,这样有利于职工更为全面的了解各项业务,为复合型管理型人才的形成提供摇篮,可以促使真正有能力、有干劲的员工寻求相适合的岗位发光发热。 5.4勤培养、多锻炼。 要不断在基层员工中提前物色有一定发展潜力,适合关键岗位工作的优秀员工,并有意识地加强定向培养,定期进行思想跟进、跟踪考察、关注成长、排除阻力等,帮助他们搭建成长平台,尽快进入工作状态,缩短角色转换的周期。另外,要坚持管用并举,舍得把素质全面、工作能力强的业务骨干通过选学深造、轮岗锻炼、交流任职等方式对其进行“打造”,不断丰富其从事政治工作经历,从而让弱者变强,强者更强。 6交流平台的构建 6.1加强管理层与员工沟通。 员工与领导面对的工作环境不同、思维角度不同,通过两者之间的沟通交流,可以广泛听取各方的意见建议,发现各自想到的问题,也可以避免矛盾的出现。从业务方面来讲,与领导,管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验,学习到真正的实战经验,应对问题的能力,无论是对现在的工作还是将来自身的发展,都是受益匪浅的。 6.2加强员工之间的学习与活动。 加强员工间的交流,如定期组织开展丰富多彩的业余活动、节日活动、评比活动,从而加强员工的归属感和幸福感。 此外,无论身处哪个岗位,在工作中,一个人的态度往往比他的专业技术,知识能力更重要。所谓态度决定一切,在人才培养过程中不可忽略,其中包括处事态度,上进心,恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心,才有做好工作的可能。

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