工资方案

工资方案
工资方案

**有限公司** CO., LTD

文件编号:QG-CW-FX06版次:08

文件名称:酿造部计件工资和奖罚方案

文件类别

口XZ行政管理口ZH综合管理口YX营销管理tCW财务管理

口SJ生产/技术管理口7S管理口ZY工作指引

修改内容:

修改2.3.2条款。

修改原因:

完善文件。

编制人:发文部门:编制日期:2006-05-23企管文件印章

批核

职位姓名签名日期

生效日期:2006-01-01

总经理2006-5-29副总经理2006/05/27酿造部经理2006/5/27

**有限公司** CO., LTD

文件编号:QG-CW-FX06版次:08

文件名称:酿造部计件工资和奖罚方案

文件修改记录

版次修改内容编制人生效日期

00 01 02 03 04 05 06 07 08新发行

增加2.1.1③、6、7.5、7.6条。

全面修改。

全面修改。

全面修改。

全面修改。

修改3.1.1条。

全面修改。

修改2.3.2条款。

2000-10-26

2000-10-26

2002-01-01

2003-07-09

2004-01-01

2005-01-01

2005-07-01

2006-01-01

2006-01-01 **有限公司文件编号:QG-CW-FX06版次:08

** CO., LTD文件名称:酿造部计件工资和奖罚方案

目的:激励员工,提高效益。

范围:本文件适合于酿造部。

职责:

1、酿造部、财务部、生产部负责执行文件。

2、企管部负责监督文件的执行。

内容:

1、计件工资以车间或工段为核算单位,车间或工段内部按系数进行分配。

2、计件工资由基本工资、产量工资、质量工资和物料及水电汽超节损奖罚四部分组成(生啤工段无质量工资和汽超节损奖罚)。

2.1正式员工基本工资每人每月固定340元。

2.2产量工资

2.2.1各车间或工段的单位产量工资标准

工段

糖化工段

元/吨麦汁

发酵工段

元/吨发酵液

滤酒工段

元/吨酒

质检员

元/吨酒

生啤工段

元/吨酒

麦芽车间

元/吨麦芽

单位产量工

1.70 1.580.900.082

2.9527.34注:1、滤酒工段产量等于滤酒交包装及生啤产量。

2、糖化工段产量等于滤酒工段产量/0.98。

3、发酵工段产量等于滤酒工段产量/0.99。

4、生啤工段产量等于生啤的当月销售量。

5、按年产麦芽2350吨,一年生产9个月计算。

2.2.2各车间或工段的产量工资=单位产量工资标准*产量*90%

(注:为加大质量奖罚力度,上述产量工资的10%转入质量奖罚)

2.3质量工资

2.3.1各工段质量考核的项目及标准。

考核对象考核项目考核标准酿造车间(糖化、发酵、滤酒)半成品一次合格率96.3%

麦芽车间麦芽合格品以上比率90%

1)酿造车间(含糖化、发酵、滤酒)质量考核的项目为总合格率,即(麦汁合格率+发酵液合格率+清酒合格率)/3。

2)发酵液增加微生物指标的考核,每月理化指标合格率和微生物指标合格率加权平均得出发酵液的合格率。

3)质量考核以企业标准中规定的质量标准作为考核依据。

注:麦汁的氨基氮、苦味值、可凝固性氮、最终发酵度只作为抽查项目,生产部要每周例行抽查一次和在原料或工艺发生改变时对上述指标进行抽查;而且试验酒、特殊品种酒的麦汁、发酵液、清酒指标不做考核。

4)凡考核项目中有一项指标不符合标准表中的要求,即视为质量不合格。

5)麦汁合格率以糖化锅数为单位进行考核;发酵液和清酒合格率以罐数为单位进行考核;麦芽一级品以上比例以发芽箱数为单位进行考核。

2.3.2质量工资奖罚标准

2.3.2.1酿造车间合格率标准为96.3%,每提高0.085%,奖产量工资的1%,但奖励比例最高不能超过产量工资的20%,若实际质量低于或等于标准,则扣罚产量工资的20%;

2.3.2.2麦芽车间合格品以上比例标准为90%,每提高1%,奖产量工资的3.5%,但奖励比例最高不能超过产量工资的20%,若实际质量低于或等于标准,则扣罚产量工资的20%。

2.3.3此处产量工资为各工段单位产量工资标准*产量。

2.3.4质检员按酿造车间(糖化、发酵、滤酒)的平均质量工资计算。

2.3.5质量工资奖罚按人员岗位系数进行分配。

2.4物料及水电汽超节损奖罚

2.4.1物料及水电汽耗用标准

考核对象酿造车间(糖化、发酵、滤酒工段)麦芽车间生啤工段

考核项目

吨酒耗粮见吨酒耗粮标准表

麦芽收得率82.32%

啤酒损失率 4.86%水(立方/吨) 4.259.16 1.05电(度/吨)25.88105.16 1.45汽(吨/吨)0.2310 1.6560

注:酿造车间耗水与动力部制冷工段耗水合并考核。

2.4.2降低或超出标准部分,按节约或超损实际价值(财务核算的上年实际平均价格)的20%进行奖罚;质检员及核算员参与物料奖罚。

2.4.3物料奖罚按人员岗位系数进行分配。

2.4.4吨酒耗粮标准表

原料

品种

麦芽大米焦香麦芽小麦芽玉米合计

13°BX120.9069.17注:在酿造

中,有时使用

玉米替代大

米,但用量及

价格与大米

基本一致,因190.07

12°BX114.2966.17180.46 11°BX105.2959.71165 10°BX75.256.460.0910.06141.79 10°暖啤82.8155.770.2 5.71144.48

10°泰山79.0456.910.18.15此参考大米

标准考核。144.19

10°银超68.2849.0414.72132.04 9°BX67.6551.140.079.33128.18 8°BX75.5132.99 2.50 4.84115.83 8°白瓶75.7933.25 2.62 4.96116.62 8°苦瓜64.6745.130.07 5.87115.73 8°纯麦97.6716.11 4.650.2118.62 8°银超58.5143.9310.71113.15 8°特制63.6744.46 6.56114.69 7°普通55.7540.210.05 5.61101.61 7°金酒56.2639.650.02 5.41101.34注:新产品、新工艺、新材料需增加或改变吨酒耗粮标准的,由生产部提供标准,并经总经理批准后执行。

2.4.5吨酒耗粮计算公式:

月耗粮总量

月吨酒耗粮=----------------------------------------------

转包装清酒量 + 本月末结存酒量 - 上月末结存酒量

说明:(1)除13°BX等酒以外的非稀释酒,皆是用上述公式直接计算吨酒耗粮。

(2)稀释酒要折回原度数酒之后计算吨酒耗粮。

2.4.6酿造车间耗用标准中电不含制冷用电量;水包含制冷用水量。

2.4.7麦芽车间必须保证所产麦芽的数量准确,每包数量为60公斤,称重误差不能超过0.5公斤,总务部物料仓对麦芽车间入库的数量进行抽查核实,发现数量不足,不予入库,同时向企管部报告,每查处一次,则取消麦芽车间的物料奖罚,并对麦芽车间称重人员处以100元的罚款。

3、工段内工资的分配。

3.1工资分配系数

3.1.1 A岗位:工段长,质量工资系数为0.5,物耗工资系数为1.0。(不参与车间内部产量工资分配。)

3.1.2 B岗位:核算员(只参与物料奖罚考核)、班长、质检员,工资系数为1.3。

3.1.3 C岗位:酿造操作工;麦芽车间浸麦、发芽、烘干;生啤工,工资系数为1.1。

3.1.4 D岗位:酵母烘干、麦芽车间选麦、除根、真空及出箱,工资系数为1.0。

3.2工段相对人数和平均工资计算公式

3.2.1工段相对人数计算公式:

工段相对人数=∑(各岗位人数*工资系数)

3.2.2工段平均工资计算公式:

工段平均工资=工段所得工资合计÷工段相对人数

3.2.3各岗位工资计算公式:

岗位工资=工资系数*平均工资

3.2.4糖化工段实际人数为25人,相对人数为1.3*4+1.1*21=28.3

3.2.5发酵工段实际人数为23人,相对人数为1.3*4+1.1*17+1.0*2=25.9

3.2.6滤酒工段实际人数为13人,相对人数为1.3*3+1.1*10=1

4.9

3.2.7质检实际人数为1人,相对人数为

1.3*1=1.3

3.2.8麦芽车间实际人数为14人,相对人数为1.3*3+1.1*7+1.0*4=15.6

3.2.9生啤工段实际人数为4人,相对人数为1.3*2+1.1*2=

4.8

员工薪酬分配办法

中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度,进一步规范项目经理部的薪酬管理,强化薪酬的激励与约束作用,调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性,更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际,特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则,合理规范岗位,增设档次,注重员工绩效考核,实现工资动态调整,建立对外具有一定竞争力,对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化,薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜,体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式:领导班子成员实行项目薪金制;管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制,包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后

备人选培养,纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小(暂以中标金额为准)和项目类型(地铁与非地铁项目)确定标准,按附件1 执行。 项目实施过程中,因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时,自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目,当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的,班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月;班子成员未兼任(兼管)区域 内其他项目班子职务的,按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目,但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的,按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准,未兼任(兼管)区域内其他项目班子职务的,按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员,按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行,项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现,经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间,基本生活费参照本章第六条标准执行,效益年薪按公司办法执行。 因工作需要,从事其他管理,不再兼任项目经理职务期间,按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-

M公司职工工资制度(试行方案)

M公司职工工资制度(试行方案) 一、总则 1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资补杂项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度,提升员工工作的积极性、责任感,凝聚员工劳动奉献的价值观,促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能投身企业的发展,推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则,注重考查实际表现和工作绩效,破除大锅饭,杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正,且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力,业务熟练,态度端正,责任心强,执行力强,绩效优异,胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况,取消年度调薪资格: (1)年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天;年度内事假病假合并累计15天以上者。(2)年度内旷工累计3天(含)以上者。(3)态度不端正、工作执行不力、责任心差,不遵守公司规章制度,工作中出现重大失误,不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪,依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定,年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度,参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

水平和员工年度实际表现绩效情况,由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会,工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果,对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的,经总经理报董事长批准后,予以加薪,调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用,经过季度考核,对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工,给予降薪处理,情节严重者予以辞退。

薪酬方案请示

薪酬方案请示 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。制定合理的薪酬方案,进行合理的薪酬管理。下文是薪酬方案请示范文,欢迎阅读! 薪酬方案请示一集团公司领导: xx分公司自成立以来,员工工资一直参考xx的标准执行,与广州的工资水平存在一定差异。目前的平均工资为xx元,扣除通讯费、交通费等业务费用和基本生活费,人均月收入不足xx元。这对于一个生活在广州,有着三年以上工作经验、承担家庭经济重担的青年人来说,压力较大。加之,最近两年广州消费水平不断提高,市最低工资标准也随之提升。广州去年硬性规定工资指导线,工资年增长基准线为11%,其中增长上线为16%,下线为3%。 为了体现我司的人文关怀,稳定员工情绪,待遇留人,让员工与公司一起共发展,根据广州分公司员工的岗位情况,结合平时工作表现,冒昧地向集团总部申请如下: 1、提高相关人员(不含经理)的工资,每月总计增加xxx元工资,平均工资xxx元,提高xxx元,增幅xxx%。具体方案另附表格。 、如果国家政策允许,经员工本人同意,按照非法定不购买的原则,不再继续为xx的员工购买xx保险项目,将省下来的费用直接发放给员工,借以提升总体工资。 以上申请妥否?恳请公司领导批示!谢谢! 附件:xx分公司部分员工申请调薪统计表

XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示二尊敬的XX领导: 近期,物业公司增设z、z两个管理处,需增编扩招保洁员。但在招聘过程中,应聘者对我司支付的月工资待遇感觉偏低,难以招聘到合适的保洁员。而在职的保洁员也向我们反映,由于社会物价的上涨,保洁员的工资待遇根据市场出现上浮,建议公司相应调整保洁员的工资待遇。据调查,z区保洁员的平均工资待遇为:600元/月;z 区保洁员的平均工资待遇为:650元/月。为此,为了建立有利公司可持续发展的员工薪酬体系,激励员工奋发向上,物业公司建议如下: 一、调整保洁员现有的工资待遇,在原有的工资基础上上浮50元/月,即保洁员的试用期工资:600元/月;考核转正后的工资待遇为:650元/月。 二、从二00八年一月一日起执行。 妥否,请公司领导批示! XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示三公司领导: 根据开发公司人力资源部在洛阳调研时提出的建议,在公司成立即将周年之际,建议公司对薪酬方案进行局部调整,以增强对优秀人才的吸引力,增强员工的凝聚力,完善公司的薪酬制度。 一、目前执行的薪酬方案

劳动工资分配办法

编号:SY-AQ-01622 ( 安全管理) 单位:_____________________ 审批:_____________________ 日期:_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 劳动工资分配办法 Labor wage distribution method

劳动工资分配办法 导语:进行安全管理的目的是预防、消灭事故,防止或消除事故伤害,保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中,虽然都是为了达到安全管理的目的,但是对生产因素状态的控制,与安全管理目的关系更直接,显得更为突出。 1、总则 为规范项目劳动工资管理,调动全体员工的积极性,确保施工顺利展开,实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标,根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3.1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3.2员工基本工资,实行岗薪制。 3.3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑,不另外计发。 4、月度奖金 根据本项目的进度情况,每月由项目部班子会议研究决定。

5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6.1按考勤表核实有效工作天数,作为各项工资核定的工时依据。 6.2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6.3建立员工个人收入台帐,报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7.1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除,按时足额上缴分公司。 7.2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分,每年由项目部将人员名单和金额上交公司,并由分公司转给员工原单位。 8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。 9、附则:

车间工资方案

车间工资方案 (综合计时、纯计件、计时+计件) 为提高员工工作积极性,奖勤罚懒,鼓励先进,特针对生产**车间制订如下工资试行方案:一、机台长工资方案 方案一:综合计时制 方案思路:以周期内总有效计件工时为核算基础,乘以工时价格 月有效计件工时(H)=月总产量(M)*良率/标准产能(U) 员工月工资收入=有效计件工时*计件工时单价+停机待料工时*标准小时单价 例:** 员工甲本月做A、B、C三个项目,A项目计件工时单价A1,B项目计件工时单价B1,C项目计件工时单价C1 甲当月有效计件工时=A项目总产量/A项目标准产能+ B项目总产量/B项目标准产能+ C项目总产量/C项目标准产能 核算方案: 甲员工月工资总收入 = A 方案二:纯计件制 方案思路:以各项目有效总产量计件为核算基础(产量*良率),乘以产品计件单价 有效总产量=各项目计件产量之和 例:**员工乙本月做A、B、C三个项目,A项目产品单价A1,B项目产品单价B1,C项目产品单价C1 乙员工月工资总收入= {A项目有效总产量*A1 + B项目有效总产量*B1 + C项目有效总产量*C1}+{停机待料工时*标准小时单价} 方案三:超产计件制(或超产计时) 方案思路:设定员工标准产量(标准产能*有效工时),以实际产量与标准产量对比,超则奖、少则罚 1、有效工时=考勤工时-待料、调机、修理或其他帮忙的时间。(非生产工时记入考勤数量必须

每日汇总,报批) 2、标准产量=标准产能*有效工时 2、生产产量=投入数-产出数 3、有效超产量=生产产量*良率-标准产量 例:** 员工丙本月做A、B、C三个项目,A项目超产单片单价A1,B项目超产单片单价B1,C项目超产单片单价C1 丙员工月工资总收入= 标准工资 + {A项目超产量*A1 + B项目超产量*B1 + C项目超产量*C1} 注:如有效超产量为负数,则相应扣减工资 停机待料工时:刚上班产品首检、过程刀具更换、设备保养及维护等,每月停机待料工时不超过正班出勤工时的10% 二、辅助岗位工资:系数工资,基于方案三与机台长挂钩 ※主管考核依据 1、生产计划达成率(上工序来料正常情况下、并非本工序料充足的状况) 2、良率(生产部和质量部提供) 3、6S(车间设备点检、刀具更换、切削液更换记录是否都有按要求填写) 三、制定标准产能与良率目标;(技术部IE和经管核算支持) 1、标准产能:按机器生产周期或人工生产周期核定 2、良率依据: ①本工序投入产出率 ②QC抽检(全检)良率 ③下工序抽检良率 四、考核范围: 1、所有入职一个月以上的员工。 2

集团公司年工资分配管理实施细则

***集团公司2017度 工资分配及管理实施细则 为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力,经总经理行政会议同意,现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下: 一、分配原则 (一)坚持两低于原则:工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度;职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。 (二)同向联动原则:以效益和效率提升为牵引,效益和效率提升则工资增长,效益和效率下降则工资下降。 (三)正向激励原则:保证员工的基本收入,实行下保底、上不封顶,充分激发员工的工作积极性。 (四)结果导向原则:以经营目标为导向,工资分配与经营结果紧密联系。 二、工资核算细则 (一)集团公司职能部门 继续执行宽带薪酬,并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求,核算员工工资。

(二)其他业务单位 1.销售公司 根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额,并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算,核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。 (1)当销售收入和利润实际完成均小于计划时: 月度工资总额=(定编人数-管理层人数)×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3) S——累计完成销售收入 S1——累计计划销售收入 P——累计完成利润 P1——累计计划利润 (2)当销售收入实际完成大于计划,利润实际完成小于计划时:月度工资总额=(定编人数-管理层人数)×7520×[0.7+P/P1×0.3 +(S-S1)/S1×0.7×0.7] (3)当销售收入实际完成小于计划,利润实际完成大于计划时:月度工资总额=(定编人数-管理层人数)×7520×[S/S1×0.7 +0.3+(P-P1)/P1×0.3×0.7] (4)当销售收入和利润实际完成均大于计划时: 月度工资总额=(定编人数-管理层人数)×7520×[1 +(S-S1)/S1×0.7×0.7+(P-P1)/P1×0.3×0.7]

保底工资试行方案(修改后)

保底工资试行方案 一、目的:为稳定员工收入,提高员工积极性,对生产一线计件员工的工资实行保底,以达到 稳定员工队伍的作用。 二、范围:生产一线新进的生熟手计件员工(老员工不列入)。 三、保底工资构成: 保底工资是指保底当月工资中的“应发薪资”,即“计件工资+计时工资+全勤奖+加班费+夜宵津贴+补贴/津贴/奖金”之合计数。其中:全勤奖:50元/月,依考勤管理规定/员工手册为准。加班津贴同等于夜餐津贴:每晚加班至22:00(含)5元/人/晚。 四、保底级别标准(标准工时208小时,26天工作制): 由各组长根据作业员实际操作的快慢及熟练程度,提供合理的保底数据经生产经理审批,再上报营运经理,以营运经理最终审批的数据为准。(具体参照以下表格数据) 五、新熟手工人在进厂第一个月以每天80元(达到85%效率)保底,第二个月开始以考核保 底,一个星期之内给予出台保底级别公布。 1)新手培训工人。 ?第一个月按1800元定额保底。 ?第二个月按2000元定额保底。 ?第三个月实行本厂的等级制度评审, 予以保底, 多劳多得。 若第三个月实际应发工资中计件工资金额低于第一个月保底工资予以辞退。 2)若当月应发工资高于保底薪资标准,按实际应发工资发放。应发工资未达到保底薪资标准的,且符合保底工资补贴条件,经生产经理申请,高层审批同意后,予以 补贴计入当月应发工资。

六、当月保底薪资标准应进行调整。 1)逢法定假日、年休假日、缺勤(含事假,病假)无保底薪资。当日不保底,其中法定假日、年休假日只支付有薪假期工资, 按东莞市最低工资标准计算。 2)遇停电等特殊日(放假,进行对调),当日无保底薪资。 3)停工待料,累计超过6天,或出现工伤事故的,当月应给予支付基本工资,不再计算保底工资。 七、以下情况之一,当月取消保底薪资。 1)违反公司厂规或员工手册者。以当月书面通告为依据, 取消保底。 2)不服从工作安排者(包括工作不饱和公司管理安排的其他临时性工作不配合),取消保底。 3)订单充足,任务饱满故意消极怠工, 经公司管理反应上报者,取消保底。 4)当月累计请事假或病假16小时(含16小时或以上, 不含加班请假时间), 取消保底。 5)当月旷工一次或以上者,取消保底。 6)病假有桥头镇医院开出的证明病历视请假时间长短于以保底最终解释权归工厂。 7)员工在大货生产过程中若因作业员操作问题导致品质不达标,返工率超过当日产量20%,一律取消当月保底,并视情节轻重于以处罚。 8)新进员工在进厂三个月内每道工序品质率要控制在20%内,第四个月后品质要下降到8%。第五个月要下降到5%。后续同老工人一样的评核。 9)上班迟到早退一个月累计超过30分钟, 取消保底。 10)作业员当月应发工资未达到评定保底工资的85%,取消保底。 11)新入职员工未做满一个月申请离职的,取消保底,按实际记件薪资发放。 12)辞职人员至离职前30天不作保底。 八、保底薪资操作细则。 1)当月各组的订单产量统计报表必须在月底前交到财务部,逾期财务不受理,不予计算工资,特殊情况经生产经理和营运经理审批除外,若有跨月记数,以每日实际 生产统计申报的日报表数据为准。 2)当月工资发放后,出纳统一发放工资条给员工个人,有任何疑问,可以通过组长或部门主管来财务部查询. 3)保底薪资,由财务提供上月工资统计,由生产经理评估,原则上按上月实际应发工资的90%进行评估考核,经生产经理和营运经理审批后,财务予以计算,激励员

员工工资薪酬方案教学文稿

员工工资薪酬方案 一、店经理 底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金 1% 提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴 1、绩效考核奖: (1)员工出勤与仪容、仪表管理考核:20元 (2)员工纪律管理考核:20元 (3)工作表格管理考核:20元 (4)店内卫生管理考核:20元 (5)事务性工作管理考核:20元 (6)服务项目与促销管理考核:20元 (7)服务流程管理考核:20元 (8)顾客投诉管理考核:20元 (9)会议与培训管理考核:20元 (10)设施、设备维护与维修管理考核:20元 二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里) (1)月度达成60万:奖励300元;季度达成200万:奖励500元;年度达成800万:奖励5000元 (2)月度达成80万:奖励500元;季度达成300万:奖励800元;年度达成1000万:奖励8000元

三、经理 底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入 1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴 1、绩效奖金: (1)顾客服务凭证与档案管理考核奖:100元 (2)月度销售与服务计划管理考核奖:100元 (3)月度护理人次考核奖:600人为基准(月度护理不低于800人次,低于480人次取消,不含免费体验客人数) 2、全店销售任务超额达成奖 (1)月度达成20万:奖励300元;季度达成100万:奖励800元;年度达成150万:奖励12000元 (2)月度达成45万:奖励600元;季度达成120万:奖励900元;年度达成180万:奖励15000元 三、健康咨询师 基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴 1.绩效奖金 (1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如:月进店顾客人数300人,成交顾客人数280人;成交率大于等90% 200元,成交率小于等于80%取消奖金)

绩效工资分配细则

绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施绩效考核,更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性和约束性,根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神,结合我校实际,特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分,事假一天扣分,旷工1天扣5分,签到、签退缺一次扣分,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内,签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为: 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量,各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

计件工资制度试行方案精编版

计件工资制度试行方案 精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

中山明丰电源电子实业有限公司 计件工资制度 1.目的 为了实现一线员工实际收入增长幅度与劳动效率增长幅度相适应,能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量,对个人劳动投入与收入直接挂钩,反映劳动者之间的效率差别,体现多劳多得,按劳取酬的薪资分配原则,鼓励先进鞭策后进,奖勤罚懒,摒弃计时工资的“大锅饭”心态,提高企业整体运作效率,使公司之计薪方法合理化和科学化。按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 2.范围 本制度适用于公司全体计件员工,也可以是几个人或者某一部门。 3.术语定义 计件工资:计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。计件工资已经包含作业人员执行公司各项管理规章制 度,对设备工具有维护保养责任和义务,对物品的整理、摆放、规 划、标示、卫生和不良品维修等等,以及为了完成工作任务而延伸所 付出的所有劳动报酬。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬,而是用 一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计 算报酬的一种工资形式。即,工资是用工人完成的合格产品数量乘以 规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件 工资。个人计件适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的 工种。集体计件适用于工序过程要求集体完成,不能直接计算个人完 成合格产品的数量的工种。 保底工资:生产淡季或者产量较少的月份,计件工资达不到中山市最低工资标准的情况下,中山市最低工资标准作为保底工资。 计时工资:是计件工资的一种补充,是正常上班时间、加班或者节假日综合考虑的平均工资,已包含加班费。计时工资定额10元/小时。 奖金:是为了鼓励先进,表彰优秀员工而设立的以现金形式发放的奖项,奖金多少由生产管理人员评定,它不是固定金额固定发放。它包括工龄奖和表现奖等。 津贴:是一种福利,它只适用于特定的工种和岗位,包括管理津贴、高

关于调整薪酬福利分配办法的通知

中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部:根据公司发展需要,为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用,按照调结构、稳增长,增加月度发放占比,合理均衡优化个税缴纳,收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜,不断缩小员工收入分配差距,提高整体收入水平的原则,经公司研究决定,对公司现行分配办法作如下调整: 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》(详见附件)。 各单位结合本单位实际情况和管理要求,确定岗位工资基 - 1 -

数,上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数,浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放,以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额(包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额)进行年度分配,其中,对项目经理的分配由考核直接确定,项目其他班子成员由项目经理根据其个 - 2 -

人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配,项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 (二)项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员,分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级,项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内 (三)海外地区薪酬由十八冶根据项目区域情况,结合公司有关规定拟定相关工资标准报公司审批执行,同时,取消海外区 - 3 -

bap-职工工资制度试行方案(13)

职工工资制度 (试行方案) 一、总则 1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资,是 指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经 理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津 贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发; 如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、

代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资“补杂”项补发 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1: 表3-1工资系列适用范围

公司员工薪酬方案

关于公司员工薪酬拟定方案 根据公司刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案,现就工资拟定具体方案如下: 第一章总则 按照公司经营需要和管理模式,遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度,特制定本方案。 第二章适用范围: 本方案适用范围是西安源水商贸有限公司员工,其范围包含: 1、公司副经理 2、公司各部门正、副经理 3、公司财务人员 4、公司一般员工 第三章工资构成 工资构成由三部份(或其中二部份)组成: 1、基本工资 2、业绩提成 3、生活补贴 4、岗位补贴 月工资总额= 基本工资+ 业绩提成+ 生活补贴 或月工资总额= 基本工资+ 生活补贴+岗位补贴

第三章工资基准 西安源水商贸有限公司职位部门薪资: 1、公司副总经理:1人 2、公司会计员:1人 3000元/年 3、公司办公室人员:基本工资2000元,生活补贴340元,合计2340元 4、公司售后部人员:基本工资2000元,生活补贴340元,上门维护一次 50元 5、公司市场部: ①市场(业务)部经理: 基本工资3000~5000元,生活补贴340元,业绩提成15% ②业务员: 基本工资2000元,生活补贴340元,业绩提成15% 注:业绩提成拿的工资是在要求最低完成之后的那部分,比如一个月最低要求完成15000元的业绩,员工当月完成25000元的业绩,拿到的业绩提成为(25000-15000)*15%=1500元。 第五章员工试用期规定 新招聘员工试用期为三个月

第八章其他 公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准,随着日后发展需要招聘职业技术人员等工种工作人员的,公司再行根据实际情况制定工资标准。 西安市源水商贸有限公司

工资分配及考核办法

工资分配及考核办法

根据公司战略的要求,为提高公司经营效益和质量,打造企业核心竞争力,激励各单位全面完成年度经营目标,促进公司经济效益的增长,推动公司又好又快发展,经公司职代组长联席会讨论,特制定本办法。 一、工资分配原则 (一)坚持效益导向原则。即员工薪酬与劳动生产率、经济效益同向联动机制。 (二)坚持经济规模确定用人规模的原则。 (三)坚持市场化原则。逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接,理顺各类人员收入分配关系。 (四)坚持年度预算的引领作用及持续改进原则。 二、公司工资总额计划的核定 公司依据集团公司核定的工资总额,结合各事业部年初从业人员人数,将工资总额计划分为基础工资、任务工资、效益工资三部分。 (一)基础工资 以年初各单位在岗人数为基数,按每人每月600元+年功工资+津贴核定 (二)任务工资 - 1 -

1、事业部任务工资的核定 以公司下达各单位目标人数为基数分别按以下标准核定任务工资计划: ⑴ 基本生产工人:按照2000元/人?月核定; ⑵ 技术人员:按照2500元/人?月核定; ⑶ 其余人员(不含经营班子成员和销售人员):按照1800元/人?月核定; 2、子公司任务工资的核定 以年初在岗员工人数为基数,按照人均1800元/人?月核定; 3、职能部门任务工资的核定 按照公司下达各部门的定员人数为基数,按照人均1800元/人?月核定; (三)效益工资 参照各事业部近三年实际完成利润情况,结合上年年度经营目标完成情况分别确定。 (四)销售人员工资核定 销售人员工资分为基本工资+考核工资,基本工资按照2500元/月?人核定。考核工资基数按照33000元/年?人核定。 (五)劳动竞赛奖 公司根据年初定员人数,按照1000元/人核定劳动竞赛奖;按照人均300元核定党团活动费。 三、各单位月度工资的提取 (一)事业部工资计划考核指标、权重及办法

公司薪资制度方案1.doc

公司薪资制度方案1 公司薪资制度方案 公司薪资制度 为适应公司发展,规范管理员工薪酬,特制定本制度,公司薪资制度方案。通过本制度,希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系,逐步完善员工工资分配方式和分配制度,以适应不同部门的有效管理,同时激励员工积极向上的进取精神。 一、公司薪资结算时间:计薪期限为上月6日至本月的5日;工资发放时间为每月0日,如遇节假日,顺延发放时间。 薪资的支付,除另有规定外,由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。 二、薪资结构: 员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。 、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准,并结合本公司实际情况,制定本公司当年基本工资标准;基本工资可随岗位、部门不同而变化,如普通印刷、主印刷等,但均不得低于当地政府最低工资标准的80%; 、加班工资

我公司一个月内出勤时间为6天或7天,超出应出勤时间按加班计算,加班时间应先抵充请假时间,加班工资具体计算办法如下: 每小时加班工资=基本工资/6.5天/8h*50%; 、出勤工资 根据公司考勤制度执行! 4、社保补贴 本企业为员工交纳工伤保险,费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况,公司给予员工一定的社保补贴,用于补助部分社会保险。 5、岗位工资 一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平,由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准,未列入的岗位没有岗位补贴,在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资,岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴 对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴,根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整;职务补贴随职务的变动而变动,不担任职务的,无职务补贴。 7、技能补贴

最新最全某道路施工企业工资分配办法

某道路施工企业工资分配办法 第一章总则 第一条为了适应现代企业制度的要求,强化工资分配的约束和激励机制,控制生产经营过程中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动广大职工的积极性,特制定本办法。 第二条按照国家宏观调控的经济政策,以岗位责任、劳动绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位的职工分别实行不同形式的工资分配办法。 第三条严格按照“两低于”原则,对工资总额进行宏观调控,维护国家、企业和职工的利益。 第四条严格执行国家最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障职工的合法权益。 第二章作业层人员工资 第五条作业层人员,采取固定工资和全费用承包效益工资形式进行工资分配,其中:固定工资由基本生活费、工龄工资及津补贴组成,承包费冲减固定部分工资收入为职工承包效益工资。 工资计算公式为:工资=基本生活费+工龄工资+津补贴+效益工资。 (一)作业层人员的基本生活费:为每人每月300 元(日支付额=300 元÷日历天数)。 (二)工龄工资:工龄工资标准为每年10 元,其中含参军和

下乡时间。 (三)津补贴:除享受国家规定的特殊津补贴之外,根据个人技能等级可享受技能津贴。月标准为:初级工100 元、中级工150 元、高级工200 元、技师300 元、高级技师400 元。(四)效益工资:鼓励职工承包或合伙承包,承包工资分配时,各项目经理部不能包而不管,应进行有效的监督和审核,承包人的承包工资控制在其他成员平均工资的 3 倍以内。作业层承包二次分配的效益工资按以下办法执行: 1、承包人效益工资 (1)效益工资总额(X):X=Z―G 其中:Z=总承包费,G=承包队伍固定工资总收入。 (2)承包人效益工资基数(X0):X0=X/(3+n) 其中:n=承包队伍其他成员人数。 (3)承包人效益工资(C):C=3X0 2、承包队伍其他成员效益工资 计算公式:效益工资=A×X1。 A=承包人自行确定的个人工资分配系数(控制在0.5~2.0 内);X1=承包队伍其他成员效益工资基数。 X1=nX0÷∑A。 第三章管理层人员工资 第六条管理层人员工资适用的范围是公司本部和各工程项目经理部所有管理人员(各专业公司可参考此办法制定分配办法)。物

职工工资制度(试行方案)

职工工资制度(试行方案) 职工工资制度(试行方案)作者:佚名 时间:2008-2-4 浏览量: 一、总则 .1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。 .2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。 二、工资结构 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。

项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放。 职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。 职员工资系列适用范围详见下表3-1: 表3-1工资系列适用范围

国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

薪酬方案实施办法 (试行)为了适应公司发展需要,增强企业凝聚力,逐步形成“效率优先,兼顾公平”的分配机制,建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系,把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来,共同分享公司发展带来的利益,达到留住人才、吸引人才的目的,促进公司发展战略目标的实现,现结合我公司实际,特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合,员工的收入与企业的效益相结合,工资分配与绩效考评相结合; 2、强调绩效分配导向,注重激励性和公平性,追求薪酬管理的系统性、科学性,实现公司薪酬策略,为公司整体经营战略服务; 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ,实现公司内部分配层次的多样化,激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是: 1、强化激励作用,贯彻效率优先的原则,调动员工工作的积极性、创造性,增强员工的责任感,促进公司效益的提高; 2、工资水平定位适中,内部分配结构趋向合理,重视生产、技术一线人员,有利于开发和吸引人才,有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工;从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系,并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整;公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档

四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点,对不同人员实行不同的工资制度,构成公司薪酬体系,包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分,薪酬结构分为三个层次,一是经营管理人员的薪酬结构,其主体是岗位考核工资;二是生产作业人员的薪酬结构,其主体是项目(营销)绩效考核工资,三是工勤人员的薪酬结构,其主体是劳动力市场价位工资: 1、薪酬元素 (1)、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果评定出对应的岗位级别(岗位区间标准详见附件一),作为确定岗薪等级的依据;采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级(岗位薪点工资标准详见附件二)。 (2)、绩效工资: 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元,由员工的工作或作业成绩确定,主要包括:月绩效工资(季绩效工资)、年度绩效工资(绩效考核办法详见附件三); 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分,主要由绩效考核基数、岗位评价系数(岗位评价系数详见附件四)和考核系数组成; 公式:月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数; (3)、项目(营销)考核工资:根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元,主要适用于软件工程和市场营销人员(见附件一、二)。 (4)、年功工资:年功工资是薪酬单元的辅助部分,公司将根据薪酬制度的完善将

机加车间质量工资分配细则(正式版)

2015年机加车间质量工资分配细则 根据蓝通公司《2015年质量激励办法(试行)》,以及质管部《2015年机加外协热处理质量工资考核办法》的内容,制定机加车间质量工资分配细则,具体如下: 一、车间内部发现不合格品的处理办法 1.1、对自检发现不合格品的处理办法 ①、本月内废品数未超出指标的不予处罚; ②、自检发现可以返修并及时处理,经检验员认定合格后不予处罚; ③、本月内发现废品数超出指标数的每件5元处罚; ④、单件流到下一道工序被下道或其他工序人员发现时,如是可返修件,每件5元处罚,并对发现可返修件的员工给予5元奖励。如是废品每件10元处罚,并对发现废品的员工给予10元奖励。 1.2、对于工装更换或某些成形刀具产生废品的处理办法 ①在换立拉刀具时,试刀过程中产生的挂齿等废品,由班组长及时向车间汇报(≦3件),不予对操作人员处罚;否则按自己加工废品计算;(特殊情况经车间批准外) ②在卧拉拉花键时,试刀的废品不计废品,不予处罚操作人员,并由班组长及时向车间汇报; ③换工装夹具时,对单工序的废品不应大于2件;由于夹具自身问题产生的废品(如中心高有问题,无法调整到范围的形位公差等)不予处罚,超出的按自己加工废品数计算,特殊情况由带班主任及班组长及时汇报并签字确认。 1.3、质量事故的处罚办法 ①、对于出现5件以上10件以下(含10件)批量质量事故的员工,取消该员工当月质量奖50%,扣班组长质量工资50元;若可返修,取消该员工质量奖30%。扣发班组长质量工资30元; ②、对于出现10件以上20件以下批量质量事故的员工,取消该员工当月质量奖;同时扣班组长质量工资50-100元,并予以50元处罚;若可返修,取消该员工当月质量奖的50%,扣班组长质量工资50元;并处以30元罚款; ③、对于出现20件(含20件)以上30件以下批量质量事故的员工,取消该员工当月质量奖,并给予50~100元处罚,同时扣发班组长、带班主任当月质量奖80-100元,并分别处以60-80元的罚款;若可返修,取消该员工当月质量奖的60%,并处以30元罚款。同时扣班组长、带班主任质量工资60-80元,并处以各50元罚款; ④对于出现30件(含30件)以上质量批量事故,取消该员工当月质量奖,并给予100元以上的处罚;同时取消班组长、带班主任、车间主任当月全部质量奖,并分别处以80-150元罚款。若可返修,取消该员工当月质量奖,同时取消班组长及带班主任的质量工资100元,并处以50元罚款; ⑤对特殊情况出现的批量事故(因无检测办法或个性质量问题)经车间商议酌情从轻处罚。 1.4、对于有事假、工伤、工假等未出勤的情况,按照当月出勤天数计算质量工资。

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