018 深圳中小企业员工跳槽调查分析报告(doc 23)

构建和谐社会——

深圳中小企业员工跳槽调查分析报告

指导老师：刘军教授，管理学院

课题组成员：李晋（03人力资源管理）、林仕华（03人力资源管理）、

邓斯娜（03人力资源管理）、曾海威（03人力资源管理）、

黄婉婷（03人力资源管理）、胡方舟（03人力资源管理）、

【内容摘要】本文以深圳市中小企业的员工为调查对象，针对目前企业人员流动这一焦点问题，对深圳市不同行业的四百多名中小企业员工进行了深入调研，进而了解目前深圳中小企业员工跳槽的现象和原因。我们旨在通过此次调研，发现深圳中小企业员工跳槽的规律，发现企业、政府在机制和文化建设等方面存在的不足，为完善深圳市人才机制，构建“和谐深圳”制定人才政策提供参考建议。【关键词】情感管理职业生涯兴趣测试团队培训工作轮换

前言

深圳，作为推进中国经济社会发展的实验地和窗口，是十分成功的。从1980至今的20多年来，深圳的人均GDP以平均每年14%的速度快速地增长着，从一个边陲小镇发展成为一个经济比较发达的现代化城市。深圳经济的迅速发展中，企业是主力。企业的成长历程是深圳发展的一个缩影，两者相辅相承，密不可分。而在这当中，中小企业更是重中之重。中小企业是成为大企业的必经之路，换言之，这些中小企业不仅影响着深圳的现在，还深深地影响着深圳乃至全国的未来。

人员的流动是每一个企业必将面临的问题。恰当合理的人员流动可以帮助企业引进新观念、创造新技术、优化人员配置、完善管理制度等等，但是不恰当不合理的人员流动也会对企业的方方面面造成程度不等的影响。在“以人为本”作为社会主流价值观的当今社会里，人力资源是企业和城市发展的关键。中小企业由于规模小、资金有限，人力资源的重要性，甚至是决定性就显得更为突出。因此调查研究中小企业员工的跳槽现象极其必要而且有着积极深刻的意义。

为了响应构建“和谐深圳”的口号，我们小组在刘军老师的指导下，在暑假期间，针对深圳中小企业员工跳槽现象和原因进行了深入调查和分析，旨在发现中小企业员工跳槽的规律，发现企业、政府在机制和文化建设等方面存在的不足，为完善深圳市人才机制，构建“和谐深圳”制定人才政策提出我们的参考建议。

《深圳市中小企业员工跳槽调查》课题组

二○○五年十一月

一、调查简介

(一) 选题

深圳是全国最早的综合改革试验区，是全国最早确立“自主创新型城市”发展目标的城市之一，也是全国最成功的依靠自主创新实现经济增长方式转变和经济结构调整的城市之一，其中活力四射的中小企业便是最大的受益群！如今，在建设“和谐深圳”的大背景下，极具活力的中小企业的员工跳槽更是倍受关注！在此次的课题研究中,我们立足于中小企业员工跳槽的现状, 以影响深圳中小企业员工跳槽因素为核心，从企业行为和个人因素对员工跳槽影响的角度，深入探讨深圳中小企业员工的流动现象，为完善深圳市人才机制，构建“和谐深圳”制定人才政策提供参考!

（二）调查经过

这次调查包括了课题的研讨，确定调查对象以及调查方法，问卷设计、试访、定卷、正式调查访问、资料汇总、资料的审核和整理、制作统计图表、数据分析、撰写调查报告、总结调查、发布调查结果。

在选择范围上，我们选择了中小企业分布相对集中的福田区、罗湖区、南山区（IT业）、龙岗区（制造业）作为我们的调查对象。此次我们的调查方法是问卷调查法和访问调查法。问卷调查采用非全面调查法。

本次调查从2005年7月中旬开始，至2005年11月中旬结束，总共历时四个月。

（三）问卷设计

本次调查问卷共24题，以影响深圳中小企业员工跳槽因素为核心，从企业行为和个人因素对员工跳槽影响的角度，深入探讨深圳中小企业员工的流动现象，为完善深圳市人才机制，构建“和谐深圳”制定人才政策提供参考。

本次调查我们一共发出420份问卷，回收400份，回收率95.2%%；其中有效卷393份，有效率达到98.3%。

二、受调查者基本情况

1、性别比例

受调查人群中，男女性比例基本保持平均。其中男性占到41.7%，女性占到58.3%。2、年龄状况

20岁以下人群占受调查人群的2.5%；

20-25岁年龄段占受调查人群的55%，是较为集中的年龄段；

26-30岁年龄段占受调查人群的27.5%；

31-40岁年龄段占受调查人群的11.7%；

40岁以上人群占受调查人群的3.3%。

3、婚姻状况

受调查人群中已婚者占到总调查人数比例的27.8%，未婚者占72.2%。

4、受教育状况

大专以下文凭的群体占到总调查人数的27%，大专文凭人群占39.7%，本科文凭占32.3%，硕士文凭占1.78%，受访到的博士文凭学历者仅有一位，占到总调查比例的0.02%。5、收入状况

月收入2000元以下者占调查人群比例的27.5%；

月收入2000-3000元者占调查人群比例的37.7%；

月收入3000-5000元者占调查人群比例的25.7% ；

月收入5000以上者占到调查人群比例的6.9%。

6、样本所在行业状况

图1 样本所在行业状况

三、调查数据分析

（一）跳槽现象分析

1、跳槽经历

图2 跳槽者的男女比例

从男女比例上来看，女性零跳槽经历的人多于男性占到11.2％；较集中的跳槽次数集中在2次和3－5次段，分别占到17.6%和15.3%。

从各自结构来看，男性跳槽的频次集中在2次，占到11.23%;3－5次段在男性跳槽经历结构中所占的比例远小于女性。另外男性中有5次以上跳槽经历的比例也明显多于女性。

男女在跳槽经历上的差别现象，从心态上来说，男性在跳槽时更注重自我价值的体现以及个人成就感和满足感的实现；而女性则更注重顺畅平稳的发展；从客观条件和社会传统观念来说，男性比女性受的限制小，在跳槽时会有更好的心态，心理承受的风险压力也会小一些。

图3 不同收入水平的跳槽经历差异分析

从收入结构来看，收入水平2000元以下人群中，没有跳槽经历的人占到的比例高于其他收入人群；跳槽频次较为集中在2次。

收入水平在2000－3000元人群的跳槽频次呈正态分布，其中2次跳槽经历的人占到该结构比例的三成，另外1次及3－5次跳槽经历的人也分别占到25％和24.3%。

3000－5000元人群中，跳槽经历最集中的频次发生了变化，从2次转移到3－5次段，占到该人群比例的31.7%。

5000元以上收入水平人群中，有3－5次跳槽经历的人占到更大比例，5次以上跳槽经历者较前面收入水平段也有了大幅提升，占到近二成。

由此可见，收入水平与跳槽的频次在一定程度上存在正相关的关系。越是高收入群体，其跳槽的经历越丰富。也可以看出丰厚的收入是促使员工跳槽的重要因素。

2、跳槽频率

图4 不同收入水平的跳槽频率差异分析

从调查数据来看，随着收入水平的提高，跳槽的时间间隔也会变长，选择半年到一年跳槽的人数比例随收入水平的提高，逐步递减，而两年以上跳槽频率的比例随收入水平的提高逐步递增。

具体分析，我们发现月收入在2000元以下人群跳槽频率集中在半年到一年的百分比最高。存在这种现象的原因有以下几个方面：首先，该收入人群普遍教育水平较低，没有较好的职业规划，工作不是很稳定，晋升的可能性也很小；其次，由于该人群收入水平较低，追求更高的薪酬也是其频繁跳槽的原因。

而月收入在5000元以上的人群跳槽频率在两年以上的比例就占到了35％。原因：首先，较高的薪酬水平和优越的工作条件是最重要的因素，其次该收入人群教育水平普遍较高，对于工作的深入化与专业化有较高的追求，因此不会倾向于短期跳槽行为；第三，一般来讲该收入人群在企业中职位相对稳定，不急于另谋他职。

3、跳槽方向

图5 不同行业员工跳槽差异分析

中小企业员工跳槽的一大特点是，大多数员工均选择跳槽到不同行业，其中金融业和旅游业的员工尤为突出，分别占到了69.2%和66.7%。这也从一个侧面反应出中小企业在招聘过程中对于员工之前的行业经验不是很看重。中小企业的员工有更强的灵活性和适应能力，在就业经历上有更丰富的不同领域的工作经验积累。

此外数据还显示，中小企业员工跳槽，较少选择跟原企业相同行业的竞争对手。其

中旅游业表现更为突出，受调查员工无一有过此跳槽选择。

4、跳槽类型

数据显示，绝大多数中小企业员工选择主动跳槽。

这从一个侧面反映出中小企业员工对于寻求适合自身发展的行业始终保持一种积极的态度。这种自愿和主观能动性较强的意识，也是中小企业员工处于高流动状态的一个重要原因。但是在主动和非主动跳槽的过程中，企业与员工是否遵循合法合理的手续与流程，我们又分类

做了以下对比：

图6 主动跳槽与非主动跳槽

图 7 主动跳槽的提前通知 图8 非主动跳槽的提前通知

第一，雇主与员工双方都存在不遵守规定的现象（分别为26％与5％），这是由于中小企业雇主与员工的法律意识在一定程度上较为淡薄，没有将其视为这是法律规定的需要严格规范和运作的流程。（《劳动法》第二十六条和第三十一条都规定，无论是用人单位还是劳动者本人解除劳动合同，都应该提前三十日以书面形式通知对方。）

第二，员工一般会在有新的工作机会和单位的状况下提出跳槽，所以急于尽快离开，难坚持一个月的期限。另外，提前通知企业对员工而言存在更大风险，害怕跳槽或者未来一个月内的工作受阻，甚至受到不公正待遇。

第三，雇主不事先通知员工就直接对其进行解雇这样的现象严重，是由于中小企业雇主急于辞退员工，加之法律意识淡薄因此更不愿意加大成本遵守流程办事。

主动跳槽非主动跳槽

（二）跳槽隐患分析

1、跳槽后员工对原企业商业信息的保密度

图9 员工跳槽后对原企业商业信息的保密度情况分析图

在对待原企业的关键商业信息上，有过半数的跳槽者选择了完全保密，另有43%的跳槽者选择有所保留，而只有3%的人选择了完全公开。这表明员工对原企业具有一定的忠诚度和诚信度。

对于中小企业员工对原企业商业信息的保密较为良好的现象，我们认为存在“主动保密”与“被动保密”两种情况。“主动保密”即说明员工有较强的知识产权和商业机密等相关法律意识；综合员工的跳槽方向，65.31％的员工跳槽到与原企业不同行业的新企业中去，因此原企业商业信息在新企业存在利用价值不高的可能性，这一点正是中小企业员工对于原企业关键商业信息完全保密的重要因素和特点，即我们所说的“被动保密”。

2、跳槽纠纷

图10 跳槽纠纷

从调查数据来看，大部分的跳槽还是出现了纠纷问题，只有18%的员工跳槽没有纠纷。从纠纷类型来看，工作交接问题占了一个最高的比例，达到39%。其余依次是劳动合同纠纷（15%），劳动医疗保障纠纷（14%），赔偿纠纷（8%）和商业机密及知识产权纠纷（6%）。

在统计结果中，工作交接问题占了39%的比例，出乎我们意料，再深入一层探究，原因可寻。随着这几年我国法制化建设的不断加强，劳动合同、劳动医疗保障、商业机密及知识产权等方面的各项政策和法律法规日益完善，这几类纠纷也就日益减少。但是工作交接问题涉及到公司内部管理制度的问题，而大部分中小企业的内部管理制度还不完善，特别是在人事管理上，没有一个切实可行的制度。这给我们的企业一个警示：一套行之有效的管理制度不仅对提高工作效率有促进作用，而且对减少跳槽纠纷也极其重要！

（三）跳槽效应分析

1、跳槽的正面效应

根据调查数据显示，56％的中小企业员工认为跳槽带来的正面效应最主要的是“经验的积累”，接着依次为“能力的提升”（38％），“收入的增加”（25％），“自信心的增强”（15％），其他只占4.3%。由此我们可以看出中小企业的员工重视经验的积累，极有可能因为要获取经验而选择跳槽，因此中小企业要想较长时间留住员工可以尝试进行员工的岗位轮换制，让员工在不同的岗位上积累经验而获取满足感，以降低跳槽的频率。

在此基础上，我们深入分析了不同年龄段对此问题的看法，如图11。

图11 不同年龄段的跳槽正面效应差异分析

从上图我们可以看出，在所有的年龄段，“自信心的增强”都随着年龄的增长呈上升趋势。40岁以下的各个年龄段中，“能力的提升”在跳槽正面效应中的重要性随着年龄的增长

呈下降趋势，而“收入的增加”则呈上升趋势。存在该现象的原因有以下两点：首先，40岁以上人群受家庭因素影响较大，更趋近于追求稳定高薪的工作，对收入水平比较敏感；其次，随着年龄增长和工作时间的增长，工作的内容与晋升的空间逐步变小，因此对于“能力提升”需求的权重在该年龄段20－40岁呈下降趋势。

数据还显示，除40岁以上这一年龄段以外，其他的不同年龄段都认为“经验的积累”是跳槽带给他们的最大正面效应，而且随着年龄的增长，“经验的积累”这一要素在正面效应中的重要性呈下降趋势。一般来讲，年龄越长，参加工作的年限与种类会越多，经验也会相对比较丰富，因此年龄越长的员工选择跳槽时看重更多的往往不再是“经验的积累”而是其他。图表中40岁以上年龄段对这一问题具有直接的说服力，“能力的提升”才是他们跳槽的最大收获，其次才是“经验的积累”和“自信心的增强”。而且在这一年龄段中，“收入的增加”这一因素的比例对比于其他年龄段突然大幅度的下降，说明并不是所有年龄段的员工跳槽都会追求和看重“收入的增加”，40岁以上年龄的员工更看重的是“能力的提升”，毕竟“能力”才是创造一切的根本！

另外，20岁以下是针对这一问题最特殊的年龄段。他们认为，跳槽带给他们的最大正面效应只有“经验的积累”和“能力的提升”，而且“经验的积累”高达66.67%。这是一个刚刚参加工作的年龄段，我们从数据可以清晰地看出他们选择跳槽的目的所在。31——40岁这一年龄段也值得一提，他们认为跳槽所带来的正面效应都包括在四个选项中而无其他。

2、跳槽的负面效应

根据调查数据显示，28％的中小企业员工认为跳槽带来的消极影响最主要是“企业对个人信任感的下降”，21％认为是“忍耐力下降”，17％认为是“习惯性跳槽”，10％认为是“自信心下降”，而有19％的员工认为是其他，跳槽所带来的消极影响中各个选项所占的比例都不大，对比于图21的数据，由此可以看出中小企业员工大部分认为跳槽带给他们的是利大于弊。

在此基础上，我们同样深入分析了不同年龄段对此问题的看法，如图12。

图12 不同年龄段的跳槽负面效应差异分析

从上图中我们可以看出，20岁以下年龄段的人认为，跳槽带来的消极影响主要是“自信心下降”（占33.33%），其次是“企业对个人信任感的下降”（占22.22%），接着是“习惯性跳槽”（占11.19%），而没有人认为会带来“忍耐力的下降”。这一年龄段的人对工作充满激情和幻想，但遭受挫折以后又容易怀疑自己和害怕被别人否定，因此不管因为什么原因而跳槽都不会使20岁以下的员工忍耐力的下降，但却会使他们自信心下降和担心企业对个人信任感的下降。

20——25岁年龄段的人认为，跳槽带来的消极影响最主要的是“企业对个人信任感的下降”，其次是“忍耐力的下降”，“习惯性跳槽”并重，最后才是“自信心下降”。这是一个最充满矛盾的年龄段。首先由于年龄的限制，在工作经验和资历上他们存在明显的不足，频繁跳槽更容易造成雇主对其能力和人际关系上的怀疑；但是同时他们又勇于拼搏，并且有很强的自信心和活力，去弥补时间带来的缺陷。

26——30岁年龄段的人认为，跳槽带来的消极影响最主要的是“忍耐力的下降”，接着依次是“企业对个人信任感的下降”，“习惯性跳槽”和“自信心下降”。说明这一年龄段的人较需要一个相对稳定的工作环境和工作状态。

31——40岁年龄段的人认为，跳槽带来的消极影响最主要的是“企业对个人信任感的下降”，其次是“忍耐力的下降”，接着是“自信心下降”和“习惯性跳槽”并重。这一年龄段在此问题的看法上与20——25岁年龄段相近，但也略有不同。“忍耐力的下降”在31——40岁年龄段所占比例较大，而“习惯性跳槽”所占比例较小，两个年龄段虽关注相同的问题但重视程度不同，这也与人的生命周期变化对心理带来的影响相适应。

40岁以上也是一个较特殊的年龄段，这一年龄段的人认为跳槽带来的消极影响最主要的是“忍耐力的下降”（高达44.44%），接着是“企业对个人信任感的下降”和“习惯性跳槽”并重，没有人认为会带来“自信心下降”。这一年龄段刚好与20岁以下年龄段形成相反对比，说明40岁以上的员工并不缺乏自信，但他们比26——30岁年龄段的人更加需要一个稳定的工作环境和工作状态，跳槽会使他们的忍耐力急剧下降。

（四）跳槽原因分析

1、跳槽打算

图13数据显示，深圳市中小企业员工中有

81％目前或短期内没有跳槽的打算，只有16％

有此打算。由此我们可以清晰地看出中小企业

员工对于跳槽准备的时间阶梯，更多人会选择

在一个较长的时间以后做职位的变动，这对企

业做内部人力资源计划有重大的参考价值。

图13 跳槽的打算

2、跳槽的主要原因及分析

任何员工的跳槽，从某个角度来讲，都可以说是企业价值的流失。那么到底是什么原因促使着员工的跳槽呢？根据我们的调查数据显示（如图14所示），跳槽的主要原因集中在自身利益方面（为58％）以及事业规划与发展方面（为48％），而企业文化方面只占6.6%，其他原因占8.7％。由此我们可以看出，中小企业员工跳槽主要是由与自身休戚相关的发展性因素所导致，而企业方面或其他方面导致的可能性极小。

图14 跳槽的主要原因

在此基础上，我们分别针对引起员工跳槽的上述三个方面的原因，再次深入分析了每一方面的具体原因，以对员工的跳槽有一个更深层次更全面的了解。

图15 自身利益方面的具体原因

图15数据显示，在自身利益方面，“争取更高的薪酬”为小企业员工跳槽的最重要原因，占23％，该现象存在两种可能性：一、企业本身的薪酬制度不合理，无法满足员工正常收入水平；二、员工个人追求更高的薪金。

其次为“工作环境差”，占12％。这是由于中小企业受资金和规模的限制大，在办公环境和工作配置上处于尴尬的境地。

第三，工作压力大和受领导重视不够分别占到7.9％和7.1% 。中小企业普遍存在工作内容不够专业化和职位说明不明确的弊病，员工一人身兼数职和一职位做多种类型工作的现象普遍，工作量大导致员工工作压力也大；其次，领导重视员工既是推动员工努力工作并为企业奋斗的动力，也是员工自身职业生涯规划和预计自我提升空间的重要因素，因此要降低跳槽率企业领导必须对员工的心态予以重视。

图16 事业规划与发展的具体原因

图16数据显示，在事业规划与发展方面，“追求更利于事业发展的大环境”，“个人职业生涯规划”和“追求更高职位，实现自身价值”成为小企业员工跳槽的三项最重要原因，分别占27％，26％和25％，其次“企业发展前景有限”占14％，“工作行业与个人兴趣不符”占11％，其他原因占0.8%。由此我们可以看出中小企业的员工都较重视而且有一个较为清晰的事业规划与发展计划，因此企业应该帮助员工建立一个合理的职业生涯规划。同时针对员工较强的对更高职位的追求欲望和对自身价值的实现欲望，企业应该建立一个系统的培训机制，为员工提供更多的培训机会和提供更大的成长空间，并且建立清晰透明的晋升和替代制度，激发员工的工作热情，提高对企业的忠诚度，让员工更好地实现自身的价值。

图17 企业文化方面的具体原因

图17数据显示，在企业文化方面，“薪酬机制不合理”和“企业氛围不好，团队关系不融洽”两项为导致中小企业员工跳槽的最重要原因，均占3.6%；其次“企业没有系统的培训机制与职业生涯规划”，占3.1%；“激励机制不健全”占2.8%。由此我们可以看出，中小企业要想留住更多的员工应该设计一个高明合理的薪酬机制，应该尽力营造和谐的团队氛围和融洽的团队关系，还应该为员工建立一个系统的培训机制与职业生涯规划，完善原有的激励机制、选人用人机制、绩效考核机制和其他机制等等。

调查访问中我们还发现，除了以上三大方面跳槽的原因，中小企业员工的跳槽行为也受非理性因素的影响，即非理性跳槽行为，统计发现分别存在以下几种非理性跳槽心理：1）冲动心理：部分员工跳槽是由于一些突发事件，不假思索或是抱着“先离开这里再另谋出路”的想法，关注的只是想要尽快地摆脱目前的工作环境。

2）侥幸心理：这种心态的员工一方面过于相信运气，心存赌博心理；另一方面没有对自己的知识和能力进行正确的评估，缺乏自我认识，对于跳槽的相关信息也了解不完备，高

估了跳槽的优势。

3）盲从和攀比心理：这种行为一般是发生在较为喜欢追求新事物的员工身上，在没有考虑自己兴趣和个人能力特点的状况下，盲目地追逐热门行业和职位；或者在上司的鼓动之下盲目跟随上司跳槽，没有对新企业和新面临的工作进行系统的了解。

（五）理想企业应具备的因素

企业是员工施展才华，认清自我，挑战自我，实现自我的载体。到底员工心目中理想的企业应该具备哪些因素呢？我们希望了解员工最希望能在企业中获得什么，企业拥有哪些因素最能使员工保持最高的忠诚度。为此，我们设置了以下几项指标，如图18。

图18 理想企业应具备的因素

图18数据显示，大部分的中小企业员工认为比较理想的企业应该具备的三项最重要因素依次为“企业提供的培训机会多，供个人成长的空间大”，“工资水平高，福利好”和“企业氛围好，团队关系融洽”，分别占64％，57％和55％。因此企业要想吸引员工，留住员工，成为员工心目中理想的企业，应该为员工建立一个系统的培训机制与职业生涯规划，为员工提供更多的培训机会，提供更大的成长空间，让员工更好地实现自身的价值；同时应该设计高明合理的薪酬机制，让员工在薪酬中获得尽可能大的满足感；还应该尽力营造一个良好的工作氛围和融洽的团队关系，让员工与员工之间形成良性的竞争和团队合作，发挥整体的最大优势。

三、问题、建议与对策

根据以上的调查分析，从更深层次、更长远的发展角度来看，我们认为，目前深圳市小企业的员工跳槽在以下几个方面的问题中有待进一步完善和提高。针对这些问题，我们调查小组经过考证、思索和分析，也提出了相关的建议与对策。

（一）企业方面：人力资源管理系统的完善刻不容缓

1、对市场进行定期的薪资福利调查，设计高明合理的薪酬机制

薪酬不仅仅是员工谋生的重要保障，同时也体现着员工的价值感和满足感。在调查中我们发现，目前企业薪酬机制的不合理依然是员工跳槽的最主要原因。因此，设计高明合理的薪酬机制成为现代企业留住员工的最重要因素。只有具有竞争力，真正体现出公平，让尽可能多的员工满意的薪酬才是合理的薪酬。

建议：（1）企业对市场进行定期的薪资福利调查，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中员工的薪资福利水平和政策，以及行业平均薪资水平，从而为薪酬设计提供一个可靠的依据；（2）各种类型的薪酬待遇要与职位相匹配，要与员工的绩效要素(如技能、工作表现等等)相挂钩，要与本行业的平均水平相一致；（3）企业应该厚待对企业贡献大或是某些岗位的关键员工。

2、营造良好的工作环境以及融洽的工作氛围，实行情感管理

良好的工作环境能够稳定员工的工作情绪，激发员工的工作热情。融洽的团队关系更能让每一位员工心情愉悦地与人合作，使团队发挥最大的优势。但在我们的调查中发现，目前大部分中小企业的工作环境和团队关系都不如人愿，这也是造成员工跳槽的主要原因之一。感情管理是降低员工跳槽可能性的最有效措施，因为只有有了快乐与稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。

建议：（1）企业的管理人员应该尽量缩小与员工的等级差别，实行情感管理，对待员工要像对待朋友一样，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助，树立一种和蔼亲切的榜样形象；（2）尽量减少员工之间的繁文缛节；（3）定期通过组织企业内外的比较随意的聚会活动（比如晚会、远足甚至读书俱乐部等等），来增进员工之间的接触，培养员工与员工、员工与企业之间的感情。

3、为员工度身定造职业生涯规划，并提供所需培训课程

现代企业的员工重视自身价值的实现，重视自身能力的获取与提高，他们追求终身的能力而非终身的饭碗。为了适应社会的发展，他们需要不断地更新自身的知识，渴望不断地获

得教育和培训的机会，因此他们希望到更多的优秀企业学习新的知识，通过流动实现自身的增值。然而现在很多企业有一个非常狭隘的观念：反正人员流失很快，我用不着花那么大的力气在“人”身上。而这种观念直接导致了企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环之中。

建议：（1）中小企业可以参照相关资料建立职业生涯兴趣测试，建议使用哈佛的BCⅡ。通过测试可以检验个人的深层兴趣模式和职业生涯核心功能的适合程度，再结合员工本身的气质和技能，便可以综合的评估完整的职业生涯，有利于帮助员工深入了解自己，发掘优势，自主进行职业生涯规划，使员工清楚地看到自己在公司中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。

（2）企业根据员工需求，为员工建立一个系统的培训机制，建立一整套面向未来的培养计划，对员工进行定期或不定期的培训，（组织青年员工到相关的重点、新颖的项目参观学习；增加公司内部同岗位的青年技术交流和学习机会等等），使他们意识到企业可以为自己带来的成长空间与自我增值机遇的宝贵，有助于提高员工的稳定性以及积极为企业工作的主观能动性。

4、建立团队有效性，开发团队建设培训，增强内聚力

有效的团队不但要求成员具有高度的技能知识，同时也要具有良好的团队工作技能，从而实现团队内部信息的共享与共同成长。良好的团队会产生共同的情境知觉，协调与交流等效应的放大，真正实现1＋1〉2，并且使得团队内部成员关系紧密，富有凝聚力。针对团队有效性和实际能力状况，开发相应的团队培训：

（1）行动学习：指给团队或工作群体在实际工作中面临的难题，企业为他们提供解决难题的真实复杂情境以及所需的资源，使员工充分意识到团队效应，并且在团队中发挥自我优势推动困难的解决。最终由团队合作制定出行动计划，并负责实施。对于小企业，还可以灵活选择团队成员，在解决问题的不同阶段可以吸纳和替换不同技能的员工，扩大团队有效性所波及的员工范围，灵活地调整团队结构，让员工在团动中始终保持活力与竞争力，并且感知到在团队中的优越性。

（2）冒险性学习：小企业员工少，企业中层级关系也相对简单。组织户外活动和团队协调性游戏，可以开发员工的团队协作精神和领导技能。一些户外协作性较强的游戏和生存训练可以提高团队效率，并且让员工在不涉及经济利益的状态下学习冲突管理以及对风险的承担；这样的活动还可以迅速增进员工之间的亲切感，以及上下级之间的关系，易于打破陌生和层级间的隔膜。

5、激励机制急需下大力度完善，实施内部流动制度，提供阶段性的工作轮换

工作实质上是一个表现才能、释放潜能的过程。这一过程需要一定条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在企业较为完善的激励机制之上的。在我们的调查中发现，随着时间的推移，刚开始工作时的那层新鲜的外衣慢慢褪去之后员工逐渐对工作丧失了兴趣和热情，他们感觉到工作缺乏挑战性，一些企业的员工便在深深的失落和无助中日渐平庸下去，一些则在原有的企业中看不到任何希望熄灭自己所有的欲望之后选择跳槽。目前企业的激励机制普遍不完善，因此要想保持员工的工作热情，激发每一位员工最大的潜能，企业应该下大力度完善激励机制。

建议：企业实施内部流动制度，提供阶段性的工作轮换。工作轮换的目的不是要改变他们的工作，而是通过在不同专业领域中进行轮换（比如从财务部门到生产管理部门再到人力资源部门等），员工可以获得一个比较全面的了解自己和评价自己能力的机会，从而使他们找到真正适合自己的领域，使他们更热爱自己的本份工作，不会产生单调的感觉。

6、企业领导应该尊重、重视员工，适度调节员工工作压力

调查中还发现，员工在企业中的工作压力和领导对其的重视程度也是他们跳槽考虑的重要因素。适当的工作压力可以转化为工作的动力，但过量的压力却影响员工的心理状态，影响他们在工作中的表现，最终影响绩效。另外领导对员工的态度也直接影响着其在工作中的表现，备受领导尊重与重视的员工通常能更好的施展才华。

建议：企业领导应该转变观念，不要永远把员工放在“打工者”的位置，尊重、重视每一位员工且适度调节员工的工作压力。可以通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等等形式转变员工的身份和观念。

7、企业应该强化法制观念，加强合同约束力

调查中我们了解到，员工在被解雇之前64％的企业负责人是一个月内通知员工，26%是根本没有通知，而只有10％是符合《劳动法》的规定在一个月前通知。（《劳动法》第二十六条有规定，用人单位解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。）这说明企业法律意识淡薄，应该强化法制观念。

合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。一旦员工跳槽后，企业应该要求对方严格执行“竞业禁止”规则(即员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作)，要求员工离开企业后，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等。

（二）员工方面：自身素质的提高迫在眉睫

1、法律意识依然比较淡薄，应该强化法制观念

调查中我们发现，员工主动跳槽之前仍有过半数是在一个月内通知企业，这不符合《劳动法》的规定。（《劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。）与此同时，员工在被解雇之前企业也只有10％才符合《劳动法》的规定在一个月前通知对方，然而这时候大部分员工都没有充分运用《劳动法》等法律手段来保护自身的合法权益。这些都说明员工们法律意识依然比较淡薄，应该强化法制观念。

2、职业道德和诚信度仍有待进一步提高

调查中我们发现，员工跳槽后对所掌握的原企业关键商业信息虽过半选择完全保密，但仍有43％选择有所保留，而3％则是选择完全公开。这表明员工的职业道德和诚信度仍有待进一步提高。

企业和员工都应该通过各种渠道加强职业道德教育，要懂得诚信是从业者“个人品牌”的重要组成部分，是个人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本，而频繁跳槽、跳槽以后泄露原企业商业信息将会对“个人品牌”造成极大损害。

3、要有危机感，自我学习和自我增值的能力要不断强化

在深圳大多数中小企业中，各种薪酬、激励、培训制度都还不完善，在目前现状不会在一定时期内有太大改观的情况下，员工必须不断地更新升级自身的素质和业务技能,这样才能让自己在企业内部处于一个有利的地位；从另一个方面来讲，当这家企业各方面无法满足你而选择跳槽的时候，较高的自身素养和业务技能更能让新的企业录用你。

员工要经常对自己进行反省、剖析，不要盲目跳槽。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑跳槽所带来的巨大的风险、付出与辛苦。不要频繁地跳槽，把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面，否则很可能断送自己的前程。应当明白，没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人，哪怕他的能力再强。

4、员工应做好充分的心理准备，克服在个人的职业生涯中碰到的种种逆境

业绩压力、人事关系的困境、上级的工作方法不得当、对薪水和职位的失望等等，都是职业生涯中所不可避免的瓶颈问题。成熟的员工会尽力去化解矛盾、适应压力，找可以努力的地方做改善，这样不仅能在工作中尽快提高自己的业务水准，更能尽快适应打工的游戏规则——学会建议胜过意见，学会用恰当的方式说服上级采纳自己的建议，学会合作精神，学

会和尽可能多的人友好相处，学会忍耐今天的种种艰辛和拮据，使自己的工作阻力更小，为明天的发展奠定基础。

（三）政府方面：加速完善与健全制度和规范

1、法律制度依然不完善

当前公司法人和劳动者建立的劳动关系，受保护的基本法仍是1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》和1993年12月1日起施行的《中华人民共和国反不正当竞争法》。由于这两部基本法都未对恶意挖人者和恶意跳槽者做出处罚规定，因此有专家呼吁，亟需国家出台一套完整的法规体系或增加条款填补空白，以制约和规范如此类似的恶意竞争行为。

2、政府应该大力进行普法教育，特别是针对有关劳动方面的一系列法律法规的宣传教育，使无论是企业雇主还是员工都能在相关的法律法规框架下行事，使之更为规范！

3、政府应该坚持继续下大力度宣扬、推动、建立和完善社会道德行为规范，如诚信、职业道德等。

后记

小企业员工最想说的一句话：

1．跳槽可以学到更多得经验和知识，对自身得成长有很大的推动作用，但也不能盲目的跳槽。

2．主要原因是公司管理体制的不成熟。

3．小企业的发展前景有限，没法代给个人发展的空间。

4．跳槽既是一种人才竞争，也是一种人才流失。

5．移民的城市，流动的人口，跳槽因浮躁而生。

6．跳槽是小企业员工无奈的选择。

7．员工跳槽可以让企业和个人正视自身的不足，从而更好的发展。

8．跳槽是促进企业完善和发展的一种途径。

9．只要有公司在自我发展的同时真正做到以人为本，相信大多数人不会轻易跳槽。另外因为深圳的特殊社会环境，特区政府应该完善法律保障外来工的权益，减少人才流失。