企业人力资源成本控制研究

中图分类号：密级：公开

学科分类号：论文编号：KJ20101308

硕士学位论文

企业人力资源成本控制研究

作者姓名冯业辉

学科专业会计学

指导教师杨公遂教授

培养院系会计学院

二○一三年五月二十七日

Corporate human resources cost control study

Candidate：FengYeHui

Supervisor：Prof. YangGongSui

School of Accounting

Shandong University of Finance and Economics

中图分类号：密级：公开

学科分类号：论文编号：KJ20101308

硕士学位论文

企业人力资源成本控制研究

作者姓名冯业辉申请学位级别管理学硕士

指导教师姓名杨公遂职称教授

学科专业会计学研究方向成本与管理会计研究学习时间自2012年9月10日起至2013年6月30日止

学位授予单位山东财经大学学位授予日期2013年6月

山东财经大学学位论文独创性声明

本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得山东财经大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

学位论文作者签名：日期：年月日

山东财经大学学位论文使用授权声明

本人完全同意山东财经大学有权使用本学位论文（包括但不限于其印刷版和电子版），使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门（机构）送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。

保密学位论文在解密后的使用授权同上。

学位论文作者签名：日期：年月日指导教师签名：日期：年月

摘要

进入21世纪，我国经济进入了跨越式发展的阶段，尤其是知识经济的到来，为我国的经济发展注入了新的活力，同时也改变着我国原有的传统成本控制体系。传统的成本控制体系是以物耗控制为核心，企业降低成本的方法往往是在保持原有经济效益的基础上，尽量的减少物耗，这种方法虽然在一定程度上能够起到降低成本的作用，但是也容易造成偷工减料、质量下降等问题的出现。而随着知识经济的不断推进，人力资源成本在总成本中所占的比重越来越大，正好为物耗成本控制中出现的瓶颈带来了突破，于是人们开始纷纷在人力资源成本上积极寻找更好的控制方法。

伴随着人力资源成本控制的不断得到重视，越来越多的人开始寻找如何降低人力资源成本的方法，但是这些方法大多都集中在人力资源成本如何准确有效的核算上，把人力资源成本当作另一种物耗成本来对待，仅仅从数据上来考察人力资源成本，没有真正认识到人力资源成本与物耗成本的区别，使得人力资源成本控制工作过于局限，没能找到一条新的途径来有效的控制人力资源成本。

本文正是看到了这一点，从一个新的角度来重新审视人力资源成本控制，即组织行为学的角度，之所以选择这一角度是因为对于人力资源成本的控制关键是对于人的控制，而人能不能有效的发挥其价值，不仅与个人自身有关，而且与其所在的群体和组织对其的影响也有非常大的关系。于是本文就结合了组织行为学的理论将人力资源成本的控制进行了完善。文章共由五部分组成，第一部分是导论部分，这一部分主要将人力资源成本控制在现阶段的的背景、研究的理论与实践意义、当前国内外研究现状、文章研究的主要内容、文章的基本框架、文章的研究方法和创新点进行了简单的描述。第二部分是相关基础理论，首先主要介绍了组织行为学相关理论，包括组织行为学的内涵及理论体系的构成；其次主要介绍了人力资源成本控制的相关理论，包括人力资源成本的内涵、人力资源成本的构成内容、人力资源成本控制的内涵及控制要点；最后还有相关控制理论的简单介绍。第三部分人力资源成本控制的现状，存在的问题及相关原因的分析。第四部分运用组织行为学理论完善人力资源成本控制体系。主要从两方面来进行分析，一方面是组织行为学视角下人力资源成本内容的控制；另一方面是组织行为学视角下加强人力资源成本控制的对策；最后得出结论与展望。

关键词：人力资源成本人力资源成本控制组织行为学

Abstract

To enter the 21st century, Chinese economy has entered a stage of the leaps and bounds, especially the arrival of the knowledge economy, Chinese economic development has injected new vitality, but also changing the traditional cost control system. The traditional cost control system is based on material consumption control as the core enterprises to reduce costs tend to maintain the original economic basis, as far as possible to reduce the material consumption, although this method can play a role to reduce costs to some extent, but are likely to cause the emergence of shoddy work, the decline in the quality problems. With the continuous progress of the knowledge economy, human resources cost the proportion of the total cost of growing, just bring a breakthrough in material consumption cost control bottleneck, so people began to have the human resources costs above actively looking for better The control method. Along with human resources cost control continue to receive attention, more and more people start looking for how to reduce the cost of human resources, but most of these methods have focused on the cost of human resources and effective accounting, the cost of human resources as another kinds of material consumption cost to treat up to examine the cost of human resources from the data alone, not really aware of the difference between the cost of human resources and material consumption cost control, making the cost of human resources is too restrictive, and could not find a new way to control human resources costs.It is seen from a new angle control to re-examine the cost of human resources, organizational behavior perspective, chose this angle because of the control key human resources cost control, and people can play their value, not only with the individuals themselves, their groups and organizations of their relationship. So this paper, a combination of organizational behavior theory perfect control of the cost of human resources. The article is composed of five parts, the first part of the introductory part, some of the major human resources cost control in the background at this stage, the theoretical and practical significance of the study, the main content of the current research status at home and abroad, the article research article the basic framework of the research and innovation of the article has a simple description.

The second chapter, the underlying theory, first introduced the organizational behavior related theories, including organizational behavior connotation and theoretical system constituted; Second major human resources cost control theory, including the connotation of the human resource costs, human The composition of the contents of the resource costs, the cost of human resources to control the connotation and control points; Finally, there is a brief of control theory. The status of the third chapter of human resources cost control, analysis of existing problems and related causes. Chapter use of organizational behavior theory to improve the human resources cost control system. Two main lines of analysis, on the one hand is the control of the content of the cost of human resources in the organizational behavior perspective; the other hand, to strengthen the human resources cost control countermeasures Organizational Behavior Perspective; Concluded with outlook Key words: Cost of human resources Human resources cost control

Organizational behavior

目录

第1章导论 (1)

1.1研究背景 (1)

1.2 研究意义 (2)

1.2.1理论意义 (2)

1.2.2现实意义 (2)

1.3国内外研究现状综述 (3)

1.3.1国外研究现状 (3)

1.3.2国内研究现状 (5)

1.3.3 综合述评 (9)

1.4 研究的主要内容 (9)

1.5 研究的方法 (10)

1.6 创新点 (10)

第2章相关基础理论 (12)

2.1组织行为学理论 (12)

2.1.1组织行为学的内涵 (12)

2.1.2 组织行为学的理论体系 (12)

2.2人力资源成本相关理论 (18)

2.2.1人力资源成本的内涵 (18)

2.2.2人力资源成本内容 (18)

2.2.3 人力资源成本控制 (22)

2.3控制论相关理论 (23)

2.4本章小结 (25)

第3章我国人力资源成本控制的现状、问题及原因分析 (27)

3.1我国人力资源成本控制的现状 (27)

3.1.1我国人力资源成本控制工作一直不受重视 (27)

3.1.2我国人力资源成本控制的正确意识还没有完全形成 (27)

3.1.3我国人力资源成本控制过分看重数据上的表现 (28)

3.2我国人力资源成本控制存在的问题 (28)

3.2.1人力资源成本控制实施存在很多障碍，难以顺利进行 (28)

3.2.2人力资源成本控制方法过于死板，缺乏创新性 (29)

3.2.3对于人力资源成本控制的认识存在偏颇，缺乏准确性 (29)

3.2.4人力资源成本控制方面实践太少，缺乏经验 (29)

3.3我国人力资源成本控制存在问题的原因分析 (30)

3.3.1机构设置不合理，权责不明，部门之间缺乏沟通与联系 (30)

3.3.2缺乏对人的准确定位，职位用人不当 (30)

3.3.3薪酬制度刚性过强，缺乏弹性 (31)

3.3.4人力资源成本控制的模式过于守旧，缺乏发展性 (31)

3.4本章小结 (31)

第4章完善人力资源成本控制体系的对策建议 (33)

4.1组织行为学视角下人力资源成本的控制 (33)

4.1.1人力资源取得成本的控制 (33)

4.1.2人力资源开发成本的控制 (36)

4.1.3人力资源使用成本的控制 (38)

4.1.4人力资源保障成本的控制 (39)

4.1.5人力资源离职成本的控制 (41)

4.2组织行为学视角下加强人力资源成本控制的对策 (42)

4.2.1企业应加强对于个体的认识，合理使用员工 (42)

4.2.2企业应加强对于群体的改造，完善员工队伍 (43)

4.2.3企业应加强对于组织的创新，提高组织效率 (43)

4.3 本章小结 (44)

结论 (45)

参考文献 (46)

攻读硕士期间发表的论文成果 (49)

致谢 (50)

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第1章导论

1.1研究背景

从20世纪中叶以来，全球科学技术呈现出跨越式的发展，尤其是第三次科技革命的影响，使全球经济向以计算机为代表的信息经济时代进行转变，这种经济的转变首先影响到了英美等发达国家，使其经济结构发生了巨大变化。到了20世纪90年代，经济结构的变化引起了企业劳动力结构的很大变化，对于员工的质量也提出了更高的要求，尤其是在第三产业，人力资源成为决定企业发展的最主要的资源。鉴于此，对于员工和技术人员进行高水平的教育和各种专业技术技能培训就显得尤为重要。在这种情况下，面对竞争激烈的环境，要想谋求生存和发展，我们必须增加人力资源投资，提高人力资源的质量。另一方面，进入以知识为基础的经济时代，人力资源已成为公司最宝贵的资源，人力资源管理控制在整个企业管理控制中的地位也日益突出，企业花费在人力资源上的的开支比例也不断提高。然而，随着社会整体的进一步发展，企业的竞争必然会变得更加激烈，企业为了能在竞争中取得胜利必然想方设法去吸引和留住优秀人才，由此带来的针对人力资源而支付的成本就越来越高。人力资源成本俨然已经成为总成本当中不可缺少的重要组成部分，其多少直接关系到企业的产品和服务的市场竞争力，以及整体的经济效益水平。不仅如此，它还是一种直接反映企业对于员工投资的水平，直接影响着员工的利益水平和工作积极性，因此，加强对于人力资源成本的控制，不仅有利于提高企业的经济效益，更能有效的增强员工的工作动力，是一种双赢的局面。但由于我国长期处在计划经济体制下，人力资源成本的概念一直没有得到认可和重视。我国企业成本控制的重点依然放在对于物耗成本的关注上，没有把人力资源成本作为企业总成本的一部分来对待。随着我国改革开放的不断推进，企业之间的竞争日益激烈，已经渗透到经济生活的每一个方面。尤其是知识经济的不断发展，人力资源俨然成为企业未来发展和效益提高的最重要的资源，因此，如果对于这部分最重要资源的成本都没有进行有效控制，那就很难从根本上解决企业总体成本的控制，那么也就无法真正的做到效益最大限度的提高，使企业在激烈的竞争中处于不利地位，甚至可能出现被淘汰的风险，无法保证企业长久的发展。本文选择了这个主题，正是抓住人力资源成本控制研究在学术界不断升温的契机，积极寻找一个新的研究视角——组织行为学，打破原来的基本框架，在更为宽广和实际的环境下来研

第1章导论

究成本控制，使得成本控制的研究更加具有时效性，更好地为社会来服务。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

建立完善的人力资源成本控制理论体系需要借助于组织行为学理论的帮助。

自从20世纪60年代人力资源成本会计产生以来，人们对人力资源成本的理论研究就没有停止过，虽然其间经历了一段停滞不前的阶段，但随后由于第三次科技革命的推动，社会经济发展的需要，人力资源成本理论研究进入了高速发展的阶段，但是依然没有实质性的突破，直到20世纪90年代中期，人力资源成本的标准概念在全世界范围内得到了传播和认可，从此标志着人力资源成本控制的发展进入了一个崭新的发展阶段。虽然人力资源成本理论研究取得了丰硕的成果，但是人们对人力资源成本的理论研究仅仅局限在会计领域的范畴，使得人力资源成本研究出现了瓶颈，难有大的作为。

人们开始突破会计领域的束缚去研究人力资源成本理论。组织行为学的出现给人们带来了希望，它作为管理学的一个组成部分，吸取了各领域的优秀理论成果，如：心理学、管理学、人类学、社会学、组织心理学、经济学、政治学，形成了独具特色的一门跨学科综合性科学。它的到来使人们可以从人的行为、人的心理活动等角度来分析人力资源在组织当中如何实现自我价值的最大化，将人力资源成本的理论研究推到了一个新的境界上。

1.2.2现实意义

新时代的经济特点注定了在组织行为学下视角下研究人力资源成本控制的必要性。

进入21世纪以来，随着高新技术等产业的发展，知识经济替代原有的传统经济的步伐不断加快，世界即将面临知识经济的冲击。在知识经济中，物质资源不再是经济发展的主要基础与动力，人的知识与能力将会起到比以往任何时期都无法替代的作用，因此传统的成本控制理论已经无法满足当今时代的需要，人力资源成本将会在不久的将来成为成本管理界的主题。但是鉴于人力资源成本不同于以前的物质成本，因此企业必须积极改变成本控制观念，在保证企业成本控制工作正常运转的情况下适时地进行相应的激励，从而有效的提高员工的工作积极性，使员工能够更好为企业做贡

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献，发挥出所有的潜力，切忌为了一些小的成本付出而伤害了员工的工作热情，使员工无法积极的进行工作，导致员工效率下降，影响企业效益的提高。

虽然现在某些企业开始进行人力资源成本的研究与实践，但依旧是基于传统会计的模式，没有真正做到人力资源成本的合理控制。要知道人力资源成本的控制关键不仅在其如何核算，更重要的是通过控制使其效能发挥到最大，这就要分析人力资源效能如何有效的发挥。由于人总是处于一定的组织当中，因此其效能的发挥要放在一定的组织中来考察。于是组织行为学的应用正好能够很好的解决这个问题，从而做到人力资源不仅能进行核算控制，同时也能对它为什么会有这样的水准做出比较科学的分析，从而更好地帮助企业实现人力资源成本的控制，最终实现企业的最大价值。1.3国内外研究现状综述

1.3.1国外研究现状

人力资源成本控制研究在国外已经是一个非常成熟的领域，对于人的价值的重视最早起源于欧文（19世纪初）他通过缩短工作时间、改善工作环境、提供各种奖励来提高工人的生产积极性，从而减少劳动力成本。

19世纪50、60年代，德国的克虏伯为了提高员工的工作积极性，增加工人的忠诚度，采取了向工人提供住房、子女教育、医疗保健、低利率贷款等措施，取得了很好的效果。海尔赛在美国“管理运动”不断兴起的时期，发表了名为《工资报酬制》的文章，探讨如何从工资报酬角度寻找方法，来调动劳动者工作的积极性，提高劳动生产率。依据这一理论泰勒和甘特后来通过研究分别提出记件工资制度和工资奖金制度。

19世纪70年代，巴鲁克?列夫和阿巴施瓦茨的《会计评论》，首次提出以单个人为单位的劳动者报酬折现模式，其核心是在考虑了时间价值的基础上把劳动者从刚刚被聘为企业员工开始到最终的退休乃至死亡所预计支付的所有金额，按照一定的折扣率换算成现金，再通过使用数学模型方程估计出人力资源成本当中工资的水平。

20世纪30年代初，美国经济学家P.道格拉斯与C.柯布，通过对美国工业生产统计资料的研究发现在1899年至1922年期间，美国的经济总量当中劳动力的贡献水平远远高于资本等其它因素，占到了75%左右。这一数据的得出不仅为以后得出美国生产力函数提供了依据，更重要的是它成为国外企业研究人力资源成本控制的基础，人们开始关注输入和输出的人力资源成本，从而研究它的效率。

到了20世纪中叶，美国的舒尔茨在亚当斯密的人力资源成本投资理论的基础上对于人力资源成本做了更具有时代意义的解释。舒尔茨明确指出：“人类是在为自己进行投资，而且投资的数量是非常巨大的。劳动者不再是一无所有的无产者，他们凭借自己所掌握的知识和技能成为了名副其实的资本家”【2】。

到了20世纪70年代后，用于衡量人力资源成本的大量方法层出不穷，随之在各国发表的相关文章也是不计其数。到了1973年，为了更好的迎合人力资源成本研究的大趋势，美国的会计协会还专门成立特别委员会来专门组织和研究人力资源成本会计，并取得了丰硕的成果。虽然如此，人力资源成本会计依然没有形成一套完整的体系。直到1974年，美国会计学家霍尔茨发表并出版了《人力资源会计》一书，标志着第一本专门研究人力资源成本会计的专著问世，也标志着人力资源成本会计作为一门独立的学科展现在世人的眼前，基本上形成了一套比较完整的理论体系，从而将人力资源成本会计的研究推向了一个新的高潮。在这个阶段，人力资源成本会计实现了从理论到实践的跨越。

进入20世纪80年代，由于全球经济开始转入高科技服务经济的阶段，人力资源成为最重要的生产要素，美国理论界和实务界开始了新一轮的人力资源成本研究和开发。美国海军部（ONR）资助的一个研究项目，主要研究海军的人力资源成本控制问题，商业社会中的许多企业也开始推广使用人力资源成本会计，美国航空航天公司，通用汽车公司，以及6个国际会计师事务所，都在人力资源管理和绩效考核中加入了人力资源成本计量与控制。这些做法，也进一步促进了人力资源成本控制理论的不断发展。

拉齐尔（1981），通过大量的统计结果分析得出：逐渐增加员工薪酬的支付方法可以更有效地防止员工离职【3】。

克里斯道森（1994）从经济学的观点出发，分析人力资源成本的输入和输出以及结构调整对于企业发展的影响【4】。

杰夫（1997）人力资源会计包括人力资源价值会计和人力资源成本会计，二者分别测量劳动力资本和劳动力成本【5】。

Eugene Kandel Neild.pearson（2001）认为人力资源成本按照其成本习性的不同可以划分为固定人力资源成本和临时人力资源成本【6】。

Kandel(2001)认为人力资源成本具有刚性和柔性。长期雇佣虽然有利于保证生产的稳定性，但是无法有效的根据外部环境的变化做调整，从而无法很好的控制人力资

源的成本水平，存在刚性；而短期雇佣恰恰能够及时根据生产需要，迅速进行人员的调整以尽可能降低不必要的人力资源成本，存在柔性，但一旦出现调整，所要付出的成本往往会比较高【6】。

Jahanshahloo和Khodadabakhshi（2003年）通过EDA（数据发展分析）的方法对我国的纺织业进行研究，研究结果显示在产出变化的影响因素中，人力资源成本结构这一因素的的变化对于投入产出的影响是非常大的【7】。

Jahanshahloo（2004年），根据我国纺织行业1981年至1997年劳动投入和资本的输入和输出数据，使用BCC模型进行分析，得出了符合我国实际情况的劳动 - 资本投资的组合模型【7】。

1.3.2国内研究现状

由于我国长期以来一直处于计划经济体制下，在这种体制下，企业把所有的成本控制重心全放到了对于物耗的控制上，不管从理论上还是从实践上都没有对人力资源成本进行有效的关注，直到中国进行改革开放，科技革命的浪潮开始席卷而来，人们才意识到研究人力资源成本的重要性，尽管随后的时间我国在人力资源成本研究上取得了突破性的进展，但是由于研究的开始时间比较晚，依然无法达到国外先进的水平，我们现阶段的研究角度大都是以人力资源会计的确认、计量、核算、报告为主体，想方设法将其融入到传统会计理论的行列，而忽略了人力资源成本控制的特殊性。

1997年，我国劳动部对于企业人力资源成本构成做出了详细说明和要求。2000年，我国劳动部就企业人力资源成本控制的研究提出了一些建设性的意见，意见认为应该从企业人力资源成本结构、人力资源成本核算、人力资源成本控制、企业薪酬分配制度等方面来进行研究和完善。这一意见的提出不论对于理论界的的研究还是微观企业的自身实践都具有非常好的指导作用。

张莉和刘希宋（2001）劳动力成本当中最主要的部分是员工工资，在掌握这一原则的前提下，通过弹性和比率等方法来控制人力资源成本【8】。

王丽（2002）伴随着新科技革命的冲击，人力资源俨然成为企业未来最重要的资源，要想在未来的知识经济当中立于不败之地，就必须要加强对于人力资源成本的控制【13】。

胡艳辉（2004）要想提高人力资源的使用效率就必须加强人力资源成本的控制，只有这样才能降低成本，提高效益，推动经济发展【15】。

齐梅（2005）面对不断加剧的竞争压力，企业若想在其中处于不败之地就必须高度重视人力资源的价值，努力挖掘人力资源投入和产出的潜力，加强人力资源成本的控制【18】。

黄凌，熊敏鹏（2006）在以人力资源成本控制理论为基础的情况下，结合电力企业自身的特点，运用全面质量管理理论对人力资源成本控制理论进行了进一步的发展，使之更加适合电力企业成本控制的需要【22】。

颜克权(2006)创造性的从企业战略的角度来分析建立企业人力资源成本控制体系，并对这一体系的最终成果进行了验证和评价【23】。

陈军（2007）首先从人力资源成本的组成上入手，按照人力资源从进入企业到最终离开企业这样一个过程，将人力资源成本进行了分类，以更好地进行分类控制和部门绩效评估。然后针对中小企业如何做好核心员工人力资源成本控制工作提出了建议【25】。

徐爱萍(2007)首先根据人力资源会计不同的核算对象，将人力资源会计进行了划分，然后着重对人力资源成本会计的确认、计量、核算的基本过程进行了描述【27】。

宋峥（2007）基于价值链分析，在对企业人力资源成本控制时必须转变原有观念，积极发挥人力资源控制的战略角色，使位于价值链中的员工、管理者、客户、供应者等所有的利益相关者都能够实现各自的价值【28】。

尤登弘 (2008)将人作为成本管理的核心，通过实际的数据和真实的案例来揭示成本管理的实质就是对于人的管理这一理念。鉴于此，可以通过一些非经济性的奖励来提升员工的工作积极性，从而合理降低成本【30】。

刘汉周，陈福永（2008）首先寻找影响人力资源成本控制的关键要素，再看这些要素如何在人力资源控制工作中起作用，从而找到有效的措施来促进这些关键要素在人力资源成本控制工作中发挥积极作用【33】。

吴潇蔚（2008）在今天经济全球化不断发展，竞争日益激烈的环境下，人力资源重要性越来越突出，于是怎样合理有效地开发和利用人力资源，使其能够充分发挥它的价值，就成为摆在所有企业管理控制工作当中一个非常重要的问题。在现代企业，各部门之间的相互依赖性不断提高，因此要想有效的实现人力资源成本的控制，光靠单个部门的努力是不够的，各个部门必须通力合作，相互帮助才能真正有效的控制好【35】。

赵敏，王成科（2008）以项目管理为例来探讨在项目工作中如何做好人力资源成

本控制工作，着重分析了项目管理中不同于企业管理的人力资源成本控制。同时引入一个新的研究角度-组织行为学理论，将组织行为学当中的相关理论运用到项目管理中的人力资源成本控制，为人力资源成本控制的研究开拓了一个新的领域，推动了人力资源成本控制的发展【36】。

王晓莉（2008）随着人力资源成本水平的不断提高，我国制造业所赖以生存的劳动力成本优势将逐渐丧失。面对这一新的严峻形势，企业必须转变传统观念，将提高员工的劳动生产率作为控制人力资源成本的重心，而不再是想方设法控制员工的薪酬工资水平，从而增强企业人力资源成本的比较优势【37】。

江潇（2009）企业加强人力资源成本控制，一方面可以有效的促进员工能够更好地提高生产效率，为企业带来更好的效益水平。另一方面通过人力资源成本控制工作得出的相关信息可以有助于准确反映企业真实的财务状况和经营业绩，政府可以据此采取有效的宏观调控措施来更好的调节市场【39】。

伍成栋（2009）康园公司人力资源成本控制采取的是三步走战略。第一步从每一个部门出发进行个体控制，对每个部门中所有成员进行人力资源成本控制；第二步从企业整体出发进行整体控制，选取一定的指标，如：营业收入、经济增加值来作为人力资源成本的界限；第三步从整个行业出发进行偏差控制，通过比较找到本企业与同行业的企业在人力资源成本控制当中存在的差距【40】。

孙毅（2009）针对于高科技企业这一特殊的企业类型，人力资源作为企业当中最为重要的资源，对其的成本控制尤为重要，为此必须积极创造有利于人才竞争的良好环境基础，优胜劣汰，以实现企业价值的最大化。此外，高科技企业还应不断加强所有员工的培训，不断提高员工的知识和技能水平，提高劳动生产效率，从而更好的促进企业效益的提高，降低人力资源成本水平【41】。

保娟娟（2009）在当前的经济下，对于企业未来发展起到决定性作用的资源就是人力资源，因此要想从根本上降低企业成本必须重视人力资源成本控制，而要做好人力资源成本控制工作，首先必须进行合理的计划和预算，尽量将控制工作细致到每一个生产环节；其次要建立合理的人力资源成本结构，尽量做到人尽其用，用最小的人力资源成本来获得最大收益；最后要积极完善人力资源成本控制系统，使人力资源成本控制工作更好的运行【42】。

陈云涛（2010）企业要想做到人力资源成本的有效控制，必须准确掌握企业员工的构成情况，对于不同类型和价值的员工进行分类管理和控制，真正做到人力资源成

本管理控制上的的精准细，从而合理的降低人力资源成本水平。同时为了更好地实现企业的效益，还必须建立与企业未来发展相适宜的人力资源成本控制方法，更好地保障企业经济目标的实现【43】。

王巍（2010）通过工程局在实践活动中总结出来的经验，找到了一种定量与定性分析相结合的新型方法来有效的控制员工日常的成本水平，即编制员工成本数据表。逐月的对人力资源的成本情况进行实时记录，每年末将各月的成本水平进行比较分析，找到出现差异的原因，从而找出能够进一步降低人力资源成本水平的新途径，为以后的人力资源成本控制工作提供有效的依据【44】。

柴永卓（2011）虽然对人力资源成本进行定量分析能够比较准确的得出相关的数据结论，具有比较好的科学性和操作性，但是仅仅利用定量分析来控制人力资源成本往往会忽视一些特殊因素对于人力资源成本的影响，比如：员工个性、工作环境等因素，因此要想更加完整的控制人力资源成本必须加入定性分析，从而有效的控制这些无法用数字来计量的特殊因素，更好地控制人力资源成本【45】。

李辉（2011）企业进行人力资源成本控制目的是通过有效的成本控制来不断降低企业成本水平，从而获得更高的收益水平。而要做到这一点仅仅靠一些简单零碎的成本控制措施是不够的，必须建立适合未来发展的人力资源成本控制系统，在保证人力资源成本水平得到合理控制的同时，也不影响企业未来的发展【46】。

刘倩（2011）坚持人本原则作为控制人力资源成本的根本原则，将刚性的制度控制与柔性的情感控制相结合，既能保证员工按照组织的制度进行正确的行为，又能通过激励等情感手段来保持员工较高的工作积极性。利用组织行为学理论，结合人力资源成本控制的特点，找出一种最适合企业人力资源成本控制的新方法和新理论，从而更好的应对外部环境变化等因素给企业人力资源成本控制带来的新的挑战【47】。

张磊只（2011）从人力资源成本会计出发，对人力资源成本的确认、计量、核算等内容进行了详细的分析，从中找到能够更好地控制企业人力资源成本的方法，从而为人力资源成本控制工作提供帮助，有效降低成本，提高效益【50】。

孟俊（2011）主要以CS公司为例，把人力资源成本控制的重点放在人员规模及构成上，通过进行投入产出分析和弹性控制，将人力资源规模控制在一个合理的范围之内，既能保证不影响企业日常活动的正常进行和未来的发展，又能有效的降低人力资源成本水平【51】。

陶燕（2012）以人力资源成本内涵作为切入点，将我国人力资源成本当前的现状

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进行了阐述，并找到存在的问题及其原因，从而提出相关的建议来有效的解决这些问题，降低企业人力资源成本水平【52】。

1.3.3综合述评

综上所述，就人力资源成本控制的研究来说，不管是国内还是国外的研究，还都处在一个相对比较初级的研究阶段，但是国外由于研究时间比较早，所以不管从研究的深度上，还是从研究的广度上，都取得了一定的成果。而这种成果更多地是一些基本理论和一些组织进行的试验，相对缺乏一些系统性和规范性，没有将关联学科的知识进行融合，导致研究的角度较为单一。相比于国外研究，国内研究的水平就更低了，大多还是局限于基本物质成本控制的层面，即使涉及到人力资源成本控制，也仅仅是关于人力资源管理的内容，没有将人力资源管理与人力资源成本控制有机的结合起来。正是鉴于此，我选择了这样一个比较新颖的研究内容和视角，将成本控制与人力资源管理有机结合。

1.4研究的主要内容

第一章，主要将人力资源成本控制在现阶段的的背景、研究的理论与实践意义、当前国内外研究现状、文章研究的主要内容、文章的基本框架、文章的研究方法和创新点进行了简单的描述。

第二章，相关基础理论，首先主要介绍了组织行为学相关理论，包括组织行为学的内涵及理论体系的构成，其次主要介绍了人力资源成本控制的相关理论，包括人力资源成本的内涵、人力资源成本的构成内容、人力资源成本控制的内涵及控制要点，最后还有相关控制理论的简单介绍。

第三章人力资源成本控制的现状，存在的问题及相关原因的分析。面对我国人力资源成本控制不受重视、体系不完整、认识不足等现状问题，找出出现这些问题的原因，从而为第四章提出相应的控制方法和对策进行了铺垫。

第四章运用组织行为学理论完善人力资源成本控制体系。主要从两方面来进行分析，一方面是是组织行为学视角下人力资源成本内容的控制；另一方面是组织行为学视角下加强人力资源成本控制的对策

最后是结论与展望，分重点有次序的介绍了本文研究的结论成果，同时根据在研究中出现的一些问题，指出了自己可能存在缺陷和不足的地方，并希望以后的人能够

第1章导论

在这些方面提出一些新的看法和观点。

图1.1文章结构图

1.5研究的方法

（1）本文采用理论与实践相结合的方法，其中以规范研究为主，主要先从人力资源成本，组织行为学理论角度对文章的观点进行阐述，针对其措施做出相应的举例论证。

（2）本文采用系统分析法与因素分析法相结合的方法。首先从企业全局战略角度分析组织行为学对人力资源成本控制的影响，然后对于人力资源成本控制的各个因素分别用组织行为学的理论进行分析。

1.6创新点

(1)将组织行为学与人力资源成本控制有机的结合起来，从一个新的角度来介绍人力资源成本控制。

(2)以人力资源成本的构成内容为切入点，将其放入到组织行为学的视角下进行研究，提出各构成内容相应的控制方法。

(3)基于组织行为学体系，提出完善的人力资源成本控制的方案措施，从组织行

山东财经大学硕士学位论文

为学中的个体、群体、组织等方面分别介绍人力资源成本控制的对策。