企业留人计划

企业留人方案

人员的流失是所有企业的通病，如何更好的留住人才是我们必须要思考的问题；

留住人才企业才能更好的发展，具体计划如下:

第一，成立专门的人力资源部，授予相应权力，导入有关人力资源管理培训，以提升全体人员的人力资源管理的观念和技能；

第二，建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的人力资源管理基础体系；

具体实施情况如下；

1、加强企业内部沟通机制；

通过在学校内部定期举行讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面坦诚的进行双向沟通。

同时在学校设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样员工与领导间关系更融洽，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围；

2、改善激励机制；

留不住人才的一个很重要原因还在于对人才缺乏有效的激励。

物质激励只是一个方面，而精神的激励，比如成就感、认同感才是留住人才的重要因素，工资、工作条件、工作环境均不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素；

为员工提供晋升机会，推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施；注重员工的职业生涯规划

帮助员工进行职业生涯规划确定明确的奋斗目标，了解员工任务完成情况，能力状况，需求及愿望；设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展目标，使员工在公司的发展过程中实现个人的目标，让事业留住人才；

3、源头上进行控制；

招聘过程中对于没有目标，没有进取心，没有职业规划，盲目应聘的求职者不予录用；一个公司就像一个人的身体，招聘就是这个人的嘴巴，招聘做得好营养就得以吸收，均衡身体各部分养分，健康成长；做的不好的结果就是病从口入，导致企业出现各种状况；

4、加强对员工的培训；

一方面培训可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业的运作效率及销售业绩，使企业直接受益；

另一方面，培训也能增强员工的知识层面及工作效率，使员工的技能及各方面得到加强与发展；让员工认识到企业对他们的重视；让员工认识到公司的培训是企业给他们的福利；尤其是企业重要部门重要员工的培训显得更加重要；

企业应该增加相应的培训，免费或者半费；重要的是让员工认识到不学习就会落后，就会影响自身的生存；从公司未来发展的角度来看，教育跟培训

跟上

了，人才队伍就具有连续性，这样也加强了员工的凝聚力与团队精神；

5、企业文化的重要性，用企业文化留住人才；

一，企业文化是一种精神文化，它是向心力，把整个企业凝聚在一起。这是因为企业文化是经过时间的考验，不断总结得出来，并被企业成员所认可。它向外代表一个企业，可以说是企业的另一招牌；向内则是企业凝聚力的体现，也是全体成员的信念所在，而且它可以促进全体成员朝同一个目标前进。

二，企业文化是一种制度文化。“没有规矩，不成方圆！”正是有了企业文化的约束，企业才能更好的凝聚在一起。在企业文化的感召下，企业全体员工才具有了高度的责任感和统一性，换句话说，就是有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转，达到事半功倍的效果。

三，企业文化是一种物质文化。

这三种文化，好比三个同心圆，企业文化就是圆心，始终围绕企业文化而旋转。企业要提高整体素质，内增凝聚力，外增竞争力，实现企业发展战略，文化的作用就非常之突出。从某种意义上来说，企业文化的重要性甚至并不局限于企业自身，也是对社会具有深远影响的大事。经过良好的企业文化熏陶出来的人才，对社会的重要性也是不言而喻的。

6、薪酬与绩效考核

在制定绩效考核时与员工进行充分沟通，在得到考核结果时向员工提出合理建议，做绩效考核面谈时站在学校角度分析员工利弊并提出合理建议；

考核的时候建议把部门员工离职率加入到考核中且比重不低于20%；

新员工融入计划管理表

新员工融入计划管理表I 公司执行层（分部及营业部除外）适用员工姓名条线/部门科室岗位名称室经理指导人入职日期

新员工融入计划介绍亲爱的新员工：欢迎您加入上海翼勋互联网金融信息服务有限公司（简称“翼勋金融”）。这里将是您崭新事业的开始！翼勋金融，提供给您的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。翼勋过去的每一点成就，都有赖于翼勋所有人的努力。翼勋明天的每一个进步，从今天开始，都与您的努力密切相关。也许你刚刚走进翼勋，一切都很陌生，不用担心，我们将通过《新员工融入计划》，帮助您快速了解和融入公司。《新员工融入计划》将贯穿整个试用期，通过引导、培训、沟通、考核等多种方式，帮助您全面的了解企业情况及文化、清晰自己的工作职责、加强同事之间的沟通、不断提升自身能力。希望您在整个试用期内能够积极配合完成《新员工融入计划》，如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的指导人、您的室经理联系。我们都很乐意解答您的疑惑，并和您坦诚地进行讨论和交流。人力资源部

新员工融入计划流程新员工融入计划启动

新员工融入培训计划表员工签名：日期：

新员工入职引导调查问卷 (员工填写，入职第一周提交) 第一部分：入职感受 1）新员工的入职引导能帮助我更好的了解公司和团队，更快的适应角色和完成工作；□非常不同意□比较不同意□一般同意□大部分同意□完全同意 2）入职引导的各环节中，让我感受到公司对新员工的重视和关心； □非常不同意□比较不同意□一般同意□大部分同意□完全同意第二部分：公司及工作了解 1) 我对部门的组织架构及部门功能： □完全不了解□不太了解□基本了解□大部分了解□完全了解 2) 我对自己的工作职责、岗位要求及工作衡量标准： □完全不了解□不太了解□基本了解□大部分了解□完全了解 3) 我对公司办公区域： □完全不熟悉□不太熟悉□基本熟悉□大部分熟悉□完全熟悉 4) 我与部门里所有的同事： □完全不认识□不太认识□基本认识□大部分认识□完全认识 5) 如果工作中遇到问题，我已经知道如何寻求帮助： □是□否第三部分：后续工作支持 1) 试用期内我的工作目标，我计划开展工作的步骤： 2）我目前还需要获得的资源或支持是：员工签名：日期：

公司人才培养和储备计划

XX公司人才培养和储备计划一、人才发展现状及问题（一）公司员工现状 1.员工总体结构截止2014年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。人员总体规模呈减缩态势，较2013年底同期净减少11人，减幅达％，如下表/图所示：年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计 2010年280（66％）143（34％）423 2011年349（％）147（％）496 2012年377（72%）148（28%）525 2013年338（71%）137（29%）475 2014年327（70%）137（30%）464 图一：2010-2014年人员总量增长图图二：14年人力资源结构图２.岗位类别构成

公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。具体如下表/ 图所示：年份管理人员职能支持人员研究人员检测人员市场开发 /销售人员工程管理 /技术人员生产人员总人数2011 41 50 16 29 19 145 196 496 2012 49 50 15 26 19 170 196 525 2013 35 58 17 25 19 134 187 475 2014 34 49 17 23 22 126 193 464 备注 “管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门一般员工及分公司文员； “工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开发/销售人员”指材料销售人员及招投标人员；“研究开发”人员指从事研究开发人员；“检测人员”指从事试验检测人员；“生产人员”指生产操作人员及其它。图三：11-14年人力资源岗位构成对照图图四：14年人力资源岗位构成图３.人员职务构成

种留人策略

第一招：招人不如留人中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。第三招：让每一个人都有事可干在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。

人才储备计划

人才储备计划一、人才储备目的根据《XX若干意见》，将组建XX集团公司。为了更好地满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，切实加强人才队伍建设，通过关口前移、提前培养的方式，实施人才储备计划，从而建立一支综合素质好、专业能力强、有发展潜力的后备人才队伍，完善人才梯队培养，不断优化人才结构，建立人才长效机制，为集团公司的建设与发展提供坚强有力的支持和人才保障。二、人才储备的范围与人数人才储备的范围及人数需与下步集团公司组织机构设置思路相匹配。集团型企业的组织架构与普通企业不同之处主要在于集团性企业往往是由多级下属企业组成。在集团化运作模式下，人力资源管理模式将受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。一般说来，根据集团总部对下属企业的集分权关系，集团公司管理模式共三种： 1、分散式管理集团总部只负责整个集团政策、制度的制定与实施监督；下属企业自身政策、制度的审核；掌握集团的资源信息等；而将更多的管理权限赋予下属企业，各下属企业职能部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。弊端：管理成本增加，管控力度削弱，容易形成利益冲突。 2、集中式管理

整个集团各级企业的管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理权限，各级下属企业的管理严格受总部约束，是总部各项管理制度、政策的忠实执行者。弊端：集权程度过高，执行层权利较小，完全依赖决策层，在经营上没有自主权，在财务上没有独立性。 3、适中式管理由于分散式管理与集中式管理各有利弊，一般而言，集团公司管理很少有严格意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，这是最常见的集团公司管理模式。因此，建议将要组建的XX集团公司采用适中式管理模式，集团总部拥有必要的控制权，合理授权，适度管控；而下属公司拥有一定的人、财、物权限，充分发挥生产经营的自主性与能动性。根据这种思路及目前的人力资源现状，拟按照约5%的比例对外招聘储备人才，同时按照约5%的比例通过内部竞岗选拔储备人才，具体列表如下：三、人才储备计划的实施

企业留人策略

企业留人策略十六招 HR---闵盼亮现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。依我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！第一招：招人不如留人中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将

公司人才储备计划定稿版

公司人才储备计划 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

人才储备计划人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。一、人才储备的培养方案（一）、建立人才需求库各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。（二）、引进人才培养模式新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。第一阶段：职业导入期员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。第二阶段：学习成长期。主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。第三阶段：完善人才储备库 1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库； 2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。三、建立人才培养、用人、留人机制为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。四、人才管理（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我

们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做

储备人才培训计划doc

储备人才培训计划篇一：XX公司人才培养和储备计划 XX公司人才培养和储备计划一、人才发展现状及问题（一）公司员工现状 1.员工总体结构截止XX年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。人员总体规模呈减缩态势，较XX年底同期净减少11人，减幅达2.3％，如下表/图所示：图一：XX-XX年人员总量增长图图二： 14年人力资源结构图２.岗位类别构成公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。具体如下表/ 图所示：图三：11-14年人力资源岗位构成对照图图四：14年人力资源岗位构成图３.人员职务构成中级专业人员及以上人员占30%，一般人员比例为70%（备注：高级或中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享

受经理或主管待遇的高、中级研究开发人员；高、中级工程人员；高、中级市场开发人员等）。具体如下表/图所示：图五： 11-14年人力资源职务构成对照图图六 14年人力资源职务构成图 4.学历构成员工普遍学历较高，本科以上占37%，大专以上学历占57%。具体如下表 / 图所示：图七： 11-14年人力资源学历构成对照图图八： 14年人力资源学历构成图 5.专业技术职称/技能构成截止XX年底，公司有职称的工程管理、技术(本文来自：小草范文网:储备人才培训计划)人员和经济管理人员的人数为188人，占应持证人员比例为66%；中级以上职称人员112人，占总职称比重59%；副高级以上职称24人，占总职称比重13%，较XX年度提升2%；具体如下表/图所示：图九：12-14年人力资源职称构成图图十：XX14年人力资源职称构成图高级职称专业分布如下表/图：中级职称专业分布如下表/图：

企业事业留人策略

企业事业留人策略摘要：随着国家宏观经济的高速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，出现了人才流动加剧的现象，现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。而激发员工内在工作热情，让员工拥有一颗强大的事业心，无疑是留住人才的最好措施。本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题，为企业采取事业留人策略提供了一些建议，以期为我国企业建设提供一些理论指导。关键词：企业员工忠诚事业随着我国经济的持续发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争要素、竞争手段也越来越复杂，但竞争的关键点却越来越统，那就是对人才的竞争。企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。虽然正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重的负面影响，直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的个重要因素。近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危

机。在已经倒下的企业中，被“奸臣”员工打倒的并不在少数。在当今时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。员工忠诚，不仅是员工的种素质，一种品质，更是企业的种强大竞争力。每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍，但现实是大多数企业都未能如愿。因此，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的，而实施事业留人，提高员工忠诚度，无疑是留住人才的最好措施。一、我国企业员工忠诚度状况分析目前，我国企业，特别是民营企业，屡屡遭遇员工不够忠诚的打击：员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT 行业的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3 年的并不多见。“ 来也匆匆，去也匆匆”度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。中国企业员工中忠诚度方面主要存在以下状况：（一）是企业员工流动加剧。在计划经济时代，人们习惯于工作终身制，从参加工作到退休始终在种行业，甚至个部门工作。现在不仅年轻人经常更换工作，一些中年人也屡见不鲜。“忠”在些人的心中越来越淡漠，甚至有人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境中，“唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业，当理想与现实出现差距时，又不断重新择业。还有很多人好高骛远，为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。根据怡安翰威特调查结果显示，中

新员工个人工作计划表

新员工个人工作计划表【篇一】首先很感谢各位领导能在百忙之中抽出宝贵的时间看我的，也很荣幸地能够成为贵司的一员。我从入职至今已快三个月了，这几个月里，在领导和同事的帮助下，我对工作流程了解许多，后来又经过培训，又使我了解了以“以情服务、用心做事、务实高效、开拓进取”为核心的企业文化及各项规章制度。一、以情服务、用心做事。工作中我对来访的客人以礼相待，保持着热情，耐心地帮助他们，对他们提出的问题自己不能回答时，我向领班、老队员请教后，给予解答;工作中时刻想着自己代表的是公司，对处理违规违纪的事情都是做到‘礼先到’，不摆架子，耐心地和他们沟通，于他们谈心，避免和他们矛盾，影响公司形象。二、遵守制度、敢抓敢管。奥特莱斯、四楼影院施工期间，我按制度、按程序对工人进行管理，每天对进出的人员、货物进行严格的检查，以免可疑人员进入、公司财物被盗;对于那些安全措施不到位的，比如：‘进入施工区域没戴安全帽;高空作业没系安全带;动火时没有灭火设施’等之类的现象，我都按照公司的制度、程序进行整改处罚，把各项安全措施落实到位，以确保施工期间零事故。三、任劳任怨、孜孜不倦。

对领导的安排是完全的服从，并不折不扣的执行;以坚持到‘最后一分钟’的心态去工作，一如既往地做好每天的职责;生活中我也常常关心同事，经常于他们谈心、交流，他们不开心时，我就会去开导他们，给他们讲笑话，逗他们开心。我始终以一个学者的身份向他们请教工作中的经验。工作中我也有很多不足处，但我时刻以“合格金源人”的标准来要求自己，以同事为榜样去提醒自己，争取能做一名合格的金源人，能在世纪金源这个大舞台上展示自己，能为世纪金源的辉煌奉献自己的一份力量。【篇二】我于20xx年7月毕业于福州大学化学化工学院化学基地专业，20XX年7月至9月在发电部见习，20XX年9月至今在思想政治工作部见习，负责宣传工作和部分组织工作。一年时间匆匆而过，见习期行将结束。回望这一年，我像一个幼稚的孩童一样，急着长大、长高。在这成长的过程中，我完成了人生角色的转变，收获了属于期盼成熟的无数喜悦，也在酸甜苦辣中兜了一圈，陷入蒙昧无知的烦恼和急于求成的苦闷里。但最终，在各位领导的关心和支持下，在和谐的宁电大家庭中，我顺利结束了见习期，一点一点地长大了。下面，我将个人试用期工作总结如下，敬请各位领导提供宝贵意见。一、思想认识情况二、业务学习情况在大学的四年，我学的是化学专业。因为好学肯学，我的成绩一直很好，专业知识掌握得很牢固。进公司不久，我就通过向师兄和身边的同事了解到，火力发

企业留人的7大战略

企业留人的7大战略一、流动的原因 1、主观原因：嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关系差、企业文化了解少等 2、客观原因：结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展(学习、做生意、转行)等二、留人对策 1、战略分析：从招聘环节开始着手思维决定行动。一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工作，如果个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司用优厚的条件把他招聘进来，但是最终还是无法满足他越来越大的要求，也无法留下;相反，若一个人能力一般，但为人诚恳塌实，那么他至少不会频繁跳动，需知，人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同时也应关注个人心态和品行，这与公司的选人原则也是一致的。 2、战略分析：薪酬待遇一般来说，导购员工资结构为：工资=底薪(基本底薪+考核工资)+提成，由此可见，影响工资水平的因素主要是底薪和提成，那么如何来分配底薪和提成呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关，按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略： 3、战略分析：培训培训是一个终端与公司沟通的机会，导购员不仅通过培训学到新的知识和技能，还能在培训过程中增进对公司的了解，提升员工之间的人际关系，增强员工归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果，有些培训往往流于形式，浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展，才能将其效果发挥到实处。首先，观念上的改变。我们必须明确培训战略分析的目的是什么，培训是为了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平，而一次两次课程学习是无法

公司人才储备计划建议书

锐风商贸人才储备计划建议书人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。对公司内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。（一）人才定位人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失。（二）人才储备的培养方案

一、建立人才需求库人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。人力资源部门制定总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据公司内部情况进行调配和开展招聘活动。公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。二，引进人才培养模式新进员工，由于时间经验缺乏，意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。第一阶段：职业导入期员工刚入公司要进行一到三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。第二阶段：学习成长期。主要目的是将员工在学校、及其他工作地点学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。第三阶段：完善人才储备库 1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；

新员工个人工作计划表

精心整理新员工个人工作计划表【篇一】首先很感谢各位领导能在百忙之中抽出宝贵的时间看我的，也很荣幸地能够成为贵司的一员。我从入职至今已快“以情带; 责;”的标【篇二】我于20xx 年7月毕业于福州大学化学化工学院化学基地专业，20XX 年7月至9月在发电部见习，20XX 年9月至今在思想政治工作部见习，负责宣传工作和部分组织工作。一年时间匆匆而过，见习期行将结束。回望这一年，我像一个幼稚的孩童一样，急着长大、长高。在这成长的过程中，我完成了人生角色的转变，收获了属于期盼成熟的无数喜悦，也在酸甜苦辣中兜了一圈，陷入蒙昧无知的烦恼

和急于求成的苦闷里。但最终，在各位领导的关心和支持下，在和谐的宁电大家庭中，我顺利结束了见习期，一点一点地长大了。下面，我将个人试用期工作总结如下，敬请各位领导提供宝贵意见。一、思想认识情况二、业务学习情况在大学的四年，我学的是化学专业。因为好学肯学，我的成绩一直很好，专业知识掌握得很牢固。进公司不久，我就通过向师兄和身边的同事了解到，火力发电厂的煤化验、油水化验和化学运行都需要化学专业的人才。我意识到这是一个很好的机会。于是，在发电部见习的两个月里，我没有埋怨条件的艰苦和生活的不便，认真地学习有关火电 ( ( ( 结表彰大会等重大会议，撰写领导讲话，准备会务材料;二是充当学习实践活动领导小组办公室“秘书”角色，积极联络有关活动，撰写简报，维护网上专栏，深入做好宣传工作;三是做了大量的协调工作，包括协调地方有关单位对李朗红同志先进事迹的采访报道工作，协调各支部和各部门做好科学发展观的学习实践活动等。 (四)其他几项重要工作 20XX年5月-6月，按照杨灵生书记的要求，对公司党群口网站和政工部网站进行了全面整改，规范了各口的工作，为日后文档资料的整理奠定了坚实的基础。四、一点感受

XX公司人才储备培养计划

XX公司人才储备培养计划随着公司的快速发展，人才储备力量的不足，人才瓶劲成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。根据公司未来五年发展战略规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人才储备培养计划。 -、公司现有人力资源状况从公司现有人才结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，工作作风不够严谨，在日常工作中随意性较大，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。

二、人才引进培养的目标和措施主要目标包含两个方面：一方面，建立完整的内部人才培养机制、培训体系，公司由加快企业规范化、职业化的建设, 关注对公司现有人才的可持续发展，发现和挖掘公司现有人才潜力，全面提升员工的业务能力和整体综合素质，构筑新亚的核心竞争力；另一方面，则加大、加快对人才引进工作的力度, 完善公司各项规章制度和机制，构建良好的工作平台和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，拓宽各种渠道，做好人才引进工作，全面提升公司整体人员层次和知识结构，为公司的后续发展奠定良好的人才基础。 (-)对内：打造一支职业经理人队伍。 1、加强对现有人员的培训，培训分为岗位培训，主要通过此培训使员工了解该岗位的工作要求、内容，提供该岗位的的基本业务技能训练；管理培训，管理培训为提升式培训，主要用于辅导员工在企业成长过程中提高技能，强化管理理念，为员工晋升和发展提供必要的支持。 2、在公司企业文化、制度文化中注入竞争机文化和机制, 并通过培训的方式改变骨干人员的思想意识，将有力地支撑公司务项规章制度的建立以及改变工作坏境。 3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在满足岗位需要的同时在公司能够得到锻炼和提高，使员工个人发展与企业发展同步，适合企业发展的需要，培养一批有对公司认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力。 4、通过公司良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体

企业新员工入职培训计划

企业新员工入职培训计划 2016年企业新员工入职培训计划第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7天) 为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟); 2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里; 7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30天) 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;

2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力; 5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点： 4C、反馈技巧。第3阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切; 第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天) 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性; 2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性; 3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性; 第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

人才储备及培养计划

视拓集团人才储备及培养计划人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。人才储备（一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。（二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准： 2、建立选人模型：根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有： 3、确定人才来源及供给方法：基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。

根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。人才培养（一）储备人才培养角色及职责分工：（二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等； 2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等； 3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察；（三）人才培养重点工作及难点：重点工作之一：人才培训体系的建立，确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源，根据资源的特性，确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课后实施效果的评估，及时调整资源供给方式；重点工作之二：绩效评估体系的建立及实施；人才储备及培养的误区及应对策略附件一：

完整人才储备计划方案

人才储备计划方案随着公司的不断发展，新开门店的不断增加，公司对人才的需求量越来越大，对人才的能力要求也越来越高，为适应公司发展需要，特制定本计划，具体如下：一、目的：人才储备计划旨在为公司发展培养管理人员，同时激发员工工作积极性，该计划以内部推荐为主，外部招聘为辅的方式执行。二、内部推荐 ⑴推荐对象：前厅经理、副厨以下所有员工 ⑵各门店需充分了解员工的情况，将有意向管理层或更高管理层发展的员工向公司推荐。 ⑶各门店推荐人数不限。 ⑷门店填写《储备干部推荐表》发至公司邮箱，公司将对员工的工作表现、个人绩效、员工关系、心态等审核，审核通过后即转为储备干部。 ⑸人才作为公司经营发展的重要资源，公司培养的同时，门店也将承担重要的培养的责任，在一定时期内，一个门店能否培养出一定人数的管理人员，是门店管理层能力的体现，同时也是门店管理层能否得到晋升的必要条件。三、外部招聘 ⑴公司会从社会挑选优秀人员加入公司储备干部行列。 ⑵外部招聘人员会先到门店试用一个月，转正考核合格后直接参与储备干部培训。四、储备干部岗位

⑴储备领班：从各门店基层员工中选拔，经培养作为门店领班的后备人选。 ⑵储备经理/副厨：从各门店领班、主管中选拔，经培养作为门店经理或副厨的后备人选。五、人才培养 1、公司系统培训 ⑴公司将对门店推荐并审核合格的储备人员进行系统性培训，具体时间另行通知。 ⑵培训内容侧重： OFFICE办公软件的使用、角色定位、计划组织能力、学习培训能力、沟通能力、突发事件处理能力、人际关系处理能力、团队建设、顾客管理等。 ⑶培训结束需进行统一考核，考核合格颁发“德天储备干部证书”并返回门店储备；培训考核不合格，将取消储备干部资格，返回门店原职位工作。 ⑷培训期间统一安排食宿，培训期间不得请假、不得有违纪行为。 2、门店培养 ⑴门店管理层需按照公司培养计划一对一对储备管理人员进行指导，把握储备人员心态、提高其能力和素养。 ⑵培养能力作为管理层基本基本能力之一，不仅要能培养自己的下属，同时要教会下属如何去培养其员工。 ⑶门店培养计划待公司制定完毕下发各门店。六、福利待遇 ⑴员工转为储备干部后，将增加200-1000元不等的津贴。 ⑵在选拔门店管理人员时，储备干部将予以优先；储备干部在调往其他

新员工入职关怀方案最新

一般新员工入职引导方案一、目的新员工关怀是公司企业文化的集中体现，保障员工健康成长、企业持续发展；让新员工更快速融入团队，适应新环境；消除隔阂，减少陌生感，创造相互了解、沟通的机会，促使其交流的主动性；帮助新员工快速环境转化并适应，从而更好工作发挥其能力；认可公司文化及发展目标。

三、具体注意事项 1、行政人事部审核其入职资料真实性、完整性，办理完整入职手续； 2、入职当日行政人事部人员陪同指引和介绍公司情况，陪同就餐，如有住宿需要，需提前做好相关后勤保障工作； 3、入职2周后行政人事部人员带领新员工领取工作服；

4、新员工实习1月内，主要目的为观察其工作态度、沟通交流能力、承压能力、对公司认同感； 5、新员工进入部门岗位后，行政人事部监督该部门领导做出的部门培训，并指派老员工一对一指导； 6、行政人事部及其部门直接领导每周至少1次和其访谈，访谈内容包括：适应与否、工作生活有无困难、对公司有无建议等，做好记录； 7、试用期结束前新员工需提交转正总结报告，并做相应考试考核，完成转正手续。

四、原则与意义方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼；创造交流与融入机会，制造通道，并及时发现问题、交流解决。意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。五、附件 1.《入职告知书》 2.《新员工入职流程表》 3.《新员工月度访谈记录-员工》 4.《新员工月度访谈记录-负责人》 5. 6.【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】 7. 8. 精选范本,供参考！