销售部KPI

销售部KPI
销售部KPI

销售总经理——系统销售

销售支持总监

政府销售总监

商务策划专家

销售副总经理

金融服务经理

市场调研经理

销售工程师

大客户代表

分类经理助理

客户关系专家

消费市场分析师

销售代表

客户执行员

市场营销总监KPI组成表

备注:W为经营计划综合完成得分,X为销售回款完成情况得分,Y为新品经销率项目得分。

营销总监软指标评分表表一:公司中长期品牌及市场、销售战略报告评分表(总经理填写)

华为公司KPI-3指标

总裁寄语 “建立完善统一、合理、平衡,不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效,以及核心竞争力的提高,是我们考核各级干部能力的主要指标。” ——摘自《99年管理要点》 刊号:第80期 标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见 作者:黄卫伟整理 内容: 2月3日到2月5日,公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论,对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解,尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。 研发系统的讨论要点及修改建议 大家共同感到,本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰,兼顾了公司规模的成长扩张,人均效率的提高和成本的控制,指标间相互制约,有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。 讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长,会不会忽视老产品的稳定和优化;(2)强调了成本控制,会不会忽视质量;(3)强调了人均新产品毛利的增长,会不会产生短期行为,只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长;(4)如果市场部不积极销售新产品,影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。 经过反复讨论和争论,大家的认识逐渐趋向下述观点: (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长,是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献,为了防止可能发生的短期行为,应对“新产品”的概念合理定义,使之能够包括老产品的优化与稳定,以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外,为防止短期行为,应坚持数年地推行这一指标体系,以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。 (2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统,最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本,在设计中构建成本优势,尽管没有直接强调质量和稳定性的指标,但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因,因此研发系统在分解公司级KPI指标时,必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。 (3)为了进一步强调质量和稳定性的重要性,降低质量成本,建议将“技术和元器件复用率提高率”指标,更换为“用服费用率降低率”指标。以体现研发系统必须对产品寿命周期成本负责,促进中研、中试、用服的一体化。 (4)研发系统KPI指标的完成依赖营销和其他系统,而营销系统和其他系统KPI指标的完成也依赖研发系统,这正体现了任总要求在指标设计中要相互制约的思路,有利于打破与部门界限,促进部门之间的协作。

公司KPI关键绩效考核指标库

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。 1、考核原则: 1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避 免偏见,认人为亲等不良作风。 2、考核范围: 本公司所有员工。 3、考核要素及责任: 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者, 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权: 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负 责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限: 采取由上至下的考核方式,报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记 录,力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处,由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有: 7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力: 8.2.1决定员工职位升降的主要依据; 8.2.2与员工工资奖金挂钩;

公司各部门KPI考核指标

下面是本人制订的公司各部门KPI考核指标,只是针对部门而不是个人,具体到岗位,需要由部门指标进行再次分解,给大家做个参考吧!并非很专业。希望能对正在做绩效考核的朋友有所借鉴意义。这个指标我已经在本公司成功的运行了一年,感觉还是不错的! 2008年度各部门绩效考核KPI指标内容 部门考核项目考核指标指标定义权重指标值测评工具数据来源据监督或提供部门 人力资源部产能550万/月(1650万/季度)目标产值挂件450万/月(1350万/季度),10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值月产值报表财务部 篮子:100万/月(300万/季度) 人员招聘及时率在规定的时间内,及时提供合适岗位人才并组织面试30 ≥95% 到位率=季度到位人数÷经批准的季度需求人数入职名单各部门 质量员工流失率控制10% 该季度实际离职人数(一周内除外)占该季度平均总人数的比率30 ≤10%流动率=离职数÷总人数离职名单各部门 培训计划达成率依据公司的年度培训计划分解到每季度培训计划的完成10 ≥90% 达成率=季度实际完成次数÷年度分解到季度的培训计划次数培训计划各部门 成本办公用品费用控制率每季度控制在部门申请的金额内(生产使用的经采购部采购的除外) 5 ≤2%控制率=季度申请总额÷季度领用金额办公用品申请领用表人力资源部

招聘、培训成本控制在年度招聘与培训费用预算内 5 ≤3%控制率=季度的实际费用汇总÷部门年度预算总额月费用总计表财务部 现场管理安全(治安、消防、盗窃检查)每月2次检查消防器材及安全情况 5 ≥100% 统计检查累计次数检查通报人力资源部 5S管理每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数检查通报人力资源部 采购部产能 550万/月(1650万/季度)目标产值挂件450万/月(1350万/季度),篮子:100万/月(300万/季度)10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值月产值报表财务部 采购及时率接到《采购申请单》后,并按双方确认的交期内交货25 ≥98% 达成率=未达成交期次数÷申请总次数采购汇总表生产部、财务部 质量来料一次合格率主要原材料一次验收的合格比率25 ≥85% 合格率=来料一次合格批数÷来料总批数检验记录品保部 退货处理及时率采购不合格品必须在一周内退回供应商20 ≥95% 及时率=及时退货批数÷不合格批总数仓库统计报表财务部 成本办公用品费用控制率每季度控制在部门申请的金额内(生产使用的经采购部采购的除外) 5 ≤2%控制率=季度申请总额÷季度领用金额办公用品申请领用表人力资源部 采购成本不超过计划内采购费用总额的5% 10 ≤5%控制率:计划外采购费用总额÷采购总额采购汇总表财务部 现场管理 5S管理每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数检查通报人力资源部

某公司各部门KPI汇总

某公司各部门KPI汇总 目录 战略计划 部 ..................................................................... ........................................................................ ........................................................................ .. (5) 经 理 ..................................................................... ........................................................................ ........................................................................ ........................ 5 项目投资管理 部 ..................................................................... ........................................................................ ........................................................................ (7) 经 理 ..................................................................... ........................................................................ ........................................................................ ........................ 7 证券法务 部 ..................................................................... ........................................................................

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录: 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法(示例) 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板(流通类企业) 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介: 公司人员考评从四个方面着手:工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇,提高和维持企业经营的高效率,促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则:1、坚持明确化,公开化原则,考评标准,考评程序,考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则,用事实说话,与既定标准比较,不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则,对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则,考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则,考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘,择优录用;有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选,细致考核,保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下: 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标(KPI),是对各部门工作结果的考核(具体指标详见各部门考核办法)。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作,日常例行工作不作为本项考核内容,体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后,由公司下达部门年度重点工作项目,各部门负责人根据本年度重点工作项目,填写《年度工作计划表》(附后),经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划,拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重,说明上月工作计划的完成情况,填写《部门月度考绩表》(须电子文档),于每月第一个工作日提交企管专员。

公司各部门绩效考核方案及表格

公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。 1、考核原则: 、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。 2、考核范围: 本公司所有员工。 3、考核要素及责任: 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权: 、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限: 采取由上至下的考核方式,报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有: 上级评议; 同级同事评议; 自我鉴定; 下级评议; 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力:

外资公司完整全面的kpi指标体系

目录 公司KPI指标体系说明 (1) 总监岗位KPI组成表 (3) 行政总监KPI组成表 (3) 生产总监KPI组成表 (8) 生产总监KPI组成表 (9) 财务总监KPI组成表 (12) 营销总监KPI组成表 (15) 营销总监KPI组成表 (16) 事业部经理岗位KPI组成表 (20) 高尔夫事业部经理KPI组成表 (20) 器材事业部KPI组成表 (21) 青少年事业部经理KPI组成表 (22) 信息发展部岗位KPI组成表 (23) 信息发展部经理KPI组成表 (23) 信息发展部流程组组长KPI组成表 (27) 信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表 (31) 信息发展部OA系统组组长KPI组成表 (35) 信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表 (38)

信息发展部SAP组组长KPI组成表 (41) 信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表 (45) 信息发展部零售MIS组组长KPI组成表 (48) 信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表 (51) 信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 (57) 信息发展部订单管理组组长KPI组成表 (58) 信息发展部订单管理员KPI组成表 (61) 人力资源部岗位KPI组成表 (64) 人力资源/行政部经理KPI组成表 (64) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (69) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (70) 人力资源/行政部法务行政(1)KPI组成表 (73) 人力资源/行政部法务行政(2)KPI组成表 (75) 人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表 (77) 人力资源/行政部行政文秘KPI组成表 (79) 人力资源/行政部人力资源专员(1)KPI组成表 (80) 人力资源/行政部人力资源专员(2)KPI组成表 (83) 人力资源/行政部培训专员KPI组成表 (85) 人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 (89) 人力资源/行政部司机KPI组成表 (90)

公司各部门KPI制度

公司各部門KPI制度 XX公司 KPI指標 KPI指標體系說明 1、指標名稱:本項KPI的名稱。 2、指標定義:說明本項KPI的含義。 3、設立目的:明示考核該指標使公司或部門在那方面必需加以管控。 4、計算公式:說明KPI指標的計算方法。 5、相關說明:對KPI指標內容的詳細介紹,考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識。 6、資料收集:指標數據資訊從那個部門得到。 7、資料來源:指本項數據資訊從哪種表單或資料取得。 8、資料核對:指本項數據最終流向到那個部門核對存查。 9、統計周期:指本項數據在那個周期統計分析。 10、統計方式:指本項數據運用何種統計工具進行統計。 一、評鑑尺度:指的是計算該崗位同仁實際得分的方法。X :代表實際值、M:代表目標值。 二、評分標准: A:優:100分B:良:80分C:可:60分D:差:40分E:劣:0分三、KPI權重: 根據組成某崗位的2-6個KPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重,KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整,爲了使崗位員工投入更多的資源開展某項

工作,公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定。 四、考評周期: 指的是考評的頻度,即多長時間考評一次。 五、目標設定:依據公司年度經營報告展開,並儘可能參考歷史資料後,秉持『精益求精』原則所設定,且指的是各考評項目獲得滿分(也就是A:優秀) 時需要達到的標准。 六、實施部門:指現階段實施到公司組織內那個層級。 七、考評計算:效率中心依考評周期(月,季)實施考評,並將其記錄於【KPI管理表】 後交被考核人八、考核結果:區分為五個等級 A:優秀:90-100分 B:良好:80-89分 C:稱職:70-79分 D:尚可:60-69分 E:待加強:60分以下注:KPI考核結果運用請參閱【KPI績效管理與考核辦法】 、部門別KPI目錄表部門序號指標名稱目標值權重(%) 業務部門業務1-1 銷售目標達成率年度經營目標 (100%以上) 301-2 標准耗料比63%301-3 訂單錯誤變更金額比率 0、05%201-4 客訴及折讓金額比率 0、2%101-5 應收帳款周轉天數35天101-6 訂單交期准確率正常:95%; 參考指標1-7 成品庫存周轉天數平常:15天;1-8 樣品成交(大貨)率80%1-9 銷售金額增長率(分客戶別)

企业各部门绩效考核方案

企业各部门绩效考核方案 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系,目标的制订与公司整体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的: (1)帮助直线经理成为绩效管理专,提高他们的绩效管理技能和执行力。 (2)能有效改善企业管理流程,增进竞争力。 (3)激发员工潜力,提高工作效率,塑造企业绩效化。绩效考核管理委员会: 主席: 委员: 考核围:副总经理、大区经理、各管理中心(部门)经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计: (1)能力考核指标,即员工具有这方面绩效的能力,这种能力到了何种程度。 (2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。 (3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。 注:此考核系统以上述三项考核指标为基础展开,在确定考核结果时应平衡三者辨证关系,使考核结果公平公正。 考核方式: 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SART原则(计划事项应细化到具体内容,目标应是可衡量的、可证明的确存在的,应确定达成目标的时间)及责任到人,以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目,是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下: A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 a计划月内加盟商发展情况 b广告投放宣传计划 C对准加盟商支持(协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等) ②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法 b门店促销计划 C门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划

公司关键绩效考核指标KPI体系教材

XXXXXXXX有限公司 关键绩效考核指标(KPI)体系 人力资源部 2003年12月 1 / 129

目录 1、总经理(岗位)KPI指标组成表 (1) 2、1 行政副总(岗位)KPI指标组成表 (4) 2、2生产副总(岗位)KPI指标组成表 (5) 2、3总工程师(岗位)KPI指标组成表 (6) 2、4总经济师(岗位)KPI指标组成表 (7) 2、5总会计师(岗位)KPI指标组成表 (8) 2、6党委副书记(岗位)KPI指标组成表 (9) 2、7纪委书记(岗位)KPI指标组成表 (10) 2、8工会主席(岗位)KPI指标组成表 (11) 3、总经理助理(岗位) KPI指标组成表 (12) 2 / 129

4、1办公室主任(岗位)KPI指标组成表 (14) 4、2办公室副主任(岗位)KPI指标组成表 (16) 4、3办公室主任助理(岗位)KPI指标组成表 (18) 4、4董事长秘书(岗位)KPI指标组成表 (20) 4、5办公室文秘(岗位)KPI指标组成表 (22) 4、6档案治理专员(岗位)KPI指标组成表 (24) 4、7 办公室后勤治理专员(岗位1)KPI指标组成表 (26) 4、8 办公室后勤治理专员(岗位2)KPI指标组成表 (28) 4、9 司机KPI指标组成表 (30) 4、10传达室工作人员(岗位)KPI指标组成表 (31) 4、11医务人员(岗位)KPI指标组成表 (32) 5、1人力资源部经理(岗位)KPI指标组成表 (33) 3 / 129

5、2人力资源部经理助理(岗位)KPI指标组成表 (35) 5、3招聘与培训专员(岗位)KPI指标组成表 (37) 5、4薪酬专员(岗位) KPI指标组成表 (38) 5、5合同专员(岗位)KPI指标组成表 (40) 5、6保险专员(岗位)KPI指标组成表 (41) 5、7人力资源中心专员(岗位)KPI指标组成表 (43) 6、1财务部经理(岗位)KPI指标组成表 (45) 6、2财务部经理助理(岗位)KPI指标组成表 (47) 6、3治理会计(岗位)KPI指标组成表 (49) 6、4财务会计(岗位)KPI指标组成表 (51) 6、5 银行出纳(岗位)KPI指标组成表 (52) 6、6 现金出纳(岗位)KPI指标组成表 (55) 4 / 129

公司各部门绩效考核表汇总.docx

姓名: 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 精品文档 考核表 (考核对象:各部门主管人员含以上) 岗位名称:总得分 : 项目及考核内容配分自评上级审核 善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改善13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改进7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7 以下 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15 具有责任心,能达成任务,可交付工作。13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务7-10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调,顺利达成任务8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10 品行诚实,言行规矩,平易近人8-9 言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见,不易与人相处5-6 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10 具备成本意识,并能节约8-9 尚有成本意识,尚能节约7 缺乏成本意识,梢有浪费5-6 无成本意识,经常浪费 5 以下

公司各岗位绩效考核指标表

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 (初稿)

表一:人力资源部部长 KPI表 (4) 表二:人力资源部专员 KPI表 (6) 表三:人力资源部经理KPI表 (8) 表四:综合部车辆主管 KPI表 (11) 表五:综合部前台公关 KPI表 (12) 表六:综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七:综合部文员 KPI表 (14) 表八:综合部清洁员 KPI表 (15) 表九:综合部绿化员 KPI表 (15) 表十:综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一:综合部办证员 KPI表 (17) 表十二:综合部经理 KPI表 (18) 表十三:资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四:资讯部经理 KPI表 (23) 表十五:预算部预算员 KPI表 (26) 表十六:预算部统计员 KPI表 (28) 表十七:预算部经理 KPI表 (30) 表十八:开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九:开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十:开发部工程项目管理 KPI表 (37)

表二十一:开发部经理 KPI表 (39) 表二十二:总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三:总工室总工 KPI表 (44) 表二十四:财务部出纳 KPI表 (48) 表二十五:财务部会计(集团帐务)KPI表 (50) 表二十六:财务部会计(项目帐务)KPI表 (52) 表二十七:财务部经理 KPI表 (54) 表二十八:资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九:资金部经理 KPI表 (59)

表一:人力资源部部长关键工作指标(KPI)组成表:

表二:人力资源部人力资源专员关键工作指标(KPI)组成表:

在互联网公司各部门的kpi都是怎样的

在互联网公司各部门的k p i都是怎样的 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

大家可能对自己的kpi都了如于心了,但是却不一定了解其他部门的具体职责和其相应的kpi,适当了解其他部门的kpi,在以后的工作中与其他部门更好地协同和衔接。KPI即关键绩效指标,是国内大多数互联网公司常用的针对员工进行绩效考核的一种考核方式。 在互联网公司里,大家可能对自己的kpi都了如于心了,但是却不一定了解其他部门的具体职责和其相应的kpi,适当了解其他部门的kpi,有利于更有效的理解对方的办事逻辑,同时在以后的工作中与其他部门也能够更好地协同和衔接。所以今天小明今天就整理了一下互联网公司的主要部门的职责以及相应的kpi,在理清了自己思路的同时,也希望对大家有所帮助。 产品经理 产品经理的kpi考核本身并没有什么明确的标准,产品经理的kpi考核根据不同的公司文化,不同的产品形态以及不同的产品阶段,都有不同的考核侧重和内容。电商公司产品经理kpi指标会更加偏向于交易数据。比如交易额,销售指标等数据。社交类的产品经理会注重用户留存,活跃度等。公司文化偏向运营的话,kpi会偏向运营指标,比如 UV/PV、转化率等。偏向产品的话,会侧重用户投诉、体验。偏向数据的话会侧重数据搜集和用数据反馈产品指标。另外,如果产品已经比较成熟了,产品经理的职能则会逐渐与运营趋同,但如果是处于产品上线初期,新功能的上线,原有功能的更新迭代则会成为绩效考核的主要范围。通常考核项目具体可以分以下两类: 一、可量化指标,但是往往可量化的指标同时也是运营的kpi,具体如下: ●UV/PV数----UV数更多的来自导流,本身用户的培育和留存也对该指标有影响。该数据通常需要由产品和运营同时承担。 ●支付转化率----用户在支付流程中的体验,直接影响到支付转化率。当然,内容本身也会对转化率造成影响,比如电商行业产品的质量、评论等。?

(KPI绩效考核)公司KPI指标体系

北京李宁体育用品有限公司 KPI指标体系 新华信管理咨询制作 2001年11月16日

目录 李宁公司KPI指标体系说明.............................................................................................................总监岗位KPI组成表 ......................................................................................................................... 行政总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 生产总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 生产总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 财务总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 营销总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 营销总监KPI组成表..........................................................................................................................................事业部经理岗位KPI组成表............................................................................................................. 高尔夫事业部经理KPI组成表......................................................................................................................... 器材事业部KPI组成表 ..................................................................................................................................... 青少年事业部经理KPI组成表.........................................................................................................................信息发展部岗位KPI组成表............................................................................................................. 信息发展部经理KPI组成表............................................................................................................................. 信息发展部流程组组长KPI组成表................................................................................................................. 信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表................................................................................................ 信息发展部OA系统组组长KPI组成表........................................................................................................ 信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表............................................................................................ 信息发展部SAP组组长KPI组成表............................................................................................................... 信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表...................................................................................... 信息发展部零售MIS组组长KPI组成表....................................................................................................... 信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表.................................................................................. 信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 .............................................................................................. 信息发展部订单管理组组长KPI组成表........................................................................................................ 信息发展部订单管理员KPI组成表.................................................................................................................人力资源部岗位KPI组成表............................................................................................................. 人力资源/行政部经理KPI组成表................................................................................................................... 人力资源/行政行政主管KPI组成表............................................................................................................... 人力资源/行政行政主管KPI组成表............................................................................................................... 人力资源/行政部法务行政(1)KPI组成表.................................................................................................

李宁公司KPI指标体系

北京李宁体育用品有限公司 指标体系 新华信管理咨询制作 2001年11月16日

目录

李宁公司指标体系说明 ?每个岗位的指标由组成表、说明表(对某些专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成,部分岗位由于指标有约定俗成的解释,略去说明表,在组成表的说明一栏给予简短的说明。 ?考评周期:指的是考评的频度,即多长时间考评一次。 ?考评标准:指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 ?说明:对指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定指标时需要就内容达成共识。 ?权重:根据组成某岗位的3-5个指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重,权重随着不同阶段工作重点而进行调整,为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作,公司将加大该项工作的权重。权重通常在每年初确定内容时确定。 ?计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法,其中硬指标在组成表中直接列出记算方法,软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 ?信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 ?考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。

?在软指标评分表中,评分表通常由被考核人的直接上级填写,部分情况下由协调人员填写,在表头有明确的填写人注释。 ?部分说明表以多个表格的形式体现,目的是更直观地表现指标蕴藏的含义,这类表格在表头标明了附表字样。 ?考核流程以跨部门流程图的形式体现,人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。

总监岗位组成表行政总监组成表

软指标评分表表一:公司人力资源战略规划报告评分表(总经理填写) 表二:管理制度结构设计报告评分表(总经理填写)

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