初探高职院校教师绩效考核存在的问题及对策

初探高职院校教师绩效考核存在的问题及对策
初探高职院校教师绩效考核存在的问题及对策

初探高职院校教师绩效考核存在的问题及对策

【摘要】构建科学的高职教师绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义,如何对高职教师进行科学的考核成为高职院校人力资源管理和开发的重点和难点。本文意在通过对高职院校教师绩效形成特点的分析基础之上,初步探索高职院校绩效考核存在的问题及对策。

【关键词】高职院校;绩效考核;对策

引言

根据2009年9月2日的国务院常务会议的决定,我国从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起,将在其他事业单位实施。随着事业单位分配体制改革的浪潮,各高职院校陆续开始关注和重视高职院校的绩效管理,更加重视教师的绩效考核工作,以此作为提高教育教学质量和办学水平的重要手段。

分配体制的改革必然与组织内部员工的绩效考核挂钩,绩效考核标准的制定是分配体制改革的前提。绩效考核作为人力资源管理的中心环节,是通过收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程,其核心是促进组织整体的管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,发挥人力资源的作用。而高职教师的绩效考核主要是根据教师的岗位职责,对教师是否能够高质高效的完成本岗位所规定的工作业绩、职业水准、道德水平等方面进行的科学全面系统的评价。

绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩,能为高职院校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据,创立公平、公正、合理的竞争氛围,从而促进教师队伍整体水平的提高。然而,由于高职院校还处在探索中发展的阶段,尽管很多学校对教师的绩效考核工作也作了很多努力和尝试,取得了不少成绩,但或多或少都存在一些问题。在初步分析高校教师绩效形成特点的基础之上,针对其产生的问题给出提高高职教师绩效考核的策略是本文的主要研究目的。

一、高职院校教师绩效形成的特点

高职院校教师工作岗位的特殊性,决定了对其绩效形成的特点和绩效考核方式的不同。同时,需要考核主管部门充分认识这一特殊性,科学分析的基础上,制定全面的绩效考核体系。高职院校教师形成绩效的特点主要表现在以下四个方面:

(1)教师职业要求教师具备较高的职业素质和技能

教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案

XXX中学 教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理,推动学校各项工作,提高教育教学质量,调动广大教职工的工作积极性,增强学校的生机和活力,推进学校奖励性绩效工资分配改革,体现按劳分配,优劳优酬的原则,使教职工的劳动报酬与工作责任大小,工作量多少,工作效果紧密结合,正确评价教师的德才表现和工作业绩,使我校教师的工作考核做到科学化、规范化,使考核有章可循,有据可查,充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》(凉教人发〔2012〕2号)的精神,结合学校实际,经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导,以促进义务教育的科学发展为目标,以提高教职工队伍素质为核心,以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育,办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长: 副组长:

成员: 四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据,发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人,列入年度考核,奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资,根据考核得分发放。 5、考核时间:第二十周 五、考核内容 教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发,全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分,不封顶。 (一)师德修养(3分) 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分,体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分,造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习,并有记载,有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理,无笔记不得分,笔记不全扣0.5分。 (二)教学工作(10分) 1、备课(3分) (1)教师所任学科备课课时足,内容充实,目的明确。每学期以16周记数,缺备1课时,扣0.5分,无下限,质量情况由教导处、教研组按平时检查酌

教师手册:第5章 绩效管理

第5章 绩效管理 第一部分 本章概要 1.1 重要概念 1.绩效:是指经过考核的工作行为、表现及其结果。 2.绩效管理:是指一种观念与思想,代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。 3.绩效合同:是绩效计划的书面载体,是岗位任职人与其上级主管之间签署的一种内部 协议。 4.绩效沟通与反馈:是指部门主管与下属员工之间共同针对绩效考核结果所做的检视与 讨论。 1.2关键知识点 1.关键绩效指标 关键绩效指标即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的关键量化指标,是对工作完成效果的最重要的衡量方式。KPI来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI是对绩效构成中可控部分的衡量,因而应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的影响。KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面,高层管理人员的工作任务更复杂,但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大,对战略目标实现起关键作用的工作进行衡量。 2.标杆基准法 标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较,分析这些基准企业的绩效产生原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优程序与方法。

3.价值树法 价值驱动树是一个管理理念,价值驱动树是企业基于价值管理一个管理仪表,企业用它形象的说明整个企业战略管理体系中各个价值之间的互相关系。价值树示意图是一种通过树结构呈现的、直观、可用性高的工具,价值树直观上是一个多种功能视图,既能反映价值创造的内在关系,又能直观地展现出“由谁?在什么时间?通过什么驱动因素,创造了什么价值产出”。 4.关键成功要素分析法 成功关键分析法就是基于企业愿景、战略和核心价值,对企业运营过程中的若干关键成功要素进行提炼与归纳,从而建立企业关键绩效管理指标体系和绩效管理系统的程序和方法,其关键就是要寻找企业成功的关键要素,并对企业成功的关键要点进行重点监控,通过寻找企业成功的关键,层层分解从而选择考核的KPI。 5.平衡计分卡 平衡记分卡的框架体系分别从四个角度来设定:财务角度、客户角度、内部运营角度以及学习与发展角度:学习与成长解决企业长期生命力问题,是提高企业内部战略管理素质与能力的基础;企业通过管理能力提升为客户提供更大的价值;客户的满意导致企业良好的财务效益。 6.绩效目标的SMART原则 根据洛克的目标设置理论,为员工设定工作目标时,目标应当是具体的,目标应当是难度适中的,目标应当被个人所接受,必须有对达到目标的进程及时客观的反馈信息,个人参与设置的目标比别人为他设置的目标更有效。根据目标设置的理论,绩效目标的设定要遵循SMART原则。S(specific)是明确具体的、M(Measure)是可衡量的、A (Attainable)是可达成或可实现的、R(Relevant)是相关性,绩效目标必须是与组织战略相关的、T(Time—bound)是有时间限制。 7.排序评价法 排序评价法是一种古老而简单的考核方法,它是根据绩效考评的要素对员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。通常来说,从被考核者中挑出最好的和最差的,要比绝对地对他们的绩效进行考评要容易得多。 8.配对比较法 配对比较法,也叫两两对比法,它将每一个被考核对象按照评价要素与其他被考核者一一配对,分别进行比较。它使排序型的工作绩效评价法变得更加有效。 9.强迫分布法 强迫分布法可以有效的避免由于考核者的个人因素而产生的考核误差。比如同一公司内部,不同部门负责人对员工进行考评过程中松紧程度不一,最终可能导致人为的不公

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿)。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日)。 四、绩效考核的组织管理

小学教师绩效考核细则

明德小学教师绩效考核细则(修订) 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》,结合学校教育教学常规管理制度,制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师,不包括代课教师。 2、考核以学期为周期,按照考核细则,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 (一)、考勤(10分) 病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 (二)、工作量(30分) 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数:语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量,教导主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量;少先队大队辅导员每周2个工作量;电教管理员每周2个工作量;图书、仪器管理每周各2个工作量;阅览室管理每周3个工作量;报刊杂志收发每周2个工作量;保管每周3个工作量;学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量;教师请假一周以上一个月以下,由教管中心批准的,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量;教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。(三)、教育教学过程(30分) 1、备课(6分),要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行,学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学(6分),对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定,并定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

教师绩效考核

一、绩效考核的现状 做好教师绩效考核,不仅事关教师的切身利益,也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是,从已经推行绩效考核工作两年的实践来看,广大教师对其效果的评价却褒贬不一,许多学校并没有收到预期的效果。基层学校和教师的意见主要集中在校内绩效考核不科学、绩效工资分配不公平、不合理,以及各项倾斜政策没有落实到位。 (一)观念的问题 从领导认识层面看,绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题,而教师绩效考核因受职业特点限制因而具体操作难度更大,多数学校不想改变原有的分配机制,倾向于吃大锅饭,搞平均主义,似乎这样比较公平,便于操作,也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样,干好干坏一个样,完全背离了绩效工资改革“多劳多得,优绩优酬”的原则,打压了有积极创造性教师的工作热情,丧失了绩效考核的真正作用,甚至起了反作用。 从教师认识层面看,仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”,认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距,希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师,不要再拉大收入差距;还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下,但是真正实行绩效考核,真正需要花费一定的时间在管理上时,他们又觉得不适应,认为绩效考核浪费时间、走形式,甚至担心增加工作负担,担心既得利益受到不公正、不科学的损害,往往采取抵制和应付这两种应对方式。 (二)实际操作问题 1、考核标准笼统。教师的工作是教书育人,是做人的“社会化”工作,而教育的效果具有延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式,都决定了教师工作的特殊性,使得考核教师绩效时很难确定考核标准。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”,这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核,充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等,确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标

教师绩效考核工作实施方案.

教师绩效考核工作实施方案 一、基本原则 (一以人为本,遵循教育规律。 (二以德为先,注重工作实绩。 (三激励先进,促进专业发展。 (四客观公正,力求简便易行。 二、考核内容和要求 (一思想道德(8.5分教师能自觉学习并写好政治理论学习笔记, 努力提高思想道德素质。⑴各校校委会考评 0— 2分; ⑵连续在山区任教的教师每满一学年加 0.1分,最高分为 1.0分;⑶政治学习笔记书写工整,能达到教委规定量,每少一页扣 0.1分,依书写规范程度扣 0.2至 0.5分,最高分为 2分;⑷校内民主测评分 0-3.5分。 (二专业水平(17.5分 1、知识水平(2.5分。中专以下学历评 1分 , 中专学历(含高中评 1.5分 , 大专学历评 2分,本科及以上学历评 2.5分。 2、育人能力(4分教师能了解学生思想状况、分析和解决学生问题, 利用课堂教学和主题活动对学生开展思想品德教育和身心健康教育者得 2分;教师自参加工作以来,获得一次省级先进者加 0.5分,获得一次市级先进者(含市级骨干教师得 0.25分,获得一次县先进者(含县教育局授予的学科带头人得 0.2分,获得一次乡级先进者

(含乡教委和县教育局,及其他县直部门的单项奖得 0.1分,此项得分,可累加,但最高 分为 4分。 (本学期内所获奖不计入,此项只针对与教育教学直接相关的奖励,与教 育教学无关的奖励不在加分之列。 3、教学能力 (3分教师本人本学期内获得省市县乡奖励的分别加 2分, 1.5分, 1分, 0.5分。教师指导学生在本学期内获得省市县乡各类奖励分别加 1分、 0.75分、 0.5分、 0.25分。同一活动中,教师学生同时获奖只加指导奖励,同一类奖励只计算最高级别,不同类奖励可累加,但总分不超过 3分。 (省市县奖励专指省、市、 县委、政府颁发的奖励,其他行业、部门颁发的单项奖均下调一级对待,例如县教育局奖励按照乡级奖励对待;此项只针对与教育教学直接相关的奖励,与教育教学无关的奖励不在加分行列。 4、继续教育(3分听课记录和业务笔记绩效考核前由教委组织人员专项检查打分。比规定数少 1次(页扣 0.2分;教师书写工整和记录详细情况视情节扣分 0.1-1分。 5、管理和协作能力(1.5分 ,依据班级周评比情况和参加学校各类竞赛的情况, 评出等次。优秀班级的班主任得 1.5分,优秀班级个数中心不得超过 2个,其他学校 1个;良好班级的班主任得 1分,未承担班主任工作但此项工作成绩较好者评 0.75分,在乡教委及以上部门检查中,在班级卫生、学生卫生及行为习惯等方面被点名批评的班级,其班主任得分最高不得超过 0.25分。 6、课改(3分。根据教委包校人员及学校全体教师听课给学校所有教师的课 堂打分,按照 3:4:3的比例确定优秀、良好、合格。优秀、良好、合格分别赋分 3分, 2.8分, 2.6分。 7、学生社团(兴趣小组活动(0.5分。由乡教委绩效考核小组成员对各校上报 的兴趣小组量分排名,最终确定全乡范围内优秀兴趣小组的辅导老师得 0.5分。 (三工作表现(34分 1、工作量 (10分 (1教师个人同时承担以下主课者得 10分。

中小企业员工绩效考核的案例分析

中小企业员工绩效考核的案例分析 作者:陈荣辉张思 来源:《办公室业务》 2018年第2期 文/福州泛海边际文化传媒有限公司陈荣辉;北京泛海边际文化传媒有限公司张思 【摘要】绩效考核也叫考核或考绩,是企业常用的一种管理方法,其主要作用就是利用科 学的定性和定量方法,对每个员工的价值、行为以及对企业作出的贡献进行考查,以判断员工 在工作中的表现,能够承担的工作重任等等。本文对中小企业员工绩效考核的案例进行分析, 从而提出能够促进中小企业员工绩效考核管理发展进步的有用建议。 【关键词】中小企业;员工;绩效;考核 一、当前我国中小企业实施绩效考核的主要做法 为更好地研究绩效考核在我国中小企业中的落实情况,以及未来的发展前景,本文特选择 了一家资产总额为8000多万元的中小企业,作为案例进行研究。这家企业的年营业收入为 5000多万元,发展至今,拥有200多名员工,于2003实施改革,退出国有体制,改为民营性 质的有限责任公司。这家企业对于绩效考核的主要实施方法有以下几个方面: (一)达成共识强力推行绩效考核。为了能够顺利推行复杂的绩效考核系统,这家公司首 先就考核原则、方案、指标等方面达成了统一意见,形成了共识,并在此基础上,建立了领导 小组,划分工作职责,一一落实各项绩效考核制度。在形成了系统的绩效考核组织结构后,该 公司还将项目责任人的薪酬和奖金与绩效考核制度结合起来,从而有效推进绩效考核在企业中 的实施。 (二)对员工进行宣传教育和培训。绩效考核与员工自身的利益密切相关,为了减少来自 员工的抵触情绪,激发工作热情,该公司通过印发宣传手册、企业内刊、开宣传大会等多种方式,向广大员工普及绩效考核的重要意义,企业的发展观念等等,帮助员工树立正确的绩效观,同时对管理层和一线员工进行培训,提高这些员工的管理意识和技能,促进绩效考核的全面落实。 (三)进行岗位调查和设定。岗位调查和设定是实施绩效考核的重要前提和关键,该公司 始终以“因事设人”作为用工原则,根据自身的实际情况设置岗位,配备适合数量、素质以及 结构的员工,避免机构臃肿、效率低下。 (四)对岗位进行分析明确划分职责。岗位分析就是确定各个岗位工作的性质和任务,哪 种资格和条件的人能够胜任这一工作岗位。通过对工作岗位进行分析,明确划分出各个工作岗 位的职责,然后以此为依据制定绩效考核指标,使绩效考核评估更加科学合理。 (五)设计绩效考核表。以岗位分析的结果挑选重点及关键项目,并以此为依据设计考核表,依据考核表实施绩效考核。设计考核表时,需要注意两个方面:首先,绩效考评指标的设 计必须要将定性和定量结合起来,对不同岗位的员工,考核的侧重点各不有同。其次,以百分 制为基础,以加分或扣分的方式体现考核结果,上不封顶,下不保底。 (六)具体实施绩效考核。具体实施了绩效考核时,主要有以下几个步骤:第一,按程序 进行考核。每月25日员工要撰写个人工作总结和下月工作计划,并分析当月工作完成情况,最后交由主审部门以此对员工的工作表现进行考核。第二,与有重大功过的员工,就绩效考核结 果进行沟通,以防止员工有巨大的思想波动或过激行为。第三,人力资源部门会将绩效考核结

生活教师绩效考核实施方案最新版

生活教师绩效考核实施方案 一.指导思想 为创办一流的寄宿制公寓,总结我们前两年的经验,从本学年开始,生活教师除基本工资外每月另加200元的绩效考核,为生活教师提高待遇在考核分配中。本着多劳多得,少劳少得,不劳不得的原则,坚决杜绝“一刀切”干多干少一个样,干好干坏一个样。充分调动教师的工作积极性,激励全体生活教师爱岗敬业、扎实工作,达到学生满意、家长放心、社会认可。 二.考核对象 全体生活教师 三.分配原则 1.坚持按考核结果分配,岗变薪变的动态管理原则。 2.坚持公开、公平、公正的透明原则。 3.坚持鼓励先进,鞭策后进的激励性原则。 4.坚持不劳不得,劳者、优者多得的奖优惩劣原则。 四.发放办法 1.每年分秋季(9-12月)、春季(1-7月)两个学期进行考核,每学期末一次性进行发放。 2.绩效工资公式 每人应得的绩效工资=(绩效工资总额—额外奖励性绩效工资总和)—所有教师工作考核积分总和X个人绩效考核得分+个人额外奖励性绩效工资 五.考核内容 第一部分:勤(100分)

1.每周一必须在7:00前到校接待家长和学生,迟到一次扣0.5分; 2.有事请假离校必须请公办教师代岗; 3.夜间不请假离岗的一次扣10分; 4.不请假离校,工作时间不到岗的,一次扣3分。 5.中途外出必须履行签条登记手续,每个月超出4次者每次扣1分。第二部分:工龄考核(100分) 为稳定生活教师能持久坚持下去,对所管理的学生尽职尽责,我部进行工龄考核,按学期计算。 第三部分:常规管理各项考核(800分) 1.宿舍管理考核(300分) 教师能认真做好所分管的宿舍内务卫生工作,按文明宿舍的标准做到“两统一、四净”,宿舍卫生做到“两无”。不定时的由生活部领导与楼层组长一起检查考评,最高分为300分,然后根据检查结果酌情扣分。 2.环境卫生考核(100分) 各楼层的教师对所分管的公共卫生区域必须做到地面干净,窗台无尘土,厕所无异味,无污水,无卫生死角,卫生工具能摆放有序。由生活部领导与楼层组长一起检查考评,结果分A、B、C三类进行考核,根据检查结果分别给各分管区域的所有老师分别记100分、80分、70分。

小学教师年度绩效工作总结

教师考核工作小结一、思想工作方面,本学年,我能够自觉学习党报党刊上的文件精神,在思想“活到老,学到老”俗话说:《中小学教师职业道德规认真学习科学实践发展观、行动上和党中央保持高度的一致性;上,、学习教育教学法规,并落实到自己的工作中去,树立高尚的师德。通过学习,我能在各范》方面严格要求自己,努力地提高自己的师德修养,勇于解剖自己,分析自己,正视自己,提高自身素质。二、教学工作方面年秋期喻寺镇的教08在积极参加各种竞赛活动,我还认真总结教学经验,在工作之余,师技能大赛中获书法组第二名,青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。三、班主任工作:担任班主任工作后我费尽心思,想尽办法,按照《小学生日常规则》进行班级管理,很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心,进行家访,做量的工作,使一些“问题”学生明白是非,知道了什么该做,什么不该做,使他们养成了良好的行为习惯,让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设,营造良好的学习氛围,鼓励发扬先进。我在班后面的板报上,开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目;定期评出优秀学生个人和小组,张贴在“雏鹰争章”板报上,以发扬先进;黑板报定期更换,内容形式要求出新,起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位,加强班级的常规管每个同学根据个小岗位,23设置首先是把班级工作分块,

本学期我进行了很大的改革:理,个人实际情况自由认领,由班干部和班主任监督打分,作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成绩:在第十三届校园文化艺术节中,我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等年春期六一广播操比赛中获得第09年春期运动会中,获得中段组团体第一名。在09奖。在四名。作为一名教师,不仅需要努力地工作,更需要积极参加素质教育的实践,不断地学习,不断的更新教育理念,不断的提高自己,我将在以后的工作中再接再厉!篇二:方巷小学绩(效考核工作总结) 新方巷小学绩效考核工作总结教师绩并于当年九月一日正式实施,年春学期开始制定,2009我校教师绩效考核方案正,单项考核(占奖励性绩)60%效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的总体运作情况良好,实施五年来,,)25%(占奖励性绩效工资的期终综合考核,)15%效工资的但也存在不足之处,先将学校绩效考核实施情况总结如下。一、绩效考核实施现状分析 1 、绩效考核注重拉开差距,体现一定的激励作用。学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核,将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜,拉多元,秋学4600年春学期绩效工资高低相差2013开差距,充分发挥绩效考核的激励作用。多元。4200期绩效工

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的绩效分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励本校教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围:全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间: 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组: 组长:邓雷 副组长:程贵平、张尧。 成员:彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。 1、理论学习(2分) ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分: ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。 ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人

江苏省教师绩效工资考核办法

09年江苏省教师绩效工资标准如何计算? (转帖) 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 绩效工资的特征 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。 绩效工资的实施条件 (1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离; (2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩; (3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的; (4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 一、教师工作量计算及绩效工资发放办法: (一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数,为所授第i 班课时折算系数。 的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下: 1.与教学内容有关的 (1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则=1.00 (2)教师担任同教材同进度的重复课,其=0.9。 (3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。 (4)教师同时讲授两门课,教分较少的课=1.2。 (5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的=1.4,所接(代)课与任课若为 两个头,所接(代)课的=1.2,否则所接(代)的课,=1.0。其余课时按正

关于XX绩效考核的调研报告

关于有限公司绩效考核的调研报告

一、调研背景介绍 是一家台湾独资企业,成立于1994年8月,在公司高层的领导下,经过20多年的摸索和经验积累,公司已具备现代化企业的规模,员工人数曾达到近3千。近几年来,受到全球经济环境和国内经济下滑等多方面因素的影响,目前员工人数近千人。为了稳定干部队伍,公司管理层于2011年开始,从生产制造部门开始实行绩效考核,近两年来该项举措备受公司管理层和被考核对象的关注。自考核实施以来,公司制定了有关绩效考核的标准和考评办法,并逐步在公司其它部门推广,但实施效果并不理想,没有起到管理层所期盼的应有的作用。 在此背景下,公司派专业顾问于2016年4月7-9号对公司绩效考核制度及现状进行了调研。为了解公司相关员工对现行的绩效考核制度的评价及看法,更好开展绩效管理工作,按期对该公司进行了专门的调查。此调查以访谈、现场考察及文件查阅形式,以公司中高层及基层干部为调查对象,问题涉及对当前的绩效考核制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法,以及希望如何改善绩效考核制度等方面内容。现将调查情况综合如下: 二、所见所闻所感 有限的调研给咨询顾问留下最深印象的是五金的大家庭文化以及中层干部对公司的极高忠诚度。绝大多数中层干部在公司工作的年限都在10年以上,这种现象无论是在私营企业或者合资企业中都是超乎寻常的。通过与公司高层和中层干部的交谈,我们似乎找到了部分答案,那就是台资企业独特的家长制管理方式所蕴含的亲情文化:总经理对干部从生活,到安全,到工作,事无巨细,无不关心,这些无疑让来自各地的干部们对公司产生了家的温馨与归属感;没有具体了解公司的薪酬制度和结构,但我们相信公司的薪酬水平在深圳,在同行业中是具有代表性和竞争力的。从人力资源管理的有效性来讲,高层成功地做到了待遇留人,情感留人。如何再进一步做到制度留人和发展留人,是公司所有员工都比较关注的问题。 从目前公司实施绩效考核的现状看,公司的初衷是希望加强人力资源管理,激励员工进一步提高生产和工作效率。但由于绩效考核管理制度的不完善,加上缺少绩效沟通,现行的绩效考核被等同于变相的加薪,因此导致拿了绩效奖的不满意,没拿绩效奖的更不满意,公司高层也不满意。 三、针对绩效考核的主要问题 1.对绩效考核的基本认识 所有被访谈的干部(经理,副理,课长,组长)都认为绩效考核有必要,但大家对绩效考核的目的的理解过于片面和狭窄。普遍的观点是目前公司目前实施

小学教师绩效考核方案

小学教师绩效考核方案一、考核指标: 一级指标二 级 指 标 三级指标 考核标 准 考核 单位 备 注 教师职业道德(12 分)依法 治教 (4 分) 自觉遵守、履行法律法规和规章制度,不向学生传播 有害身心健康的言论、观点、思想;抵制、制止有害 于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为;尊 重、保护学生的受教育权,不得劝迫学生辍学;尊重 学生的人格尊严,不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违反一项 (一次) 扣1-4分, 扣完为止 (下同)。 结合《学生 问卷》 校长室 结 合 师 生 测 评爱岗 敬业 (2 分) 热爱学校,关心集体,认真履行岗位职责,服从工作 安排;自觉维护学校形象,不做有损学校形象和利益 的事,没有给学校造成损失,没有因失职导致学生身 心受到伤害。 违反扣 1-2分 校长室 廉洁 从教 (2 分) 自觉抵制社会不良风气的影响,不向学生或家长索要 钱物,不利用职责之便谋取私利,不搞有偿家教;努 力减轻学生经济负担,不向学生乱收费,不向学生推 销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次 扣1-2分 校长室 结 合 师 生 测 评团结 协作 (2 分) 团结关心同志,尊重他人,维护其他教师在学生中的 威信,不做有损于团结的事;谦虚谨慎,互帮互学, 善于合作,建立和谐的人际关系。 造成不良 影响扣 0.5-2分 校长室 为人 师表 (2 分) 尊重、理解家长,平等对待每一位家长,不指责、训 斥家长,不给家长布置作业,无有效投诉;宣传普及 科学知识,积极同封建迷信和邪教活动做斗争,不参 与此类活动;语言、举止文明、健康,仪表端正,服 饰整洁,合乎教师礼仪规范。 违反扣 0.5-2分 校长室 结 合 师 生 测 评 一级二 级 三级指标考核标准 考 核 备 注

教师年度考核表个人的述职报告6篇

《教师年度考核表个人的述职报告6 篇.docx》 教师年度考核表个人述职报告6篇 教师年度考核是对教师一年工作表现与工作绩效的评价,是高校教师管理的有效手段。一年过去了,作为教师,为此结合自身在这一年里的工作情况做一个述职,下面是整理的关于教师年度考核表个人述职报告,欢迎借鉴! 教师年度考核表个人述职报告范文一一年来,自己热爱党,热爱人民坚持党的教育方针,忠诚党的教育事业。思想端正,作风正派,服从领导的工作布置,办事认真负责。 在工作中,能充沛调动学生的学习积极性,激发学生的学习情绪,合理运用教学手段,以学生为主体,教师作主导,以探究的方式创设教学情境,开拓学生思维,民挥学生的想象力,切实地向课堂四十五分钟要质量。开学初,能很快要组织好班委会,选出班级骨干,努力培养班级骨干。例如黄明周、黄彩菊等同学,能积极配合老师抓好班风学风建设,创立优良的班集体,形成良好的班风学风。 在教学工作中,做到认真备课,认真批改作业,作业格式工整、规范,并养成良好的学习习惯。对个别的差生,能悉心辅导,经常面批作业,找出知识的单薄环节,和时进行补漏。例如,自身经常利用课余时间,落班辅导学生,有针

对性地制定帮教计划,有目的有计划地做好后进生的转化工作。 在课堂上,采用多提问,多检查,和时疏导,和时反馈的形式,努力提高后进生的文化基础知识。同时,在班级中开展互帮互学小组,进行一帮一的学习活动,使学生端正思想,互相学习,互想促进,形成你追我 :一方面培养好尖子生,赶的良好学习氛围。平时,自身还注意“两手抓”一方面通过尖子生辅导后进生,以先进协助后进,以好带差,促进双赢效果。例如,学期初,我制定了帮教计划,开展“伸出你的双手,协助你的朋友”的互帮互学主题活动。定期检查,发现有进步的同学,和时褒扬,奖励。这样,就充沛调动了学生的学习积极性,掀起学习热潮。在学生的思想教育工作中,做到谆谆善诱,耐心疏导,耐心教育。例如当时有一个调皮学生,他叫郭华富。他学习成果差,经常逃学,在班级中是“小霸王”。我采取和他经常谈心的方法,与学生交朋友,做学生的知心人,与家长紧密配合,发现有一点儿进步的就和时褒扬他,鼓励他,树立起他在班级中的威信。通过教育,他进步很快,后来还成为三好学生。 在工作之余,自己还努力钻研教材,分析每堂课胜利在哪里,哪里存在缺乏,不时的总结经验,不时的空虚自身的教学水平和班级管理水平。通过一年来的教学,在班级中,

当前绩效考核工作调研报告

当前绩效考核工作调研报告 加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策,做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作,充分发挥绩效考核数据的作用,才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能,保证数据准确,促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力,公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善,并得到了相关领导的重视和指导。 一、禄步绩效考核工作的现状 2011年禄步总共投产7条窑,绩效考核人员5人,薪酬考核人员4人,全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部,主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来,全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2011年工作,整体运转顺利,数据收集进一步完善,数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”,“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求,整合资源,提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。 二、绩效考核工作中存在的问题及原因 (一)宏观需求不到位 一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的,主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送,大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中,他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述,大要求”有针对性的开展工作。

教师绩效考核实施方案

教师绩效考核实施方案 为了实施义务教育学校绩效工资分配制度,全面贯彻县委县政府制定的“教改十八条”,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教师绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我县教育事业持续健康稳步发展。 二、考核范围:全体教职工 三、考核领导小组 每学期期末考试成绩出来后按照德、能、勤、绩进行考核。 考核领导小组: 组长:徐祖光 副组长:吴建明 成员:黄智燕、杨志强、徐海明、苏静(负责记录) 四、考核分配原则 1.尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。 3.激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正,简便易行。坚持实事求是,坚持“公正、公平、公开”的原则,科学合理,程序规范,讲求实效。 5.坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤15分、工作量15分、教育教学过程20分、教育教学业绩40分。 (一)师德(10分) 1.热爱教育事业,为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访,造成严重后果或不良影响的,经调查核实扣

第十二章卫生系统绩效评价案例

第十二章卫生系统绩效评价案例 案例1 药剂科绩效考核KPI指标偏离了目标 深圳市南山区蛇口联合医院自2004年1月起开始进行治理体制、人事和分配制度改革以来,对医院服务与经营治理起到了显著的促进作用。在各项改革深入进行的同时,通过对药剂科进行考核治理的过程中发觉,传统的单一以药剂科药品销售收入和工作量作为药剂科绩效考核KPI指标,药剂科的绩效工资较大的权重取决于其药品收入的做法,偏离了医院倡导的“合理用药,保证病人用药安全、可靠,有效降低药品收入占业务收入比例”的目标。 因此,自2005年5月起,该院对医院药事治理工作进行了综合治理整顿。从建章立制、完善流程、有效监督、正确引导的目的动身,在清理、完善药剂科各项规章制度、制定药剂科各岗位工作人员岗位说明书,对药剂科重要岗位进行竞聘上岗、岗位轮换制,制定和优化药剂科各项工作流程的基础上,全面调整了对药剂科的各项考核指标,重新制定了药剂科的绩效考核方案,在实施3个月的时刻内收到了比较明显的成效。 评析: 该医院要将利润导向的考核治理引向以质量与成本导向的考核治理转变。将药剂科的绩效工作完全与药品利润脱钩,改为以工作量、中意度、用药安全、配送效率、成本等指标考核,并享受全院药品收入比例下降的奖励。 药剂科的绩效考核KPI指标要紧涵盖了工作量、服务质量、科室治理、安全合理用药、中意度、成本等几个要紧维度,在各维度下设立2~3个可量化、可记录、敏锐而易猎取的指标,按月或按季考核,并在考核的基础上,将绩效考核结果与药剂科的绩效工资分配和人员岗位任用紧密挂钩,切实兑现,使得整个考核过程对职员行为进行了有效的约束和正确的鼓舞。 1. 工作量指标:门诊西药房及中药房的工作量运算以处方数为要紧依据,中心药房以出院病人数为要紧依据。每个月由信息治理部通过医院信息HIS系统猎取,并提供给财务核算部作为工作量考核指标。 2.科室治理综合目标考核:是药剂科按照各项规章制度、职责规范、业务流程与要求应该达到与完成的工作质量,并在按要求与标准完成工作后能够全额兑现绩效工资中的固定

教师工资待遇落实情况调研报告

***教师工资待遇落实情况排查报告 ***教育体育局 根据***市教育局《关于认真排查部分地方教师工资待遇未落实造成不稳定因素的紧急通知》(教人[**]*号)精神,***教体局领导班子高度重视,召开了专题会议,抽调相关科室人员,通过实地查看、走访座谈等形式,详细排查了教师工资、福利待遇的发放落实情况,乡镇历史拖欠教师工资兑付情况,教师队伍特别是民师群体思想状况,基层单位(学校)在维稳工作上采取的措施及取得的效果等,广泛收集相关意见和建议。现把排查情况报告如下: 一、基本情况 全县实有中小学教师**人,其中县直三所高中**人、***人、***学校*人、县直初中*人、县直小学*人、*学校*人、*园*人、乡镇*人、*单位*人。 二、排查情况 (一)现行教师工资发放情况 各单位(学校)教职工工资发放及时、足额,不存在拖欠现象。 (二)乡镇历史拖欠教师工资和原民师补贴问题得到稳步解决。*年元—*月,县政府组织教体局、财政局、人社局、审计局等职能部门人员对教师工资历史拖欠问题进行了认真核查、澄清底子、建档造册。*年*月*日,县政府实施解

决乡镇教师工资历史拖欠问题的兑现方案。截至目前,*年*月至*年*月所拖欠的教师工资于*年年底已全部解决;*年*月之前所拖欠的工资退休教师已解决一半,退休教师剩余的拖欠部分于*年年底全部解决(总拖欠金额*元,其中在职教师*元、退休教师*元);*余名原民师养老补贴发放工作平稳推进,整个教育系统人心顺畅、安全有序、和谐稳定。 (三)岗位绩效工资制度得到严格落实。自*年开始,我县全面实施绩效工资分配制度改革,绩效工资根据师德师风、岗位与职责、工作能力与态度、工作成绩四部分按照一定比例量化积分的办法进行分配,绩效工资的分配向教学一线和艰苦岗位、重要岗位倾斜,不搞平均主义,坚持每学期评定一次。具体从每位教师绩效工资中提取30%(人均元),每学期期末依据绩效量化方案进行量化评定,量化成绩优异者多得。通过绩效工资分配制度改革,充分调动了教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,增强了学校发展活力,有力促进了教育教学质量的全面提升。 (四)严格落实农村教师各项福利、补贴政策。具体从全县绩效工资中提取*%,为农村、边远、贫困地区任教的中小学教师额外发放山区补贴。其中一类山区每人每月补助*元,二类每人每月补助*元,三类每人每月补助*元;对省政府出台的为农村义务教育阶段教师发放*元、*元和*元的津补贴问题,县政府正在调研测算,计划*月份拿出解决方案。

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