第六章甄选的基本方法笔试

主要原材料检验标准与取样方法细则

主要原材料检验标准与取样方法细则 一、钢筋的取样试验 (一)钢筋 1.检验标准: 钢筋原材试验应以同厂别、同炉号、同规格、同一交货状态、同一进场时间每60t为一验收批,不足60t时,亦按一验收批计算。 2.取样数量: 每一验收批中取试样一组(2根拉力、2根冷弯、1根化学)。低碳钢热轧圆盘条时,拉力1根。 3.取样方法: ⑴试件应从两根钢筋中截取:每一根钢筋截取一根拉力,一根冷弯,其中一根再截取化学试件一根,低碳热轧圆盘条冷弯试件应取自不同盘。(25/45,30/50) ⑵试件在每根钢筋距端头不小于500mm处截取。 ⑶拉力试件长度:7d0+200mm。 ⑷冷弯试件长度:5d0+150mm。 ⑸化学试件取样采取方法: 1)分析用试屑可采用刨取或钻取方法。采取试屑以前,应将表面氧化铁皮除掉。 2)自轧材整个横截面上刨取或者自不小于截面的1/2对称刨取。 3)垂直于纵轴中线钻取钢屑的,其深度应达钢材轴心处。 4)供验证分析用钢屑必须有足够的重量。 (二)冷拉钢筋 应由不大于20t的用级别、同直径冷拉钢筋组成一个验收批,每批中抽取3根钢筋,每根取3个试样分别进行拉力冷弯试验。 (三)冷拔低碳钢丝 1.甲级钢丝的力学性能应逐盘检验,从每盘钢丝上任一端截去不少于500mm后再取两个试样,分别作拉力和180°反复弯曲试验,并按其抗拉强度确定该盘钢丝的组别。 2.乙级钢丝的力学性能可分批抽样检验。以同一直径的钢丝5t为一批,从中任取三盘,每盘各截取两个试样,分别作拉力和反复弯曲试验。如有一个试样不合格,应在未取过试样的钢丝盘中,另取双倍数量的试样,再做各项试验。如仍有一个试样不合格,则应对该批钢丝逐盘检验,合格者方可使用。注:拉力试验包括抗拉强度和伸长率两个指标。 二、焊接钢筋试件的取样 焊接钢筋试验的试件应分班前焊试件和班中焊试件;班前焊试件是用于焊接参数的确定和可焊性能的检测。班中焊试件是用于成品质量的检验。 (一)钢筋闪光对焊接头 1.钢筋接头检验标准: 同一台班内,由同一焊工完成的200个同级别、同直径钢筋焊接接头作为一批。若同一台班内焊接的接头数量较少,可在一周内累计计算。若 累计仍不足200个接头,则仍按一批计算; 2.取样数量: 每一批取试件一组(6个)3个拉力试件、3个弯曲试件; 3.取样方法: ⑴试件应从成品中切取; ⑵在钢筋同规格、同型号、同焊接生产条件下作焊接模拟试件; ⑶模拟试件的检验结果不符合要求时,复验应从成品中切取试件,其数量和要求与初始试验时相同。

原材料与产品质量控制和检测方法

河南科高辐射化工科技有限公司 原材料、中间品与产品质量控制和检测方法 一、碱性电池隔膜通用检测项目与方法 本公司实验室可检测项目包括: 理化性能检测:面密度、厚度、紧度、吸液量、吸液速率、水溶失量、全交换容量、机械强度、热老化性能、碱损失量、碱氧化损失量、湿电阻、磺基交换容量及其他原材料检测项目。 电池性能检测:电池的初期容量、荷电性能、循环寿命检测。 1.隔膜产品检测 (1)面密度 定义:试样每平方米的质量。单位:g/m2。 检测方法一:将待测样平铺于玻璃板上,使用圆形取样器在幅宽方向均匀裁取至少5片。在感量0.0001g的电子天平上称量圆片的重量,数显数值乘以100,即为待测样面密度。 检测方法二:将待测样平铺于玻璃板上,沿纤维方向裁取100mm×25mm 的长条,横向左、中、右各裁一条。在感量0.0001g的电子天平上称量长条的重量,数显数值乘以400,即为待测样面密度。 (2)厚度 检测方法一:按面密度检测方法二裁取三条试样,用螺旋测微器(又称千分尺)对每个试样随机测5个点,记录所测厚度。 检测方法二:在所取试样幅宽方向(幅宽约1米),用螺旋测微器(又

称千分尺)对10个均匀分布的点位进行测量,记录所测厚度。 (3)紧度 定义:单位体积试样的质量。单位:g/cm 3 检测方法:按面密度检测方法二裁取三条试样,按照面密度和厚度的检测方法分别测定试样的面密度W 和平均厚度d ,按下式计算隔膜紧度(D)。 1000 ?= d W D 式中: W —面密度,单位为g/m 2 d —平均厚度,单位为mm D —紧度,单位为g/cm 3 (4)吸液量 定义:试样对一定浓度的KOH 溶液的吸收量与试样重量的比值,单位:%。 检测方法:按面密度检测方法二裁取三条试样,称取试样原重,记为W 1。将试样浸入KOH 溶液中30min ,取出,悬空至15秒无液滴滴下,称取试样此时重量,记为W 2。 吸液量%1001 1 2?-= W W W L 注:上述氢氧化钾溶液浓度,对于碱锰电池隔膜为40%;对于二次碱性电池隔膜,为30%。 (5)吸液速率 定义:一定浓度的KOH 溶液在电池隔膜中爬升25mm 所需的时间,单位: sec 。或者一定浓度的KOH 溶液在规定的时间内,在电池隔膜中所爬

员工甄选方案

青岛啤酒股份有限公司员工甄选 前言 众所周知,找到人才用对人,是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励,工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性,新法的出台,用工成本成倍增加,这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。 要想成为一名青岛的员工,需经过面试,我们一致认为,应聘者能否很好的胜任工作项目,能否适应团队的要求,是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。比如,可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标…… 一、聘人原则:重面试不重笔试 青岛公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。简历提交上来以后,专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。 面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。一般来讲面试者中有求职者未来的老板,同时还有未来的同事。公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力,有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。找一些平行的人来与求

职者面对面沟通,就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。 而对于应届毕业生的招聘,一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。当然不排除一部分相当优秀的人才。如果一个人清华毕业几年之后,应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”,基本上这个人是不会被录用的。因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业” 达成什么样的成果,而是看他在工作后能力的成长性如何。因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来,就不能配合公司的高速成长。另外,需要强调的是,东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工,除非是一些事务性的工作,比如必须掌握某些电脑的技巧。到目前看来,面试法到目前为止效果不错。 二、招人渠道:员工转介员工 我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。这几种方法我们更认可员工引见。公司40%~ 45%的新员工是通过内部员工的介绍加入到公司里来的。另外,公司采取的是外部招聘。 此外,对我们来说,我们严格要求这些人有开放的心态和良好的适应性。同时员工还要满怀激情地把他的长处发挥出来。有了这份激情,就能够相信员工是为了一个更好的远景而工作,而不只是为了今天糊口而工作。

原料的筛选及检验方法

原料检验方法及备选原料的筛选 第一部分常规原料检验 馒头生产厂家应根据河南兴泰科技实业有限公司研发中心首次选定的面粉,按照馒头成品检验方法进行检验,并向面粉厂索取出厂检验报告。 常规原料检验是指在不改变供货商、型号的条件下,对面粉、酵母等已正式使用的原料进行的入厂检验。 第一节面粉入厂检验 面粉入厂检验采用与留样面粉进行馒头成品比较的方法,根据馒头品质判定是否合格。 一、馒头成品质检工艺 1、准确称取待检面粉 200克(需要添加添加剂时按固定比例准确添加,与面粉均匀混合),加入盛有25℃、95-100克水(水量根据面团软硬调整,1.6克干酵母化入水中)的和面盆中和成面团; 2、轧片12-18道(至面团软硬适中); 3、将面团均分为两份,分别做成馒头坯; 4、放入醒箱醒发45-55分钟,温度38℃,湿度80RH; 5、蒸制20分钟,出锅后自然冷却至室温,开始评价; 6、同时用留样或标样做对照。 二、馒头成品实验判定 待检样的成品与标准样的成品(或上批留样的成品)相比,体积值相差(比容差)小于5%,高径比差小于0.02,色泽、内部结构目视无差别判为相当,略有差异以相当+、相当-表示,均判定合格,否则复检。 复检:按上述工艺再制作两组样品,两组样品均合格,判为合格,否则判不合格。

第二节酵母 一、外观检验 在保质期内,真空包装、包装完好,无破损受潮现象,判为合格,否则判不合格。 二、馒头成品质检工艺 1、准确称取面粉 200克(需要添加添加剂时按固定比例准确添加,与面粉均匀混合),加入盛有25℃、95-100克水(水量根据面团软硬调整,加入待检干酵母1.6克化入水中)的和面盆中和成面团; 2、轧片12-18道(至面团软硬适中); 3、将面团均分为两份,分别做成馒头坯; 4、放入醒箱醒发45-55分钟,温度38℃,湿度80RH; 5、蒸制20分钟,出锅后自然冷却至室温,开始评价; 6、同时用留样酵母做对照。 三、馒头成品实验判定 待检酵母样的馒头成品与上批留样的成品相比,醒发速度相当、体积值相差(比容差)小于5%,高径比差小于0.02,色泽、内部结构目视无差别判为相当,略有差异以相当+、相当-表示,均判定合格,否则复检。 复检:按上述工艺再制作两组样品,两组样品均合格,判为合格,否则判不合格。 第二部分备选面粉筛选方法 为方便筛选原料、保障生产,特制定本方法。本方法分三步,馒头生产厂家应严格按照本方法筛选备用面粉。 第一步指标粗筛 馒头生产厂家应根据河南兴泰科技实业有限公司为其首次选定的面粉的相关指标(由兴泰研发中心提供),对备选面粉进行粗筛,备选面粉应达到以下要求(指标向面粉厂索取): 面粉湿面筋含量:在原指标基础上增减1%的范围内; 面粉稳定时间:在原指标基础上增减1分钟的范围内;

原料检验方法

1. 性状检验(外观):取试样在室温和非阳光直射条件下进行目测,与样板一致。 2. 气味检验:取试样与标样进行嗅觉测试。 3. 酸值测定: 3.1氢氧化钾水溶液法: 3.1.1试剂: a. 95%乙醇(分析纯) b. 氢氧化钾(化学纯):0.2mol/L标准溶液 c. 酚酞指示剂:0.1%乙醇溶液 3.1.2仪器: a. 碱式滴定管 b. 锥形瓶250ml 3.1.3操作程序: 称取适量样品约1g (精确至0.0001g),置于250ml锥形瓶中,加入95%^ 性乙醇(中性乙醇以酚酞作指示剂,用氢氧化钾溶液滴定中和至微红)约70 ml,加热使样品溶解,加入0.1%酚酞指示剂6—8滴,立即用0.2mol/L氢氧化钾标准溶液滴定至溶液微红色,并维持30s不褪色为终点。 3.1.4计算结果: …V C 56.11 AV m

AV —表示酸值 V —表示所用0.2mol/LKOH溶液的体积 C—表示KOH溶液的摩尔浓度 m—表示样品的质量 结果保留一位小数 3.2氢氧化钾乙醇滴定法: 3.2.1试剂: a. 95%乙醇(分析纯) b. 氢氧化钾(化学纯):O.1mol/L氢氧化钾标准乙醇溶液 c. 酚酞指示剂:0.1%乙醇溶液 3.2.2仪器: a. 碱式滴定管 b. 锥形瓶250ml 3.2.3操作程序: 称取0.5g样品(精确至0.0001g),置于250ml锥形瓶中,加入95%中性乙醇50 ml,加热使样品溶解,加入0.1%酚酞指示剂3滴,立即用0.1mol/LKOH标准乙醇溶液滴定至溶液呈微红色,并维持30s不褪色为终点。 3.2.4计算结果: V C 56.11 AV m AV —表示酸值 V —表示所用KOH标准乙醇溶液的体积 C —表示KOHS准乙醇溶液的摩尔浓度 m —表示样品的质量 结果保留一位小数 4. 皂化值: 4.1试剂: a. 氢氧化钾:0.5mol/L标准乙醇溶液(必要时乙醇要精制)

校园招聘甄选方案

校园招聘甄选方案 、工作目标 严谨一一所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证,以保证甄选流程对人才的区分度。 专业流程规范、执行到位,在毕业生群体中建立专业化的HR形象。 二、总体说明 1、总体流程及各甄选环节设置: 2、项目主要产出: (1)职位申请表 (2)网上素质测评项目 (3)网上素质测评题库 (4)素质模型的确认 (5)无领导小组讨论题库 (6)笔试题库 (7)结构化面试题库 (8)即兴演讲题库 (9)面试官培训课程的甄选 (10)面试环节的记录表格 三、招聘甄选的流程与要求 第一轮、网上素质测评 网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类,内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。 素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上,作为初步筛选人才的参考依据。对于完成所有甄选环节签约美的毕业生,该测评结果作为其档案,作为岗位安排及人才培养的参考。 核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定,对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。 培训:素质测评正式运行后,由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训,主要内容及怎样应用测评结果。 第二轮:简历筛选

网上简历筛选的策略为劣汰,可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选,另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。 第三轮:专业笔试环节 外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。 外贸类:增加英语笔试。 技术类:增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。 财务类:增加综合性逻辑分析等笔试环节。 英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。 第四轮:无领导小组讨论环节 针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求,设置不同类型的小组讨论题目。 管理和营销类:进行综合类题目的无领导小组讨论测试。 技术和财务类:进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。 培训:对所有无领导小组讨论的观察员进行行为分析培训,内容包括测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为等。 第五轮即兴演讲环节 无领导小组讨论结束后进行即兴演讲(规定情境)练习,外贸类岗位用英文题目进行演讲。 考虑到在该环节进行即兴演讲所占用时间成本问题,亦可在行为事件面试前安排即兴演讲。 该甄选环节为可选环节,各单位可根据实际情况进行相应调整。 第六轮:一对一结构化面试环节 培训:对所有面试官进行BEI面试技巧培训并考评,考评合格后才能进行面试。利用BEI专业方法进行结构化面试,确保面试质量。 四、毕业生素质模型 1、构成 核心素质模型(5条)+专业素质模型两部分(2条) 2、来源 核心素质模型从美的核心素质模型success中抽取。

原材料检验规范

QB 河南省威特消防设备有限公司 Q/WTXF-ZC03001-2013 原材料检验规程 1. 目的 以及自己设计生产的,使产品使用的物资质量得到有效控制。 2. 适用范围 适用于公司常用及原辅料(关键元器件)的进货检验以及自己生产的元器件。 3. 主要依据 常用物资相关的国家/行业标准(见附表) 公司编制的《物料清单》。 Q/《认证产品一致性控制程序》 CNCA-09C-075:2011《消防产品类强制性认证实施规则》 GB20031-2005《泡沫灭火系统及部件通用技术条件》 4. 一般规定 常用及原辅料(关键元器件)的检验一般应分三个阶段进行:入库检验、出库检验和试运行阶段的检验。 1入库检验 各类常用及原辅料(关键元器件)入库前质检人员必须根据供货合同、材料采购建议单以及相关的质量要求和检验方法对该批(同制造厂、同规格、同型号、同材质、同时到货的为一批)物资的规格、型号、数量、质量证明文件(质量证

明书、合格证以及产品说明书等)是否齐全有效,检验项目应严格按照《原材料检验规程》执行,验证合格后,仓库管理员确认数量后入库,对不符合认证产品要求的关键元器件和材料不得入库,做退货处理。 对于有特殊要求必须在入库前做的特性试验或对质量有怀疑时应按标准要求进行复验合格后方可办理正式入库。 出库检验 有些检验项目在入库时来不及检验的物资,必须按《关键元器件和材料控制程序》的规定,进行检验和试验状态标识,在出库前进行检验,确认合格后方可发放出库。 试运行阶段的检验 对关键元器件在运行前无法检验或确有困难的检验项目,可在设备试运阶段按《例行检验和确认检验控制程序》的规定进行检验。 常用及原辅料(关键元器件)检验所使用的计量器具应是在检定周期内的合格计量器具。 常用及原辅料(关键元器件)质量证明文件必须齐全有效,供货方提供的质量证明书复印件应有供货方加盖的公章。 常用及原辅料(关键元器件)检验应有相应的安全技术措施。 关键元器件每年应定期确认检验,或生产商提供第三方检查报告,检测项目和要求与提供的资料一致。 质检部必须有关键元器件供货商的日常供货记录和材料质量记录,保证材料应与初始样品一致,持续的满足要求,质检部应对每个供货商每批供货质量进行评价与统计,作为每年的评价依据。

员工招聘与甄选期末考点整理(推荐文档)

大三课程(上)《人员招聘与甄选》考点整理 一、可能的名词解释 1、员工招聘:组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录用的过程。P2 2、人力资源规划:是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选:是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节,指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术,更具特定岗位的要求,对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估,从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验:通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量,来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格:也称为个性,指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点,也就是个体在其生理基础上,在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试:是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的,通过在特定场景下考官和面试者的双向互动,来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心:是由对多次行为的标准化评估构成的,由许多受过训练的观察者运用技术手段,对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些?P5 答:对组织的意义:1)补充新鲜血液,实现组织战略目标;2)确保高质量的人才,提高组织核心竞争力;3)降低招聘成本,提高招聘效率;4)展示组织文化,树立良好形象;5)减少人员离职,增强组织凝聚力;6)促进合理流动,优化资源配置。 对应聘者的意义:1)可以获得公平竞争的机会;2)可以获得自我认知的机会;3)可以获得自我发展的机会。

原辅料验收标准及推荐检验方法

原辅料验收标准及推荐检验方法 一、糖类 糖类根据形态分为液态糖和固态糖。液态糖包括麦芽糖醇、白饴糖、红饴糖、蜂蜜。固态糖包括白砂糖、绵白糖、赤砂糖(红糖)、单晶冰糖。 麦芽糖醇 生产厂家: 执行标准:Q320707XKA01-2003 1感官指标: 清澈透明,无色的粘稠状液体,无异味,口味微甜,舒润纯正,表面无干皮现象,无杂质异物。 4公司需检验项目 感观要求、理化指标(PH值、固形物、还原糖、折射率)、微生物指标(菌落总数、大肠菌群) 5入库检验项目及推荐检验方法 5.1入库检验项目:色泽、滋味、气味、固形物(浓度)、PH值 5.2推荐检验方法: 5.2.1感官检验: 色泽与外观:取样约30mL于无色洁净的样品杯中,置于明亮处,用肉眼观察其色泽、透明度,并检查其有无可见杂质。 气味:用嗅觉仔细鉴别样品气味。 ————————————————————————————————————————————————————— 滋味:用玻璃棒取适量样品放入口中,品尝第二个样品前,必须用清水漱口。

5.2.2固形物(浓度) 打开折光仪棱镜,用脱脂棉或擦镜纸将镜面擦净,加1-2滴试样于镜面中心,迅速闭合棱镜,使样品均匀布满镜面,无气泡并充满视野,通过目镜读取读数,清洗并控干镜面,将同一样品进行第二次测定。取2次测定值的算术平均值。 5.2.3 PH值 取样约30ml于样品杯中,加入等量的水后搅拌均匀,用校准好的酸度计测定其PH值,将同一样品进行第二次测定。取2次测定值的算术平均值。 —————————————————————————————————————————————————————

人员甄选任用办法

人员甄选任用办法 一、目的: 为使本公司人力资源维持稳定,并因应业务成长人才之需求,促使公司能选获优秀人才,特订定本办法。 二、增补申请时机: (一)现职人员离职时,因其所主办业务无多余人力能承接时,得申请增补之。 (二)业务成长需要时,公司因业务量成长,致使工作量增加,经决议扩大组织 编制时,得依新编制申请增补人员。 (三)原编制即有不足现象时,因人员不足而致业务推动发生困难时,得申请增 补之。 三、增补申请流程: (一)各单位依上项情形,填写『人员增补申请表』(表一),呈单位处主管核准 后,交人事课审核评估。 (二)人事课依申请部门之需求,参考公司目前组织编制、人力运用状况及人事 预算计划等,评估申请单位用人计划之适当性,并规划人员之调配及甄选。 (三)人事课规划人事异动后,应于『人员增补申请表』中说明处理方案,呈总 经理核准后执行。 四、人员甄选广告刊登: (一)人事课依总经理核准召募人员时,依『人员增补申请表』之要求,草拟求 才广告文案内容。 (二)人事课将广告文案内容、刊登日期、刊登媒体等,会签申请单位并呈人事 主管核准后刊登之。 五、应征人员基本资料: (一)应征人员应先备齐下列数据文件,供人事单位初评: 1.履历表及自传 2.近期半身照片 3.最高学历影本、工作资历证明或专业训练证明文件。 (二)人事课应负责基本资料初审,并将符合需求之人员数据交需求单位,由该 单位主管筛选面试人员。 (三)人事课负责联络面试人员及安排面试时间,由申请单位主管负责面试。 六、面试注意事项 (一)面谈主管应填写『面谈记录表』(表二)。 (二)薪资之给予勿超过「薪资管理办法」中的「叙薪标准表」,若未依标准 办理,人事课有权呈上级删减。

主要原材料检验标准与取样方法细则

主要原材料检验标准与取 样方法细则 Prepared on 24 November 2020

主要原材料检验标准与取样方法细则 一、钢筋的取样试验 (一)钢筋 1.检验标准: 钢筋原材试验应以同厂别、同炉号、同规格、同一交货状态、同一进场时间每60t为一验收批,不足60t时,亦按一验收批计算。 2.取样数量: 每一验收批中取试样一组(2根拉力、2根冷弯、1根化学)。低碳钢热轧圆盘条时,拉力1根。 3.取样方法: ⑴试件应从两根钢筋中截取:每一根钢筋截取一根拉力,一根冷弯,其中一根再截取化学试件一根,低碳热轧圆盘条冷弯试件应取自不同盘。(25/45,30/50) ⑵试件在每根钢筋距端头不小于500mm处截取。 ⑶拉力试件长度:7d0+200mm。 ⑷冷弯试件长度:5d0+150mm。 ⑸化学试件取样采取方法: 1)分析用试屑可采用刨取或钻取方法。采取试屑以前,应将表面氧化铁皮除掉。 2)自轧材整个横截面上刨取或者自不小于截面的1/2对称刨取。 3)垂直于纵轴中线钻取钢屑的,其深度应达钢材轴心处。 4)供验证分析用钢屑必须有足够的重量。 (二)冷拉钢筋 应由不大于20t的用级别、同直径冷拉钢筋组成一个验收批,每批中抽取3根钢筋,每

根取3个试样分别进行拉力冷弯试验。 (三)冷拔低碳钢丝 1.甲级钢丝的力学性能应逐盘检验,从每盘钢丝上任一端截去不少于500mm后再取两个试样,分别作拉力和180°反复弯曲试验,并按其抗拉强度确定该盘钢丝的组别。 2.乙级钢丝的力学性能可分批抽样检验。以同一直径的钢丝5t为一批,从中任取三盘,每盘各截取两个试样,分别作拉力和反复弯曲试验。如有一个试样不合格,应在未取过试样的钢丝盘中,另取双倍数量的试样,再做各项试验。如仍有一个试样不合格,则应对该批钢丝逐盘检验,合格者方可使用。 注:拉力试验包括抗拉强度和伸长率两个指标。 二、焊接钢筋试件的取样 焊接钢筋试验的试件应分班前焊试件和班中焊试件;班前焊试件是用于焊接参数的确定和可焊性能的检测。班中焊试件是用于成品质量的检验。 (一)钢筋闪光对焊接头 1.钢筋接头检验标准: 同一台班内,由同一焊工完成的200个同级别、同直径钢筋焊接接头作为一批。若同一台班内焊接的接头数量较少,可在一周内累计计算。若 累计仍不足200个接头,则仍按一批计算; 2.取样数量: 每一批取试件一组(6个)3个拉力试件、3个弯曲试件; 3.取样方法: ⑴试件应从成品中切取; ⑵在钢筋同规格、同型号、同焊接生产条件下作焊接模拟试件;

员工甄选方案

主动出击员工甄选方案 前言 众所周知,找到人才用对人,是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励,工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性,新法的出台,用工成本成倍增加,这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。 要想成为一名合格的员工,需经过面试,我们一致认为,应聘者能否很好的胜任工作项目,能否适应团队的要求,是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。比如,可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标…… 一、聘人原则:重面试不重笔试 我们公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。简历提交上来以后,专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。一般来讲面试者中有求职者未来的老板,同时还有未来的同事。公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力,有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。找一些平行的人来与求职者面对面沟通,就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。 而对于应届毕业生的招聘,一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。当然不排除一部分相当优秀的人才。如果一个人清华毕业几年之后,应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”,基本上这个人是不会被录用的。因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业” 达成什么样的成果,而是看他在工作后能力的成长性如何。因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来,就不能配合公司的高速成长。另外,需要强调的是,东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工,除非是一些事务性的工作,比如必须掌握某些电脑的技巧。到目前看来,面试法到目前为止效果不错。 二、招人渠道:员工转介员工 我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。这几种方法我们更认可员工引见。公司40%~45%的新员工是通过内部员工的介绍加入到公司里来的。另外,公司采取的是外部招聘。 此外,对我们来说,我们严格要求这些人有开放的心态和良好的适应性。同时员工还要满怀激情地把他的长处发挥出来。有了这份激情,就能够相信员工是为了一个更好的远景而工作,而不只是为了今天糊口而工作。 招聘的甄选流程 一、简历甄选 通过对简历严密、认真的筛选,选出最终脱颖而出的应聘者。 主要根据: 1)简历提供的个人信息,根据应聘者的工作年限、年龄、学历等信息以及职业生涯信息,判断出个人的就职动机。 2)同时,以上应聘者满足了有接受过,专业度较高的教育。相关的专业技能与岗位相吻合。 3)在工作经历方面呢,虽然都有一定程度上的欠缺。总之,还是可以胜任工作。

原材料检验标准及检验方法

原辅材料检验标准及检验方法 1. 目的 为了满足公司正常生产的需要,并为检验员检验后质量判定提供依据。 2. 范围 适用于公司生产所需的化工原料、包装材料、锅炉水、胶水、煤。 3. 职责 3.1技术质量部负责修订。 3.2生产部根据使用情况提出意见和建议。 4. 检验标准 4.1化工原料 4.1.1尿素 A. 外观白色颗粒或结晶 B. 总氮含量≥46.3% C. 缩二脲含量≤0.9% D. 水分含量≤0.5% E. 碱度(NH3)≤0.01% 4.1.2甲醛 A. 外观清晰无悬浮物液体低温时允许有白色混合 B. 密度 1.075—1.114 g/cm3 C. 甲醛含量≥37.0% D. 甲醇含量≤3.0% 4.1.3三聚氰胺 A. 白色微粒粉末 B. 三聚氰胺≥99.8% C. PH值7.5-9.0 D. 水分≤1.0% 4.1.4甲酸 A. 外观透明略带刺激性气味液体 B. 甲酸含量≥85%

4.1.5 片碱(氢氧化钠) A. 氢氧化钠含量≥96% B.白色有光泽允许略带颜色 4.1.6石蜡 A. 外观白色块状固体 B.熔点℃56--58 4.1.7 氯化铵 A. 外观白色无杂质粉末结晶状 B. 氯化铵含量%(以干基计) ≥99.3% 4.1.8 硼砂 A. 外观白色无杂质粉末结晶状 B. 硼砂含量% ≥95% 4.1.9 三乙醇胺 A. 外观透明清晰略带淡黄色的液体 B. 含量%(TEA净含量) ≥84% 4 .1.10煤 A. 水分≤8.0% B. 灰分:≤30% C. 发热量:≥6000 D. 挥发份:≥25% E. 结焦:4-6号 4.1.11柴油 A. 外观透明无杂质,颜色无要求。 B. 比重为0.8~0.9g/cm3。 4.2包装材料 4.2.1 包装塑料袋

人才招聘及甄选办法

人才招聘及甄选办法 1.目的:应用科学手段及招聘应用技巧为公司甄选优秀人才,保证公司优秀的人力资源储备。 2.范围:适用公司各部门(限课长级以上掌握及领悟之用)。 3.权责:企管部。 4.内容。 4.1征才 4.1.1拟订年度人才招聘计划。 (1)根据公司年度经营目标,定期进行全公司人力资源盘点,掌握人力曲线,掌握最佳征才时机; (2)定期征才有利控制预算; (3)广开才源,未雨绸缪。 4.1.2运用各种征才管道。 (1)报纸广告; (2)专业求才求职媒体; (3)政府就业服务机构; (4)网络广告; (5)内部征才; (6)人力中介。 4.1.3有效的征才原则。 (1)雇用条件与工作执行有关; (2)人力资源部门须以伯乐心态征才; (3)突显企业文化理念; (4)不同岗位有不同的需求重点。 4.2选才 人才是公司最大的资产,只有优秀的人才能为公司贡献心力,进而提升业务绩效,创造公司利润。因此,征求优秀的人才一直是所有企业组织共同努力的目标。4.2.1选才的流程。(见表一) 4.2.2能力评估与了解个性。 (1)能力评估方法。 (2) 4.3面谈 4.3.1面谈前准备。 (1)了解任用职位之需求与任用标准; (2)解读应征者相关资料;

(3)针对应征者进行初步筛选; (4)准备相关资料; (5)做好场地和时间安排; (6)决定面谈方式; (7)准备面谈内容。 4.3.2拟定面谈内容主题。 (1)了解应征者的知识、技能、能力、个性等是否符合应征工作的需求;(2)评估应征者的态度、意愿; (3)向应征者说明工作与公司的现状与未来发展。 4.3.3面谈的进行。 (1)面谈主管的面谈任务与面谈程序。(见表二) (2)面谈主管应具备的能力: 能纾解紧张,营造轻松气氛; 能作客观判断; 能了解和感受应征者心理状态; 能对录用与否作果断决定。 (3)面谈主管自我检核表。 下表系针对甄选面谈各项技巧及重点的整理,检核的方式是当您看完题目,且认为做到题目所陈述的内容时,就在右方的□打√,打√的次数愈多,代表您在甄选上的准备及能力愈高。例如您“已拟妥人才甄选标准”时,就在□打√。 (一)面谈前自我查核表 1.是否已看过所需人才的工作说明书,并了解工作的内容及环境……………………………………………………()□ 2.是否已拟妥人才甄选标准………………………()□ 3.是否安排足够之面谈时间,并准时出席………()□ 4.是否已看过履历表、自传及各项测验结果……()□ 5.是否了解自己的权责及可对应征者做何种承诺()□ 6.是否已预订好面谈主题及内容…………………()□ 7.有无建立个人面谈指引…………………………()□ 8.有无拟定面谈表(笔记本)……………………()□ 9.是否已通知相关人员出席………………………()□ 10.是否已通知相关人员面谈时间………………()□ 11.是否已整理好服装仪容………………………()□ (二)面谈后主管自我查核表 1.面谈时间。 (1)面谈时间是否依需要时间长短考量 (2)面谈时间是否依计划订定 (3)面谈时间是否充裕 (4)是否有足够时间做资料检核 2.面谈场地控制。 (1)在面谈中未出现干扰 (2)是否能防止干扰 (3)面谈场地是否舒适明亮 (4)面谈场地是否能达到保密的要求

人员甄选

第六章人员甄选 【本章重要考点】 1.人员甄选概述 2.人员甄选的预测因素 3.筛选申请材料 4.专业笔试法 5.面试法 6.心理测验 7.评价中心 8.信度 9.效度 【本章考点串讲】 考点1:人员甄选的概述 1. 人员甄选概念 通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当职位空缺填补者的活动。(聘过程中最重要的决策阶段、技术性最强) 2.甄选包括:评价应聘者的知识、技能和个性;预测应聘者未来在组织的绩效(最为关键性的事情) 3.组织所需要的是最合适的人,并不一定是最优秀的。应当由人力资源部门和直线部门共同完成,最终的录用决策应当由直线部门做出。 4.人员甄选的评价标准 (1)标准化:每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。 (2)有效排列:将比较复杂、费用较高的程序,如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。 (3)提供明确的决策点:即能明确做出淘汰或保留的关键性内容,如体检结果、笔试成绩等。 (4)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 (5)突出应聘者背景情况的重要方面:应能多次核实和检查最重要的情况。 【例题:单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标,错误的说法是( )。 A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边 B.应提供明确的决策点

C .应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 D .标准化指的明确做出淘汰或保留的关键性内容 【答案】D 【解析】标准化:每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。 考点2:人员甄选的预测因素 (一)胜任特征模型 胜任特征定义:在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质,是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。 1. 胜任特征基本内容 胜任特征建 立(选拔录用工作开始 之前) 实施步骤:(8个环节) (1)明确目标 (2)定义绩效标准:通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。 (3)选取分析效标样本:根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 (4)获取有关胜任特征的数据资料:可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法,但一般以行为事件访谈法为主。 ◆ 是一种开放式的行为回顾式调查技术。 ◆ 它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围

人才甄选与招聘面试实战技巧(2天)

? 松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理 与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节,直接参与人力资源管理,尤其是人才甄选与招聘面试技巧,对于一线经理更为重要。因此,系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能,将大大提高一线经理所领导的团队能招聘到合适的人,并进而发挥公司整体人力资源价值。 ? 增进一线经理对人力资源管理重要性的认识,促进一线经理树立正确的人力资源管理观念,让每 位经理明白:任何一位经理首先是该部门的人力资源经理; ? 强化一线经理在人才甄选和招聘面试方面的职能,提升一线经理人力资源管理能力,掌握必要的 方法和技巧; ? ? 系统:课程涵盖了企业一线经理针对人才甄选与招聘面试的八大模块。 ? 实战:情景案例 + 实操工具和方法,模拟场景即可体验; ? 易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中,一听就明白; ? 易用:易于复制,立竿见影。 ? 现场体验教学+实战教练指导+经典案例分析+实用工具方法+轻松幽默风趣+师生互动升华 ? 企业一线经理、主管及储备干部。 ? 2天12课时(可根据企业实际需求调整)。 课程背景 课程特色 授课方式 课程对象 课时安排 人才甄选与招聘面试实战技巧 课程收益

课程主题与时间安排课程内容 第一天 第一讲 人才甄选的基本认知 (上午9:00-10:30) ?人才是企业的成功之本 ?企业人力资源系统模型 ?人才甄选如何给企业带来竞争优势 ?一线经理在人才甄选工作中的角色 ?人才甄选工作的实质 ?应聘者通常关心的问题 ?优秀人才的基本特征 ?人才甄选的五大圈层 ?测试:性格色彩密码 ?人才标准的“冰山模型” ?著名企业人才甄选的标准 ?视频分享:看联想公司人才选拔要求 ?人才标准的三级划分 第二讲 工作分析与任职资格 (上午10:40-12:00) ?工作与工作分析 ?各种工作分析方法的优缺点 ?工作分析程序的步骤与方法 ?职位工作描述的八要素 ?职位说明书编写的实例探讨 ?任职资格的描述 ?测试:霍兰德的职业性向分析 ?人力需求规划的内容与模型 ?人力需求规划编制流程 第三讲 人才甄选的途径与方法 (下午1:30-3:00) ?内部招聘与外部招聘 ?内部招聘的方法步骤 ?外部招聘渠道的选择 ?外部招聘的面试方法 ?招聘产出的漏斗原理 ?招聘误区及控制方案 ?一线经理必备的人才甄选技能 第四讲 招聘流程与操作实务 (下午3:10-4:40) ?HR部门与非HR部门的职责 ?招聘的基本流程 ?如何识别岗位空缺 ?如何确认需求计划 ?如何制定招聘计划 ?如何编写招聘广告 ?如何筛选求职简历 ?如何邀约目标人群 课程大纲

《中级人力》辅导:人员甄选方法资料(四)

四、心理测验 (一)心理测验的类型(2004年案例) 在人员选拔过程中经常采用的心理测验通常有两种类型。 1.能力测验 能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。发展得比较完善的有智力测验,职业能力测验,及特殊能力测验。 (1)智力测验是对一般智慧能力的测验。个体的智力通常采用智商这一指标来衡量,是个体的智力年龄与实际年龄的比值。所以在企业的人员甄选中智商成绩只能是一种派生成绩,智力测验需要与其他的测验配合使用。 (2)职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计,测量的不是一个人表现出的能力,而是指从事某种职业能够取得成功的潜在能力,即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。 (3)特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的,如机械能力、音乐才能、文字才能等。 2.人格测验 人格由多种可测量的特质构成,包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。主要的人格测验方法有两种: (1)自陈量表,目前比较有名的自陈式人格测验有:明尼苏达多重人格测验,卡氏16种人格测验,“大五”人格测验等。 (2)投射法,投射方法可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题,主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。罗夏墨迹测验、主

题统觉测验是两种常用的投射测验的方法。投射测验在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力,但该方法的实施难度比较大,一般需要由专业人士对测验结果进行解释。 (二)实施心理测验需要注意的问题 (1)把心理测验作为补充工具。 (2)对心理测验进行有效化。 (3)保持准确的记录。 (4)聘用专业的心理学人士。 (5)保护测试者的隐私。 迅达教育2011年经济师考试网络辅导热招中 迅达教育2011年经济师考试保过辅导简章 2011年全国经济师考试报名时间汇总

原材料检验操作流程简述

原材料检验操作流程简述 1 采购过程简易流程图 抽样 试验 物资采购部采购原材料 库管员登记记录并发料 质量部出具原材料质量证明 试验中心出具试验报告

2 采购过程流程图说明 物资采购部 物资采购部门根据“申购单”进行原材料采购。物资采购部门选择的供方必须符合“合格供方名单”。需在“合格供方名单”外采购的,填写“例外采购申请单”,经主管领导及质量部门会签才可进行采购。 物资采购部门需收集原材料生产厂家提供的原材料质量证明,质量证明内容包括:生产厂家、材料名称、批号、生产日期、签字、盖章及依据的国家、行业或企业标准号。 物资采购部门应将“合格供方名单”复印件交质量部,并将“合格供方名单”的增添、删减、修订、换版等情况及时知会质量部。 物资采购部应整理、保存“合格供方名单”中供方的调查、评审记录。 库管员 库管员需对原材料进行有效的管理及清晰的标识。 库管员接收原材料时需明确划分未检验采购品存放区域,并验收、登记供方质量证明、原材料包装、外观、数量等情况,核对质量证明和材料外观数量的一致性。验收不合格不予入库并通知物资采购部处理。 验收合格后,库管员填写“原材料检验通知单”,一式两份,一份自存,一份报质量部。 质量部对原材料检验合格并出具“原材料质量证明”后,库管员即可办理合格原材料入库登记手续并向生产部门发料。 库管员应整理、保存其他如“原材料入库单”、“原材料领用记录”等与库房管理相关的记录。 质量部 质量部接到“原材料检验通知单”后,委派原材料质检员对原材料相关材料进行核对,不符合要求的通知库管员重新进行验收。 原材料相关资料核对合格的,原材料质检员对只需验证的原材料出具“原材料质量证明”,对需检验的原材料进行抽样、送检,并填写“原材料试验通知单”,一式两份,一份自存,一份与试样一起送试验中心。 质量部原材料质检员依据试验中心出具的试验报告对原材料进行判定,合格品出具“原材料质量证明”并通知库管员放行使用,不合格品按照《不合格及不符

新进人员甄选办法

人事甄选制度(新进人员甄选办法) 1、总则 制定目的 为建立公平公正的人力资源甄选制度,保证公司能选得优秀人才,以利于公司发展,特制定本办法。 适用范围 公司各部门甄选新进人员时,依本办法执行。 权责 (1)人事课负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 (2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2、甄选办法 甄选程序 依核准的《人员增补申请单》,确定招聘的职位与人数。 依本公司的任用标准,确定职位的工作分析及任用条件。 确定招聘方式 (1)刊登招聘广告:依用人单位《人员增补申请单》的条件,在报刊杂志、人才市场上刊登招聘广告。 (2)互联网:依《人员增补申请单》的条件,在人才网上查找所需人才资源。 (3)人才市场:如召开人才交流会、人才招聘会等。 (4)大专院校。 信息发布 资格审核 (1)人事课负责初审应聘者自填履历表、工作经历学历证书、身份证复印件等。 (2)用人单位初审合格者,审核通过后矬人事部。 (3)由人事部发给《面试通知书》,说明时间、地点、或用电话通知时间、地点。面试

面试内容 (1)向应聘者介绍公司及应聘工作项目。 (2)了解应聘者:了解应聘者主要工作经历(是否对本公司公司兴趣)、专长等; 了解应聘者工作能力、意愿及目标;了解应聘者相貌仪容、待人接物、反应 能力等。 将初试结果,记录在《面试评价表》上。 复试合格者,人事部应于3日内发出通知书办理报到。 3、注意原则 (1)面试时力求公正客观。 (2)无论录用与否,对应聘人员资料均应建档备用。 4、附件相关图示 招聘程序图 ●媒体 ●人才市场 ●校园

NG GO

上述所列的评价项目,可根据企业不同的要求修订或追加。

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