碧桂园集团招聘管理办法(试行)

碧桂园集团招聘管理办法(试行)

集团人力资源部

1.目的

为规范集团人力资源招聘与配置管理体系，提升招聘工作效率，健全人才选用机制，特制定本办法。

2.适用范围

本办法适用于碧桂园集团总部职能部门、区域公司、项目公司及设计院，物业管理公司、酒店管理公司、腾跃建筑公司、营销中心等参照执行。

3.招聘原则

3.1德才兼备，以德为先。

3.2人岗匹配，择优录取。

3.3一票否决（面试中，对应聘人员的综合评定，人力资源部与用人部门均有一票否决权）。

3.4直系亲属回避原则。为改良公司企业文化，原则上同一部门避免出现直系亲属。

3.5内部优先录取原则。公司出现职位空缺，同等条件下，优先进行内部招聘。

4.招聘职责分工

4.1 集团人力资源部职责：

4.1.1 集团招聘管理体系的建立、维护和管理。

4.1.2 集团人力资源规划，包括人员编制和年度需求计划的审核。

4.1.3 招聘渠道的选择、确定及优化。

4.1.4 指导区域、项目开展招聘工作，对大型招聘项目提供人员和技术支持。

4.1.5 组织实施集团年度的校园招聘、年度大型专场招聘会等。

4.1.6 招聘效果评估。

4.2 区域公司人力资源部职责：

4.2.1 区域公司人力资源规划，包括人员编制和年度需求计划的制定，并报集团人力资源部审批。

4.2.2 区域公司范围内招聘渠道的拓展及优化。

4.2.3 区域公司员工入职初审，并报集团人力资源部审批。

4.2.4 区域公司人员招聘工作的组织实施，对所辖项目公司的招聘工作进行指导和监督。

4.2.5 参与集团人力资源部指定的大型招聘项目。

4.2.6 区域公司招聘效果评估。

4.3 项目公司人力资源部职责：

4.3.1 项目公司人力资源规划，包括人员编制和年度需求计划的制定，并报区域人力资源部初审。

4.3.2 项目公司人员招聘工作的组织实施及效果评估。

4.4 用人部门负责人：

4.4.1 用人部门负责人为招聘第一责任人。

4.4.2 根据业务发展的需要，在公司要求的编制范围内，提交员工招聘需求计划。

4.4.3 用人部门负责专业素质的面试。

4.4.4 新录用人员的入职辅导、试用期跟踪以及试用期考核评估。

4.4.5 负责各岗位专业笔试题库的开发。

5.1招聘流程图（附件1）

5.2招聘需求计划

5.2.1年度招聘计划

每年年初各级人力资源部应根据下一年度整体经营计划，结合现有人力资源状况提交《年度人员需求计划表》（附件2），具体提交时间详见集团发文，集团人力资源部结合集团战略发展规划，制定集团年度人力资源招聘计划，报总裁审批后实施。

5.2.2.月度招聘计划

每月5日前，各区域人力资源部根据上月招聘完成情况编写《月度招聘汇总表》（附件3），报集团人力资源部备案。

5.2.3人员需求计划

在年度招聘计划内，用人部门根据实际用人需求填写《人员需求计划表》（附件4），交由各级人力资源部组织实施招聘。

5.3.渠道管理

5.3.1.招聘渠道主要包括猎头招聘、媒体广告招聘、网络招聘、现场招聘、人才中介招聘、校园招聘、内部招聘、员工推荐等。

5.3.2招聘渠道的管理由集团人力资源部统一规划和安排，各区域可根据所辖地区具体的人才要求，灵活有效的开展渠道的拓展及优化，但必须报集团人力资源部审核。

5.3.3 集团总部的招聘信息由集团人力资源部统一发布，各区域招聘信息由区域人力资源部负责发布。招聘信息具体格式按照《招聘职位发布模板》（附件5）对外发布。针对网络招聘信息的发布，人力资源部相关负责人应每日对招聘职位进行刷新，对已完成招聘的职位在3个工作日内，停止招聘信息的发布。

5. 4内部招聘

5.4.1出现岗位空缺时，优先采用内部招聘。通过EIP招聘公告向集团内部发布职位招聘信息。意向应聘员工可填写《职位申请表》（附件6），连同个人简历提交指定联系人。

5.4.2特殊情况下，内部横向调配可采取直接指派的方式进行，但需征得所在部门同意。

5.5社会招聘

5.5.1人才甄选

人才甄选程序分为初试（含资格审核）、复试、终试，参加前两轮面试的考官原则上需要通过人力资源部组织的招聘与面试技巧的培训认证。为保证面试甄选的效度和信度，整个面试流程由人力资源部组织安排并进行全程的跟踪和监督。

5.5.1.1初试

初试前进行资格审核，如果发现应聘资料存在不实，应聘人员有不符合录用条件或岗位要求的情况，都应予以辞谢，合格者填写职位申请表进入初试阶段。初试由人力资源部组织实施，人力资源部侧重对于候选人综合素质的面试, 面试结束后面试官必须填写《综合素质面试评估表》（附件7）。

复试由各级人力资源部组织，用人部门负责实施。用人部门负责人需亲自参加，或者委托经过培训认证的面试官面试。用人部门侧重专业素质的面试,面试结束后面试官必须填写《专业素质面试评估表》（附件8）。

5.5.1.3终试

对于项目副总、项目总经理、职能部门副总经理级以上的应聘者，由集团总裁和人力资源总监进行最后一轮面试。

5.5.1.4根据招聘岗位的不同，具体面试官安排如下（人力资源部根据岗位的具体情况决定董事局主

5.5.2背景调查

5.5.2.1目的：为确保新进人员个人信息的真实性，有效规避用人风险，增强员工的整体素质及工作稳定性，拟对集团所有社会招聘入职人员进行背景调查。

5.5.2.2 调查原则：

进行背景调查前原则上要得到应聘者的同意，调查过程中应注意保护应聘者的个人利益。各级人力资源部负责各级录用人员的背景调查，高管人员的背景调查由集团人力资源部负责。所有背景调查资料必须在员工录用前完成，不可在试用期内进行。

5.5.2.3调查内容：各级人力资源部应对应聘者学历证书、资质证书、过往工作履历（工作时间、职务、工作内容、工作业绩）、性格特征、团队融合度、薪酬及离职原因等进行详细调查。并完成背景调查报告，任何伪造简历、学历证明和履历证明人的应聘者一律不予录用。

5.5.3录用及后续跟进

5.5.3.1录用通知

5.5.3.1.1经复试合格人选，双方达成录用意向后，由人力资源部发出录用通知书，介绍入职手续、需要准备的个人资料及注意事项。用人部门不得自行通知录用，未经人力资源部门通知入职一律作为无效处理，并对相关责任人进行通报批评。

5.5.3.1.2对于被通知参加初试和复试而没有被公司最终录用的所有应聘者，由人力资源部采用邮件形式统一发放婉拒信。

5.3.5.2试用期考核

要求新员工试用期满前15天提交工作总结，由用人部门负责进行转正考核评估。通过考核的员工填写《转正评估表》（附件9）办理转正手续，并交由人力资源部备案。未通过考核的员工将延迟转正或予以辞退。

6.招聘效果评估

6.1评估周期

各区域应于每季度末对该季度招聘效果进行分析，季度招聘效果分析报告应报集团人力资源部，集团人力资源部统一进行集团季度招聘效果分析。

6.2效果评估参考指标

6.2.1 衡量招聘效率。招聘计划达成率=（季度招聘到位人数/季度计划招聘人数）×100％。

6.2.2 衡量招聘质量。员工试用期离职率=试用期离职人数/年度招聘总人数。

6.2.3 衡量招聘成本。人均招聘成本=整体招聘费用/聘用人数。

7、人才推荐奖励

7.1为鼓励内部人才推荐，特设立人才推荐奖。推荐的候选人在通过试用期转正评估后，推荐人即可得到人才推荐奖励（考虑到人力资源部工作的特点，人力资源部推荐人员不在此奖励范围之内）。

8、附则

8.1本办法由集团人力资源部负责制定、修改及解释，自颁布之日起实施。

8.2 其他未尽事宜由集团人力资源部提出解决方案并修改本办法。

相关附件：

附件1《招聘流程图》

附件2《年度人员需求计划表》附件3《月度招聘汇总表》

附件4《人员需求计划表》

附件5《招聘职位发布模板》附件6《职位申请表》

附件7《综合素质面试评估表》附件8《专业素质面试评估表》附件9《转正评估表》