关于邢台民营企业生产经营管理存在问题剖析2

关于邢台民营企业生产经营管理存在问题剖析2

做为本文作者也是职业管理者正是本着对中小型民企的关注态度，运用业务流程重组的理论，以管理信息系统、工业工程知识为基础，以一家中型民营生产农用肥料企业为例，剖析了其在生产经营业务流程中存在的问题，为正处于第二次创业转型期间的企业，构建了业务流程重组的总架构和各个核心流程的架构。一套完整详细、可操作、可复制的组织运行方式，一套适应信息时代、以用户为中心的管理模式正在该企业逐步变为现实。企业概况及现有业务流程评价有固定人员、多人、临时工近100人的中型民企，初始投入资本600万元。最初的生产方式为传统的手工作坊式生产，使用生产设备大都是自动化差产量低质量低的做工粗糙挤压造粒机、工艺单一，有无文化者都可操作。在加工生产的复合肥料。在经过近10年的艰难发展，生产规模不断扩大，并积累了一定的资金。2006

年他们投入1000多万元引进了年产30万吨的生产设备：全部自动化、产、质、销都是飞跃。可是在管理上陷入深深的枯井。我们都知道工业化生产要求批量生产才能降低成本，而顾客对肥料的需求往往不容许批量生产，他们需要的是大田农作物品种不同的配方产品。这就是供需市场矛盾在许多生产企业类似问题都很突出。企业主是个明智的可又是一个爱面子的老板，和他一起创业时家族亲戚、发小、同学都在公司中层管理岗位上。每天都在琢磨着个人的私利。他们根本就不懂管理还要参与管理，大伙说企业能好吗？老板从一家将要倒闭的国企找到已受到司法追责的原厂长，这位把国企带到破产边缘厂长，从此来到这家民企做总经理，此人来后把上世纪80年代90年代计划经济时代的生产经营管理摸式一样不少照搬过来，用这些模式来管理现代民企又是一团糟，经过两年时间给这家企业带来差点破产之灾，原因有以下几点：

1、用人机制。企业兴衰，关键是人。人，是引领企业成功的关键。新经济时代的人力管理资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好民营企业老板与

员工之间的关系。每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务

企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和

员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。那么，如何才能建立这种合作伙伴关系呢？作为民营企业老板，要和员工建立这种合作伙伴关系，首先应该具有正确的世界观和价值观，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有强烈的创业精神和事业心，具有先进的思想理念和创新意识，具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。“士为知已者死”，这样才能吸引和感染员工、凝聚有志之士为老板、为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、热诚与执着。人才是创业之本、发展之源，在一个优秀的企业，人才不仅是指那些超越普通员工的能人、强者，而是包括企业内所有员工，因此，作为民企老板，要建立“不拘一格”的用人机制，创造良好的用人环境，坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想，知人善任，优才优用。同时，建立合理的分配激励机制、公平的竞争机制、创业的动力机制、有品位有特色的企业文化，通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为我所用。企业老板从倒闭的国企请原厂长来管理企业，给予待遇丰厚。虽然从表面看原国企厂长挺着啤酒肚、着名牌服、年龄近甲子，走路迈八字、口出官气足、牛气冲天。素不知从破产国企聘来的厂长做管理这一决定是锗误的，也民企生存至命的，民企聘原破产国企的原厂长为什么说是锗误决定？如果破产国企的原厂长是善于企业经营管理，有开掿进取拼搏之精神，所谓在他管理的企业就不会破产。

2.、体制因素。我市民营企业大凡保留着初创企业的夫妻制、家族制或合伙人制的治理结构。这些治理方式在企业初创时期曾发挥了积极的作用，但随着创业的成功、利益的分配、性格的迥异及目标志向的不同等，内部矛盾不断突显出来，这种不规范的治理模式已成为企业成长与发展的瓶颈。目前在我市的民营企业中出现了以下几种情况：一是夫妻离异，家庭分裂；二是合伙人反目；三是在重大经营战略方向上不能达成一致，丧失成长机遇；四是相互猜忌，增加无谓的牵制和麻烦，争权夺利，企业离心力增大；五是内部聘请的高管文化学历不在同一档次、相对管理经验、模式、理念不同主要体现在原国企退休人员较多，他们

普遍存在文化素质低、知识面较窄，仅凭在国企当过几年中层干部的传统守旧的管理经验，来到民企挣零用钱，所以为了保位保饭碗出现了宗派势力，任人唯亲，员工无所适从，效率低下。

2、决策因素。决策者的思想决定企业的发展前景。通过对近年来部分陷入困境和倒闭的民营企业的分析，我们发现，我市的一些民营企业主中有相当一部分具有“草莽英雄”本色，文化素养较低，平时对生产经营方面的理论知识学习不够重视，对国际国内经济发展情况缺乏了解、缺乏对市场科学系统的分析，在重大事务决策中又缺乏科学的评价体系和决策程序，继而在生产和经营中发生较大失误，从而导致企业陷入困境。发生任何一种较大事故都会导致企业一蹶不振。

3、管理因素。管理是现代企业运作和发展的关键。其核心是财务管理、生产管理、客户管理、技术开发与成果管理、人力资源管理等。当前我市民营企业大凡从“作坊”式蜕变而来的中小企业，往往就事论事，凭着创业者的经验和一些约定俗成的规矩进行管理。但随着企业的发展和竞争的加剧，这种传统的经验管理已不再奏效，由此造成：一是没有系统的规章制度，责权利不清；二是没有适当而明确的授权，老板既管大事又管小事；三是规章制度不少，但流于形式，得不到有效落实。特别是家族式管理体制的企业，一些管理人员凭与企业主有着某种血缘关系，把握要企业的要害部门，对企业的生产和经营有着某种特权；还有某些人凭借着某种优越感，工作不负责任，造成管理水平下降，管理成本不断上长。

4、技术与人才因素。了解和信任员工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。帮助员工发展自我，给每一位员工提供平等竞争的机会，给他们充分发挥和成长的平台，努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划。作为企业老板，要采取谦虚谨慎的态度，竭力强调和贯彻沟通。良好的沟通能够让员工感受到老板对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。要老板要有敢于否定自我的勇气，擅倾听取长、厚人薄已，善于重视听取员工的意见和合理化建议，让员工参与企业的管理，真正下放权力给员工，充分发

挥员工的潜力，群策群力。老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。要有“身先士卒”的勇气。一个成功的老板，关键时刻要身先士卒，用对工作的满腔热忱感染和激励员工。没有热情的老板也就培养不出敬业的员工，更谈不上和员工建立合作伙伴关系。优秀的企业老板是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的。员工才是企业真正宝贵的财富。在要求员工忠诚服务公司的同时，自己有没有反省过，如何去做一个最佳的雇主呢？人与人之间的任何交往都是双向互动的，当老板从员工身上得到越多的时候，相应地，员工也会得到更多的机会和待遇。因此，正确处理好民营企业老板与员工之间的关系，真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系，“上下同欲，士可为之死、为之生”。它将带给老板的是发展，带给员工的是成功；它将有助于双方更好地走向未来、赢得明天；它将凝聚出一股冲天士气支撑企业大厦。我市民营企业大多是一些传统加工型企业，涉足行业大多门槛较低，技术层次不高，如等劳动密集型企业。这些企业一方面缺乏自主创新精神，对产品开发投入不大，造成产品缺乏竞争力。使得绝大多数企业没有专利和自主品牌；另外由于家族式管理，导致企业人才的作用得不到有效发挥，真正的人才也难以引进，从而不利于企业的长期发展

5、文化和理念因素。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分和形成要素。当前我市民营企业对于企业文化建设的认识明显滞后，对于企业文化建设的投入不足，对于员工的素质培训、技术人才的再深造等方面缺乏长远战略，继而造成高层次人才难留、企业凝聚力不强、经营管理水平难于提高等。

6、部分企业主素质和职工素质低，使企业难以在市场竞争中取胜。一方面，我市的一些民营企业主文化程度不高，文化素养较低，在起家时靠胆子大、敢干，在企业有了一定的规模以后，就不思进取，安于现状；有的赚了钱后不重视技术改造和人才的培养使用，不重视继续扩大再生产，而是奢侈挥霍，有的甚至用企业的流动资金进行赌博，导致企业破产倒闭，如我市的中兴箱包、杰旺箱包等企业就是因为企业老板赌博而突然“死亡”的。另外，企业职工素质低下也是导致企业倒闭的重要因素，服装箱包企业普遍创新能力弱，生产劳动密集型产品技术

含量低，，职工素质不高导致产品质量差。而且他们的组织观念、集体观念、协作精神、劳动纪律都无法适应市场经济的要求。

从长期来说，就是从根本上提高我市民企产品质量和售后服务市场竞争力和抗风险能力。民营企业产业结构调整与优化过程，使越来越多的企业转向应用更高端技术，走低消耗、高效益之路，开发更具竞争力的产品，逐步摆脱初级制成品的“车间”的形象。

要提高利用资本市场的能力，学习了解资本市场规则、程序、步骤、要求，不失时机地把握发展良机，并防范市场金融风险。二要建好企业研发平台。要针对我市大部分民营企业自主创新能力相对较弱的实际，以政策推动和政府服务为主要手段，积极促进政府和企业、高等院校、科研机构等创新实体的良性互动，着力构建民营企业自主创新支撑体系。通过建立激励机制、导向攻关机制、辐射机制、人才联动机制、专利保护机制、风险共担机制鼓励企业开展科研攻关，不断提升民营企业的技术创新能力。

加强对人才的引进和使用。民营企业人才是支撑民营企业发展的关键，也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势。在人才的使用上、生活上创造条件，使他们有用武之地，使他们安居乐业。从企业的层面上，民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势。企业主要转变观念，打破家族制管理模式，要唯才是举，举贤任能，在企业的生产经营上充分发挥他们的作用。对企业职工要加大职业培训的力度，提高劳动者素质。在企业招聘工员时，要严格凭证（职业技术证书或岗位培训证书）上岗。由于社会、历史和自身等诸多原因，人才在民营企业中难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当严重，如何才能留住优秀的人才，并构筑民营企业人才发展高地，便成为民营企业目前亟待解

决的一个棘手问题。

企业文化是企业在社会主义市场经济条件下的微观经营管理文化，是企业在生产经营活动中所形成的企业精神、价值观念、文化氛围道德规范和行为方式。建设先进的企业文化，是企业发展的内在需要，是为企业向更高层次发展提供思想保证、精神动力和智力支持，企业文化建设要着眼于国家建设发展的大局，确定好企业的发展战略，要遵循市场法则和职业道德，诚信守法、以德治企，树立良好的社会形象，促进企业健康发展。花有百样红。法人也应有不同于其他法人的个性、特征。企业的核心竞争力不是产品，也不是人才，而是企业长期形成的一套理念，一套办法，这些东西是对手偷不走、拆不开、员工跳槽都带不走的东西。就是独特的企业文化。中国企业一定要有中国特色企业文化。它必须继承中国文化的优良传统，体现改革开放的时代精神。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争。因此，企业应坚持“以人为本”，采取多种形式不断加强对企业员工的培训，把提高员工的文化技术素质和文化生活看成是员工搞好经营生产的基础，使企业的发展目标变为员工自觉行动。同时，要关心员工的物质生活和精神追求，全面加强企业文化建设，建立起学习型组织，广揽贤才，善待员工，形成在共同价值观基础上的利益共同体和事业共同体，企业才有凝聚力，才有发展后劲。企业通过文化建设形成企业文化生产力，是企业成熟和成熟企业走向成功的标志。无论是以文化为导向的现代管理模式的出现，还是以人为本的现代管理理论的形成，实际上就是企业文化在企业发展中的一种体现。不管是民营企业家道德观、价值观、人生观的转变，还是再创团队辉煌，实现企业可持续发展，都离不开企业的文化建设。加强对企业主的教育培训，提高业主素质。民营企业能否健康发展，除了外部条件以外，起决定作用的是民营企业和民营企业家的自身素质，这就需要民营企业家不断地对自己提出学习和提高的要求、遵纪守法的要求、道德规范的要求，讲诚信、守信用、爱国、敬业、守法，自觉规范自己的生产经营行为；企业主要完善企业的经营管理制度，规范经营行为，建立适应社会主义市场经济发展的思想道德体系；要牢固树立法制观念，使企业的生产经营活动纳入法制化轨道；要增强企业对员工的吸引力和凝聚力，使企业发展目标与员工个人目标趋同，让员工个人利益与企业兴衰相联系。