中国人事制度

班级人力1102班

学号 11106236

江西农业大学南昌商学院本科课程论文

（中国人事制度）

公务员绩效评估的困境及对策分析

姓名程振旺

专业中国人事制度

教师魏丽红

江西农业大学南昌商学院

二0一三年六月

摘要

公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容也是公务员制度的核心更是公共部门人力资源管理的有效手段。

经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。绩效评估是公务员管理中的一个重要环节。在我国现行公务员绩效评估体系中, 存在着绩效管理功能严重缺失等问题。因此，我们需要采取各种具体的措施完善绩效绩效评估指标体系完善评估运行机制实现评估方法的多样化和科学化充分发挥公务员公务员评估制度的激励功能。

【关键词】公务员绩效评估激励

目录

摘要............................................... I 前言. (3)

一、公务员绩效评估的作用 (3)

二、我国公务员绩效评估的困境 (4)

（一）评估主体 (4)

（二）评估内容 (4)

（三）评估方法 (5)

三、完善我国公务员绩效评估制度的对策 (5)

（一）完善公务员绩效评估指标体系 (5)

（二）构建完善的公务员绩效评估运行机制 (6)

（三)实现评估方法的多样化和科学化 (6)

四、充分应用评估结果完善公务员激励机制 (7)

结论 (8)

参考文献 (9)

前言

当代在各国的政府改革运动中都纷纷推崇以绩效为导向的公共管理作为改革的主要目标而公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容也是公务员制度的核心更是公共部门人力资源管理的有效手段。公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

为公民和社会提供优质高效的服务是政府公务员的职责，政府公务员绩效评估作为一项有用的管理措施，在公共行政中受到广泛的关注。我国现行的公务员绩效评估制度，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。我国公务员引入绩效评估体制，已取得一定成效，但还存在教多问题。现代的人力资源管理需求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩做出客观公正的评价。[如何建立适应我国国情的科学的合理的公务员绩效评估系已经提上了日程。

一、公务员绩效评估的作用

公务员绩效评估是从现代人力资源管理中衍生出的一个概念区别于传统意义上的人事考核制度它更加注重组织的整体目标强调被评估者的参与以及评估结果的运用机制。公务员绩效评估既是公共部门人力资源管理其他环节的依据与基础政府也可以通过它实现对公务员的监督优化公务员队伍建设。总的来说公务员绩效评估具有评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。评价功能是公务员绩效评估的首要功能。通过绩效评估机制的作用能公平合理地评价公务员在执行政务过程中所表现出来的工作能力、工作效果也能更深入地证实公务员的个人品德、为人作风以及学识经历是评价公务员综合素质的重要手段。管

理功能是公务员绩效评估发挥的基础功能。公务员绩效评估与公务员的奖惩、升降、培训、工资报酬、辞职辞退等每个环节都紧密相连为公共部门人力资源管理提供动态标准实现人力资源的合理配置。激励功能是公务员绩效评估的核心功能。通过公务员绩效评估改进公务员的工作绩效提升公务员自身价值发挥其主观能动性实现组织目标与个人职业价值的统一优化公务员队伍这是公务员制度改革的重要目标。监督功能是公务员绩效评估的保障功能。公务员绩效评估可以调节、规范公务员的工作行为克服官僚主义有效监督公共权力的公开公正行使防止权力异化认真履行职责。

二、我国公务员绩效评估的困境

我国通过各种法律法规、制度政策对公务员绩效评估的原则、内容、标准、方法和程序都做了规定但是由于受传统的政治文化环境的制约公务员绩效的特殊性和抽象性以及相关公务员制度的欠完善导致了我国公务员绩效评估在实践中暴露出了很多问题具体体现在以下几个方面

（一）评估主体

主体单一且专业化水平较低我国公务员绩效评估往往呈现出单一的考核主体或者只发挥直接上级考核的作用而忽视同事和群众等其他主体的考核或者只注重内部评估主体的作用发挥而忽视外部评估主体缺乏体制外的监督。单一的评估主体很难对公务员进行全面客观公正的绩效评估导致考核结果失真失实。同时我国公务员绩效评估主体由部门负责人、本部门人士等有关单位负责人和公务员代表三方组成这与国外采取专门独立评估机构相比很大的不足在于缺乏与绩效评估所需的专业知识和技能对绩效评估的重要性认识不足使得评估的随意性大。

（二）评估内容

评估内容与标准模糊化没有针对性我国由于公务员制度建设处于初期阶段公务员考核标准呈现模糊化、过于笼统的特点仅从德、能、勤、绩四个方面对公务员进行考核并未对其二级考核指标做详细客观的描述同时这种笼统的考核标准无法体现出不同工作性质、不同工作特点的岗位考核区别一刀切式的考核

标准违背了考核的目的和原则失去了考核的真正意义。

（三）评估方法

主观性强流于形式，定性与定量方法的结合是实现科学合理考核的保证，但是由于公务员本身工作内容的抽象化和无法量化导致在公务员绩效评估方法中偏于定性而忽视定量评估者只能模糊地“估”进行主观评价我国公务员考核多是主管人员通过给下属写评语定性评估无法全面地反映公务员实际的综合情况和具体的工作情况。定性的考核方式也导致考核程序只能停留在表面形式上甚至采取轮流坐班的形式实现考核结果利益均沾考核程序形同虚设。

四评估功能发挥不足结果运用不到位激励功能是公务员绩效评估的核心功能我国对公务员考核结果虽然分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次但是在实践中处于中间状态的“称职”人数占了80以上无法发挥考核机制的激励功效。考核结果与公务员岗位晋升、交流和培训上脱钩不能与公务员的个人职业发展相关联。

三、完善我国公务员绩效评估制度的对策

公务员绩效考核指标体系应该体现分级分类的特点。目前我国的公务员分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三大类其工作性质和业务要求都不同所以在设置具体的考核指标和标准时应该体现其差别性而不能以笼统的“德、能、勤、绩、廉”考核内容限定。

（一）完善公务员绩效评估指标体系

人力资源管理的首要环节是工作分析形成规范合理的岗位说明书。所以应通过工作分析制定明确详尽的职位说明书明确公务员的职务、职责和职权为绩效评估提供科学依据。公务员绩效评估的指标和标准都应该在具体的工作目标和量化、细化的岗位职责的基础上制定。领导职务和非领导职务在工作职责和任职要求上也不尽相同可以通过不同的考核指标权重进行区别。例如领导职务更加凸显决策和统筹能力的权重而对于事务类的公务员更加强调其执行力度以及工作的效率和准确性。公务员绩效评估指标应该以细化和量化为具体要求。在规定“德、能、勤、绩、廉”五大概括性的考核指标体系下扩展其二级三级具

体考核指标从而体现出不同岗位考核指标体系的区别避免考核指标和标准笼统性规定。同时对于考核指标的设定能量化的尽可能量化不能量化的也应该采取具体描述方式或者以关键事件法来描述每一等级的具体工作行为表现。

（二）构建完善的公务员绩效评估运行机制

合理有效的运行机制是公务员绩效评估的有力保障具体来说我们应该从以下几个方面来完善公务员绩效评估的运行机制首先以360度考核法重组评估主体实现评估主体的专业化和多元化。英国在中央政府实行“内设管理机构”的模式在内阁办公厅内部设置管理机构而在地方政府则实行“组阁式”模式这种独立评估机构确保了其高的专业性。在我国需要一个评估领导机构也需要通过挑选和培训评估人员的方式来实现评估的专业化要求甚至可以聘请一些高素质的政府外的专业人员担任评估者。而多元化评估主体包括上级领导、同事、公务员自身、社会公众实现上级与下级评估、组织内与组织外评估、官方评估与民间评估结合的考核制度。其次完善公务员绩效评估申诉机制。公务员绩效评估申诉机制是为了保障公务员的合法权利避免评估结果对公务员造成的不公平或者错误影响。应该建立针对评估客体合理的复议申诉程序公务员对评估结果不服或者认为评估结果的使用有损自己的合法权利可以在一定期限内向做出该处理的机关的上一级机关提出申诉。再次建立全方位的绩效评估监督机制。公务员绩效评估监督机制包括对监督主体、监督内容、监督形式等各项内容的设置和规定。可以通过随机抽查和公开投诉电话的方式将绩效评估申诉制度、责任追究制度与监督机制相挂钩确保全程全面监督。当然也需要采取惩戒的措施和办法强化评估工作的纠错功能确保评估工作取得实效。

（三）实现评估方法的多样化和科学化

采取对公务员多角度考核的方式改变以往只停留在定期的日常考核、半年考核和年度考核加入自查述职、交流谈话、工作汇报、群众座谈等多种考核形式。企业人力资源管理中的很多先进的绩效管理的方法也可以尝试引用到公务员的绩效评估体系中来。比如目标考核法以一个具体可操作性的工作目标作为衡量公务员工作成果的标准以评估的结果进行目标的进一步分解强调公务员个人目标与组织整体目标的统一或者利用关键事件法细化每一个工作岗位的关键评估指标让评估者和被评估者都能直观把握指标体系的操作要则。还可以充分

发挥电子政务的作用利用信息网络技术条件获取评估所需的信息。

四、充分应用评估结果完善公务员激励机制

公务员绩效评估就是要通过激励的手段调动公务员的积极性提高公务员的整体素质优化公务员队伍而这个目的的实现取决于评估结果的使用机制能否最大程度地发挥对公务员的激励作用。首先结果运用应该结合公务员具体的职位特征以及层级特点针对不同的部门和不同层级的公务员选用有区别的加薪方式、职位晋升方式。例如英国在中央政府采取将考核结果与加薪直接挂钩而在地方政府则将考核结果直接与晋职挂钩。其次在将绩效考核结果与薪酬相挂钩的过程中应该强调加薪制度的激励功能而不是保障功能因为在我国虽然通过法律法规规定累计两年被确定为称职以上等次的在所定级别对应工资标准被晋升一个工资档次但是由于考核结果差别不大从而工资级别差距也不大加薪制度只能体现保障功能。拉大公务员工资级别之间的差距以及处于各个等次的公务员的比例控制是发挥薪酬激励功效的主要措施。再次要将绩效评估的结果与公务员个人的职业发展相挂钩。工资、职位晋升只是评估结果给公务员带来的直接影响而对公务员起着稳定长久激励作用的是考虑个人的职业规划。所以应该利用评估结果帮助公务员改进工作中的不足通过绩效沟通的方式让公务员在评估的过程中深刻认识自我合理定位自我挖掘个人的职业潜能提高职业匹配度同时可以充分发挥公务员组织培训的作用让表现优秀的公务员掌握更多与工作相关的知识技能提升公务员自身价值通过评估帮助公务员制定职业发展规划。

结论

公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等, 具有重要作用。总之，公务员绩效评估是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索，如对每个公务员能力、素质深层次评定，其个人自身的比较分析，不同岗位和不同单位同岗位公务员的比较分析仍有待进一步研究和探讨。不能够为评估而评估，而应该以人为本，把公务员绩效评估作为党政人才资源开发的重要环节之一抓紧抓好，不断完善和提高绩效评估的方法，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、鼓励公务员提高素质的措施和手段，从而真正使我国的公务员队伍更充满生机和活力。

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