薪酬福利专员绩效考核指标设计

薪酬福利专员绩效考核指标设计
薪酬福利专员绩效考核指标设计

薪酬福利专员绩效考核指标设计

培训专员绩效考核标准

培训专员绩效考核标准 考核指标 评分标准 优(100~91分) 良(90~76分) 中(75~61分) 计划能力制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。 培训计划科学合理,并符合部门阶段性工 作要求。 制订培训计划较主动。 收集、整理计划意见较主动。 培训计划较科学合理,并符合部门阶段 性工作要求。 制订培训计划按时按质。 收集、整理计划意见按时按质。 培训计划基本合理,并符合部门阶段性工 作要求。 编教能力教材制订合理,修改及时。 教材收集、整理主动提前。 教材推广效果非常好。 教材制订较合理,修改及时。 教材收集、整理较主动提前。 教材推广效果较好。 教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。 授课能力授课有特色,生动形象。 授课重点突出,能当场解决疑难问题。 授课因地制宜,融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 授课较有特色,较生动形象。 授课重点突出,能当场解决疑难问题。 授课因地制宜,较能融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 授课有特色,生动形象。 授课重点较突出,基本能当场解决疑难问 题。 授课符合基本要求。 授课语言较规范、行为较规范。 跟踪能力跟踪、反馈培训效果积极主动。 跟踪、反馈培训效果客观、全面。 总结和整改积极主动。 跟踪、反馈培训效果较积极主动。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改较积极主动。 跟踪、反馈培训效果按时按质。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改按时按质。 反馈能力反馈市场信息积极主动。 反馈市场信息客观。 推广典型及时,总结落后提出具体建议。 反馈市场信息较积极主动。 反馈市场信息较客观。 推广典型较及时,总结落后能提出个别 整改建议。 反馈市场信息按时按质。 反馈市场信息较客观。 能配合部门推广典型,总结落后提出整改 建议。 遵章守纪能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为 能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在1次以下 基本能遵守公司规章制度。 每月违纪不超过2次 总分

招聘专员绩效考核表

被考核者 考核者 指标考核 分类指标 招聘 计划 完成 率 招聘专员绩效考核表 所属部门 考核者职位 人力资源处 副处长 职位名称 考核期 招聘专员 权重 (%) 量化标准 打分标准 ----- 得分区 间 得分依据 工作业绩招聘 工作 90%<阻100%, P=实际招聘人数/计划招聘人数 80%< P<9C%, P=实际招聘人数/计划招聘人数 20 j70%< P<8C% , P=实际招聘人数/计划招聘人数 50%< P<7C%, P = 实际招聘人数/计划招聘人数 0W P<50% P =实际招聘人数/计 划招聘人数 —在规定的时间之前完成招聘,入职员丄的质量完全满足公司 需求 严格按照规定的时间要求完成招聘,入职员工的质量满足公 司需求 基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准 40 偶有小的疏漏,有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的 工作标准 工作中出现较大的失误,或在时间、入职员工质量上与规定的 工作标准相距甚远 91 —100 81 - 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 工作 态度 考核得分审核加分审核扣分工作 责任 心 工作 积极 性 团队 意识 服从 意识 有强烈的责任心,从来没有失职行为 有较强的工作责任心,极少有失职行为 10 有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为 有一定的工作责任心,时常有失职行为 基本上没有工作责任心,工作失职习以为常 工作非常积极,工作任务从来不会延迟 工作较为积极,工作任务极少延迟 10 工作相当积极,工作任务偶尔也会延迟 工作不太积极,工作任务经常会延迟 丄作很不积极丄作任务延迟习以为常 有强烈的团队意识,总是主动协助他人完成工作 有较强的团队意识,经常主动协助他人完成工作 10 有相当的团队意识,偶尔主动协助他人完成工作 有一定的团队意识,极少主动协助他人完成工作基本上没 有团队意识,从不主动协助他人完成丄作有强烈的服从意识,从不 违反规章制度和工作标准有较强的服从意识,极少违反规章制度和 工作标准 10 有相当的服从意识,偶尔违反规章制度和工作标准 有一定的服从意识,时常违法规章制度和工作标准基本上 没有服从意识.违反规章制度和丄作标准习以为常 考核者简评 上级审核 人力资源审核 91 —100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 I 81 — 90 | 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 81 — 90 | 71 — 80 | 51 — 70 0 — 50 | 91—100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 | 91—100 I 81 — 90 | 71 — 80 | 51 — 70 0 — 50 签名: 签名: 签名:

设计岗位绩效考核表.doc

部门员工月度考核表 被考核人姓名被考核人职岗考核期间 维度序号 1 2 任务考3 核 70% 指标定义 / 公式 图纸及时性 图纸合理性 图纸准确率 资料来源权重 自提出需求 25 1天内 合理省材、 合理摆放; 15 成本核算合 准确率 95% 15 标分规则标准自评上级结果 1 天内完成25 分每超出1小时扣 3分 最低 0分 合理度达 95%以上的 15 分 合理度 90%-95%以内的 8 分 合理度低于90%的 0 分 准确率达到95%以上的 15 分,准确率达到 88%-95% 以内的 10 分,低于 88%的 0 分 4 5 标准产品工艺图的建立和 完善 资料图库的完善和管理 体系的完整 建立;后期 每季度完善 1次 每月更新 次;每日跟 进管理 10 1 10 按标准完成提交10 分 满足建立或完善任一项 5 分 两项均不满足0 分 按标准完成提交 10 分,满足更新或跟进任一项 5 分,两项均不满足 0 分 1 2 定性考核20% 3 月请假次数不得超过 2 次(病 人资部 5 假、工伤除外) 按时参加相关工作会议和培训人资部 5 按时提交日报、周报、月报等人资部 5 每超过一次扣 2 分,扣完为止 当月事假2次 无故缺席扣 1 分 / 次,扣完为止 当月早会缺席次,例会缺席次,培训缺席次 未按时提交扣 1 分/ 次,扣完为止 当月日报未及时提交次,周报未及时提交 次 4 1 2 行为考3 核 10% 4 5 日常加分 日常减分 绩效决定事件考核得分合计 办公室内及本人办公桌,发现脏乱扣 1 分/次,扣岗位卫生及周边卫生人资部 5 完为止 当月岗位及周边卫生脏乱次 聆听所至(爱)直接上司 2 认真聆听同事、领导、客户意见,得 2 分,否则 0 分 卓越成长(霖)直接上司 2 主动向老前辈请教,并想方设法不断充实自己, 得 2 分,否则0 分 赢在执行(百分百)直接上司 2 未完成或领导不满意完成结果的扣1 分,不服从 领导安排的扣 2 分 信任感恩(授权)直接上司 2 与公司、部门、同事沟通协调不力,扣1分/次, 当月未配合次 快乐工作(激情)直接上司 2 心态积极,乐观向上,传播正能量,否则0 分, 当月传导负能量次 大功加 5 分;小功加 2 分;嘉奖不加分;(同一事件取最高奖励) 大过扣 10 分;小过扣 5 分;警告不扣分;(同一事件取最重处罚) 存有以下情况考核即为0 分,包含日常管理、劳资纠纷、打架斗殴 被考核者在管理中直接或间接造成公司经济损失达10,000 元(含)以上 100 实际得分 考核人签名被考核人签名行政部审核考核日期

平面设计师绩效考核表

平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期: 考核对象(姓名): 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的积极性和创造性,实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法(满分100)考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀(10分)好(8-9分)良好(6-7分)较差(4-5分)极差(1-2分)自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率(60%)能出色完成个人工作任务,工作效率高,并且自发性工作多(优秀:10分)能胜任个人工作,效率较高。(好:8-9分)工作不误期,工作质量符合标准(良好;6-7分)勉强胜任个人工作,无甚表现(较差:4-5分)工作效率低,时有差错(极差(1-2分)

Ⅱ、综合能力 (30%) 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责(优秀;10分)有相当的专业技能,足以应付本身工作(好;8-9分)专业技能一般,但对完成任务尚无障碍(良好:6-7分)技能程度稍感不足,执行工作常需请教他人(较差:4-5分)对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成(极差:1-2分) 工作态度与责任感 (10%) 任劳任怨,竭尽所能完成任务(优秀;10分)工作努力,主动,能较好完成分内工作(好;8-9分)有责任心,能自动自发(良好:6-7分)交付工作需要督促方能完成(较差:4-5分)敷衍了事,无责任心,做事粗心大意(极差:1-2分) 协调性 (10%)与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力(优秀;10分)爱护团体,常协助别人(好;8-9分)肯应他人要求帮助别人(良

设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案 一、总体思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有设计人员。 (三)考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核指标类型(工作业绩工作态度工作能力) 考核周期(项目结束后,年度/季度/月) (四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表(满分100分) 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5

设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5(二)工作态度指标 工作态度考核表 考核标准(满分100分) 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420(三)工作能力指标 工作能力考核表(满分100分) 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210(四)年度绩效考核

计划专员绩效考核表

绩效考核表 被考核者所属部门企管处职位名称计划专员考核者考核者职位处长考核期 指标考核权重量化标准 得分 分类指标(%)打分标准区间 参与讨论,及时起草公司分厂年度经营计划91 —100 计划编制 年度经营计划比较完整可行81 - 90 25 基本按时按要求将计划提交 经营计划有小缺陷 71 —80 51 —70 讨论缺席未及时起草0 —50 积极督促有关单位按时提交计划执行情况91 —100 工作计划有关执行资料情况比较完整齐全81 —90 业绩执行 25 执行资料基本可以资料有一定缺陷71 —80 51 —70 资料误时且有较大缺陷0 —50 信息按时按要求搞好信息化建设91 —100 信息化建设工作顺利开展81 —90 化建10 信息化建设工作基本可以71 —80 设信息化建设工作有一定缺陷51 —70 信息化建设工作有较大失误0 —50 工作 有强烈的责任心,从来没有失职行为 有较强的工作责任心,极少有失职行为91 —100 81 —90 责任10 有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为71 —80 心有一定的工作责任心,时常有失职行为51 —70 基本上没有工作责任心,工作失职习以为常0 —50 工作工作非常积极,工作任务从来不会延迟91 —100 工作较为积极, 工作任务极少延迟81 —90 积极10 工作相当积极, 工作任务偶尔也会延迟71 —80 工作性工作不太积极, 工作任务经常会延迟51 —70 工作很不积极, 工作任务延迟习以为常0 —50 态度有强烈的团队意识,总是主动协助他人完成工作91 —100 团队有较强的团队意识,经常主动协助他人完成工作81 —90 意识 10 有相当的团队意识,偶尔主动协助他人完成工作71 —80 有一定的团队意识,极少主动协助他人完成工作51 —70 基本上没有团队意识从不主动协助他人完成工作0 —50 有强烈的服从意识,从不违反规章制度和工作标准91 —100 服从有较强的服从意识,极少违反规章制度和工作标准81 —90 意识 10 有相当的服从意识,偶尔违反规章制度和工作标准71 —80 有一定的服从意识,时常违法规章制度和工作标准51 —70 基本上没有服从意识,违反规章制度和工作标准习以为常0 —50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名:

设计人员绩效考核方案[最新]

设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 (四)考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10

(二)工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 (三)工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 (四)年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位 考核者部门岗位 指标类型平均得分所占权重折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15%

设计美工专员绩效考核表

201 年 月绩效考核表 姓名: 部门: 岗位: 设计专员 ? 绩效考核方案 说明:以上评估公式计算的结果采用四舍五入的方式精确到小数点后1位。 考核结果的应用 评估的结果直接影响本人201 年 月的绩效工资。具体对应关系如下: 本人201 年 月的绩效工资 = 基本工资×20%×(总评分÷100) 如最终评估的结果低于80分,绩效工资为零。 本人签字确认:__________________________ 直接上司签字确认:_____________________________ 本人确认日期:__________________________ 总经理签字确认:_____________________________ 序 主要工作任务 计算方法 目标 考核标准 基本分 上限分 1 宣传物料的设 计效果 [(∑考核周期内所有评估表的最终得分÷项目评估表的数量-5)÷3.5]×30 8.5分 计算方式: [(∑考核周期内所有评估表的最终得分÷项目评估表的数量-5)÷3.5]×30计算。 请参考“附件一 ——宣传物料的设计效果评估表”。 30 40 2 宣传物料的制作与及时出版 准时性、准确性和内容适用性。按出错次数计算 0次 各项宣传设计必须在各项活动举办前2天完成,延迟一天扣3分,不足1天按1天计算;宣传物料中出错(包括格式、错别字、内容等)每次出错扣1~5分。 40 40 3 上级临时交办任务 以上级交办的任务为准 100% 及时完成上级交办的任务,每延迟1天扣2分,不足1天按1天计算,完成但有出错,视情节轻重扣1~5分。 30 30 合计: 100 110

人事部绩效考核标准(新)

创作编号:BG7531400019813488897SX 创作者:别如克* 人事部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 适用于人事部月度工资及年终奖金考核。工资考核基数为每位员工月薪的10%,年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。 新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 四、考核方式 每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由

上级主管评分。考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要 指标。每月人事主管对每位员工进行考核及汇总,并将结果在每 月5日前上报给财务。 五、考核公式 绩效评分(100分)=工作态度(30分)+工作业绩(50分)+团队协作 (20分) 六、绩效激励 绩效工资=考核基数 * 绩效分数% 七、考核表明细 人事部绩效考核表-行政培训专员 被考核人:职务:考核时间:年月

人事部绩效考核表-劳资专员 被考核人:职务:考核时间:年月

人事部绩效考核表-行政及外联专员 被考核人:职务:考核时间:年月

人事部绩效考核表-办公IT 被考核人:职务:考核时间:年月

创作编号:BG7531400019813488897SX 创作者:别如克*

(完整版)薪酬福利专员绩效考核指标设计.doc

薪酬福利专员绩效考核指标设计 考核项目 1、薪酬计划与控制管理 2、薪酬统计与发放 3、社会保险管理 4、工作能力 考核指标计算方法 1、薪酬总量控制制定和提出切实可行计划与方 有效性案,保证薪酬总量控制有效性 2、奖金福利发放部门经理对奖金发放办法及福利 办法与公司激励发放办法提出异议次数 目标一致性 1、薪酬数据统计是否准确计算公司员工当期薪酬 准确性相关数据 2、员工工资表编所编制的工资表出现错误次数 制准确度 3、工资奖金计算出现工资、奖金计算错误人次数 错误人次 4、员工工资发放未及时发放工资次数 及时性 5、员工工资发放出现工资、奖金计算错误人次数 出错次数 1、核定各项保险核定各项保险基数后又被社保中 基数的准确性心发现错误的次数 2、办理各项保险拖延上交各项保险费用及办理相 手续的及时性关手续的次数 1、沟通能力 2、学习能力能按工作需要进行自我学习,提 高工作技能 1、个人考勤考核期内个人考勤出勤情况 目标值权重 ×× %15% ×× %10% ×× %15% ×× %10% ×× %10% ×× %10% ×× %10% ×× %20% ×× %10% ××%5% ××%5% ××%5% 评价标准 每超出预算××%,减××分;低于××%,得 0 分 部门部长对奖金发放办法及福利发放办法提出异议 次数控制在×次以内,每超出 1 次,减×分 考核期内薪酬统计准确性达 100%,出现 1 次错误,减 ××分 出现 1 次错误,减××分;出现××次,该项得分 为 0。 每出现 1 次,减××分;超过××次得0 分。 每出现 1 次,扣××分;超过××次得0 分 出现 1 次发放错误,减××分 出现 1 次核定错误,减××分;出现××次,该项 得分为 0 每出现 1 次,扣××分;超过××次得0 分 因未能及时沟通而导致工作失误的,减××分 确保胜任岗位工作,否则减××分 每有 1 次早退、旷工等情况,减××分;出现×× 次早退、旷工等情况,该项得分为0 分 考核考核资考核考核 主体料来源周期得分 人力资人力资月度 / 源部部源部季度 长 人力资人力资月度/ 源部部源部季度 长 人力资人力资月度 / 源部部源部季度 长 人力资人力资月度 / 源部部源部季度 长 人力资 源部部人力资月度 /

培训专员绩效考核

附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表 2013年_培训专员____绩效考核方案考核对象培训专员考核主体部门人力资源部部门 岗位专员岗位考核周期季度 绩效考核方案绩效考核评价考核系数 关键绩效指标(KPI)序 号 指标名称 指标 类型 指标权 重 指标定义/计算 公式 评分规则目标值信息来源绩效结果 得 分 加权 分数1 培训计划的 完成情况 KPI 10% 实际培训次数/ 计划完成次数 x100% 80-70%不扣分 69-50%扣2分 49%以下扣5分 70% 培训计划和 工作报告 2 岗前培训的 完成率 KPI 20% 岗前培训人数/ 实际入职人数× 100% 100%不扣分 99-90%扣2分 89-80%扣5分 79-60%扣8分 59%以下扣10分 (如外出办公未能进 行培训则不扣分,特 殊情况不扣分) 100% 人事月报表 3 学员满意度KPI 10% 根据学员满意 度评估平均分 70-60%不扣分 59-50%扣2分 49%以下扣5分 70% 满意度调查 表 工作目标设定序 号 指标名称 指标 类型 指标权 重 指标解释 评分标准得 分 加权 分数 超出目标达到目标接近目标远低于目标

指标 (GS) 120-101 100-81 80-61 60以下 4 培训组织工 作 GS 20 培训工作组织、协 作、配合、课程安 排的合理性等方 面的综合评价 培训工作组织、协作、配 合、效果令各方面都特别 满意。 培训工作圆满完 成但有些细节有 待改善 培训工作基 本完成但有 些细节有工 作上的失误 但未造成损 失 培训工作进 展不顺利或 因个人安排 工作失误造 成的延期进 行 5 外部培训合 作渠道建立 及维护有效 性 GS 10% 跟现有的经贸学 校进行对接工作 完成情况和与社 会外培机构联系 建立多渠道的培 训 除了和现有的经贸学 院有对接能给公司提 供有价值的课程外, 其他外培机构有一定 联系,且给企业提供 物超所值的课程,定 期提供外培机构公开 课程 与现有的培训 学校对接工作 良好,每月进行 一次沟通及时 安排好培训课 程 与现有培训 学校有沟通 但频率较低 培训课程安 排较少 与现有培训 学校对接较 被动无课程 安排。 6 培训档案归 档管理工作 的有效性 GS 5% 培训人员申请费 用统计及培训课 件、考核、效果 评估等全套资料 归档整齐便于查 找 (培训工作的完 成情况清新准时 月初登记在人事 月报表) 培训人员、课件资料 整齐及时归档 (培训工作的完成情 况清新准时月初登记 在人事月报表) 培训档案归档 管理整理整齐 归档未能及时 完成 (人事月报表 登记的培训工 作延误1-3天) 培训档案有 个别遗落但 未造成影响 (人事月报 表登记的培 训工作延误 3-10天) 培训档案资 料不齐全未 进行整理归 档工作 (人事月 报表无培训 记录登记) 7 胸卡管理GS 5% 确保进厂员工入 职后都能持证上 岗,转正人员及 时办理正式胸 员工持证上岗,办理 胸卡及时无误 胸卡办理及时, 但出现极个别 的延误 胸卡办理及 时但出现办 理的延误或 更换正式卡 胸卡未及时 办理且更换 正式卡不及 时造成一定

培训部门绩效考核标准

培训部门绩效考核标准考核 指标 计划能 力差(60分以下)权重得分优(100~91分) 制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。 培训计划科学合理,并符合部门阶 段性工作要求。 教材制订合理,修改及时。 教材收集、整理主动提前。 教材推广效果非常好。 授课有特色,生动形象。 授课重点突出,能当场解决疑难问 题。 授课因地制宜,融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 跟踪、反馈培训效果积极主动。 跟踪、反馈培训效果客观、全面。 总结和整改积极主动。 反馈市场信息积极主动。

反馈市场信息客观。 推广典型及时,总结落后提出具体 建议。 能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为评分标准良(90~76分)中(75~61分)制订培训计划较主动。收集、整理计划意见较主动。 培训计划较科学合理,并符合部门 阶段性工作要求。制订培训计划按时按质。 收集、整理计划意见按时按质。 培训计划基本合理,并符合部门阶段性工作要求。 编教能 力 授课能 力 跟踪能 力 反馈能 力 遵章守 纪制订培训计划不按时按质。 收集、整理计划意见不主动。

培训计划不科学合理,或不符合部门阶段性工作要求。 教材制订不合理,或修改不及教材制订较合理,修改及时。教材制订、修改按时按质。 时。 教材收集、整理较主动提前。教材收集、整理按时按质。 教材收集、整理不主动。 教材推广效果较好。教材推广效果一般。 教材推广效果不好。 授课没有特色,不生动形象。 授课较有特色,较生动形象。授课有特色,生动形象。 授课重点不突出,不能当场解授课重点突出,能当场解决疑难问授课重点较突出,基本能当场解决 决疑难问题。 题。疑难问题。 授课不能因地制宜,不能融会授课因地制宜,较能融会贯通。授课符合基本要求。 贯通。 授课语言规范、行为规范。授课语言较规范、行为较规范。 授课语言不规范,或行为规范。 跟踪、反馈培训效果不积极主跟踪、反馈培训效果较积极主动。跟踪、反馈培训效果按时按质。动。

培训专员绩效考核表.doc

被考核者 考核者 指标考核分类指标 培训 组织 工作 培训 计划 完成工作 率业绩 培训 效果 工作 责任 心 工作 积极 性工作 态度 团队 意识 服从 意识考核得分 审核加分 绩效考核表 所属部门人力资源处职位名称培训专员 考核者职位副处长考核期 权重量化标准 得分得分依据(%)打分标准区间 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意91 -100 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意81- 90 30 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意71- 80 培训工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意51- 70 培训工作组织、协作、配合、效果令大多数方面都很不满意0 -50 90≤P≤100,P=实际培训时间 / 计划培训时间91 -100 80≤P<90,P=实际培训时间 / 计划培训时间81- 90 20 70≤P<80 , P=实际培训时间 / 计划培训时间71- 80 50≤P<70, P=实际培训时间 / 计划培训时间51- 70 0≤ P<50 ,P=实际培训时间 / 计划培训时间0 -50 培训具有革新性价值,被培训者相关工作绩效有突破性提91 -100 培训具有重大价值,被培训者相关工作绩效有显著提高81- 90 10 培训具有较高价值,被培训者相关工作绩效有一定提高71- 80 培训价值一般,被培训者相关工作绩效在提高不明显51- 70 培训价值较低,被培训者相关工作绩效在完全无提高0 -50 91 -100 81- 90 71- 80 51- 70 0 -50 有强烈的责任心,从来没有失职行为91 -100 10 有较强的工作责任心,极少有失职行为81- 90 有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为71- 80 有一定的工作责任心,时常有失职行为51- 70 基本上没有工作责任心,工作失职习以为常0 -50 工作非常积极,工作任务从来不会延迟91 -100 工作较为积极,工作任务极少延迟81- 90 10 工作相当积极,工作任务偶尔也会延迟71- 80 工作不太积极,工作任务经常会延迟51- 70 工作很不积极,工作任务延迟习以为常0 -50 有强烈的团队意识,总是主动协助他人完成工作91 -100 10 有较强的团队意识,经常主动协助他人完成工作81- 90 有相当的团队意识,偶尔主动协助他人完成工作71- 80 有一定的团队意识,极少主动协助他人完成工作51- 70 基本上没有团队意识,从不主动协助他人完成工作0 -50 有强烈的服从意识,从不违反规章制度和工作标准91 -100 10 有较强的服从意识,极少违反规章制度和工作标准81- 90 有相当的服从意识,偶尔违反规章制度和工作标准71- 80 有一定的服从意识,时常违法规章制度和工作标准51- 70 基本上没有服从意识,违反规章制度和工作标准习以为常0 -50 考核者简评签名: 上级审核签名:

完整公司各岗位员工绩效考核表

完整公司各岗位员工绩效考核表 完整公司各岗位员工 绩效考核表 目 1 销售部 录 1.11.21.31.41.51.61.71.81.92 销售总监绩效考核表销售顾问绩效考核表销售计划员绩效考核表销售信息员绩效考核表业务咨询绩效考核表销售储运员绩效考核表销售牌证员绩效考核表市场主管绩效考核表 市场专员绩效考核表售后服务部 2.12.22.32.42.52.62.72.82.92.102.112.122.132.142.152.163 3.13.23.33.43.53.6 服务总监绩效考核表服务经理绩效考核表服务顾问绩效考核表服务信息员绩效考核表索赔员绩效考核表检验员绩效考核表客户服务员绩效考核表技术总监绩效考核表车间主管绩效考核表维修技师绩效考核表学徒工绩效考核表工具资料管理员绩效考核表备件经理绩效考核表备件计划员绩效考核表备件仓库管理员绩效考核表 备件销售员绩效考核表人事行政部 人事行政经理绩效考核表 人事专员绩效考核表 行政主管/网络管理员绩效考核表行政专员绩效考核表车辆管理员绩效考核表保安绩效考核表 考核月份考核项目 姓名 考核内容 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定,否则每次每项扣遵守公司关于考勤和培训的有关规定,否则每次每项扣遵守公司关于工作态度的规定,否则每次每项扣

行为规范20分 1分。 1分。 1分。2分。 2分。 标准分4 4 3 3 3 3 小计得分 销售计划完成率,得分等于库存车不得超过 15×销售计划完成率 2分 20 15 10 5 1次,扣1分 1笔,扣1分(财务经理评) 5 5 3 3 1次,扣0.5分 3 4 5 5 2 2 2次发生 2 2 2 2 5 小计得分 积极参与疑难问题的解决,提出合理化建议,并有效实施,酌情加分关键事件±20分 小计得分 总计得分 评分人 非本职工作为公司创造效益或节约成本,酌情加分

人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案

人力资源部绩效考核指标量化实施方案

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人力资源部绩效考核指标量化实施方案 1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 目标执行人 岗位 人力资源部经理 直接上级 总经理 考核期限 ____年____月____日~____年____月____日 目标项目 量化考核指标 权重 绩效目标值 考核频率 考核得分 成本目标 人力资源成本 15% 预算内 季度/年度 内部运营目标 招聘计划完成率 20% 达____% 季度/年度 薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度 劳动纠纷解决率 10% 达____% 季度/年度 顾客目标 部门协作满意度评分 10% 不低于___分 年度 员工满意度评分 10% 不低于___分 年度 发展目标 培训计划完成率 15% 达到100% 季度/年度 核心人才流失率 5% 低于____% 季度/年度 考核得分 考核实 施说明 目标1:将人力资源成本控制在预算内 目标2:按时完成各项人力资源计划 目标3:与外部相关单位建立良好关系 目标4:提高员工满意度 目标5:做好部门管理和发展 岗位名称:人力资源部经理 所属部门:人力资源部 直接上级:总经理 岗 位 基 本 信 息 岗 位 工 作 目 标

人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 一、考核目的 为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度,特制定本目标责任考核方案。 二、考核原则 1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。 2.既关注工作过程,也关注工作结果。 三、考核周期 对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。 四、目标责任与考核 人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面,具体考核如下表所示。 人力资源部经理目标责任与考核表 目标责任项责任目标考核标准 人力资源制度建设各项制度规范、完善,符合国家 相关法律、法规 每有1项制度不规范,减分;制度体系存在重 大漏洞,减分 部门费用控制 及时编制部门费用预算,根据审 批后的预算控制部门费用 部门费用高于预算%,减分 招聘培训管理及时搜集相关信息,准确预测企 业需求,根据需求及时招聘合适 人才并进行后续培训 1.招聘计划完善,重要内容缺失,减____分/项 2.招聘任务完成率低于目标值%,减分 3.招聘人员适岗率低于目标值%,减分 4.培训任务达成率低于目标值%,减分 5.核心人才流失率高于目标值%,减分 实施日期: 审核日期: 编制日期:

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