上海市2013年最低工资沪人社综发

上海市2013年最低工资沪人社综发
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上海市2013年最低工资沪人社综发(2013〕16号与2012年职工平均工资沪人社综〔2013〕151号数据分析点评

(2013-03-29 21:12:44)

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分类:人力资源管理实用手册

最新上海市2013年最低工资(沪人社综发(2013〕16号)与上海市2012年职工平均工资(沪人社综〔2013〕151号)数据已经公布,回首以往分析预测,点评如下一二:一、关于调整本市最低工资标准的通知(沪人社综发〔2013〕16号)

关于调整本市最低工资标准的通知

沪人社综发〔2013〕16号

各委、办、局,各控股(集团)公司、企业(集团)公司,各区、县人力资源和社会保障局,各有关用人单位:

经市政府同意,从2013年4月1日起,本市调整最低工资标准。现就有关问题通知如下:

一、月最低工资标准从1450元调整为1620元。下列项目不作为月最低工资的组成部分:

(一)延长法定工作时间的工资。

(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

(三)个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。

(四)伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴。

二、小时最低工资标准从12.5元调整为14元。小时最低工资不包括个人和单位依法缴纳的社会保险费。

三、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

上海市人力资源和社会保障局

2013年3月28日二、关于本市2012年职工平均工资有关事宜的通知(沪人社综〔2013〕151号)

关于本市2012年职工平均工资有关事宜的通知

沪人社综〔2013〕151号

各有关委、办、局,各控股(集团)公司、企业(集团)公司,市社会保险事业基金结算管理中心,各区县人力资源和社会保障局:

根据上海市统计局统计,2012年本市职工平均工资为56300元,比上年增长8.3%。

按此计算,2012年本市职工月平均工资为4692元。凡按2012年本市职工平均工资计算的事项,均按本通知执行。

上海市人力资源和社会保障局

2013年3月25日

三、数据预期差异分析

1、最低工资1620元,基本符合预期,但还是落于下限预测数据1624以下,反映出管理层在考虑综合因素后,最低工资上调驱动力减弱,这与企业日益高涨的用工成本有关,最低工资较上年增加170元,全国排名第一,根据国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知到2015年绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。2012年上海市职工平均工资4692元,最低工资已达34.53%,较上年33.48%,增长1.05%。

2、2012年上海市职工平均工资为4692元,较上年增长8.3%,与上年同期11.17%,回落2.87个百分点,较预期增幅放缓明显,与最低工资增长相对强劲存在明显差异,可以预计目前至2015年这段时间,政府从保民生稳经济的角度,努力提高及保障职工最低生活水平,同时职工平均工资在大幅增加之后,跟随GDP相应回落,在这样的情形下完成40%的比率目标,是完全可行的。(见下表)

3、根据今年7.5%的GDP增长目标,可以预计未来两至三年内平均工资难有再大幅度增长,而最低工资则仍保持相对强劲,企业HR在进行人力成本测算时应当注意趋势的把握,“托低稳平”成为今后HR人工成本测算的主旨。

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工资改革方案

员工工资改革方案 为了促进公司和员工的共同发展, 提高员工的工作积极性和工作效率的同时实现公司效益的最大化, 特制定员工工资改革方案如下: 员工月工资由基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、效益工资、绩效工资、交通补助等组成。 一、基本工资: 设为300元,能严格遵守公司各项规章制度、按时完 成本岗位工作的发放此项工资。 二、岗位工资:设在350-1000之间。根据员工在公司所从事的岗位 以及工作强度、工作环境和工作时间而定。总经理1000元、部门经理800元、科长600元、基层管理人员400元,短驳驾驶员350元,驻外基层管理人员在级别基础上增加300元,驻外队长在级别基础上增加500元,上海办事处负责人在基础上增加700元,运输部经理、调度人员、比亚迪现场发车人员在级别基础上增加100元,财务人员在级别基础上增加100元。 三、学历工资:设在50—150元之间,大专以上150元、大专100元、 中专50元、中专以下30元。 四、工龄工资:一年内工龄工资为10元,工作一年以上、五年以下 的每年增加10元,五年以上每年增加20元。 五、效益工资: 根据公司月度效益而定。 1、月度毛利润的2%作为当月公司全体员工的总效益工资。 2、效益工资与安吉物流对我公司的各项KPI指标考核达标情况挂 钩,如质损率、准时到达率、经销商的投诉率、规范操作率等均达标, 按以上第一项计效益工资,如有未达标项,造成安吉物流罚款的,对责任人不发放效益工资。 3、在当月工作中出现严重失误,对公司造成损失的,对责任人 不发放效益工资。 六、绩效工资:基层管理人员由科长考评、科长由部门经理考评、 部门经理由总经理考评。考核项目见下表:

《国家公务员工资制度改革方案》含附表

国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构: 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准,自 2006年7月1日起实施,现印发给你们,请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定,公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求,必须深化改革,建立科学完善的公务员工资制度,努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾,逐步缩小地区间收入差距,促进公务员队伍建设,促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度,理顺收入分配关系,构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系,关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥,关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视,加强领导,坚决贯彻党中央、国务院的决策部署,周密安排,精心组织,扎实工作,把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法,认真做好组织实施工作;严格组织人事纪律和财经纪律,不得违反国家政策。 改革公务员工资制度,政策性强,涉及面广,是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作,引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性,把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题,确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度,建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定,经党中央、国务院批准,改革公务员

机关工作人员工资制度改革方案

机关工作人员工资制度改革方案 机关工作人员工资制度改革方案 法律法规频道>> 中央法规库>> 正文 https://www.360docs.net/doc/4c5473215.html,/fagui/zyfgk/201005/573209.html 根据《机关工作人员工资制度改革方案》,制定本实施办法。 一、实施范围 机关工作人员工资制度改革方案的实施范围,限于下列单位中2007年12月31日在册的正式工作人员。 (一)、按照公务员制度管理的单位。 (二)、经批准参照公务员制度管理的单位 二、职级工资制的实施 列入上述范围的单位,除工勤人员外的公务员。 (一)、套改办法 1、职务工资。 按现任职务执行相应的职务工资标准。 2、级别工资。 公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。 现任职务,按干部管理权限任命的职务

任职年限,按正式任命的开始时间计算。 套改年限,按工龄、学历,减去扣除的年限确定。截止时间2007年12月31日。 按现任职务套改的级别,如低于或等于按原任低一级职务确定的级别,可先按原任低一级职务套改,在此基础上级别再高定一档,级别工资可就近就高套入相应档次;如高于原任低一级职务确定的级别,但级别工资额低于按原任低一级职务确定的级别工资额,可先按原任低一级职务套改,再就近就高套入按现任职务确定的级别对应的工资档次。按原任低一级职务套改,现任职务的任职年限与原任低一级职务的任职年限合并计算。 套改工资后,根据清理地区、部门和单位自行发放津贴补贴的情况,将清理出的津贴补贴纳入新工资标准200元。 (二)、正常晋升工资的办法 1、晋升职务增加工资 公务员晋升职务后,从晋升职务的下月起按新任职务执行相应的职务工资和级别工资,其中,级别和级别工资按以下办法确定,原级别低于新任职务最低级别的晋升到新任职务的最低级别,原级别在新任职务对应级别内晋升一个级别,级别工资逐级就近就高套入新任级别对应的工资标准。 2、按年度考核结果晋升级别增加工资 从2007 年1月1日起,公务员年度考核累计(连续)五

2019工资制度改革方案 范文

工资制度改革方案 工资制度改革方案(一) 按照党的十八大关于“完善干部职务与职级相结合的制度,建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定,经党中央、国务院批准,改革公务员现行工资制度,实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,完善机关工人工资制度,形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制,建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制,实现工资分配的科学化、规范化和法制化。 一、改革的原则 (一)贯彻按劳分配原则,进一步理顺工资关系,合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。 (二)坚持职务与级别相结合,增强级别的激励功能,实行级别与工资等待遇适当挂钩。 (三)健全公务员工资水平正常增长机制,建立工资调查制度,定期调整工资标准,使公务员的工资水平与经济社会

发展水平相适应。 (四)加强工资管理,严格监督检查,有效调控地区工资差距,逐步将地区工资差距控制在合理的范围。 二、改革的基本内容 改革公务员现行工资制度,完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制,完善津贴补贴制度,健全工资水平正常增长机制,实行年终一次性奖金。 (一)改革公务员职级工资制。 1.调整基本工资结构。 公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资。 职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准,领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。公务员按所任职务执行相应.

的职务工资标准。 级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个,取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别(附表三),每一级别设若干个工资档次。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次,执行相应的级别工资标准。 2.调整基本工资正常晋升办法。 公务员晋升职务后,执行新任职务的职务工资标准,并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的,一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别,一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资 档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后,不再晋升级别,在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。 3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。 厅局级副职及以下职务层次的公务员,任职时间和级别达到规定条件后,经考核合格,可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。.

2016工资收入分配制度改革方案

2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日,国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分: 一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性; 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标; 三、继续完善初次分配机制; 四、加快健全再分配调节机制; 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制; 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序; 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016年政府工作报告中指出,收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度,是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见,要抓紧研究制定具体政策,确保制度建设到位、政策落实到位,有效解决收入分配领域存在的问题,缩小收入分配差距,使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。 坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提

高公共资源配置效率,缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定,对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题,提出以下处理意见。 一、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限,是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限,下同)合并计算的年限,其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革,不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间,任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 (一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如,1996年参加工作的人员,如实际工作时间没有间断,截至2016年的工作年限为11年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。 2.如工作年限有间断,按规定合并计算的,其当年只计算一次,不重复计算。例如,某

薪酬体系改革实施方案1.doc

薪酬体系改革实施方案1 薪酬体系改革建议方案 根据中钢办发(2011)55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》(以下简称《通知》)精神,人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案: 一、薪酬体系改革目的与范围: (一)目的:进一步完善薪酬构成体系,规范同系统相同或相似岗位的工资水平;在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴,激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性,以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。 (二)范围:生产系统各岗位员工(不含集团职能处室)。实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。 二、薪酬总额的构成: (一)薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入,以及高温费、年终奖等; (二)薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。 三、薪酬体系的构成及比例: 为进一步优化薪酬体系的构成比例,拟将薪酬体系的构成及比例调整如下:

薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴(职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等)、加班工资(延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班)、奖金(月度奖金、年终奖)四个大类;其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬,具体比例如下:(一)岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%) 岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言(岗级越高,岗位基本工资占工资的比例越低,反之所占比例越高)。 1、岗位及岗位名称的设定: 根据岗位的劳动四要素,即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平(岗位分为班组长以上生产骨干(具有一定管理职能的岗位)、关键重点岗位(技术、技能较高的岗位)、一般操作辅助岗位(技术、技能要求不高,可替代性强的岗位)。 按照不同的生产系统进行岗位分类:原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。 2、岗位基本工资的设置: 岗位基本工资分15个岗级,每个岗级的基本工资设三个档次,即一岗三薪。岗级标准的确定对岗不对人、岗变薪变;岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。(详见《岗位基本工资等级表》) 各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级,并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档,报人力资源处审核

绩效工资改革试点方案一

中学绩效工资改革(试点)方案 为了充分调动全体教师的工作积极性,优化师资结构,打造一流队伍,提高办学质量,创建一流学校,依据温家宝总理关于“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资,其他事业单位从2010年1月1日起实施绩效工资”的讲话精神,参照国办发[2008]133号文件、教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)、《黑龙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(黑人发[2006]18号)、《省政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(黑政办发[2009]35号)精神,根据2011年8月2日绥化市政府常务会议关于在市一中实行绩效工资改革试点的决议,结合学校实际情况,特制订《绥化市第一中学绩效工资改革(试点)方案》。 一、指导思想 以科学发展观为统领,全面贯彻党的教育方针,以提高教师队伍素质、改善师资结构为中心,以提高教育教学质量为核心,以提高教师工作绩效为导向,着力构建体系完善、评价科学的教职工绩效考核评价制度,充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性,创办人民满意的优质教育,推动学校和谐、快速、可持续发展。 二、遵循原则 (一)按劳分配原则。责重多得、多劳多得、优绩优酬。 (二)科学合理原则。依据实绩和贡献,适当拉开分配差距,向一

线教师和重点岗位倾斜,同时又要兼顾公平。 (三)实事求是原则。既借鉴外地成功经验,又结合学校自身实际推进改革。 (四)公开透明原则。分配政策公开,考核过程公平,分配结果公示,确保人心安定、学校稳定。 三、改革的主要内容 (一)设置机构及岗位 依据压缩行政管理人员,改善教师结构比例的原则,结合学校实际共设岗位264个。其中教学岗位204个,管理岗位25个,教辅岗位29个,工勤岗位6个。具体为: 管理岗位25个,包括校级岗位5个、中层岗位13个和各处办干事7个。 校级岗位5个:校级正职1个(校长1个),校级副职4个(副校长3个、工会主席1个) 中层岗位13个:政教处4个(主任1个、副主任3个) 教务处4个(主任1个、副主任3个) 总务处3个(主任1个、副主任2个) 办公室1个(主任1个) 团委1个(书记1个) 各处办下设干事岗位7个:政教处干事3个 教务处干事3个 校办干事1个 专业技术岗位204个,实有人数198人:

公司工资改革方案

公司工资改革方案 广州证券有限责任公司员工薪酬改革方案 第一部分总则 第一条:为提升公司竞争力,吸引和留住高素质人才,实现公司成为国内一流投资银行的战略目标,特制定本工资改革方案。 第二条:本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则,将员工总收入与员工的能力.绩效和公司的经济效益直接挂钩。 第三条:本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及编外勤杂工。 第二部分编内员工的工资 第四条:编内员工每月工资包括四部分:基础工资.工龄工资. 岗位工资及效益工资。 第一章基础工资 第五条:所有编内员工的基础工资暂定为500元,以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整,报公司总裁办公会议批准。 第二章工龄工资 第六条:公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准。 工龄工资计算公式为:工龄工资二公司工龄X20元 第三章岗位工资

第七条:岗位工资按职能部门(包括总裁办.人力资源总部. 财会中心.研究中心.电脑屮心?纪检监察法律室.稽核室.行政后勤屮心等部门):业务部门总部(包括基金总部.机构管理总部.投资管理中心.债券总部.投资银行总部等部门);业务部门在外地分支机构;营业部分别计发。计算公式为:岗位工资二岗位工资基数X 岗位.技能工资系数 第八条:职能部门?业务部门总部员工的岗位工资基数暂定为2000元,以后每年由总裁办公会议根据社会平均工资.物价水平和同行业工资变动情况进行调整。 第九条:营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出,报人力资源总部批准。 第条:岗位.技能工资系数表如下:职等四级三级二级 一级八等0.8 0.911. 1 七等 1.21.31.41.5 六等 1.61.71.81.9 五等 2. 02. 12. 22. 3 四等2. 42. 52. 62. 7 三等2. 83. 03. 23. 4二等 3. 63. 8 4. 04. 2 一等4. 5 5. 05. 5 6. 0 特二等6. 57 7. 5 8. 0 特一等 8. 599. 510第一条:职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位的岗位工资系数如下:岗位等级范围业务员八等0. 8-1. 1业务主管七等1. 2-1. 5襄理六等1. 6-1. 9经理助理六等或五等1.6-2. 3副经理五等或四等2. 0-2. 7经理四等或三等2. 4-3. 4总经理助理三等或二等2. 8-4. 2副总经理二等或一等3. 6-6总经理一等或特二等4. 5-8总裁助理特二或特一等6. 5-10第二条:营

2018年全国两会关于辽宁省教师涨工资改革方案最新消息提案解读

2018年全国两会关于辽宁省教师涨工资改革方案最新消息提案解读 《2018年全国两会关于辽宁省教师涨工资改革方案最新消息提案解读》是一篇好的范文,感觉很有用处,重新整理了一下发到这里[http://]。 今年全国两会,农村教育、农村教师成为众多代表委员关注的亮点之一。全国政协委员俞敏洪提出,凡是在农村中小学教书的老师,在薪酬体系上应该比城市老师有20%—30%的上升。而全国政协常委葛剑雄更主张,不是一般地认为给农村老师多少津贴,而是要成倍地提高他们的待遇,要让农村教师成为一个让人羡慕的职业,大学毕业生真的抢着去,那就好了。 诚如斯言,大幅度提升农村教师待

遇已是刻不容缓。它不仅事关农村教育本身,更事关我国整个教育发展目标的如期实现,诸多事实表明,农村教师待遇长期偏低已成为我国整个教育发展的软肋,是制约农村教育发展的根本和关键因素。 这是有事实为证的。据葛剑雄委员的调查,他发现农村教师年均收入不足3万元的居多数;笔者本人春节前夕也曾到一所河南农村中学调研,发现不少教师就他们的工资待遇、职称评定大倒苦水。调研中发现,不少年轻教师的月薪不足2000元,一位有着近20年教龄、职称为中教高级的教师月工资才不过2600元,这与他们所处的环境、他们克服的困难以及他们的付出,极其不成比例。不久前,东北师范大学农村教育研究所所长邬志辉带领团队对全国9个省19个区县的174所学校共7482名教师进行的农村师资调查显示,城市、县城、乡镇和村屯学校中,心得体会教师父亲职业为社会中下层和底层者占总群体的比例分别

为%、%、%和%,而教师母亲职业为社会中下层和底层者的占比分别为%、%、%和%。 农村教师待遇长期偏低,从大处看,既和我国“百年大计,教育为本;教育大计,教师为本”的战略定位不相称,也与我国战略发展的终极目标不相符;从个人发展而言,受到影响乃至贻误的更是千千万万的农村孩子,更事关我们国家的未来。从小处说,农村教师待遇长期偏低直接导致农村师资紧缺,优秀的青年不愿意去,好一点的教师会流失。这也是导致农村教育滞后发展的关键原因。 一段时期以来,有不断质疑农村教师素质低的声音出现,表面看起来是如此,实际上跟国家投入不足,导致他们待遇偏低、培训机会少、发展空间小才是根本原因。不尽快改变农村教师待遇问题,即便国家推出诸如“免费师范生政策”“城乡手牵手”等举措,能真正改变农村教育命运吗?很值得疑问。有调查结果

工资改革薪酬体系实施细则最新版本

工资改革 薪酬体系实施细则 第一章中心薪酬体系 第一条本中心员工的薪酬实行职务给予制,按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重,给予不同职级的薪酬。 第二条本中心员工的薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组成。 (1)静态工资(职位工资)——员工的基本工资。 (2)动态工资(绩效工资)——高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。(3)人态工资(工龄工资)员工在本公司的年功工资、各类随人变化的津贴等。第三条本中心高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中,统一使用等级差,共分为10个职级。即以20%-40%作为级差,测算出各职级薪酬的薪金点数。 第二章静态工资的发放 第四条静态工资,即员工的基本工资,是根据职位的重要程度和职责的繁简程度所确定的。 第五条静态工资是员工生活的基本保障,不随企业经济效益的变化而变化。无论企业的经济效益好坏,企业均应为员工发放基本工资。 第六条本公司静态工资实行“下发制”。每月按时发放,发放日期为每月5日(发放上个月的工资),遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转账方式。 第七条新入公司的员工,当月工资按实有出勤计算。 第三章动态工资的发放 第八条动态工资,即员工绩效工资。分为两种形式,一种为年薪(含半年薪),适用于中心中层以上干部;另一种为奖金(包括销售提成、研发项目提成),适用于中心一般员工。 第九条中心每年视财务状况,经主任会议的核定,按中心规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。 第十条动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。级别越高,。动态工资

第十一条动态工资的计算方法: (1)行政管理序列动态工资(绩效奖金)=[年薪-(每月静态工资+人态工资)×12] ×(目标考核所得分数×100%) (2)销售序列动态工资(提成奖金)=有效合同销售额×%(提成) (3)产品开发奖直接产生销售收入的%或毛利的% 第十二条年薪的动态工资实行标准依据目标管理考核制定。每季度末,每年年中和每年年终根据中心经济效益和绩效考核结果进行发放。 第十三条高层管理人员(主任、副主任、主任助理、总监)、高级技术人员实行“年薪制”。以年度为动态工资的发放期限,具体发放时间为第二年的春节前。 第十四条中层管理人员(职能部门部长、各下属单位经理)实行“半年薪制”。以半年为动态工资的发放期限,具体发放时间为每年的7月份和第二年的春节前。 第十五条一般员工(职能部门专员、其他一般工作人员)实行“动态奖金制”。实行季度考核,按季度发放动态工资,具体发放时间为下季度第一个月的上旬。 第十六条技术、产品研发人员完成某项工作、成果颁发特殊奖励。其研发的成果经鉴定后投放市场,按其直接产生销售收入或毛利的5-10%提取提成。 (1)自该产品第一份销售合同签订之日起,两年内按销售合同额的5-10%提取奖金,第三年至第五年按前两年比例减半提取特殊技术津贴。 (2)特殊技术津贴具体分配方案由项目经理提成,并报主任及财务部备案。 第十七条销售人员按实际销售回款额的5-10%提取提成奖金,在单项合同留有尾款的情况下,其单项合同的提成工资最多支付至3-5%,另3-5%在单项合同尾款付清时的一次结清。 第十八条完全市场化的部门员工动态工资实行“底薪+提成工资制”。按月发放动态工资,具体发放时间同静态工资发放时间。 第四章人态工资的发放 第十九条人态工资是由年功工资(企业工龄津贴)和国家规定的其他津贴构成。 第二十条年功工资是对工资较低的新员工和长期服务于本中心的员工的一种激励和补偿。根据员工在本中心工作的年限给予不同的本中心工龄津贴。 第二十一条其他津贴包括以下几项。 (1)其他津贴一律归纳到工资中,不再计发。 (2)工龄在一年以上(含一年)的在职员工享受此工资。 (3)人态工资采用现金或银行自动转账方式发放。 第二十二条年功工资按月计算,在每月月末和静态工资一起发放,总额以分段累进制计算。 第五章职级的确定办法

公司分配制度改革方案格式

XX传真机有限公司 分配制度改革方案 策划设计:专家组 XX企业管理有限公司 2001年12月20日 目录 第一部分: 改革的基本原则.............................................

为了适应市场竞争的需要,XX传真机有限公司(以下简称“公司”)根据公司的发展规划, 对本公司分配制度进行系统改革,重新设计分配制度改革方案,实行岗位工资、弹性工资及经营管理者年薪制,以增强公司核心层的凝聚力。 第一部分: 改革的基本原则 一、建立规范的分配制度体系,统一分配机制,简化工资结构,工资水平与人才市场接轨。 二、公司实行三种基本分配方式:经营管理者实行年薪制,效益分成,风险经营;基本员工实行岗位工资制度,工资设在岗位上,岗变薪变;营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制,取消营销人员按业绩定薪。 三、给经营者一定的自主分配权,在超额完成目标利润的前提下,经营者可以从效益分成中提取一定额度的资金,对下属进行模糊化分配。 四、取消职务工资,推行职务资格双轨制,撤消职务副职(除所有者派出的代表外),实行职务单职制,设立职务资格工资。 五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖,将其纳入岗位工资中,提高岗位工资,增大岗位与岗位之间的工资级差。 六、实行激励与约束相结合,加大对知识型、智能型人才的激励,充分体现人力资源价值的原则。。 七、技术岗位不按学历、文化水平定级,按实际工作能力定级(包括项目开发人员岗位系列)。 八、公司最低工资收入是新进入的最低级别员工,凡适用于公司确定的岗位人员,设有最低的入岗标准。 九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列,采用精干主体,实现经营管理者全员“白领化”,建立社会协作体系,采用临时用工度,降低用工成本。

关于调整公司人员工资的方案

关于调整公司人员工资的方案 关于调整公司人员工资的方案篇一**有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资,是市政府促进工业发展的平台,实行政府代建制管理模式。公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。根据公司的性质和工作职能,参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定,经公司班子会研究决定,制定本方案。 一、指导思想 公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上,为增加职工收入,改善职工生活,调动员工工作积极性,本着优劳优得,兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高,公司坚持以人为本,努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况,参照同类企业的调资方案给予执行。 二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。 三、调资的范围 公司员工工资调整范围面向全体在职员工,上调幅度100元400元不等。 1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工,每工作满两年并且距上一次调资满两年,年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起

始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。 2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。 四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表) 1、董事长工资级别共分4级,标准从6800元8000元,每个级差为400元。 2、总经理工资级别共分5级,标准从6300元7700元,每个级差为350元。 3、副总经理工资级别共分5级,标准从5300元6500元,每个级差为300元。 4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。 5、董事长/总经理助理工资级别共分5级,标准从4800元5800元,每个级差为250元。 6、部门正职领导工资级别共分6级,标准从4300元5300元,每个级差为200元。 7、部门副职领导工资级别共分8级,标准从3800元4800元,每个级差为150元。 8、部门职员工资级别共分四个类别 (1)普通员工工资级别25级,标准从1600元到4000元,每个级差为100元。(详见普通员工工资标准明细表) (2)初级技术员工工资标准25级,从1700元到4100元,每个级差为100元。(详见初级技术员工工资标准明细表) (3)中级技术员工工资标准15级,从2700元到4800元,

工资制度改革方案

工资制度改革方案(讨论) 为适应公司改革和发展的需要,规范公司内部分配制度和分配结构,逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系,充分发挥工资分配对员工激励的主导作用,增强企业的凝聚力和竞争力,根据公司生产经营实际,制定本方案。 一、指导思想 以党的十七大精神为指导,坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合;坚持员工收入水平与企业经济效益相结合;坚持以岗位劳动要素评价为依据,逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合;坚持工资分配与绩效考核、评估相结合,建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度,为实现公司战略目标提供保障。 二、基本原则 (一)按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,合理拉开差距,体现岗位、能力、业绩差异。 (二)工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩,员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合,建立员工收入能升能降的激励与约束机制。 (三)构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 三、适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工 四、工资结构标准 公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度,工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。 1、基础工资

岗位基础工资为职工付出劳动后,保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准,不在变动。 2、岗位考核工资和奖金 岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础,以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据,确定公司员工工资标准的工资制度。 岗位考核工资是以工作岗位为基础,以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同,分为十级,共六大类,即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。 3、津贴 (1)包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等; (2)特殊岗位津贴:在实际工作中,对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式,充分调整员工的工作积极性。 4、工龄和奖金 (1)半年奖,根据考核每半年发一次。 (2)全年奖,根据考核每年年终发放。 (3)业务指标奖,根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金,于年终发放。 (4)不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。 (5)工龄补贴以每年10元计,封顶25年。 (6)对于岗位等级达到7级的,福利待遇予以调整,按发放80%(此项针对原福利待遇未达到80%的员工);岗位等级达到5级的,福利待遇予以调整,全额发放(此项针对原福利待遇未全额发放的员工)。 五、岗位等级的核定与调整 (一)职位等级的确认 1、员工的职位等级,由部门经理按照公司聘任用结果,根据员工的工作内容、工作能力、工作表现初步确认各员工的职位等级,并汇总到办公室。再由办公室根据整个公司的情况予以统筹考虑,最后经公司领导批准后,确

薪酬改革实施方案

薪酬改革实施方案 公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队,构建专业化的管理团队;同时,激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神,促进管理层面的全体人员提高整体素质,进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益,满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等,更好的实施招聘计划,依据集团的薪酬指导思想,结合同行业薪酬体系调查分析研究后,特制定本实施方案。 一、指导思想 以集团公司薪酬体系的指导意见为指针,坚持以经济效益为主导,建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度,通过薪酬激励,吸引和留住优秀人才,为公司的发展提供充足的人力资源保障。 二、基本原则 1、坚持“经济效益优先,兼顾公平”,形成有序竞争的激励机制原则; 2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则; 3、有利于人才资源优化配置,逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。 4、向专业技术人员、关键岗位人员,高贡献人员岗位倾斜的原则; 5、坚持靠竞争上岗位,凭业绩拿薪酬的原则; 6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。 三、工作目标 1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系 结合集团薪酬体系的指导意见,调整工资结构,建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益;

2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法,实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核,通过考核挂钩,使员工收入能增能减,发挥薪酬激励作用; 3、实施岗位绩效奖励工资,构建安全和效益的压力与责任传导机制,达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。 四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排 1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置,根据职务(技术等级)晋升序列,分别设置不同的工资水平,拉开不同职务(技术等级)员工的收入差距,激发员工的内在潜能,提高员工的工作积极性; 2、科学合理地设定不同职务(技术等级)间的工资差距,管理类、专业技术各职级间的工资差额; 3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元,即基本工资、福利、绩效奖金;辅助工资。 A.基本工资为员工达到规定出勤的工资,既岗位工资; B.福利:保险、公积金、国家规定的其它政策福利等; C.绩效奖金:与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴:交通补贴、话费补贴、午餐补贴。 4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级 以集团公司地产板块工资标准为依据,结合目前同行业薪酬体系调查分析,地产板块分为18个岗位;贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级; B、同一岗级内工资档次划分与套改,同一岗级内设1、2、3、4、5档,共5个档次。 (五)退出机制、留用机制、绩效考核与管理 以岗位说明书为基础,细化考核指标,量化考核内容,完善考核体系,通过严格科学的绩效考核,达到员工优胜劣汰,员工收入能增能减。

2020年人社部工资调整方案(最新)

2020年退休老人养老金何时调整?还能否上涨又能上涨多少呢? 这是很多退休老人都非常关心的事情,我们先来看看以往调整的具体时间表吧,好让大家心里有数。 2020年养老金调整预测方案三部曲 第一步:2020年3月4月,人社部、财政部公布全国平均上调比例; 第二步:2020年7月8月份左右,各省区市根据自身社保基金运营情况和经济情况制定当地具体上调标准; 第三步:2020年9月底前,全国各省市完成养老金上调,并将上调后的养老金下发至退休人员的卡中。 现在就是第一步的关键时刻,今年因为疫情影响,上调比例可能会延后发布,但上调依旧是大概率的事情! 每年的3月到4月都是养老金上调的时候,退休老人们都非常的关心自己的养老金到底能够上调多少?去年也就是2019年3月20日,全国的养老金上涨幅度就已经公布了,而今年已经过了这个时间点,依旧还没有公布。2020年养老金的调整时间由于受疫情影响大概率会推迟。 虽然养老金的调整时间推迟了,但是笔者分析2020年的养老金大概率依旧会上涨的。主要有以下几个方面的原因: 第一:养老金的常态调整机制,机制要求必须和全国职工平均工资的涨幅还有全国物价水平的涨幅保持挂钩。 那么2019年全国的物价水平显然是上涨的,全国职工资水平肯定也是上涨的。所以这两个因素上涨决定了2020年的养老金也应该上涨。 第二:社保基金是否有能力有条件上涨呢?那么目前我国的社保养老保险基金是否有能力有条件上涨呢?据人社部最新的数据,我国目前的养老保险基金结余额有50000亿之多。再加上中央的调剂金,还有国有资产的划拨和各种财政补助,总共的金额应该有8.8万亿的样子。所以是完全有能力有条件支撑2020年的养老金继续上涨的。 有很多退休老人们会担心受疫情影响会不会导致今年的养老金不再上涨了呢? 也是有这种可能的,但是可能性较低,今年疫情对我国的经济影响较大。而且社保局对2月到6月的企业社保进行减免,平均一个月减免有1000亿之多,

薪酬管理制度改革方案

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*******设计有限公司 薪酬管理分配制度改革方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配 原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章改革思路 第五条:总体说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。 第六条:改革关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖(金额待商榷)。 四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)设置职能奖等级标准,实行年度考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩

员工岗位工资改革方案

**集团员工工资改革方案 一、改革原则: 1、对于中层员工、业务骨干,其薪酬水平在全国范围内具行业竞争力; 2、对于一般员工,其薪酬水平在福州地区具有市场竞争力; 二、本部员工(不含通用岗位员工)岗位工资套改方案 1、岗位工资标准确定原则: 1)结合全国房地产行业的实际情况和现状,公司员工(不含高管)最高等级与最低等级岗位工资的比值为10倍较为合理; 2)结合**集团的实际情况,最高等级岗位工资定为8640元人民币,最低等级岗位工资定为870元人民币,本次改革已经考虑到住房公积金由员工承担8%,企业承担8%的因素; 3)考虑**集团员工今后职业发展的需要和岗位评价、定级等需要,岗位工资等级定为30级; 4)为解决岗位工资随等级非线性增长问题,采用二次曲线确定岗位工资。二次曲线为: 5)为解决公司结构扁平化之后,管理职位减少、员工晋升通道狭窄和部分非管理序列和非技术序列但拥有一定专长员工工资等级确定和晋升等问题,在原有管理序列和技术序列之外增加任务序列; 1309 11 309 2 22--=-= +=b a b ax y

2、新的职务序列工资等级表: 3、岗位工资套改方法: 1)部门主管在原岗位职务工资乘以1.08加基本工资乘以0.08的基础上加960元/月车改补贴(含税),主任师加720元/月(含税),就 近就高套入; 2)部门主管原岗位工资未达到原一级部正职最低档(3300元/月),首先统一调整为3300元/月,再按第一条套入; 3)对于部门主管的最终工资确定,在套改完成后,根据本人工作能力、

责任、贡献大小等原因,经公司领导决定对其岗位工资给予适当调 整。 4)大学本科毕业生岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪; 5)大学本科毕业、司龄超过2年,岗位工资从第24级(1270元/月)起定薪。(本条只适用于本次套改) 6)原享受特殊补贴的员工,首先将原岗位工资乘以1.08加上特殊补贴后,再就高就近套入; 7)对原部长助理、副主任工程师、主办工程师、高级主办四个职务等级,由于在原工资划分标准中未进行细分,在本次套改中可以在套 改的基础上,根据本人工作能力、责任、贡献大小等原因,建议经 公司领导决定对其岗位工资给予适当调整; 8)对非因职务调整,本次工资调整后工资低于原工资水平的按原工资数额发放。 三、本部员工(不含通用岗位员工)资历工资改革方案 1、一般员工按原岗位工资乘以1.08加基本工资乘以0.08后,按新岗位工 资表就近就高套入; 2、资历工资根据员工的学历和职称确定,具体标准如下: 1)大学本科毕业,300元/月; 2)硕士研究生毕业,大学本科毕业5年以上并取得中级职称,大专毕业7年以上并取得中级职称,双学士学位毕业三年以上并取中级职 称,中专毕业15年以上并取得中级职称,500元/月; 3)国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业,由人力资源部确认); 4)高级技术职称,800元/月; 5)博士研究生毕业,正教授级职称,2000元/月; 6)国家院士,5000元/月 3、员工住房公积金提取按岗位工资加基本工资380元/月为提取基数,员工个人出8%,企业出8%。

工资改革方案

工资改革方案 导读:范文工资改革方案 【篇一:2015年工资改革方案】 当前全国机关事业单位人员退休人均退休金约每月4000元,由国家财政承担;企业退休人员人均养老金每月仅2000元,几乎全部由企业在职员工历年缴纳的养老金支付,国家财政不承担或承担很少部分。 鼓励发展企业年金 以及职业年金和商业保险 机关事业单位参加社会保险,减轻社会保险费筹集压力、自己对自己的保障要负责任、体现不同群体间的平等与公平。 国家相关部门正在进行养老保险制度的“顶层设计”,从整体上完善中国的养老保险制度,其原则是增强公平性、适用流动性、保证可持续性。“养老金双轨制”问题难推进,一个重要原因是一些人既是养老制度的制定者,又是受益者,双重身份之间存在利益冲突。解决这个问题,可不减少各群体现在养老金的数额,但增量部分绝大多

数用于企业退休人员等弱势群体的福利增长。 公务员养老金怎么改?主体将由基本养老金和职业年金构成。职业年金将保证机关事业单位的养老金替代率不会降低,也就是说改革后不会降低相应人群的退休金。 中国政府工作报告指出:建立统一的城乡居民基本养老保险制度,完善与职工养老保险的衔接办法,改革机关事业单位养老保险制度,鼓励发展企业年金、职业年金和商业保险。 越来越多的企业建立起企业年金之后,企业职工养老金的替代率也会与机关事业单位的看齐。改革后,无论从体系上、模式上还是缴费公式上,两大板块的养老保险制度都将是一致的。关于养老金并轨,“这其实已给出了时间表”,让国民看到了养老金双轨制有望在今年破题的希望。 实现社会保险制度有效衔接 实现新老制度的平稳过渡 那么,怎么解决这个问题呢?那就是取消“双轨制”,建立全国统一的社会保障模式,改革和完善企业和机关事业单位社会保险制度,

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