浅议人力资源成本管理在会计中的应用

果等到年末才计提的话，必然会影响投资者对企业绩效的准确判断。

SFAS144的规定比较符合理论上的要求，然而资产减值的确认、计量工作比较复杂，是件耗时费力的事。如果在一个会计年度中，资产价值频繁变动，无疑会对企业的人力、物力和财力造成巨大的压力。因此，该种确认时间也不符合具体的实际情况。

三、改进措施

美国财务会计准则委员会财务会计概念公告第5号《企业财务报表的确认和计量》对会计确认的概念和标准作了明确概括：“会计确认是指将一个项目作为资产、负债、收入、费用等要素加以记录或将之最终纳入财务报表中的过程。会计确认包括用文字和金额对某一项目进行描述并将之金额计入财务报表的合计数中。对于资产和负债的确认而言，会计确认不仅包括对资产、负债取得时的记录，而且也涵盖了这些项目日后的增减变动乃至最终从财务报表中退出的记录。”

（一）进一步完善我国的社会主义市场，在政府和行业联合协会的帮助指导下建立健全各类各行业市场，加强市场信息数据库的建立与完善，定期对外进行公布市场数据信息，必要时可以实时提供参考查询的数据信息。

（二）进一步加强各单位会计人员的专业素质培养，尤其是会计主管人员和从事负责资产减值会计工作的会计人员，鼓励其后续教育学习和学历知识培训，加强对我国会计准则的准确把握，尤其是资产减值会计准则的灵活运用，尽量保持各单位资产减值会计的口径一致，保证提供的数据和会计信息客观、准确可靠。

（三）资产减值可以在三个时点进行确认：首先，在每一个报告期间。

这种方案可以保证资产项目与报表其

他要素的逻辑一致，但是如果对于资

产减值工作较多或是资产价值变动频

繁的企业就显得过于繁琐，不符合成

本效益原则。这种方案适用于资产减

值工作发生次数较少且资产价值变动

不频繁的企业；其次，当有事项或交易

表明减值发生时确认。企业在发生某

项交易或事项后发现减值迹象，对相

关资产进行减值测试，此方案针对性

强，能够有效地节约确认成本，但是带

有一定的随意性，有可能会误导信息

使用者。这种方案适用于中小型企业

内部管理使用，便于管理者及时了解

本企业内部的具体情况，做出经济决

策。最后，对外报送报表时。这样使会

计人员的工作量相对减少，便于资产

减值会计工作的顺利开展。企业对外

报送季报、半年报时判断资产是否存

在减值迹象，促使管理当局定期对资

产进行减值测试，可以及时反映上市

公司资产减值情况，有利于投资者根

据季报、半年报及时了解上市公司的

年度经营情况，并依此做出投资决策。

这种方案适用于会计机构设置完整、

企业管理规范的大型上市公司。

四、结语

我国资产减值会计准则在借鉴了

国际上较为成熟的会计准则后与国际

财务报告准则逐渐趋同。但由于起步

较晚，应用时间不长，相对来说还不是

很规范，在实际应用过程还存在很多

问题。我国应该进一步完善资产减值

会计准则制度，建立健全资产减值会

计运用的和谐环境与机制，加强指导

会计从业人员的资产减值工作，尽量

保持资产减值会计的口径统一，以期

反映企业真实的资产情况和年度经营

情况，促进我国资产减值会计的健康

发展。

（作者单位：广西贵港供电局）

一、人力资源的重要性

人力资源会计主要分为两方面:

一是人力资源价值会计，主要计量人

力资本;二是人力资源成本会计，主要

计量人工成本。所以现在许多学者开

始采用人力资源会计学中的“人力资

源成本”的叫法。工资源解是指一个企

业组织为实现自身目标，栩造最佳经

济和社会效益，而在获得、开发、使用、

保障必要的人力资源及人力资源离职

上所支出的各项费用的总和。相应地，

企业人力资源成本则包括了获得成

本、开发成本、使用成本、保障成本和

离职成本等五大类。

由于人力资源会计包括了人力资

源的计量及其资本化、折旧及分摊、人

力资源的权益分配、财务报表的处理

等，所以人力资源的成本计量与控制

方法，成为人力资源管理研究的关键

性问题。成本控制和调整对实现企业

效益的最大化，并利用相应的经济杠

杆来激励企业员工方面，起到举足轻

重的作用。因为随着市场经济体制的

日臻完善，在成本管理中企业物化成

本方面的可挖掘潜力越来越少，在人

工成本方面的可挖掘潜力却越来越

大。企业人力资源成本的概念，也逐渐

向人力资本的角度转变。人力资本的

被接受，使传统人工成本发生本质变

浅议人力

!!!!!!!!!!!!!

化，已经演变为人力资源投资成本。从这个意义上说，人力资源成本管理在提高企业经济效益、

提升企业竟争力中发挥着重要作用。所以，面对向管理要效益的今天，加强人力资源成本管理应作为企业经营管理的重中之重。

二、人力资源的计量

根据目前新企业会计准则，现提出四种有效的会计计量模式:历史成本计量模式，重置成本计量模式，公允价值计量模式和机会成本计量模式。

（一)历史成本计量模式

人力资源原始成本是指为取得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程中所支付的费用。历史成本计量模式记录的是人力资源管理行为发生时的成本，可能与现在的实际成本有一些差距，相关性不高;但该模式是一种传统的计量模式，方法比较成熟，计量可靠性高。如图1。

（二)重置成本计量模式

重置成本法是指在当前的物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所发生的代价。人力资源重置成本是由于置换目前正在使用的员工所应付出的代价，一般包括前职雇员离去而发生的成本，以及获得并培训、开发其替代者所发生的成本。所以，人力资源的重置成本包括从员工个人方面计量的个人重置成本和从职位方面计量的职务重置成本。如图2所示。

资源成本管理在会计中的应用

●兰艳萍

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图1

人力资源历史成本模式图

图2人力资源重置成本模式图

招工支出

选拨支出定岗支出

工资及资金支出

劳动保健支出医疗保健支出社会保险支出人事管理部门支出

上岗培训支出在职培训支出脱产培训支出

开发成本

追加成本

使用成本原始成本

取得成本

历史成本

原始成本使用成本

追加成本安置成本流动成本机会成本

沉默成本重置成本

获取成本

开发成本

历史成本

发展成本

重置成本

（三)公允价值计量模式

根据新会计准则的精神，在我国人力资源成本的计量中，如果一项人力资源取得以及以后的评估满足下列两个条件，则就可以使用人力资源的公允价值计量模式:存在活跃的人力资源交易市场;企业能从该交易市场上取得同类或类似人力资源的市场价格及其他相关信息，从而对其公允价值作出合理估计。该模式能准确计量企业的人力资源的现实成本价值，有利于企业内部和外部会计信息使用者利用该信息做出准确决策。对于知识密集型企业而言，作用更为显著。

（四）机会成本计量模式

机会成本法是以职工离职、消极危机等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。企业所蒙受的损失既包括企业在人力资源方面的直接投资支出没得到补偿的部分，又包括人力资源所可能创造的价值增值或贬值。这种计量模式接近人力资源的实际经济价值，有别于传统的会计核算模式，在加强人力资源流失管理方面有重要的意义。同时，由于该方法距离传统会计核算模式较远、不可靠。而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，也不代表人力资源的创造价值，对外部信息使用者来说并无相关性，因此该方法适用面比较窄，主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，而对一般员工则不适用。

三、人力资源成本的会计核算

企业可以通过多种方式获得外部成本信息，但对于企业内部信息的掌握特别是深度分析，则需要分析到员工个人的成本特征，从而实现个性与共性、微观和宏观的结合。为此，在开展人工成本的会计核算时，需要将成本信息和员工信息进行整合，形成关系数据库加

以分析。

人力资源成本核算，首先要进行人

力资源成本会计制度设计，设置“人力

资源成本”一级会计科目，下设五个二

级科目：获得成本、开发成本、使用成

本、保障成本、离职成本。（表1）就是对

人力资源成本会计制度的设计。建立这

一会计制度，可得到人力资源成本的数

据来源，结合企业ERP和计算机网络系

统，达到员工基本信息和人力资源成本

的关联，可实现按员工分类信息的成本

汇总统计。

人力资源成本会计应计算以下内

容:

（一）人力资源获取成本费用（招聘

费用平摊，少量可忽略)。

（二）开发成本：培训费用（计提平

摊，重点计账。如出国培训费用、读研的

费用)。

（三）使用成本：工资、奖金、福利费

用（福利费含福利公摊、住房补贴等)。

（四）保障成本：公司所出的社保费

用（公积金、养老金、失业金、医疗补贴)。

（五)离职成本：离职补扣等。

分录如下：

借：人力资源成本—使用成本—某

人

贷:应付工资—某人

借:生产成本（管理费用)等

贷:人力资源成本—使用成本

借：人力资源成本—保障成本—某

人

贷：应付养老金—某人

应付失业保险金—某人

应付公积金—某人

应付医疗费—某人

借：生产成本（管理费用)等

贷：人力资源成本—保障成本

对于实行年薪制的人员，可根据应

发情况予以部分计提。分录如下:

借：人力资源成本—使用成本—某

人

贷：应付年薪

每月发放时，

借：应付年薪的1/12

贷：银行存款（现金)

年底结算时，需补发的部分则直接

进入费用。分录如下:

借：人力资源成本—使用成本—某

人

贷：银行存款（现金)

各会计期末将应分担的取得、开发

成本进行成本费用化处理。分录如下:

借：生产成本（管理费用)等

贷：人力资源成本—获取成本

人力资源成本—开发成本

由离职而引起的成本费用直接进

入当期损益。分录如下:

借：生产成本（管理费用)等

贷：人力资源成本—离职成本

四、人力资源成本指标体系

的建立

建立人力资源成本指标体系的目

的是便于人力资源成本的统计、分析，

加强人力资源成本控制，提高企业经济

效益。因此，人力资源成本指标体系一

般应由行业主管部门设计，以达到统

一、规范，有助于企业间进行人力资源

成本比较。人力资源成本指标应根据发

挥人力资源成本控制作用的实际需要，

以及人力资源成本与相关经济指标内

在的联系来建立。常用的人力资源成本

分析指标有3类：人力资源成本总体指

标、人力资源成本结构性指标、人力资

源成本的效益指标。

（一)人力资源成本总量指标

人力资源成本总量指标反映的是

企业人力资源成本的总量水平。由于

不同企业职工人数不同，因此常用人

均人力资源成本来反映企业人工成本

水平的高低。该指标可显示本企业职

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工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人力资源成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人力资源成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人力资源成本水平进行更全面的分析和控制。其计算公式为:

人均人力资源成本=企业一定时期内人力资源成本总额/同期同口径企业全部用工人数

（二）人力资源成本结构性指标

人工成本结构指标，是指人力资源成本各组成项目占人力资源总成本的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性，可说明各组成部分在人力资源成本中的结构比例关系的变化。企业应根据指标的变动，分析

其中具体的结构性变动的原因，并采取相应的措施加以调整。其中，工资占人力资源总成本的比重是结构指标中的主要项目。其计算公式为:

人力资源成本工资率＝（工资总额/人力资源成本总额）×100%

（三)人力资源成本的效益指标

人力资源成本效益指标，又称人力资源成本分析比率型指标，是人力资源成本分析的核心指标，是进行企业人力资源成本分析控制常用的指标，是一组能够将人力资源成本与经济效益联系起来的相对数。人力资源成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、人力资源成本利润率、人力资源成本占总成本比重指标。

1、劳动分配率是指人力资源成本，总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人力资源成本的比例。它反映分配关系和人力资源成本要素的投入产出关系。

2、人事费用率，是指人力资源成

本总量与销售营业收入的比率。表示

在一定时期内企业生产和销售的总价

值中用于支付人力资源成本的比例，

也表示企业职工人均收入与劳动生产

率的比例关系、生产与分配的关系、

人力资源成本要素的投入产出关系。

3、人力资源成本利润率，是指人

力资源成本总额与利润总额的比率。

它反映了企业人工成本投入的获利水

平。

人力资源成本利润率=一定时期

企业利润总额/同期人力资源总成本×

100%

4、人力资源成本占总成本的比

重，反映活劳动对物化劳动的吸附程

度，这一比值愈低，反映活劳动所推

动的物化劳动愈大，反之，活劳动所

推动的物化劳动愈小。该指标用于衡

量企业有机构成高低和确定人工费用

定额。

人力资源成本占总成本的比重:

（人力资源成本总额÷总成本)×100%

五、结束语

总之，随着经济体制改革的不断

深入，企业在建立现代企业制度过程

中必须重视人力资源成本管理，加强

人力资源成本的计量和控制，减少无

效人工支出，实现人力资源成本投入

产出比的最优化，实行利润、成本、

人力投入与产值均能上能下的运行机

制，进而形成企业用人能多能少、岗

位能上能下、职工收入能增能减的良

性循环，以增强企业的活力与市场的

适应能力，提高市场竞争力。

（作者单位：广西桂茂电力有限

责任公司）

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表1人力资源成本核算项目

项目来源

取得成本：

使用费用：

开发成本：

社保成本：

离职成本：

总计

工资

资金

福利费：

含福利公摊

住房补贴

其它

一般培训费用

重要培训项目

企业支出部分

公积金

养老金

失业金

医疗保险

离职补扣

其它

由财务部门对对应员工应计处理

由财务部门按人力资源管理部门规定处理

工资信息

资金信息、激励部分

财务部门按期处理

按人力资源政策处理，财务部门计账

特别计账

分摊计

重要费用按对应员工计入

由财务部门按人力资源管理部门和国家规定处理

按企业为员工缴纳公积金数量处理

按企业为员工缴纳养老金数量处理

按企业为员工缴纳失业金数量处理

按企业为员工购买的医疗保险金数量处理

由经办人员登记

按分折要求汇总