06-诚通绩效考核管理办法 V final

中国诚通控股公司绩效考核管理办法

北大纵横管理咨询公司

二〇一三年四月

第一章总则 (1)

第二章考核组织机构和职责 (2)

第三章考核指标 (4)

第四章考核方法及程序 (8)

第五章考核结果应用 (12)

第六章申诉及处理 (14)

第七章具体实施办法和考核评分表设计 (15)

第八章考核评分表填写说明 (26)

第九章附则 (27)

附录一员工考核关系表 (28)

附录二部门周边绩效考核关系表 (29)

附录三非量化KPI考核指标评分标准 (30)

附录四加减分项评分标准 (31)

附录五部门周边绩效指标评定表 (32)

附录六员工工作态度考核指标评定表 (33)

附录七员工能力考核指标评定表 (34)

附录八：申述处理流程图 (39)

附录九员工考核申述表 (40)

附录十员工考核申述记录表 (41)

第一章总则

第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用对象

本办法适用对象为公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。

第三条考核目的

（一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式；

（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

（三）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；

（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升集团的整体绩效。

第四条考核原则

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）定性与定量考核相结合；

（三）公平、公正、公开。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配

（二）职务晋升

（三）岗位调动

（四）员工培训

（五）荣誉评比等

第二章考核组织机构和职责

第六条集团总裁办公会职责

集团总裁办公会是总裁领导下的非常设机构。在讨论、决策考核有关事项时，总裁可指定人力资源部和企业发展中心等相关部门负责人参加。

在绩效考核工作方面，集团总裁办公会承担以下职责：

（一）季度和年度考核标准、目标值的审批；

（二）季度和年度考核结果的评议和审批；

（三）员工考核申诉的最终处理；

（四）员工工资的调整和考核等级比例的确定等。

第七条集团人力资源部职责

集团人力资源部考核工作具体组织部门，主要负责：

（一）对考核各项工作进行组织、培训和指导；

（二）负责部门考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的具体协调、协助工作；

（三）负责部门负责人以下员工考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的组织、协调工作；

（四）对考核过程进行监督与检查；

（五）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

（六）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

（七）对季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

（八）为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；

（九）对考核制度提出修改建议。

第八条战略发展中心职责

（一）集团考核指标体系的建立和维护；

（二）关键业绩指标的变更和管理。

第九条各部门负责人的职责

（一）负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；（二）负责本部门员工考核和等级评定；

（三）负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

第三章考核指标

第十条考核指标类别及评分方法

（一）关键业绩指标（KPI）：

关键业绩指标是指影响本单位经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标。考核指标分为量化指标和非量化指标。适用对象为全体考核对象。

1. 量化KPI指标项

量化KPI考核的数据可直接收集到，通过计算得出评分。重点是反映考核者的重要业绩目标完成情况的评估。量化KPI指标目标值的单位可能是万元、百分比或次数等。

在考核初期，应确定量化KPI的目标值，分为基本目标值和挑战目标值。基本目标值是圆满完成年初预算计划所对应的目标值；挑战目标值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定，要与实现集团总体经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。

评分方法：

KPI i业绩分数=100+[（KPI i完成值- KPI i基本目标值）÷（KPI i挑战值- KPI i 基本目标值）]×100×30%

（i表示第i项考核指标）

为真实反映考核对象的总体业绩，避免因单项完成分数过高或过低影响综合业绩分数，计算单项业绩指标时采用130分封顶的方式，当KPIi业绩分数超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0－130分之间，按实际分数计算。

2. 非量化KPI

非量化通过考核人的主观评分得到，考核的内容主要是反映一些过程性、难

以量化的岗位基本表现的情况。评分标准参见本办法附录三。

（二）加减分项

为了突出个别特别重要或者是非经常出现情况的考核，特设立加减分项来加强考核的力度及灵活性。适用对象为部门负责人及以下员工的年度考核。评分标准参见附录四。

（三）周边绩效指标：

考核部门对相关部门或相关岗位服务的效果，适用对象为集团总部各部门和研究室。评分标准参见附录五。

1. 主动性

2. 响应时间

3. 解决问题时间

4. 信息反馈及时

5. 服务质量

（四）工作态度考核指标

考核员工的工作态度，适用对象为部门负责人以下的所有员工。评分标准参见附件四。

1. 积极性

2. 协作性

3. 责任心

4. 纪律性

（五）能力考评指标：

考核员工的能力，适用对象为部门负责人以下的所有员工。评分标准参见附件五。

1. 人际交往能力

2. 影响力

3. 管理技能

4. 沟通能力

5. 判断和决策能力

6. 计划和执行能力

7. 知识能力

第十一条考核指标的设立原则

（一）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

（四）民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十二条考核指标的权重

考核指标的权重是指考核指标在考核总分中的比重，权重的确定应根据指标的重要性确定。

（一）权重设计的原则：

1. 对公司战略重要性高的指标权重高；

2. 被考核人影响直接且显著的指标及工作目标权重高；

3. 综合性强的指标权重高；

4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围。

（二）关键业绩指标权重的确定原则

财务类指标权重反映被考核人对效益的直接影响力，正职对效益的影响力大，其财务类指标的权重应比副职高；财务会计部门对财务类指标影响力较大，其权重较其他部门高。

客户类指标反映被考核人对客户的服务的效果。对于与外界客户有直接服务业务的部门和人员，此类指标较高。

内部营运类指标对管理人员来说，反映被考核人对营运操作的控制力。非计划、财务职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。对于一般员工来说，反映岗位职责的完成情况，比管理人员权重较高。

学习与成长类指标权重反映被考核人对本单位员工培养、流程建设发展方面所起的作用。

同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。如效益类中的净资产收益率是最重要的效益指标，它的权重应较大；利润总额、自由现金流等其他指标权重应相对小一些。

非量化关键业绩指标主要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。

几项非量化关键业绩指标之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。

（三）权重分配时应注意的问题

1. 一些典型通用指标，如“部门管理费用”在各部门及单位所占权重均保持统一，以体现一致性。

2. 每一项的权重一般不要小于10%，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也控制在10%以上。

第四章考核方法及程序

第十三条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。

季度考核的对象：各部门所有参加考核的员工。

年度考核的对象：各部门所有参加考核的员工。

季度考核在每季度结束的15个工作日内完成对上个季度的考核，年度考核于年度决算后15个工作日内完成。

第十四条考核关系

（一）KPI指标由直接上级对下级进行考核；

（二）部门周边绩效考核指标由相关部门负责人进行考核；

（三）态度、能力考核指标由直接上级对下级进行考核。

考核关系的具体内容参见附录一和附录二。

第十五条考核程序

（一）考核表内容确定

1. 确定部门负责人的考核表

每年12月，召开总裁办公会会议。集团战略发展中心提出下一年度部门负责人的考核表，具体包括：指标项选择，指标权重、目标值和挑战值、评分标准的确定等，其中量化KPI要注明数据来源和收集途径。经总裁办公会讨论、审核后，由总裁签署，下达至相关部门和个人。

考核表确定的依据为集团的总体战略发展规划，集团/部门年度经营计划和财务预算，集团总裁和书记的考核表，以及集团下一年度的工作重点。

签发后，如果被考核人有疑问，由考核者上级向其解释、说明考核方案。

2. 确定部门考核表

各部门负责人根据部门负责人考核表，结合部门工作计划，编制本部门的员工考核表，具体包括：指标项选择，指标权重、目标值和挑战值、评分标准的确

定等，其中量化KPI要注明数据来源和收集途径。

本部门员工的考核表设计的依据是根据部门负责人的考核指标的分解，并参考岗位职责和部门工作计划等。具体设定时，考核人应向被考核人提供有关上级和相关单位的年度业务计划；考核人应事先了解被考核人实现工作目标需要的资源和帮助，并指导被考核人制定工作计划；考核人要与被考核人充分沟通，争取达成一致意见。不能达成一致时，以考核人的意见为主，被考核人如果提出申诉，必须通过正常途径进行。（申诉及处理可比对第六章相关规定进行）。

考核表编制完成后，部门负责人向人力资源部上报本部门员工的考核表。

人力资源部汇总考核方案，注明由人力资源部负责统一收集数据的指标项和考核人负责收集的指标项，提出审核意见后并上报总裁办公会，经总裁办公会研究、审批后，下发各部门。

3. KPI指标和指标值每年核定一次，规定在每年12月31日之前完成。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被考核人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。

4. 制定考核组织计划

人力资源部负责根据考核的整体要求，和数据来源的要求，制定并下达考核具体的组织计划，包括时间安排，各部门上报相关数据的要求等。

（二）考核记录

考核期内，考核人对被考核者的考核指标以及考核标准应充分了解，并建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，考核人就被考核者的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。

（三）季度考核数据收集、评分和考核结果计算、汇总

每个季度结束后5个工作日内，相关部门根据人力资源部的要求上报人力资源部统一收集的指标项数据。

考核人整理日常考核记录并收集考核所需数据，填写个人负责收集的指标项数据、完成其他考核指标的评分以及计算。考核表填写完成后，考核人应在季度

结束5个工作日内向人力资源部上报考核表。

人力资源部负责审核考核表内容，填写统一收集的考核指标项数据，并计算、汇总出部门和人员季度考核结果，排序后、评定后形成考核报告，并在季度结束10个工作日内上报总裁办公会，经审批后整理归档，并反馈给各考核对象。

（四）年度考核数据收集、评分和考核结果计算、汇总

年度决算结束后5个工作日内，相关部门根据人力资源部的要求上报人力资源部统一收集的指标项数据。

考核人整理日常考核记录并收集考核所需数据，填写个人负责收集的指标项数据、完成其他考核指标的评分以及计算。考核表填写完成后，考核人应在年度决算后5个工作日内向人力资源部上报考核表。

人力资源部负责审核考核表内容，填写统一收集的考核指标项数据，并计算、汇总出部门和人员年度考核结果，并综合季度考核情况，评定后，形成年度考核报告，在年度决算后10个工作日内上报总裁办公会，经审批后整理归档，并反馈给各考核对象。

第十六条考核数据要求

各部门和考核人提供的业绩指标数据必需真实、可靠。为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。考核数据的核实由公司人力资源部负责组织，相关部门和个人应积极配合。

第十七条考核结果评定

人力资源部根据季/年度考核分数的结果，对被考核部门和被考核人进行等级评定并确定考核系数。

（一）部门等级评定

人力资源部根据部门考核分数的结果，对各部门进行等级评定。

部门评分等级表如下：

（二）部门员工个人等级评定

人力资源部根据部门考核分数的结果，对各部门进行等级评定。

员工个人评分等级表如下：

（三）部门负责人考核系数确定

人力资源部根据部门考核分数与部门负责人加减分项指标的分数，计算出部门负责人的考核分数，并得到部门负责人的考核系数。

部门负责人的个人考核系数表如下：

（四）部门员工考核系数确定

人力资源部综合部门评级结果与员工个人评级结果，得到员工个人考核系数。

员工个人考核系数表如下：

第五章考核结果应用

第十八条季度考核系数的一般用途

季度个人考核系数是确定员工个人季度绩效工资的重要依据。

相关具体内容参见《中国诚通控股公司薪酬体系设计》。

第十九条年度考核结果的一般用途

（一）对在集团工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经总裁办公会批准可以不参加年度考评，考评结果视为合格，员工个人考核系数取部门员工平均系数的0.5倍。

（二）部门考核和部门员工的年度考核系数是综合了季度和年度考核结果得到的。

部门年度考核系数是确定部门年终效益奖金总额的重要依据。

员工年度个人考核系数是确定员工个人年终效益奖金的重要依据。

相关具体内容参见《中国诚通控股公司薪酬体系设计》。

第二十条考核结果的其他用途

依据个人考核结果的不同，集团做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

1. 职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。员工个人年度考核评级为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升考虑对象。

连续两年考核评级为“D”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理,或由高层领导决定是否考虑解除聘用合同。

被降职的所有员工，评级结果的累计从进入新岗位开始计算。

2. 工资等级升降

员工个人年度考核评级为“A”的员工，岗位工资上调两级；评级为“B”的员工，岗位工资上调一级；评级为“D”的员工岗位工资下调一级。

员工工资等级的上升和下降比例可由集团决策层根据集团发展状况具体调整。

有关晋级和晋升的相关规定分别参见《中国诚通控股公司薪酬体系设计》和《中国诚通控股公司职业生涯发展规划》。

3. 培训

针对考核成绩，集团提供不同的培训。员工个人年度考核评级为“A”和“B”的员工，优先列为享受福利培训的对象。考核为“C”和“D”的员工，由人力资源部与其直接上级和所在部门负责人配合对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第六章申诉及处理

第二十一条提交申诉

被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十二条申诉受理机构

总裁办公会是员工考评申诉的最终机构。人力资源部是考评工作的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

第二十三条申诉受理

（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）详细流程见附录八《申诉处理流程图》。

第七章具体实施办法和考核评分表设计

第二十四条集团各部门和部门负责人个人考核，分为季度考核和年度考核。

（一）季度考核

1. 考核时间：季度考核在每季度结束后进行。

2. 考核内容：关键业绩指标，考核结果同时作为本部门和本部门负责人的个人KPI考核结果；加减分项，计入负责人个人考核结果。

3. 考核人：直接上级。

4. 考核组织：

人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5. 考核表格：

表7－1 集团部门季度KPI考核评分表考核期：年月至年月

表7－2 集团部门负责人季度考核统计表

（二）年度考核

1. 考核时间：年度决算结束后进行。

2. 考核内容：

季度KPI考核得分作为年度考核的基础数据，以四个季度的考核平均得分进入部门年度考核总分，各季度得分分别占20%权重；

四个季度的部门周边绩效考核平均得分进入部门年度考核总分，占20%权重；

加减分项考核，计入部门负责人的个人年度考核结果

3. 考核人：

年度KPI和加减分项的考核人为直接上级，周边绩效的考核人为相关部门的负责人。

4. 考核组织

人力资源部负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作；

人力资源部负责年度考核结果的汇总统计工作。

5. 考核表格：

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩；（二）合理配置人员；（三）调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除；（五）核发效益工资。第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核。第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。

（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。（四）考核结果审核各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。（五）考核结果的反馈：由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。（六）不满情绪的处理经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。第九条考核内容及成绩计算方法：（一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准

绩效考核管理标准（修订版）批准：日期：审核：___________ 日期：____________ 修订：日期：签发日期：__________ 年—月—日绩效考核管理标准一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。

二、适用范围：公司服务部相关职能部门与岗位。三、制定原则： 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合，争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。四、考核原则（一）坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。（二）坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。（三）坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。五、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。六、薪酬结构（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成 ?实发工资二保薪工资X 80% +绩效奖金+附加工资—其他扣款。 ?保薪工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合同及相关标准执行。 ?绩效奖金：（工作业绩考核分数+工作质量考核分数）X 100%X绩效奖金系数X绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定，是对员工综合考核的成绩奖励体现。（其中：绩效奖金基数二浮动奖金（保薪工资X 20%）+工作绩效奖金） ?附加工资：指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ?其他扣款：指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。（三）绩效奖金方案 1、核发奖金条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发奖金，否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20％做为浮动奖金参与个人绩效考核。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

个人绩效管理办法

个人绩效管理办法 xx投资控股集团个人绩效管理办法版本：V1.9 签发人：责任部门：人力文化中心签发日期：第一部分绩效管理内容（一）目的为引导、激励公司员工开发自身潜能和工作热情，使员工在公司和部门目标的指引下不断提高工作业绩，促进组织目标的实现，制定本办法。（二）适用范围本办法适用于xx控股公司全体人员。（三）职责划分 1、控股公司班子、各子/分公司/事业部董事长/总经理负责全面监督和指导绩效管理工作的有效实施，对绩效管理相关管理制度及方案进行审批确认。 2、控股公司人力文化中心编制和修订个人绩效管理办法；组织实施员工的绩效考核，对绩效考核结果进行分析、抽查、应用、归档和保管。 3、各中心/部门负责人负责同被考核者进行绩效计划面谈；指导和监督被考核者的绩效实施过程；对被考核者进行绩效考核，向被考核者进行考核结果的反馈。 4、各单位综合办公室主任/人力资源负责人组织实施本单位员工绩效管理工作。 5、绩效管理小组：组长为控股人力文化副总裁，成员为人力业务经理、绩效管理岗，负责绩效测量和跟踪，绩效分析并编制分析报告，现场巡检。

（四）各层级人员绩效考核内容 2 / 12

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（七）月度绩效指标库 1、总部各条线以中心为单位组织研讨，依据①2015年查摆出的问题、②2016年控股公司重点工作部署、③各子公司年度重点工作计划、④组织绩效指标要求，形成本条线绩效指标库。举例说明： ①市场线条：新增合同额 ②财务线条：成本归集及时、准确、完整 ③工程线条：回款、结算、施工产值 ④人力线条：招聘到位率、后备人才储备度（或人力资本准备度）、培训 ⑤项目部：施工产值、施工进度、质量安全、净利润 2、绩效指标库包含信息：指标类别、指标项、指标具体描述、权重、指标评价标准、数据来源等。 3、将总部各条线的关键KPI指标层层分解至执行部门、执行岗位，结合本部门/本岗位的工作职责和重点工作计划，形成本部门、本岗位的绩效指标库。举例说明：（八）绩效指标评价标准绩效指标主要从质量、效果、成本、数量、时间五个方面进行评价。 1)质量以高品质高精度为原则，由服务客户（内、外部）、直接领导或专业、技术部门评价为主（须提供相应完成凭证）。 2)效果方面以高效为原则，由服务客户（内、外部）、直接领导评价为主。 3)成本以低成本、节能提效为原则，由直接领导和财务部门评价为主。 4)数量、时间方面以高效率为原则，由被考核人和考核人协商。 5)其他方面由考核人制定。

服务工程师绩效考核奖励办法.doc

下发：集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法第一章总则第一条目的为了规范分公司服务人员的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和零部件销售业绩，客观公正地评价服务人员的贡献，激励服务人员的工作热情和积极性，特制定本办法。第二条适用对象本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任（简称“分公司服务人员”）。第二章细则第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成服务人员奖金＝服务技术管理奖（每月）＋配件奖（每季）＋服务车补贴（每月）＋岗位工作业绩奖（每年） 3.1.1服务技术管理奖根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准(见附表一)，核发当月服务技术管理奖。服务技术管理奖＝A类作业工时×20元/工时＋B类作业工时×15元/工时附表一：服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖根据下达给服务人员的季度零件销售指标，以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交），按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。配件奖计算公式：配件奖＝配件销售额×提成比例＋（有偿修理费×30%）＋有效购机信息台数×提成标准附表二：配件奖考核指标与奖金计算办法说明：（1）服务人员配件实际销售额的计核标准：配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件： ·索赔用件

·无代用件（2）服务担当（非维修中心人员）承揽给维修中心的有偿修理业务，根据实际业务情况，在20%-50%的范围内，按照经协商后确定的配件销售额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴为鼓励服务人员个人自购服务车，公司根据服务人员作业考核标准，按月给予相应的个人服务车使用补贴（见附表三）。服务车补贴=固定值＋浮动值＋派工车补贴固定值＝基数×60% 浮动值＝∑基数×40%×考核系数基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明：1、车补原单位值： ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整，将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数＝平均作业半径/100公里（以服务人员驻在地为原点，到每台车的距离计算作业半径）附表三：服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法

1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法（适用于后勤保障性、管理职能性岗位）一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

个人绩效管理制度(修改版100323)

个人绩效管理制度第一条目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司建立以绩效为导向的公司文化，促进公司各项经营目标的实现。第二条适用范围本制度适用于安踏集团除计件工人以外的全体员工。安踏集团是指安踏体育用品有限公司及其目前存在或日后依法设立的直接或间接控股的各分、子公司共同组成的企业法人联合体。第三条专用语和缩略语 1)KPI：Key Performance Indicator 关键业绩指标 2)*MBO：Management By Objective 目标管理 3)SMART原则是指： S（Specific）：具体的（反映阶段的比较详细的目标） M（Measurable）：可衡量的（量化的） A (Achievable)：可达到的（可以实现的） R (Result oriented)：以结果为导向 T (Time-bound)：以时间为基础的（阶段时间内） 4)管理人员：指初级管理职及以上管理人员。第四条个人绩效考核原则（一）个人绩效改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，部门负责人将通过不断沟通帮助员工发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。（二）公开、公正、客观原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。用事实说

话，强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。（三）比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。第五条相关机构与人员的职责分工（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是公司个人绩效管理的最高决策机构。该委员会由总裁、执行副总裁、人力资源分管副总裁、人力资源中心总监、经营管理中心总监组成；主任由总裁担任，副主任由人力资源分管副总裁担任。 1、确定高层的工作绩效的评估标准和绩效评估程序。 2、确定绩效考核的内容和标准，确定特殊情况的考核政策。评估考核结果与公司战略的一致性，内容相关性和评价标准的一致程度。 3、确定公司的绩效评价方法以及修改和变更。 4、评估、监督绩效评价系统的执行等。 5、授权人力资源总监和分管人力资源副总裁负责处理个人绩效考核日常出现的争议。 6、确定年度奖金发放原则。 7、负责员工申诉的最终裁决。（二）人力资源中心 1、负责员工绩效管理制度的拟订、修订，建立健全的个人绩效管理体系与流程； 2、对管理人员和员工进行个人绩效管理制度的培训、辅导和答疑，确保管理人员了解制度，正确使用评估工具； 3、指导并协助各业务中心/部门完成绩效管理工作； 4、监督考核工作的实施，确保员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 5、评估、分析绩效考核结果，并建立绩效管理档案； 6、拟定年度绩效奖金的发放办法，提交绩效管理委员会审核审批；（三）各中心/事业部管理人员

绩效考核实施管理办法(草案)

绩效考核实施方案（草案）总则第一节目的根据公司绩效考核制度，特制定本办法。第二节绩效考核管理委员会组成架构公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部； 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部统一核算； 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务部统一发放；第四节考核内容和指标 1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%） 2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表1

B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标： 1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%） 2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为： 1）小（1）100分，占总权重的70% 2）小（2）100分，占总权重的30% 例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为：例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。第六节注意事项 1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%； 2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写； 3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好； 79分---70分为合格，；70分以下为不合格。附则

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

服务人员绩效考核管理规定

服务人员绩效考核管理规定 Hessen was revised in January 2021

服务人员绩效考核管理办法为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下：一、成立考核小组组长：张雷、冯良副组长：焦方可、张欣成员：全体服务人员二、考核方式采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。三、考核程序（一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。（二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。（三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组

应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分（五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分分；

绩效考核管理办法(暂行)

混凝土工程分公司绩效考核管理办法(暂行) 第一章总则第一条为不断加强和提高公司的整体管理水平，促进管理人员努力工作，不断提高其综合素质和工作效率，强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，提高企业的整体运行效率，特制定本办法。第二条绩效考核的基本原则为：客观、公平、公开、公正。第三条只对员工在考核期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。第二章考核形式与权限第四条绩效考核采用由上至下的考核制，按季进行绩效考核。第五条绩效考核权限： 1.各部门负责人负责对本部门人员实施考评； 2.经理负责组织相关管理人员组成考评小组，对公司各部门负责人实施考评； 3.经理负责审定特别贡献的加分奖励。第六条绩效考核成绩的确定： 1.各部门的考核成绩，以考评小组的考评为准；

2.部门负责人的考核成绩，根据上述权限考评后，以经理最终审定为准； 3.其他人员的考核成绩，根据上述权限考评后，以分管领导的审定为准；第七条年度绩效考核成绩以四个季度的平均值计算。第三章考核依据与评分原则第八条绩效考核主要依据： 1.公司各部门的绩效考核主要依据为部门的工作完成情况，以及特别贡献加分奖励等。 2.绩效考核依据，主要包括所在部门的工作及自身所承担的工作完成情况（原则上占60%的权重）、及所在部门的组织管理（原则上占10%的权重）、协作与配合（原则上占10%的权重）、劳动纪律与工作表现（原则上占10%的权重）、团结协作（原则上占10%的权重），以及特别贡献加分奖励等； 3.特别贡献加分奖励的考核依据，原则上为本职工作以外的特别贡献和重大业绩。第九条绩效考核评分要素： 1.“工作完成情况”的评分要素主要包括：工作完成的质量、进度和效果，并兼顾工作强度和数量； 2.“组织管理”的评分要素主要包括：团队建设与管理、员工培养、内部沟通合作等情况； 2

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行，为期两周。 3.考核流程业绩考核制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

售后服务部绩效考核管理制度

技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 3.1根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成：收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等）*绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 5.1 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 6.1 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：

8. 绩效考核结果运用： 8.1 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者，给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 9.1 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求第五条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。第九条KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：