业务人员工资、提成、奖金考核及结算制度

制定：审核：批准

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案篇一业务人员绩效考核方案一、考核时间每年X月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

销售人员考核制度

销售人员考核制度一、考核制定的原则 1、公平的原则本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分销以完成率为依据进行考核。售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%

销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元

实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元销售费用支出控制情况：常规怎么考核？计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分场以数量为考评依据。开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个新客户：实际新客户拜访数量个计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值满分为100分日日常报表填写占40% 常工作态度考评占20% 工业务能力考评占30% 作服务态度和仪表形象考评占 10%

工作人员日常行为规范考核标准

市场部员工绩效考核方案（试行）第一条：目的公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据,提高个人收入。第二条：考核范围适用于本照明事业部部所有员工之绩效考核。第三条：考核权限１、照明事业部经理之绩效考核由公司负责实施。 2 、照明事业部区域经理之绩效考核由经理负责实施。 3 、照明事业部工程部经理之绩效考核由经理负责实施。 4 、办公室人员之绩效考核由经理负责实施。第四条：考核者的职责考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：１、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价；３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。第五条：考核种类：

市场部绩效考核分为月考和季考。１、月考：每月25日进行，为当月基本工资、费用核销的发放提供依据。２、季考：每季度末进行，为员工绩效工资发放、薪资调整提供依据。第六条：考核项目公司绩效考核具体内容及奖励及惩罚条例标准如下：

第七条：考核细则 1、市场部员工基本工资每月25日准时发放，费用核销可进行日常报销。 2、市场部员工绩效考核工资根据季度具体回款金额由财务部进行核对无误后进行发放。 3、市场部员工绩效考核工资在每季度末结束后下一自然月度15 号之前进行发放。

4、市场部员工绩效考核工资按照项目毛利润与回款总额考核，提成比例为3%。软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本计算）后计算毛利润，外包工程需扣除外包费用后计算毛利润。 5、市场部员工绩效考核工资实发70%，提留部分在销售年度结束后根据总体销售任务达成情况全额一次性发放。详见下表备注：（年度销售任务达成比例低于60%，提留的20%不予发放;低于30%的，提留50%不予发放，公司有权根据实际情况解除劳动合同。）6、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。如市场部业务员依据市场部信息收集员提供有效信息且签订项目合同金额在10万元以上给予每笔项目奖金300元以资鼓励。年度奖金以年度销售任务达成率比例×月基本工资进行发放。

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案导语：调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益，而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本，欢迎参考。业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内

容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格

员工日常工作考核制度0001

员工日常工作考核制度随着公司不断发展和队伍的壮大，公司管理制度也逐渐得到完善，现通过制订《员工日常工作考核办法》，规范员工行为，明确奖惩依据，进一步提高工作岗位质量和效率，并通过引导员工认同公司文化，建设具有高度凝聚力和向心力的员工队伍，从而保障公司市场运营和服务品质的提升。总体要求：公司所有员工的奖惩管理执行本要求具体实施：本制度既作为新员工入职转正的考核依据，又作为每个员工日常工作的考核办法，针对员工工作不合格/不完善进行纠正预防，实施有奖有罚制度, 主要以现场指导，开具《整改通知书》为导向，如情节严重或者屡次不改者进行严肃处理。 1.职责 1.1、公司人事部门提议，经营班子审议，公司总经理批准。 1.2、每年1月中旬，人事部应制定年度奖惩计划。 1.3、奖惩提议人提出提议时，应提交相关《奖励/处罚申请表》和相关证实材料（以行为事件、数据为佐证）。并对材料的真实性负责。 1.4奖惩审核人应对申报材料进行真实性、合理性、充分性进行评审，并提出审核意见。 1.5专项奖励审核时，应邀请专业人员参加评审。 1.6、员工处分应以国家政府法律法规和公司规章制度为依据，并在处理员工时，明确员工处理的事由，处理依据和处理结果。 1.7、员工的处分应以《处理通知单》的形式送达当事人，说明具体的事由和需改进之处。《处理通知单》经当事人签字后，一联由人事部存档，一联交当事人。 1.8、员工违反《部门工作操作说明》规范要求时，如情节严重或屡次违反时，公司巡检人员将其开出《不合格处理单》，经当事人签字后，一联由人事部存档，一联交当事人。 2.处罚类型公司对员工或项目在相关工作岗位和职责上未能按照公司规范要求履行的将已以下形式处罚

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。二、适用范围仅适用于本公司所有业务人员。三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（5）其他。六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；

2、行为考核：由业务经理进行核定。八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。销售人员绩效考核表

业务员绩效考核制度

销售人员考核制度一、销售员绩效考核制度（一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。（二）适用范围仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。（三）绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。（四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。（2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。（3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。（4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。（5）建立良好的客户关系，维护企业形象。

B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权

销售员绩效考核表说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。二、薪资结构和提成方案销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案绩效奖金分为月度，季度，年度。月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元；年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。三、资金回笼制度和奖惩方案每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元当销售回款率达100%，则另行奖励。

酒店员工考核管理制度

酒店员工考核管理制度员工考核制度一、员工日常考核为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。（一）公司以部门为单位进行考核，由领班（包括主任、工程师）对员工每天工作表现考核评分一次（综合部分由部门主管直接考核），部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。（二）考核内容考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。业务部分考核以各部门的考核标准为依据。（三）评分比例每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。（四）奖惩1、处罚当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%；当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%；当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%（已扣浮动工资的不重复扣分）。考核实行当天考核连带责任制。（1）负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度）因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，1 / 8

——来源网络整理，仅供学习参考．爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任：A、应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差；B、主管责任心不强，巡查不到位，监管不力；C、主管指导无方或指导不当；D、一天内两个员工重复犯同样错误。（2）应负连带责任的按直接责任人平均被扣金额的30%扣罚。（3）管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导（包括人事部检查人员）加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5、10、20分不加倍）。（4）管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。2、奖励符合公司奖励标准的，可以按奖励程序进行奖励。奖励分为即时奖励和每半年的固定奖励：（1）即时奖励。员工有出色表现的，给予部门加分（所有加分可以冲减被扣分数），也可以填写“奖励建议书”建议公司给予通报表扬，发奖励金、晋升工资或职位，经人事部核实，公司领导批准后执行。（2）半年奖励。公司每半年根据考核，按员工的积累成绩奖励成绩突出者。 A、优秀员工奖。公司结合每半年例行考核奖励成2 / 8 ——来源网络整理，仅供学习参考．绩突出的优秀员工（比例约占部门人数10%），除颁发荣誉证书并通报表扬外，还将给予物质奖励。B、表扬奖。公司每半年对考核成绩较突出的员工，（比例约占部门人数15%~20%）给予通报表扬并颁发奖金。C、部门成绩突出的，该部门奖励比例可适

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案方案销售人员绩效考核方案名称执行部门监督部门考核部门一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0 分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准分

定量指标工作业定绩性指标工作能力工作能力销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。网络推广10%每天每人1-2 两条因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。（一）月度考核 1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提

业务人员绩效考核制度

业务人员绩效考核制度（一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。（二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

物业公司员工管理考核制度

物业公司员工管理考核制度员工考核制度合理科学对于激发员工的工作热情具有重要作用。下面带来物业公司员工管理考核制度。为客观地评价员工的日常工作表现,提高公司对员工奖惩的准确性,更好调动员工的工作积极性,特制定本制度。 (一)公司以部门为单位进行考核,由领班(包括主任、工程师)对员工每天工作表现考核评分一次(综合部分由部门主管直接考核),部门主管每周审核一次,人事部每月汇总一次。公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。 1、考核内容考核以考核标准为依据,内容包括通用部分和业务部分。通用部分包括普通员工考核通用部分,领班及领班以上职位员工考核通用部分。对普通员工考核的通用部分内容包括:服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。

对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括:服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。业务部分考核以各部门的考核标准为依据。 2、评分比例每天考核满分为100分,通用部分占30分,业务部分占70分。 3、奖惩 1.处罚当天考核扣分10至19分,扣当月浮动工资20%;当天考核扣分达20分,扣当月浮动工资40%;当月考核扣分达30分,扣当月浮动工资20%(已扣浮动工资的不重复扣分)。考核实行当天考核连带责任制。 (1)负连带责任的范围(注:甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度) 因下列原因之一,员工犯乙类或丙类过失,或因员工过失造成重大事故,如停水、电、空调,爆水管,重大设备事故,治安消防事故,重大

投诉,公司财物重大损失等,该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任: A、应对员工培训的,主管没有培训好,员工工作技能差; B、主管责任心不强,巡查不到位,监管不力; C、主管指导无方或指导不当; D、一天内两个员工重复犯同样错误。 (2)应负连带责任的按直接责任人平均被扣金额的30%扣罚。 (3)管理层级别越高,发现问题时对当事人扣分的分值越高,部门主管加1倍扣分,公司领导(包括人事部检查人员)加2倍扣分(甲、乙、丙类过失分别扣5、10、20分不加倍)。 (4)管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误,其本人不负连带责任。 2.奖励

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司业务人员绩效考核方案编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：

注：上表为考核的几大项，具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》计算方式：（1）、总分值=所有人得分之和（2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有：组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。

业务人员绩效考核指标

销售人员绩效考核

1 -员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20% ；业绩考核额度占15% ；行为考核额度占5%0 X 4.员工考核挂钩收入的计算公式为：Z=AX-÷β×K

公式中具体指标含义如下表所示。 ?员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的 6.员工挂钩收入的发放：毎月员工考核挂钩收入的额度暫不2 每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1 ■业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司営业收入情况统一执行。 2?行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1 ■业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2?员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3?每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人爭调动的重要依据。 4?如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之曰起一周内向本部门经理或行政人爭部提出。 11.3.3市场调查人员考核方案

任人. 四、考核内容 1?工作态度(10%) 工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动;必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作；遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。 2?工作业绩(60%) 工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。工作能力工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核，其考核指标如下表所 1?绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人C，

员工日常工作考核制度

员工日常工作考核制度随着公司不断发展和队伍的壮大，公司管理制度也逐渐得到完善，现通过，规范员工行为，明确奖惩依据，进一步提高工制订《员工日常工作考核办法》作岗位质量和效率，并通过引导员工认同公司文化，建设具有高度凝聚力和向心力的员工队伍，从而保障公司市场运营和服务品质的提升。总体要求：公司所有员工的奖惩管理执行本要求本制度既作为新员工入职转正的考核依据，又作为每个员工日常工具体实施：实施有奖有罚制度，/不完善进行纠正预防，作的考核办法，针对员工工作不合格主要以现场指导，开具《整改通知书》为导向，如情节严重或者屡次不改者进行严肃处理。职责1.、公司人事部门提议，经营班子审议，公司总经理批准。 1.11.2、每年1月中旬，人事部应制定年度奖惩计划。 1.3、奖惩提议人提出提议时，应提交相关《奖励/处罚申请表》和相关证实材料（以行为事件、数据为佐证）。并对材料的真实性负责。 1.4奖惩审核人应对申报材料进行真实性、合理性、充分性进行评审，并提出审核意见。 1.5专项奖励审核时，应邀请专业人员参加评审。 1.6、员工处分应以国家政府法律法规和公司规章制度为依据，并在处理员工时，明确员工处理的事由，处理依据和处理结果。 1.7、员工的处分应以《处理通知单》的形式送达当事人，说明具体的事由和需改进之处。《处理通知单》经当事人签字后，一联由人事部存档，一联交当事人。 1.8、员工违反《部门工作操作说明》规范要求时，如情节严重或屡次违反时，公司巡检人员将其开出《不合格处理单》，经当事人签字后，一联由人事部存档，一联交当事人。 2.处罚类型公司对员工或项目在相关工作岗位和职责上未能按照公司规范要求履行的将已以下形式处罚。． 2.1警告

员工职责履行及日常工作效果考核办法

员工职责履行及日常工作效果考核办法（讨论稿）第一章总则第一条为了加深员工了解本职工作职责和目标，不断提高员工的工作能力，改善工作业绩，提高员工工作主动性，特制定本办法。第二条本办法适用员工全体员工，有特别情形的除外。第二章定义及分类第三条职责履行及日常工作效果（一）公司领导或管理机构根据公司制度、文件、会议、计划等有效形式，在对日常经营管理活动进行监督、控制和调整过程中，下达的具有完成时限、责任单位/人与执行要求的指令性工作任务；同时包括下级向上级请示并经过审批的工作任务。（二）以下情形的工作不属于专项工作： 1、员工职责范围内的日常性工作； 2、以年度、季度、月度为周期的循环性工作； 3、组织体系、制度体系等管理体系日常的补充、修订、完善、调整等维护性工作，如未通过评审、颁布实施或试行的制度编制拟草工作； 4、具有工作内容简单、工作难度小、工作要求一般等特征的工作； 5、不能进行成果检测或无法进行考核、验收的工作； 6、任务管理部门认为不符合专项工作定义的工作。第四条专项工作任务的分类专项工作任务根据其重要性、难度以及影响程度的不同，将其分为三等，即一等、二等、三等。（一）一等专项工作任务是指对公司、部门工作目标实现产生较大影响，或

是有关公司/部门管理机制改善、业务开展非常迫切和重要，且对于责任人来说完成难度较大的工作。（二）二等专项工作任务是指对公司是指对公司、部门工作目标实现有一定影响，或是有关公司/部门管理机制改善、业务开展比较迫切和重要，且对于责任人来说比较有难度的工作。（三）三等专项工作任务是指对公司是指对公司、部门工作目标实现有影响，或是对公司/部门管理机制改善、业务开展起到积极作用，且对于责任人来说需要一定努力才能完成的工作。第三章管理职责第五条工作职责（一）总裁办公室总裁办公室（以下简称总裁办）为专项工作任务的最高管理机构，负责制订专项工作任务管理制度和流程，并按照专项工作任务管理要求，对专项工作任务的管理工作的进行检查、督导，保障专项任务管理工作正常运转。（二）人力资源处在考核委员会的指导下，负责对专项工作任务完成情况进行考核统计和考核结果应用。（三）各部门按要求对本部门的专项工作任务计划进行申报、审核，对任务的执行过程进行追踪和督导，对任务的完成情况进行审核并及时上报总裁办公室。（四）全体员工根据工作目标要求以，认真履行岗位职责，做好专项工作任务的申报和落实工作，并如实填报工作开展情况。第三章任务单的编制、审批和下达第六条专项工作任务的来源

化工企业员工考核细则

员工日常考核管理办法一、考核的目的 “制度是保障企业正常生产的最低限度”。为加强和提高工作效率，调动员工的工作积极性，及时有效地评估员工日常工作绩效，以确保公司控制目标的顺利实现。二、考核的原则 1、认真负责、客观求是、公正合理。主管对属下员工的工作评价，应尽可能以量化的岗位工作指标来衡量其工作成果及进步成长状况。 2、不可凭主观感觉或印象来考核，以免造成不公平现象。 3、考核结果要及时反馈给被考核人，每日张贴公布。 4、员工考核由班长负责，车间主任监督。 5、制定考核表，是反映每个人全日全月工作情况的最终体现，车间以考核表为依据作为工资发放标准。三、考核适用范围钾化所有普通员工。四、考核细则及办法： 1、每日考核的基本分数为10分，根据细则，班长每日为员工打分。未进行奖励和处罚的，考核分数为10分。 2、出现违纪或奖励，填写奖励台账和违纪扣分台账，由违纪或奖励人员亲自签字确认，班长和车间主任签字后报办公室登记生效。所有奖罚必须有明确的事实依据，不得乱奖乱罚。 3、每日考核分数，张贴上墙公布，保证公开、公平、公正；

4、扣分和奖励台账要和日考核表一一对应。出现不一致，以扣分或奖励台账为准。 5、100?= 标准分数实际得分考核得分 6、考核等级划分：考核等级表等级 A B C D 标准优秀合格较差极差得分 100以上 97-100 97-90 90以下 7、本考核方案是在执行公司及工厂各项管理规定的基础上，结合本车间的具体实际加以补充制定的。在考核方法上采取一级考核一级的办法，车间主任考核本车间班长及相关管理人员，各班长考核本班人员。形成一级考核一级，一级对一级负责的管理模式。 8、考核结果的奖惩：（1）对考核评级为“极差"的员工予以辞退（2）对考核评级为“较差"的员工予以警告处分，并对其当月工资予以5%~10%的下浮；连续两个月评级为“较差”予以辞退（3）对考核评级为“优秀”的员工，给以通报表扬，并对其当月工资予以5%~10%的上浮，（不含公司给予的单项奖励）。

业务人员绩效考核表1

业务员绩效考核表被考核人姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日——年月日综合得分（行政人事填写）：考核项目考核指标考核标准满分自评得分行政评分组长评分经理评分工作态度（20分）周报表 0-2分：工作报表基于形式，没有价值； 3- 4分：思路基本清晰，有自己的思考在里面 5-6分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握 7-8分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效的市场信息 8分责任感 0-1分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误； 3分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 4分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 4分面对困难和挫折 0-1分：悲观沮丧，不做任何努力 2分：有时悲观，但很快就就会振作 3分：态度较端正，能平稳度过困难期 4分：心态乐观，积极寻求解决之道 4分工作热情 0-1分：工作主动性较差，要上级指示执行 2分：工作主动性一般 3分：工作主动性较好 4分：能够积极主动地开展工作 4分工作能力（20分）专业知识 0-2分：只了解公司部分产品基本知识 3-4分：熟悉本行业及本公司的相关产品 5-6分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 7分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 7分分析判断能力 0分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 1分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 2分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 3：强，能迅速的对客观环境做出较为正 3分沟通能力 0分：不能清晰的表达自己的思想和想法 1分：有一定的说服能力 2分：能有效地化解矛盾 3分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 3分灵活应变能力 0分：缺少变通能力，反应不灵活； 1分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。 2分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 3分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 3分工作成绩满意度 0-1分：不认可其工作成绩，不满意 2分：工作成绩不明显，勉强可以接受成绩 3分：所做的工作还可以，比较满意 4分：所做的工作有质有量，非常满意 4分